BAB II LANDASAN TEORI. Menurut Porter dan Lawler (dalam Kreitner & Kinicki, 2004) menyatakan. atau ekstrinsik (gaji dan pengakuan dari publik).
|
|
- Vera Lie
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Porter dan Lawler (dalam Kreitner & Kinicki, 2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari perbedaan antara imbalan yang dianggap pantas (yang diharapkan) dengan imbalan yang diperoleh. Disini Porter dan Lawler juga mendiskripsikan tentang motivasi kerja, dimana motivasi kerja mengandung arti kemampuan, dan persepsi peran, menghasilkan prestasi kerja (performance) dan memperoleh imbalan baik intrinsik (contohnya, pilihan, kompetensi, dan kemajuan) atau ekstrinsik (gaji dan pengakuan dari publik). Lawler dan Porter, (dalam Kreitner & Kinicki, 2004) kepuasan kerja menentuan tinggi rendahnya motivasi. Motivasi menentukan tinggi rendahnya prestasi kerja. Prestasi kerja menghasilkan imbalan (dinilai adil atau tidak) yang menentukan tinggi rendahnya kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan positif. Bahkan memiliki hubungan timbal balik. Karena, kepuasan kerja juga merupakan hasil dari prestasi yang berkaitan dengan motivasi kerja. xxi
2 2.1.2 Model Kepuasan Porter dan Lawler Kepuasan kerja mengacu pada kontroversi hubungan antara kepuasan dan kinerja yang sudah ada sejak awal pergerakan hubungan manausia. Teori kepuasan secara implikasi mengasumsikan bahwa kepuasan meningkatkan kinerja dan ketidakpuasan mengurangi kinerja. Porter dan Lawler mulai dengan premis bahwa motivasi (usaha atau kekuatan) tidak sama dengan kepuasan dan kinerja. Porter dan Lawler menunjukan bahwa usaha (kekuatan atau motivasi) tidak secara langsung menghasilkan kinerja. Kinerja dihubungkan dengan kemampuan dan karakter serta persepsi peran. Yang lebih penting dalam model Porter dan Lawler adalah apa yang terjadi setelah kinerja. Penghargaan yang menyusul dan bagaimana penghargaan dinilai akan menentukan kepuasan. Dengan kata lain, model Porter dan Lawler (dalam Luthans, 2006) menyatakan dan ini merupakan perubahan penting dari pemikiran tradisional bahwa kinerja menghasilkan kepuasan. Model Porter-Lawler ini konsisten dengan model ini menerima premis bahwa (1) kebutuhan yang dirasakan akan menyebabkan perilaku kemanusiaan; dan (2) usaha yang dilakukan untuk mencapai suatu tugas oleh nilai balas jasa yang dirasakan, yang dihasilkan dari suatu tugas dan probabilitas bahwa balas jasa tersebut akan menjadi nyata. xxii
3 1. Nilai balas jasa yang dìrasakan dìtentukan oleh baik balas jasa intrinsik dan ekstrinsik yang menghasilkan keputusan kebutuhan ketika suatu tugas diselesaìkan. Balas jasa intrinsik berasal langsung dari pelaksanaan suatu tugas, sementara balas jasa ekstrinsik tidak ada hubungannya dengan tugas itu sendiri. Contoh, ketika seorang wirausahawan memberi bimbingan pada bawahan mengenai suatu masalah pribadi. wirausahawan tersebut mungkin mendapat balas jasa intrinsik dalam bentuk kepuasan pribadi dengan membantu orang lain. 2. Tingkatan dimana individu secara efektif menyelesaikan suatu tugas ditentukan oleh dua variabel: (1) persepsi individu tentang apa yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas, dan (2) kemampuan sesungguhnya dari individu untuk menjalankan suatu tugas. Sesungguhnya, efektivitas individu dalam menyelesaikan suatu tugas meningkat ketika persepsi dari apa yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas menjadi lebih akurat dan ketiika kemampuan untuk menjalankan suatu tugas meningkat. 3. Keadilan balas jasa yang dirasakan akan mempengaruhi jumlah kepuasan yang dihasilkan oleh balas jasa tersebut. Pada umumnya, xxiii
4 semakin adil balas jasa yang dirasakan oleh individu, semakin besar kepuasan yang dirasakan sebagai hasil dan menerima balas jasa. Gambar 2.1 : Model Porter-Lawler xxiv
