HUBUNGAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN CV DINAR TANGERANG

Transkripsi

1 HUBUNGAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN CV DINAR TANGERANG HARDINAL SKRIPSI PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS DAN EKONOMI PERIKANAN-KELAUTAN DEPARTEMEN SOSIAL EKONOMI PERIKANAN DAN KELAUTAN FAKULTAS PERIKANAN DAN ILMU KELAUTAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

2 PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul : HUBUNGAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN CV DINAR TANGERANG Adalah benar merupakan hasil karya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Semua sumber data dan informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan tercantum dalam daftar pustaka di bagian akhir skripsi ini. Bogor, 12 Maret 2008 Hardinal C

3 ABSTRAK HARDINAL. Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan CV Dinar Tangerang. Dibimbing oleh IIS DIATIN dan POPONG NURHAYATI. Motivasi kerja harus terpelihara agar kinerja dan keuntungan perusahaan mencapai hasil optimal. Peningkatan motivasi kerja dapat dilakukan melalui kompensasi. Tujuan penelitian : (1) Mengidentifikasi kompensasi karyawan CV Dinar Tangerang, (2) Mengidentifikasi tingkat motivasi kerja karyawan CV Dinar Tangerang dan (3) Menganalisis hubungan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan CV Dinar Tangerang. Kompensasi terdiri atas finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terbagi dua. Pertama, kompensasi finansial langsung, terdiri dari bayaran pokok (base payment) yaitu gaji atau upah dan bayaran insentif (insentif payment). Kedua, kompensasi finansial tidak langsung, terdiri dari program perlindungan yaitu jamsostek, pensiun, bantuan perawatan kesehatan, bantuan perawatan rumah sakit, bantuan perawatan bersalin dan pemeliharaan kesehatan. Bayaran di luar jam kerja yaitu program KB, liburan, hari besar nasional dan THR, cuti hamil atau keguguran kandungan, cuti tahunan, sumbangan kedukaan, sumbangan pernikahan, beasiswa, tunjangan jabatan, tunjangan makan, tunjangan perumahan dan upah lembur. Fasilitas yaitu kendaraan, ruang kantor, ruang produksi dan tempat parkir. Kompensasi non finansial terdiri dari penghargaan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Tingkat motivasi kerja manajemen atas yaitu sedang sebanyak 2 orang (66,67%) dan tinggi sebanyak 1 orang (33,33%). Manajemen menengah yaitu rendah, sedang dan tinggi sebanyak 2 orang (33,33%). Manajemen bawah yaitu rendah sebanyak 24 orang (85,71%) dan sedang sebanyak 4 orang (14,29%). Tingkat motivasi responden rendah sebanyak 26 orang (70,27%), sedang sebanyak 8 orang (21,62%) dan tinggi sebnayak 3 orang (8,11 %). Uji Rank Spearman diperoleh nilai rs 0,619. Berdasarkan skala J. Champion dikategorikan moderately high association, yaitu hubungan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan adalah agak kuat. Tanda positif yaitu apabila kompensasi dinaikkan maka motivasi kerja akan meningkat dan sebaliknya. Nilai t-hitung adalah 4,665 dan nilai t-tabel adalah 2,030. Dengan demikian, kompensasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja.

4 Hak cipta milik Hardinal, tahun 2008 Hak Cipta Dilindungi Dilarang mengutip dan memperbanyak tanpa izin tertulis dari Institut Pertanian Bogor, sebagian atau seluruhnya dalam bentuk apapun, baik cetak, fotocopi, microfilm dan sebagainya

5 HUBUNGAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN CV DINAR TANGERANG HARDINAL C SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Perikanan pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor. PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS DAN EKONOMI PERIKANAN-KELAUTAN FAKULTAS PERIKANAN DAN ILMU KELAUTAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

6 SKRIPSI Judul Skripsi Nama Mahasiswa :Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan CV Dinar Tangerang :Hardinal Nomor Pokok :C Program Studi :Manajemen Bisnis dan Ekonomi Perikanan-Kelautan Disetujui, Pembimbing I Pembimbing II Ir. Iis Diatin, M.M Ir. Popong Nurhayati, M.M NIP NIP Mengetahui, Dekan Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan Dr.Ir. Indra Jaya, M.Sc NIP Tanggal lulus : 12 Maret 2008

