BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru begitu saja oleh perusahaan lain (Susanto, 2006). Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan usaha, bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik (Triyana, dalam Rachmawati, 2009). Kinerja karyawan yang baik dipercaya organisasi akan membawa keunggulan kompetitif. Hal tersebut terjadi karena kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan organisasi secara keseluruhan (Novliadi, 2007). Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas 1

2 2 pekerjaannya. Meskipun bersifat individual, namun pada akhirnya dapat memberikan pengaruh kepada kinerja tim secara keseluruhan. Hal ini didukung temuan Nasution (2011) dalam penelitiannya menyebutkan bahhwa buruknya kinerja karyawan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan. Kinerja karyawan yang baik juga tentunya dapat mendorong tercapainya tujuan-tujuan organisasi. Itulah sebabnya mengapa kinerja karyawan sangatlah penting untuk kemajuan sebuah perusahaan atau organisasi. Hal ini dipertegas oleh pernyataan Rivai dan Basri (2005) bahwa pentingnya kinerja karyawan karena dengan adanya kinerja yang bagus dari karyawan maka tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat tercapai. Oleh karena itu sebuah organisasi/ perusahaan perlu mengetahui kinerja para karyawannya. Lebih lanjut menurut Rivai dan Basri (2005) bahwa dengan mengetahui kinerja karyawan di perusahaan maka dapat digunakan sebagai instrument untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan gaji, pemberian bonus, pemutusan hubungan kerja, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta untuk mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh

3 3 (Handoko, 1993). Buruknya kinerja karyawan akan memberikan dampak negatif juga bagi perusahaan. Hal ini sebagaimana disebutkan oleh Edwardin (2006) dalam penelitiannya bahwa rendahnya kinerja karyawan pada Kantor Wilayah Pos VI Semarang mengakibatkan belum optimalnya kualitas layanan pos yang dihasilkan di mana karyawan cenderung bekerja berdasarkan kebiasaan yang berlaku turun temurun dari karyawan yang bekerja sebelumnya, bukan berdasarkan standar peraturan yang ditetapkan. Setiap perusahaan tentu memandang perlunya karyawan mempunyai kinerja yang baik. Salah satu perusahaan yang memandang pentingnya kinerja yang baik dari para pegawainya adalah PD BPR Bank Salatiga. Untuk memperoleh karyawan berkinerja baik tersebut maka secara periodik dan berjenjang, seluruh pegawai PD BPR Bank Salatiga mendapatkan pelatihan dan pendidikan guna peningkatan profesionalismenya ( Perlu diketahui bahwa PD BPR Bank Salatiga merupakan badan usaha milik pemerintah Kota Salatiga. Operasionalnya didasarkan pada ijin Menkeu No. Kep 323/KM.17/1997. Lebih dari 19 tahun PD BPR Bank Salatiga menjadi mitra usaha masyarakat khususnya pedagang kecil dan menengah. Berbekal komitmen yang kuat untuk menjadi mitra usaha sejati, PD BPR Bank Salatiga senantiasa berupaya

4 4 meningkatkan pelayanan kepada nasabah lama/ calon nasabah ( Berdasarkan pengamatan pendahuluan serta wawancara terhadap salah satu pegawai PD BPR Bank Salatiga yang dilakukan pada tanggal 12 September 2011, ditemukan fenomena bahwa ada beberapa pegawai yang selalu dapat menyelesaikan tugas dengan tepat waktu namun ada juga yang tidak tepat waktu. Ketidaktepatan waktu dalam penyelesaian tugas adalah ada pegawai bagian administrasi kredit yang tidak menyelesaikan rekapan pinjaman kredit nasabah harian yang seharusnya diselesaikan hari itu juga. Selain itu, ada pegawai yang paham betul dengan job description-nya namun ada juga yang kurang paham. Ada pegawai yang selalu hadir dan aktif dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh kantor tapi ada juga yang malasmalasan mengikuti kegiatan tersebut. Sebagai contoh ada ada beberapa pegawai bagian pemasaran tidak rutin mengikuti rapat evaluasi. Ada juga pegawai di bagian operasional yang sering tiba lebih awal dan memulai tugasnya lebih awal, namun ada juga pegawai yang suka datang terlambat ke kantor. Fenomena lainnya, tampak ada pegawai di bagian pemasaran yang bagus hasil pekerjaannya jika bekerja secara individu namun kurang bagus jika bekerja dalam tim bersama rekan kerjanya. Memperhatikan fenomena yang dikemukakan