5 Model Porter dan Lawler (dalam Luthans, 2006) mendapat dukungan penelitian selama bertahun-tahun. Misalnya, studi lapangan menunjukan bahwa level usaha dan arah usaha merupakan hal penting dalam menjelaskan kinerja individu dalam organisasi. Tinjauan yang komprehensif terhadap penelitian juga membuktikan pentingnya penghargaan berkenaan dengan kinerja dan kepuasan. Secara khusus disimpulkan bahwa hubungan antara kinerja dan kepuasan akan lebih erat saat penghargaan dihubungkan dengan kinerja Implikasi Dalam Praktik Meskipun model Porter-Lawler (dalam Luthans, 2006) lebih berorientasi pada aplikasi-aplikasi daripada model Vroom- tapi model tersebut masih kompleks dan terbukti sulit menjembatani perbedaan pada praktik mamajemen sumber daya manusia yang sebenarnya. Kelebihan Porter dan Lawler adalah mereka bersungguhsungguh menempatkan teori dan penelitian mereka ke dalam dunia nyata. Mereka merekomendasikan agar manajer berpengalaman tidak bersikap tradisional. Manajer sebaiknya berusaha mengukur variabel seperti penghargaan yang mungkin diberikan, persepsi terhadap probabilitas penghargaan atas usaha yang dilakukan, dan persepsi peran. Tentu saja variabel tersebut dapat membantu manajer dalam memahami usaha da kinerja karyawan dengan lebih baik. Dengan berfokus pada konsekuensi kinerja, xxv
6 Porter dan Lawler juga merekomendasikan agar organisasi secara kritis mengevaluasi ulang kebijakan penghargaan terbaru. Mereka menekankan bahwa manajemen sebaiknya berkontrasi pada usaha-usaha untuk mengukur seberapa dekat tingkat kepuasan berhubungan dengan tingkat kinerja, dan artikel yang berorientasi praktisioner menekankan bahwa persepsi peranan mungkin tidak berhubungan dengan pengembangan kinerja karyawan. Kesimpulan yang dapat diambil disini adalah bahwa kayawan perlu memfokuskan usaha mereka pada perilaku dan aktifitas yang berdampak tinggi, yang menghasilkan kinerja lebih tinggi. Akan tetapi, studi dan analisis komprehensif terus menunjukan dampak kompleks dari proses kognitif sehubungan dengan penghargaan dan hasil akhir lain di dalam organisasi Kontribusi pada Motivasi kerja Model Porter dan Lawler (dalam Luthans, 2006) memberi kontribusi signifikan bagi pemahaman yang lebih baik terhadap motivasi kerja dan hubungan antara kinerja dan kepuasan. Akan tetapi, saat ini model tersebut tidak punya banyak dampak pada praktik sesungguhnya dari manajemen sumber daya manusia. Namun demikian, model ini memberikan panduan tertentu yang dapat diikuti oleh manajemen sumber daya manusia. Namun demikian model ini member panduan tertentu yang dapat diikuti oleh manajemen sumber daya manusia. Misalnya xxvi
7 hubungan antara motivasi dan kinerja, model tersebut menyatakan bahwa rintangan berikut harus diatasi : 1. Keraguan akan kemampuan, keahlian, atau pengetahuan 2. Kemungkinan pekerjaan fisik atau praktis 3. Saling ketergantungan antara pekerjaan dengan orang atau aktivitas lain 4. Ambiguitas mengenai persyaratan pekerjaan. Selain itu, pada bagian akhir (hubungan antara kinerja dengan kepuasan), pedoman seperti berikut ini disarankan : 1. Menentukan penghargaan apa yang dihargai karyawan 2. Menentukan kinerja yang diinginkan 3. Membuat kinerja yang diinginkan tercapai 4. Menghubungkan penghargaan yang dihargai dengan kinerja. xxvii
8 2.2 Motivasi 2 Faktor Dari Herzberg Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan xxviii
9 seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu: a) Pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance factor (faktor pemeliharaan). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah (hygience) b) Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja (motivation factor) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada xxix
10 apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Adapun yang merupakan faktor hygienis terdiri dari : 1. Kompensasi, 2. Kondisi kerja, 3. Supervisi, 4. Hubungan antara manusia, 5. Kebijaksanaan perusahaan. Sedangkan faktor motivasi menurut Herzberg (Luthans, 2006) adalah : 1. Pekerjaan itu sendiri (the work it self), 2. Prestasi yang diraih (achievement), 3. Peluang untuk maju (advancement), 4. Pengakuan orang lain (ricognition), 5. Tanggung jawab (responsible). Lebih jelasnya teori dua faktor Herzberg (Herzberg s Two Factor Theory) yang dikutip oleh Luthas (2006) sebagai berikut : xxx