7 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Jakarta, pada tanggal 2 Mei 1986 sebagai anak tunggal, dari pasangan Darmori dan Erma Delwita. Pada tahun 2004 penulis dinyatakan lulus dari SMUN 76 Jakarta. Pada tahun yang sama penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Saluran Masuk IPB (USMI) dan memilih Program Studi Manajemen Bisnis dan Ekonomi Perikanan Kelautan, Departemen Sosial Ekonomi Perikanan dan kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor. Selama perkuliahan penulis aktif sebagai Anggota Badan Kerohanian Islam Mahasiswa (BKIM) IPB (2004/2005). Himpro HIMASEPA (Himpunan Mahasiswa Sosial Ekonomi Perikanan) sebagai staf Departemen Kewirausahaan ( ). Penulis juga menjadi Asisten Luar Biasa untuk Mata Kuliah Ikhtiologi ( ). Untuk menyelesaikan studi di Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan penulis melaksanakan penelitian yang berjudul Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan CV Dinar Tangerang. Penulis dinyatakan lulus ujian skripsi pada tanggal 12 Maret 2008.

8 KATA PENGANTAR Puji dan syukur ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan CV Dinar Tangerang. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan CV Dinar Tangerang. Penelitian ini sendiri dilakukan pada bulan Desember 2007 sampai dengan Januari Pada kesempatan ini penulis ucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Ibu Ir Iis Diatin, M.M dan Ibu Ir Popong Nurhayati, M.M selaku komisi pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini, Bapak H. DRH. R. Dody Timur Wahjuadi selaku pemilik perusahaan yang telah memberikan kemudahan selama proses penelitian, Bapak Taryono S.Pi, M.Si selaku dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran pada skripsi ini, kepada Ibu dan Ayah tercinta yang selalu memberikan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Akhir kata, semoga penelitian ini dapat berjalan sesuai dengan apa yang telah direncanakan dan bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih. Bogor, 12 Maret 2008 Hardinal

9 DAFTAR ISI Halaman DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... iii DAFTAR LAMPIRAN... iv I.PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan dan Kegunaan... 4 II. TINJAUAN PUSTAKA Sumberdaya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia Kompensasi Motivasi Kerja Teori Kebutuhan Mc Clelland Hiraki Teori Kebutuhan Maslow Teori Harapan Victor H. Vroom Tingkatan Manajemen III. KERANGKA PENDEKATAN STUDI IV. METODOLOGI Metode Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengambilan Sampel Metode Analisis Data Skala Likert Tabel Distribusi Frekuensi Uji Validitas Kuisioner Uji Reliabilitas Kuisioner Korelasi Rank Spearman Batasan Penelitian Tempat dan Waktu Penelitian V. HASIL DAN PEMBAHASAN Keadaan Umum Perusahaan Sejarah dan Perkembangan Perusahaan Lokasi Perusahaan Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan Struktur Organisasi Perusahaan Produksi Jenis Produksi Bahan Baku i

10 Halaman Sarana dan prasarana Proses Produksi Pemasaran Fungsi Pemasaran Bauran Pemasaran Sumberdaya Manusia Hari dan Jam Kerja Komposisi Tenaga Kerja Sistem Penarikan Tenaga Kerja Pelatihan Karyawan Kompensasi Karakterisrik Responden Jenis Kelamin Umur Tingkat Pendidikan Lama Bekerja Jumlah Tanggungan Keluarga Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Hasil Uji Validitas Kuisioner Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner Kompensasi Kompensasi Finansial Kompensasi Finansial Langsung Gaji Bayaran Insentif Kompensasi Finansial Tidak Langsung Jamsostek Pensiun Bantuan Perawatan Kesehatan Bantuan Perawatan Rumah Sakit Bantuan Perawatan Bersalin Pemeliharaan Kesehatan Program KB Liburan Hari Besar Nasional dan THR Cuti Hamil/Keguguran Kandungan Cuti Tahunan Sumbangan Kedukaan Sumbangan Pernikahan Beasiswa Tunjangan Jabatan Tunjangan Makan Tunjangan Perumahan Upah Lembur Fasilitas Kompensasi Non Finansial