5 5 di atas, hal tersebut dapat memberikan gambaran tentang sejauhmana kinerja para pegawai PD BPR Bank Salatiga. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Menurut Sutemeister (dalam Srimulyo, 1999) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (meliputi pengetahuan, kecakapan dan kepribadian) serta faktor motivasi (meliputi kondisi sosial, kebutuhan individu dan lingkungan kerja). Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah kecerdasan emosional (Ahmadalwani, 2007) dan Organizational Citizenship Behavior (Wijaya dan Djati, 2007). Mathiue and Zajac (1990) menyatakan bahwa salah satu faktor yang berhubungan dan mempengaruhi kinerja adalah komitmen organisasi. Dalam penelitian ini faktor yang diamati adalah komitmen organisasi. Kuntjoro (2002) mengatakan begitu pentingnya komitmen organisasi sehingga beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklaniklan lowongan pekerjaan. Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan

6 6 organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya (Tobing, 2009). Dalam suatu kesempatan, Greenberg dan Robert (dalam Sulistiana, 2004) menyatakan bahwa orang yang mempunyai komitmen pada organisasi akan berperilaku berbeda dibandingkan dengan orang yang tidak memiliki komitmen di tempat kerja. Adanya komitmen ini berdampak positif bagi perusahaan salah satunya adalah kinerja yang baik dari karyawan. Hal ini disebabkan karena karyawan yang mempunyai komitmen akan ikut merasa memiliki organisasi dengan tidak meninggalkan nilai-nilai personal yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi akan lebih mengedepankan tujuan organisasi sehingga tidak lagi mementingkan pencapaian individunya (Purnomo, 2006). Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya (Siagian, 2005). Produktivitas yang tinggi tentu saja dihasilkan dari kinerja yang tinggi pula dari karyawan.

7 7 Keterkaitan antara komitmen organisasi dengan kinerja pernah ditelaah oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Beberapa peneliti dari McNeese-Smith (dalam Sulaiman, 2002), Ling Siu (2003), Mguqulwa (2008), begitu pula Ali, Mehmud, Khan and Baloch (2010) menemukan bahwa terdapat hubungan positif signifikan secara statistik diantara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. Sementara itu sebuah penelitian yang dilakukan peneliti lokal yaitu Yani (2005) menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja pejabat struktural eselon III-IV pada Sekretariat Jenderal DPR RI. Dari beberapa temuan tersebut, dapat dikatakan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perusahaan tempatnya bekerja akan memberikan seluruh kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan memperlihatkan kinerja yang juga tinggi. Sedangkan Somers and Birnbaum (1998) menunjukkan bahwa komitmen organisasi (baik afektif maupun kontinuan) tidak mempunyai hubungan dengan kinerja. Warisno (2009) juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di lingkungan pemerintah propinsi Jambi. Tidak adanya pengaruh yang ditunjukkan antara komitmen organisasi terhadap kinerja pada penelitian di atas menunjukkan bahwa meskipun karyawan

8 8 cukup komitmen terhadap organisasinya namun penempatan mereka pada pekerjaan yang sesungguhnya kurang sesuai dengan kemampuan atau latar belakang pendidikan mereka sehingga tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja mereka baik dari segi kualitas maupun kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan dengan baik. Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya di atas, tampak bahwa masih terdapat hasil yang bertolak belakang menyangkut kaitan antara komitmen organisasi dengan kinerja. Berdasarkan uraian di atas maka menarik untuk dilakukan suatu penelitian tentang hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka adapun rumusan masalahnya adalah sebagai berikut: Apakah terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga? C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang signifikan dan positif antara

9 9 komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga. D. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini dapat dibedakan atas manfaat teoritis dan manfaat praktis sebagai berikut: 1. Manfaat teoritis : Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan pada ilmu psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi. 2. Manfaat praktis : a. Bagi PD BPR Bank Salatiga 1) Memberikan masukan informasi tentang sejauhmana komitmen organisasi dan kinerja pegawai PD BPR Bank Salatiga. 2) Memberikan masukan tentang upaya-upaya meningkatkan komitmen organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. b. Bagi pegawai Memberikan keyakinan dalam diri pegawai bahwa untuk memberikan pelayanan yang berkualitas kepada nasabah maka pegawai perlu meningkatkan komitmennya yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

10 10 c. Bagi penulis Mengaplikasikan pengetahuan teoritis khususnya di bidang psikologi industri dalam siutasi empirik.