11 1. Higienis a) Kebijakan perusahaan (company policy), derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku diperusahaan. b) Penyeliaan (supervision), derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan oleh tenaga kerja. c) Gaji (salary), derajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu imbalan atas hasil kerjanya (performance). Gaji yang besar belum menjamin kepuasan kerja seorang karyawan, begitu juga gaji yang kecil belum pasti juga membuat karyawan merasa kecewa. Namun, gaji yang adil dengan porsi pekerjaan mereka akan lebih membuat karyawan merasa dihargai. d) Hubungan antar pribadi (interpersonal relations), derajat keseuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. e) Kondisi kerja (working condition), derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan pekerjaannya. kelompok-kelompok faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan seringkali disebut dengan context factor. Sedangkan faktor yang sering kali berhubungan dengan isi (content) dari sebuah pekerjaan, itu mengapa seringkali disebut juga content factor. Faktor ini adalah : xxxi
12 2. Motivator a) Hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka. Karakteristik ini membuat pekerjaan secara mental lebih menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan perasaan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. b) Hal kedua yang dapat mendorong karyawan adalah dengan kinerja yang ditunjukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan maksimal untuk berprestasi sehubungan dengan seperangkat standart yang telah ditentukan dan berusaha untuk mendapatkan keberhasilan atas kegiatan yang dilakukannya. c) Peluang untuk maju juga menjadi prioritas karyawan dalam mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan harapan mendapatkan peluang untuk kemajuan dalam pekerjaannya. Dengan adanya peluang untuk maju karyawan akan berusaha untuk lebih baik dalam pekerjaannya, mereka akan berusaha melampaui standart yang ada. xxxii
13 d) Karyawan akan lebih dapat menunjukan kinerja yang positif apabila mereka mendapatkan pengakuan dari orang lain. Orang lain disini dapat berarti luas, dapat berarti atasan atau rekan kerja mereka. Dengan adanya pengakuan dari orang lain, karyawan akan lebih menunjukan kemampuan yang dimilikinya karena dengan adanya pengakuan dari atasan atau rekan kerjanya mereka lebih merasa diperhatikan akan pekerjaannya dan merasa lebih dihargai. e) Hal terakhir yang dapat medorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya adalah tanggung jawab dari pekerjaan itu sendiri. Karyawan akan lebih serius dan maksimal apabila diberikan tanggung jawab atas pekerjaannya. Faktor faktor yang masuk kedalam kelompok motivator cenderung merupakan faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif, sedangkan faktor yang termasuk kedalam kelompok hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif. Faktor hygiene bisa memindahkan ketidakpuasan dan meningkatkan performance, namun sampai titik tertentu, memperbaiki faktor faktor tersebut tidak lagi berpengaruh banyak. Untuk itu usaha-usaha yang dilakukan untuk lebih meningkatkan peformance dan sikap lebih positif, sebaiknya menggunakan dan berpusat pada faktor faktor motivator. Pekerjaan seharusnya dirancang sedemikian rupa sehingga menghasilkan derajat penghargaan yang tinggi oleh kedua faktor xxxiii
14 tersebut. Faktor hygiene untuk menghindari ketidakpuasan kerja karyawan dan motivator sebagai faktor yang memastikan kepuasan kerja karyawan. Gambar 2.2 : Herzberg s view of satisfaction and dissatisfaction Kontribusi Pada Motivasi Kerja Teori dua-faktor Herzberg memberikan pandangan baru mengenai kepuasan motivasi kerja. Sampai pada titik ini, manajemen umumnya berkonsentrasi pada faktor higienis. Saat berhadapan dengan masalah semangat, solusi umumnya adalah gaji yang lebih tinggi, benefit, dan kondisi kerja yang lebih baik. Akan tetapi, seperti yang sudah dijelaskan, solusi sederhana tidak benar-benar berhasil. Manajemen sering bingung karena mereka membayar gaji dan upah yang tinggi, mempunyai benefit yang menarik, dan menyediakan kondisi kerja yang baik, tetapi karyawan mereka masih tidak termotivasi. Teori Herzberg menjelaskan masalah tersebut, xxxiv