11 Halaman Penghargaan Pekerjaan Lingkungan Pekerjaan Tingkat Motivasi Kerja Kayawan Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja VI. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

12 DAFTAR TABEL Halaman 1. Jumlah dan Nilai Ekspor Ikan Hias Indonesia tahun Strata Responden Berdasarkan Tingkatan Manajemen Kriteria Kualitas Ikan Hias Standar Kandungan Kimia Dalam Kualitas Air Daftar Formula Kimia Komposisi Tenaga Kerja CV Dinar Tangerang Selang Gaji Responden Berdasarkan Tingkatan Manajemen Plafon Bantuan Perawatan Kesehatan Plafon Bantuan Perawatan Rumah Sakit Jumlah dan Persentase Karyawan Yang Menjadi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jumlah dan Persentase Karyawan Yang Menjadi Responden Berdasarkan Umur Jumlah dan Persentase Karyawan Yang Menjadi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Jumlah dan Persentase Karyawan Yang Menjadi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Jumlah dan Persentase Karyawan Yang Menjadi Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan Keluarga Tanggapan Responden Terhadap Gaji Tanggapan Responden Terhadap Bayaran Insentif Tanggapan Responden Terhadap Jamsostek Tanggapan Responden Terhadap Pensiun Tanggapan Responden Terhadap Bantuan Perawatan Kesehatan Tanggapan Responden Terhadap Bantuan Perawatan Rumah Sakit Tanggapan Responden Terhadap Bantuan Perawatan Bersalin Tanggapan Responden Terhadap Pemeliharaan Kesehatan... 98

13 Halaman 23. Tanggapan Responden Terhadap Program KB Tanggapan Responden Terhadap Liburan Tanggapan Responden Terhadap Hari Besar Nasional dan THR Tanggapan Responden Terhadap Cuti Hamil atau Keguguran Kandungan Tanggapan Responden Terhadap Cuti Tahunan Tanggapan Responden Terhadap Sumbangan Kedukaan Tanggapan Responden Terhadap Sumbangan Pernikahan Tanggapan Responden Terhadap Beasiswa Tanggapan Responden Terhadap Tunjangan Jabatan Tanggapan Responden Terhadap Tunjangan Makan Tanggapan Responden Terhadap Tunjangan Perumahan Tanggapan Responden Terhadap Upah Lembur Tanggapan Responden Terhadap Fasilitas Tanggapan Responden Terhadap Penghargaan Pekerjaan Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Pekerjaan Tingkat Motivasi Kerja Responden Berdasarkan Perhitungan Skor Indikator Motivasi Kerja Tanggapan Karyawan Mengenai Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja

14 DAFTAR GAMBAR Halaman 1. Hiraki Teori Kebutuhan Maslow Kerangka Pendekatan Studi Alur Proses Produksi Kegiatan Penerimaan Barang Kegiatan Sortir I Kegiatan Pencatatan Kegiatan Penampungan Kegiatan Aklimatisasi Kegiatan Pemeliharaan Kegiatan Sortir II Kegiatan Pemeriksaan Akhir Kegiatan Pengepakan Kegiatan Pengangkutan Alur Distribusi Produk Alur Proses Rekrutmen Karyawan Alur Prosedur Seleksi... 70

15 DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1. Lokasi Perusahaan Denah perusahaan Struktur Organisasi CV Dinar Tangerang Sarana dan Prasarana CV Dinar Tangerang Daftar Konsumen CV Dinar Tangerang Produk Ekspor CV Dinar Tangerang Tabulasi Jawaban Responden Contoh Perhitungan Uji Validitas Hasil Perhitungan Uji Validitas Tabulasi Jawaban Nomor Ganjil Tabulasi Jawaban Nomor Genap Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Tabulasi Skor Kompensasi Tabulasi Skor Motivasi Kerja Hasil Perhitungan Analisis Rank Spearman

16 I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Indonesia merupakan negara kepulauan terbesar yang menyimpan potensi kekayaan sumberdaya laut baik secara kuantitas maupun diversitas. Potensi tersebut mencakup luas laut sebesar 5,8 juta km 2 yang terdiri dari laut teritorial 0,8 juta km 2, laut nusantara sebesar 2,3 juta km 2 dan Zona Ekonomi Eksklusif Indonesia (ZEEI) sebesar 2,7 juta km 2. Jumlah pulau sekitar dan garis pantai km (Dahuri 2001). Dengan demikian, pemanfaatan sumberdaya laut dapat memberikan pendapatan yang besar. Namun di pasar internasional dalam era globalisasi saat ini, ternyata Indonesia belum mampu berperan banyak. Volume dan nilai ekspor ikan hias Indonesia sangatlah kecil. Berdasarkan data FAO 2004, nilai industri ikan hias dunia diestimasi bervariasi antara 1-5 milyar USD. Nilai ekspor ikan hias dan tanaman hias dunia tahun 2003 sekitar 200 juta USD atau mengalami peningkatan 7-8% pertahun sejak tahun 1990-an. Penyuplai ikan hias dunia masih didominasi oleh Asia dengan kontribusi 65%, sedangkan selebihnya disuplai oleh Eropa dengan kontribusi 19%, dan Oceania, Afrika serta Amerika Utara dengan kontribusi sebesar 16%. Berdasarkan ditjen perikanan tangkap DKP RI, jumlah dan nilai ekspor ikan hias Indonesia tahun dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Jumlah dan Nilai Ekspor Ikan Hias Indonesia Tahun Tahun Jumlah ekspor Perubahan Nilai ekspor Perubahan (ton) (%) ($1000) (%) , , , , , , * , ,29 Sumber : Ditjen Perikanan Tangkap DKP RI, 2005 (diolah 2008) Keterangan : * angka perkiraan Berdasarkan data Ditjen Perikanan Tangkap DKP RI tahun 2005, jumlah ekspor ikan hias Indonesia sejak tahun mengalami trend peningkatan, kecuali pada tahun Nilai ekspor juga mengalami peningkatan, kecuali pada tahun 2004 nilai ekspor tetap.

17 Usaha ikan hias hingga saat ini masih merupakan sektor yang propektif karena sebagian besar potensi yang ada belum termanfaatkan. Jumlah eksportir usaha ikan hias Indonesia kurang lebih 72 perusahaan yang tersebar di berbagai daerah, yaitu Jakarta, Riau, Jawa Timur, Kalimantan Barat dan Bali. CV Dinar merupakan perusahaan perikanan yang bergerak dalam komoditi ekspor ikan hias air laut, invertebrata laut dan koral atau bunga karang. CV Dinar pusat berada di Bali dan telah memiliki cabang di Banyuwangi, Ciamis, Goris (Singaraja), Makassar dan Tangerang. Kegiatan ekspor dilakukan di Bali dan Tangerang sedangkan cabang lain sebatas pemasok bahan baku. Ekspor ditujukan ke negara negara di Asia, Amerika dan Eropa karena jenis ikan hias air laut di perairan tropis seperti Indonesia lebih banyak jenisnya dibandingkan dengan perairan subtropis. Dengan demikian, CV Dinar merupakan sebuah perusahaan besar di bidangnya. Sumberdaya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi memiliki peranan terpenting karena merupakan penggerak sumberdaya yang lain seperti sumberdaya fisik, sumberdaya finansial dan sumberdaya kemampuan teknologi. Untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi, karyawan diberi kompensasi dan program-program kesejahteraan. Karyawan CV Dinar Tangerang menginginkan balas jasa secara adil dan layak. 1.2 Perumusan Masalah CV Dinar Tangerang sebagai cabang yang telah melakukan kegiatan ekspor memerlukan sumberdaya manusia yang tepat dalam setiap tugas dan tanggung jawab. Sifat produk perikanan yang mudah rusak menyebabkan resiko tinggi sehingga sumberdaya manusia akan semakin penting dalam agribisnis perikanan. Karyawan merupakan aset perusahaan yang menentukan keberhasilan perusahaan melalui kinerja karyawan. Motivasi merupakan faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Berbagai macam cara dilakukan perusahaan untuk dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan yang diharapkan mampu meningkatkan produktivitas perusahaan. Salah satu cara