15 dengan hanya berkonsentrasi pada faktor higienis manajemen tidak benar-benar memotivasi karyawannya. Mungkin terdapat sangat sedikit karyawan atau rekan kerja yang tidak merasa bahwa mereka pantas mendapatkan kenaikan yang mereka peroleh. Sebaliknya, ada banyak karyawan dan manajer yang tidak puas dan merasa tidak memperoleh kenaikan yang pantas. Pengamatan sederhana menunjukan bahwa faktor higienis tampaknya penting untuk mencegah ketidakpuasan, tetapi tidak menyebabkan kepuasan. Herzberg yang pertama kali menyatakan bahwa faktor higienis benar-benar diperlukan untuk mempertahankan sumber daya manusia orgaisasi. Akan tetapi, seperti menurut Maslow, sekali perut penuh dengan faktor higienis-yang merupakan kasus dalam organisasi yang paling modern- karyawan tetap tidak akan termotivasi walaupun disodorkan di depan mereka. Menurut teori Herzberg, hanya pekerjaan menantang yang mempunyai kesempatan untuk prestasi / pencapaian, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan yang akan memotivasi karyawan. 2.3 Kajian yang Relevan Ayub dan Rafif (2010) melakukan penelitian Hubungan antara faktor Motivator dan Kepuasan Kerja di Sekolah Tinggi Manajemen of Business, Karachi xxxv
16 Pengambilan sampelnya laki-laki 64 orang dan perempuan 34 dari hasil penelitian menunjukkan hubungan antara faktor Motivator dan Kepuasan Kerja pada ** p =.000, Korelasi signifikan pada tingkat the0.05 (1-tailed). Marom, Gorodeisky, Haim dan Godder (2006) melakukan penelitian tentang Identifikasi, Kepuasan Kerja dan Faktor Motivator antara Tutor di Universitas Terbuka Israel dengan sampel Tujuh puluh satu (n = 71) (mewakili tingkat tanggapan 42 persen) dari Departemen Pendidikan dan Psikologi menyelesaikan 107-item Likert-jenis kuesioner. Usia rata-rata mereka adalah 36 (dibandingkan dengan usia rata-rata 39 untuk semua tutor universitas). 75,4 persen adalah perempuan (dibandingkan dengan 61,3 persen untuk semua tutor universitas). Analisa regresi dan analisis jalur menunjukkan bahwa identifikasi dan kepuasan kerja dengan baik diprediksi oleh pentingnya pekerjaan dan lampiran organisasi, sedangkan Faktor Motivator dengan kepuasan kerja adalah tidak ada pengaruh R square dari 0,564 dan 0,461. Saleem dan Mahmood (2010), melakukan penelitian tentang hubungan, Kepuasan Kerja dan Faktor Motivator organisasi servis telekomunikasi di pakistan. Dengan analisis regresi, korelasi dan P value atau R square. Dengan pengambilan sampel adalah sampel jenuh hasil menunjukkan hubungan antara Faktor Motivator dan Signifikan Kepuasan Kerja memiliki korelasi signifikan pada tingkat xxxvi
17 2.4 Hipotesis Berdasarkan kajian teori di atas, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut Ada hubungan yang signifikan antara faktor motivator dengan kepuasan kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti Demak. xxxvii
II. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktifitas di dalam suatu perusahaan selalu diarahkan untuk mencapai tujuan yang
Lebih terperinciMotivasi : Dari Konsep menjadi Penerapan. BAB 8 Perilaku Organisasi
Motivasi : Dari Konsep menjadi Penerapan BAB 8 Perilaku Organisasi Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sebuah perusahaan yang unggul, salah satu bagian terpenting yaitu adanya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Peneleitian Sebuah perusahaan yang unggul, salah satu bagian terpenting yaitu adanya sumber daya manusia yang mumpuni. Perusahaan tidak akan berkembang jika sumber
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN 3.1.Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional yaitu suatu penelitian untuk mengetahui hubungan dan tingkat hubungan antara dua variabel atau lebih tanpa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 PRODUKTIVITAS KERJA 1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciBab 2 Landasan Teori
Bab 2 Landasan Teori 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Definisi Motivasi Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan dalam memenuhi beberapa kebutuhan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. Hasil penelitian menunjukkan
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu 1. Panggaribuan (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciKebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA. Disusun oleh: Ida Yustina
Kebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA Disusun oleh: Ida Yustina Kesuksesan suatu organisasi sangat tergantung dari aktivitas dan kreativitas sumber daya manusianya Oleh karenanya, seorang
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kepemimpinan Menurut Veithzal Rivai (2006:2) mendefinisikan kepemimpinan adalah seni mempengaruhi dan mengarahkan orang lain dengan cara kepatuhan, kepercayaan,
Lebih terperinciMOTIVASI. Kemampuan manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan sangat menentukan efektifitas manajer.