18 perusahaan meningkatkan motivasi kerja adalah dengan memberikan kompensasi yang dapat bersaing dengan perusahaan lain. Kompensasi yang diberikan CV Dinar Tangerang berupa kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji atau upah dan bayaran insentif. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri jamsostek, pensiun, bantuan perawatan kesehatan, bantuan perawatan rumah sakit, bantuan perawatan bersalin, pemeliharaan kesehatan, program KB, liburan, hari besar nasional dan THR, cuti hamil atau keguguran kandungan, cuti tahunan, sumbangan kedukaan, sumbangan pernikahan, beasiswa, tunjangan jabatan, tunjangan makan, tunjangan perumahan, upah lembur dan fasilitas. Kompensasi finansial terdiri dari penghargaan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Kompensasi saat ini yang diterima karyawan dirasakan sedikit dalam memenuhi kebutuhan karyawan. Pemberian kompensasi secara adil dan layak akan memotivasi karyawan dalam bekerja. Beberapa permasalahan yang teridentifikasi dari karyawan CV Dinar Tangerang adalah gaji, bayaran insentif, bantuan perawatan kesehatan dan rumah sakit, tunjangan jabatan dan perumahan serta penghargaan pekerjaan. Gaji merupakan pertimbangan paling penting bagi seseorang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan pokok. Gaji seluruh karyawan belum sesuai dengan standar upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah dalam hal ini Kabupaten Tangerang yaitu sebesar Rp dan perusahaan tidak memberitahukan penentuan dan besarnya gaji yang diberikan kepada karyawan Bayaran insentif adalah pembayaran berdasarkan penghematan atau produktivitas individu atau kelompok kerja. Bayaran insentif mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik karena ada kaitan langsung antara kinerja yang dilakukan dengan hasil yang diperoleh. Bayaran insentif belum pernah didapatkan karyawan manajemen bawah. Bantuan perawatan kesehatan dan rumah sakit merupakan kepedulian perusahaan dalam memberikan rasa aman karyawan. Perbedaan bantuan perawatan kesehatan dan rumah sakit pada setiap karyawan dapat menyebabkan karyawan merasa diperlakukan tidak adil.

19 Tunjangan jabatan merupakan penghargaan terhadap pekerjaan karyawan, sehingga karyawan akan melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tunjangan jabatan tidak diberikan untuk karyawan manajemen bawah. Tunjangan perumahan dan penghargaan pekerjaan merupakan salah satu pengakuan terhadap status dan prestasi sehingga kinerja karyawan dihargai oleh perusahaan. Tunjangan perumahan diutamakan untuk karyawan manajemen atas dan sebagian karyawan bagian produksi, sedangkan penghargaan pekerjaan hanya diberikan kepada supervisor. Permasalahan kompensasi dapat menyebabkan Turn over karyawan tinggi karena sering terjadi pergantian karyawan akibat ketiadaksesuaian kompensasi. Berdasarkan latar belakang permasalahan yang ada di tempat penelitian, maka perumusan masalah yang dapat dikemukakan adalah 1. Apa saja kompensasi yang diterima oleh karyawan CV Dinar Tangerang. 2. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan CV Dinar Tangerang. 3. Bagaimana hubungan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan CV Dinar Tangerang. 1.3 Tujuan dan Kegunaan Tujuan penelitian ini adalah : 1. Mengidentifikasi kompensasi yang diterima oleh karyawan CV Dinar Tangerang. 2. Mengidentifikasi tingkat motivasi kerja karyawan CV Dinar Tangerang. 3. Menganalisis hubungan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan CV Dinar Tangerang. Kegunaan penelitian ini adalah : 1. Wadah meningkatkan wawasan mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia bagi penulis. 2. Masukan dalam mengambil kebijakan yang berkaitan dengan kompensasi bagi perusahaan. 3. Sumber data dan informasi tentang kompensasi sebagai salah satu strategi manajeman sumberdaya manusia peneliti dan pihak-pihak lain.

20 4. Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana perikanan pada program studi Manajemen Bisnis dan Ekonomi Perikanan-Kelautan, Jurusan Sosial Ekonomi Perikanan dan Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor.