MOTIVASI Motivas (Motivation), Kebutuhan (Need), Dorongan (Drive) : keadaan dalam pribadi seseorangyang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Kemampuan manajer
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa dalam peranannya faktor manusia tidak kalah penting bila dibandingkan dengan mesin,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciBAB II RERANGKA TEORITIS
BAB II RERANGKA TEORITIS 2.1. Konsep Dasar 2.1.1. Keterlibatan Kerja Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh Lodahl dan Kejner (1965). Mereka menghubungkan keterlibatan kerja pada identifikasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving force yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian motivasi Motivasi didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan merupakan suatu gerak jiwa dan perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Persaingan dan ketatnya dunia bisnis serta era kompetisi sekarang ini,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan dan ketatnya dunia bisnis serta era kompetisi sekarang ini, Perusahaan dituntut untuk mampu mengembangkan dan meningkatkan Sumber daya manusia ( SDM)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Two Factor Theory Prinsip teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Teori
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis
BAB II KERANGKA TEORETIS 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Penelitian Peneliti (Tahun)
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Era globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan zaman. Hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi dunia industri
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tujuan Motivasi. proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pekerjaan bukanlah dua hal yang saling berlawanan, tetapi dua entitas yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Two Factor Theory Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Furnham et al. (2009) menyatakan bahwa kepuasan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia sebagai individual memiliki kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut menciptakan dorongan bagi individual untuk memenuhi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisi uraian berbagai teori tentang kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pertama-tama akan dibahas tentang kepuasan kerja, kemudian diikuti
Lebih terperinciMOTIVASI PERILAKU INDIVIDU DLM ORGANISASI
MOTIVASI PERILAKU INDIVIDU DLM ORGANISASI MOTIVASI Motiv, suatu kecenderungan dlm beraktifitas dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Motivasi, pemberian/penimbulan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. membayar kerugian yang diderita. Klaim adalah suatu permintaan dari dua pihak
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Asuransi adalah suatu instrumen sosial yang mengabungkan resiko individu menjadi resiko kelompok dalam menggunakan dana yang dikumpulkan oleh kelompok tersebut untuk
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. kegiatan-kegiatan kelompok yang terorganisir dalam usaha-usaha menentukan
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Kepemimpinan 1. Definisi Kepemimpinan atau Leadership adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan kelompok yang terorganisir dalam usaha-usaha menentukan tujuan dan mencapainya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1 Defenisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Lebih terperinciDETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan
DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan baguscipta@gmail.com ABSTRAK This research aimed to find out the correlation between motivation
Lebih terperinciMODUL KEDUA MOTIVASI KERJA. Di Susun Oleh: Erna Multahada, M.Si
MODUL KEDUA MOTIVASI KERJA Di Susun Oleh: Erna Multahada, M.Si UNIVERSITAS MERCU BUANA FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI JURUSAN TEKNIK INDUSTRI 2011 1 MODUL KEDUA MOTIVASI KERJA 1. Tujuan Instruksional Umum
Lebih terperinciRiset Per iila il k O u rgan isas
Riset Perilaku Organisasi i Perilaku organisasi merupakan telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak dalam organisasi 3 unsur perilaku organisasi: Orang Struktur Teknologi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Sunyoto (2012), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciFaktor Individu dalam Organisasi dan Motivasi
Faktor Individu dalam Organisasi dan Pertemuan ke sembilan dan kesepuluh Kontribusi dan Kompensasi Kontribusi apa yang dapat diberikan oleh individu bagi organisasi atau perusahaan Kompensasi apa yang
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Setiawan (2007) melakukan penelitian yang berjudul Hubungan Antara