21 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumberdaya Manusia Simamora (2004) mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumberdaya finansial, sumberdaya fisik, sumberdaya manusia dan sumberdaya kemampuan teknologi atau sistem. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan dalam potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi 2000). Sumberdaya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar (Mangkunegara 2001). 2.2 Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat (Hariandja 2002). Menurut nawawi 2000, manajemen sumberdaya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan). Hasibuan (2002) mendefinisikan manajemen sumberdaya manusia sebagai suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja efektif dan membantu terwujudnya tujuan suatu perusahaan, karyawan dan masyarakat. Tujuan perusahaan adalah mendapatkan rentabilitas harga yang lebih besar daripada persen bunga bank, karyawan bertujuan mendapat kepuasan dari pekerjaannya, dan masyarakat bertujuan memperoleh barang dan jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, dan pemerintah mengharapkan selalu mendapatkan pajak.

22 Manajemen sumberdaya manusia dalam perspektif internasional atau makro menurut Kiggundu diacu dalam Gomes (2003) adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaransasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Sedangkan pengertian sumberdaya manusia dalam perspektif mikro biasanya sama dengan pengertian yang diberikan terhadap manajemen personalia, seperti yang diacu dalam Gomes (2003) yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. 2.3 Kompensasi Kompensasi merupakan keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain (Hariandja 2002). Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian (Simamora 2004). Komponen-komponen program kompensasi dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terbagi menjadi dua bentuk. Pertama, kompensasi finansial langsung, terdiri dari bayaran pokok (base payment) yang diperoleh dari gaji atau upah, bayaran prestasi (merit payment), bayaran insentif (insentif payment) dan bayaran tertangguh (deffered payment). Kedua, kompensasi finansial tidak langsung, terdiri dari program perlindungan, bayaran di luar jam kerja dan fasilitas. Kompensasi non finansial terdiri dari pekerjaan dan lingkungan kerja. Menurut Simamora (2004) terdapat lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi apabila dikehendaki secara optimal dan efektif dalam mencapai tujuannya. Karakteristik tersebut adalah :

23 1. Arti penting Sebuah imbalan tidak dapat mempengaruhi orang lain jika hal tersebut tidak penting. Tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan yang dapat mendekati kisaran pada karyawan dan dapat menerapkan berbagai imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi. 2. Fleksibilitas Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas. 3. Frekuensi Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya guna sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, imbalan yang didambakan adalah imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya. 4. Visibilitas Imbalan mestilah dapat dilihat jika dikehendaki supaya karyawan merasakan hubungan antara kinerja dan imbalan. 5. Biaya Sistem kompensasi nyata tidak dirancang tanpa pertimbangan terhadap biaya imbalan yang tercakup. Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Menurut Magginson diacu dalam Mangkunegara (2001) menyebutkan bahwa ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu : 1. Faktor pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga, bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam penentuan kompensasi dapat dipengaruhi pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh

24 perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan. 3. Standar dan biaya hidup pegawai Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 4. Ukuran perbandingan upah Perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan. 5. Permintaan dan persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. 6. Kemampuan membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan kemampuan membayar perusahaan. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan. Sistem pengupahan yang terintegrasi dalam sistem penghargaan atau ganjaran dalam arti luas yang dirancang dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi faktor kewajaran atau keadilan yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi (Nawawi 2000). Ketiga dimensi tersebut adalah sebagai berikut : 1. Dimensi internal Setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional, dari yang terendah sampai yang tertinggi.

25 2. Dimensi eksternal Pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan yang mampu bersaing dengan pengupahan yang mampu diberikan oleh perusahaan yang sejenis. 3. Dimensi individu Setiap individu/pekerja merasakan upah atau gaji fair dibandingkan dengan individu atau pekerja lain dalam pekerjaan memiliki kesamaan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2002) antara lain sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilasi karyawan, disiplin serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Handoko (2001) mengemukakan tujuan organisasi memberikan kompensasi adalah : 1. Memperoleh personalis yang qualified. 2. Menjamin keadilan. 3. Mempertahankan karyawan yang ada untuk mencegah perputaran karyawan. 4. Menghargai perilaku yang diinginkan. 5. Mengendalikan biaya-biaya. 6. Memenuhi peraturan-peraturan legal. 2.4 Motivasi Kerja Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu (Nawawi 2000). Menurut Rivai 2004, motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan sesuatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Sedangkan menurut Stanton diacu dalam Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa motif adalah suatu kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Motif juga didefinisikan sebagai suatu kecendrungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dari dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif (Mangkunegara 2001).

26 Motivasi dinyatakan oleh Stanford diacu dalam Mangkunegara (2001) adalah suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah dan tujuan tertentu. Untuk itu dapat dikatakan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah lingkungan yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, menurut Mc Cormick diacu dalam Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah suatu kondisi yang mampu membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja Teori Kebutuhan Mc Clelland David Mc Clelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. Teoti kebutuhan Mc Clelland memfokuskan kepada tiga hal yaitu: Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk mencapai keberhasilan. Kebutuhan akan kekuasaan atau otoritas kerja Kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. Kebutuhan untuk berafiliasi Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau karyawan di dalam organisasi (Rivai 2004) Hiraki Teori Kebutuhan Maslow Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri dari lima kebutuhan yaitu, kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri, seperti terlihat pada Gambar 1:

27 Aktualisasi Diri Penghargaan Diri Kepemilikan Sosial Rasa Aman Kebutuhan Fisiologis Gambar 1. Hiraki Teori Kebutuhan Maslow Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. Diagram diatas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan kategori self actualization atau kebutuhan aktualisasi diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimilikinya. (Rivai 2004) Teori Harapan Victor H. Vroom Teori ini mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan didapatkan. Dalam hal ini harapan bonus, kenaikan gaji, promosi dan penghargaan. Lebih intinya, Teori Harapan Victor H. Vroom memfokuskan hubungan sebagai berikut :

28 Effort-performance relationship, probabilitas yang akan diterima oleh individu dengan mengerahkan kemampuannya untuk suatu hasil kerja yang baik. Performance-reward relationship, tingkatan kepercayaan individu atas hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang diinginkan. Reward-personal goal relationship, penghargaan organisasi atas seseorang mengakibatkan kepuasan individu di dalam bekerja (Rivai, 2004). 2.5 Tingkatan Manajemen Manajemen merupakan sebuah fungsi yang digunakan untuk mencapai sesuatu melalui orang-orang. Terdapat tiga tingkatan dalam manajemen : 1. Manajemen puncak Kelompok individu yang membuat keputusan yang bertanggungjawab untuk penjurusan dan suksesnya kegiatan perusahaan secara keseluruhan. Kelompok ini tidak secara langsung menghadapi pekerja-pekerja. Contoh manajemen puncak adalah direktur, ketua dewan dan presiden direktur. 2. Manajemen menengah Kelompok individu yang bertanggungjawab inisiatif dan pertimbangan individu, bertindak kepada kebijakan dan pengarahan manajemen puncak. Contoh manajemen menengah adalah kepala bagian dan kepala seksi. 3. Manajemen bawah Kelompok individu yang secara langsung berhubungan dengan pekerja pelaksana. Contoh manajemen bawah adalah pekerja operasional (Moekijat 1990).

29 III. KERANGKA PENDEKATAN STUDI CV Dinar Tangerang merupakan perusahaan ekspor ikan hias, invertebrata dan koral atau bunga karang dengan kuota terbesar dan pemasaran yang luas. Keahlian dan keterampilan karyawan dituntut untuk dapat memajukan perusahaan. Permasalahan CV Dinar Tangerang saat dilakukan penelitian adalah gaji karyawan belum seluruhnya sesuai dengan standar upah minimum Kabupaten Tangerang, bayaran insentif tidak didapatkan karyawan manajemen bawah, perbedaan bantuan perawatan kesehatan dan rumah sakit pada setiap karyawan, tunjangan jabatan tidak diberikan untuk karyawan manajemen bawah, tunjangan perumahan hanya untuk karyawan manajemen atas dan sebagian karyawan bagian produksi serta penghargaan pekerjaan hanya diberikan kepada supervisor. Menurut teori kebutuhan Mc Clelland mengungkapkan tiga kebutuhan manusia dalam organisasi atau perusahaan. Pertama, kebutuhan dalam mencapai kesuksesan. Kedua, kebutuhan akan kekuasaan atau otoritas kerja. Ketiga, kebutuhan untuk berafiliasi. Menurut teori Maslow, terdapat hiraki teori kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, kepemilikan sosial, penghargaan diri dan aktualisasi diri. Sedangkan menurut Teori Harapan Victor H. Vroom, tindakan seseorang cenderung akan hasil yang akan didapatkan memfokuskan kepada effort-performance relationship, performance-reward relationship dan reward-personal goal relationship. Permasalahan dari segi kompensasi berdasarkan teori motivasi tersebut dapat mempengaruhi motivasi kerja. Dengan menggunakan metode korelasi rank spearman yang mengukur kuat-lemahnya pengaruh, dalam hal ini pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan melalui batasan-batasan yang telah ditetapkan, maka dapat diketahui nilai korelasi kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan diketahui nilai korelasi kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan, maka dapat diketahui hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja. Sebagai tindak lanjut perusahaan, di luar bahasan penelitian, perusahaan dapat menentukan kebijakan manajemen sumberdaya manusia melalui pemberian kompensasi. Berdasarkan penjelasan di atas maka kerangka pendekatan studi dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2 :