BAB II URAIAN TEORITIS A. Peneliti Terdahulu Setiawan (2007) melakukan penelitian yang berjudul Hubungan Antara Karakteristik Individu Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di RS Banyumanik. Data yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Kepuasan kerja memegang peranan penting dalam suatu organisasi. Waktu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepuasan kerja memegang peranan penting dalam suatu organisasi. Waktu seorang karyawan merasakan ketidakpuasan dalam bekerja, mereka cenderung sering absen dan tidak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Keberhasilan seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh berbagai hal, diantaranya komitmen, profesionalisme, dan tingkat kompetensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ini, dunia bisnis semakin dipengaruhi dengan persaingan yang cukup ketat dan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Semakin pesatnya ilmu dan teknologi serta datangnya era bebas. sekarang ini, dunia bisnis semakin dipengaruhi dengan persaingan yang cukup ketat dan banyak menimbulkan
Lebih terperinciMotivasi penting dikarenakan :
Motivasi Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan Pemberian daya penggerak yg menciptakan
Lebih terperinciDEFINISI MOTIVASI. Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha seorang. Komponen Motivasi : Intensitas, arah dan ketekunan
MOTIVASI DEFINISI MOTIVASI Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha seorang individu untuk mencapai suatu tujuan. Komponen Motivasi : Intensitas, arah dan ketekunan INTENSITAS Berhubungan
Lebih terperinciDefinisi. Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan (Heidjachman dan Husnan, 2003:197)
Materi Motivasi Definisi Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan (Heidjachman dan Husnan, 2003:197) Dorongan yang timbul pada diri seseorang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan kemampuan membaca situasi diri dan lingkungan Menurut Handoko (2001) definisi atau pengertian kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seorang pegawai jika tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja, akan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seorang pegawai jika tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja, akan berdampak terhadap kegagalan perwujudan visi dan misi organisasi. Kepuasan kerja pegawai merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Penghargaan Organisasi memiliki kewajiban untuk bertanggung jawab kepada karyawan dan masyarakat. Seiring pemenuhan kewajiban tersebut, hubungan antara organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI
II. TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Supervisi merupakan salah satu bagian dari faktor hygiene yang
BAB II LANDASAN TEORI II.A. Kepuasan terhadap Supervisi Supervisi merupakan salah satu bagian dari faktor hygiene yang disebutkan Herzberg dalam teorinya. Faktor hygiene merupakan faktor yang tidak dapat
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pada usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Kepemimpinan Entrepreneurial 2.1.1.2 Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial Kepemimpinan Entrepreneurial menurut
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan-perusahaan di Indonesia dalam era globalisasi dan perdagangan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan-perusahaan di Indonesia dalam era globalisasi dan perdagangan bebas menghadapi suatu persaingan yang sangat ketat dalam dunia usaha. Perusahaan
Lebih terperinciPERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA
PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA Oleh : Suhartapa Dosen Akademi Manajemen Putra Jaya ABSTRAK Kemampuan manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan
Lebih terperinciKONSEP DASAR MOTIVASI. Oleh : Desy Herma Fauza, SE., MM
KONSEP DASAR MOTIVASI Oleh : Desy Herma Fauza, SE., MM 1 Faktor Penentu Kinerja (Griffin) Motivasi (Motivation) Kemampuan (Ability) Lingkungan Pekerjaan (Work Environment) Pengertian Motivasi Motivation
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciMOTIVASI KONSEP MOTIVASI DIPAKAI UNTUK MENGGAMBARKAN HUBUNGAN ANTARA HARAPAN DENGAN TUJUAN, KEBUTUHAN, DAN RANGSANGAN
MOTIVASI KONSEP MOTIVASI DIPAKAI UNTUK MENGGAMBARKAN HUBUNGAN ANTARA HARAPAN DENGAN TUJUAN, KEBUTUHAN, DAN RANGSANGAN Produktivitass dalam semua orgnisasi adalah hasil dari perilaku anggota organisasi,
Lebih terperinciKonsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7
Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7 Konsep Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciNASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN. KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. PUPUK KALTIM Tbk
NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. PUPUK KALTIM Tbk Oleh: ADHY PURWANTO MIFTAHUN NI MAH SUSENO PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang bekerja
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama. Sejalan dengan itu, organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perum dan terakhir ini telah menjadi Badan Layanan Umum (BLU). Dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah Sakit pemerintah dalam satu dasawarsa ini telah mengalami berbagai perubahan status mulai dari menjadi unit swadana, kemudian menjadi Perum dan terakhir
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada era yang semakin modern saat ini, bekerja menjadi kunci utama untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Bekerja merupakan tuntutan setiap manusia yang mulai beranjak dewasa. Pada era yang semakin modern saat ini, bekerja menjadi kunci utama untuk meningkatkan kehidupan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang
Lebih terperinci1.1. Penelitian Terdahulu
BAB II LANDASAN TEORI 1.1. Penelitian Terdahulu Dalam penyusunan yang dilakukan pada penelitian ini, peneliti juga mempelajari penelitian terdahulu yang sudah pernah dilakukan. Berikut ini akan diuraikan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Motivasi Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu berperilaku secara bertujuan. Bagi perusahaan atau organisasi yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumberdaya manusia memiliki peran yang sangat penting bagi perusahaan maupun organisasi karena jika tidak ada sumber daya manusia maka perusahaan tersebut
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Self-Efficacy Self-Efficacy merupakan penilaian orang tentang kemampuan mereka untuk mengatur dan melaksanakan program tindakan yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. kajian berbagai aspek, baik secara teoritis maupun empiris yang mendasari
10 BAB II KAJIAN PUSTAKA Kajian pustaka merupakan kerangka acuan yang disusun berdasarkan kajian berbagai aspek, baik secara teoritis maupun empiris yang mendasari penelitian ini. Kajian pustaka memberikan
Lebih terperinciMOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS. Minggu ke tujuh
MOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS Minggu ke tujuh MOTIVASI Dalam melaksanakan fungsi penggerakan (actuating) seorang manajer harus memotivasi para bawahannya agar mau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. jangka panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan dituntut untuk lebih aktif
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Tujuan perusahaan dalam suatu perekonomian yang bersaing adalah untuk memperoleh laba yang sebesar-besarnya sesuai dengan pertumbuhan perusahaan dalam jangka panjang.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengajar yang mampu mengembangkan hasil belajar semaksimal mungkin
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pendidikan di sekolah bagi setiap orang tidak lepas dari kegiatan Proses Belajar Mengajar (PBM) yang merupakan perencanaan secara sistematis yang dibuat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. yang dilakukan di Hotel Santika Premiere Slipi, Jakarta. Kuesioner yang
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Penelitian ini membahas mengenai pengaruh core self-evaluation pada work engagement dengan iklim psikologis sebagai variabel moderasi yang dilakukan di Hotel
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dikarenakan sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor penentu berhasil atau
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya. Hal itu dikarenakan sumberdaya
Lebih terperinciII.1. Penelitian Terdahulu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Penelitian Terdahulu Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki dan Kreitner (2014 : 169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat
1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan
Lebih terperinciORGANIZATIONAL BEHAVIOR. Motivasi Sumber Daya Manusia
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR Motivasi Sumber Daya Manusia Faktor Penentu Kinerja (Griffin) Motivasi (Motivation) Kemampuan (Ability) Lingkungan Pekerjaan (Work Environment) Pengertian Motivasi Motivation is
Lebih terperinciLandasan hubungan interaksi antara karyawan dan majikan yang. Kepuasan dan motivasi bergantung pada kontrak psikologis antara organisasi dan karyawan:
Kontrak psikologis Landasan hubungan interaksi antara karyawan dan majikan yang baik - angkatan kerja yang puas dan termotivasi. Kepuasan dan motivasi bergantung pada kontrak psikologis antara organisasi
Lebih terperinciPokok-pokok bahasan: Definisi Motivasi Motivasi dan Kinerja Perkembangan Teori Motivasi
BAB 9 MOTIVASI Pokok-pokok bahasan: Definisi Motivasi Motivasi dan Kinerja Perkembangan Teori Motivasi 1. Teori Isi (Content theory) 2. Teori Proses (Process theory) 3. Teori Penguatan (Reinforcement theory)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. kabupaten/kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan. tugas teknis operasional (Depkes, 2001).
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Puskesmas a. Pengertian Puskesmas Puskesmas adalah unit pelaksana teknis dinas kesehatan kabupaten/kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat ditentukan oleh komponen-komponen yang ada di dalamnya. Sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang bertujuan untuk memperoleh suatu laba. Namun kemajuan ataupun kemunduran suatu perusahaan sangat ditentukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2007).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepuasan kerja perawat sangat di butuhkan bagi perawat agar meningkat kan pelayanan kesehatan. kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau positif,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat untuk menyelenggarakan pelayanan
Lebih terperinci