30 CV Dinar Tangerang KOMPENSASI Kompensasi Finansial 1.Langsung 1) gaji 2) bayaran insentif 2.Tidak Langsung 1) jamsostek 2) pensiun 3) bantuan perawatan kesehatan 4) bantuan perawatan rumah sakit 5) bantuan perawatan bersalin 6) pemeliharaan kesehatan 7) program KB 8) liburan 9) hari besar nasional dan THR 10) cuti hamil atau keguguran kandungan 11) cuti tahunan 12) sumbangan kedukaaan 13) sumbangan pernikahan 14) beasiswa 15) tunjangan jabatan 16) tunjangan makan 17) tunjangan perumahan 18) upah lembur 19) fasilitas Kompensasi Non Finansial 1. Penghargaan pekerjaan 2. Lingkungan pekerjaan TEORI MOTIVASI Teori Kebutuhan Mc Clelland 1.Kesuksesan 2.Kekuasan/otoritas kerja 3.Berafiliasi Teori Kebutuhan Maslow 1.Fisiologis 2.Rasa aman 3.Pemilikan sosial 4.Penghargaan diri 5.Aktualisasi diri Teori Harapan Victor H. Vroom 1.Effort-performance relationship 2.Performance-reward relationship 3.Reward-personal goal relationship Analisis Rank Spearman Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Manajemen Sumber Daya Manusia Keterangan : Ruang lingkup penelitian Gambar 2. Kerangka Pendekatan Studi

31 IV. METODOLOGI 4.1 Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus dengan satuan kasus adalah karyawan CV Dinar Tangerang. Nazir (1983) menyatakan bahwa metode studi kasus bertujuan untuk memberikan gambaran secara mendetail tentang latar belakang, sifat-sifat serta karakter-karakter yang khas dari kasus, ataupun status dari individu, yang kemudian dari sifat-sifat khas di atas akan dijadikan suatu hal yang bersifat umum. Studi kasus adalah penelitian tentang kasus subjek penelitian yang berkenaan dengan suatu fase spesifik atau khas dari suatu keseluruhan personalitas. Subjek penelitian dapat saja individu, kelompok, lembaga maupun masyarakat. Dalam penelitian ini, subjek penelitian adalah lembaga yaitu CV Dinar Tangerang. 4.2 Jenis dan Sumber Data Jenis data yang ada dalam penelitian ini termasuk data teks dan data image. Data teks adalah data yang diperoleh dalam bentuk alphabet dan angka numerik, yaitu berupa keterangan-keterangan yang menggambarkan tentang keadaan umum perusahaan. Data image adalah suatu gambaran yang secara spesifik yang menerangkan tentang keadaan tertentu, yaitu bentuk bagan struktur organisasi perusahaan (Fauzi 2001). Sumber data terdiri atas data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari responden melalui wawancara dan dengan cara memberi tanggapan dari pertanyaan-pertanyaan di dalam kuisioner yang terdiri dari empat bagian, yaitu lembar persetujuan, lembar identitas responden, lembar pertanyaan mengenai kompensasi, dan lembar pertanyaan mengenai motivasi kerja yang berhubungan dengan kompensasi yang diberikan. Data sekunder yang didapat berasal dari buku tentang gambaran umum perusahaan, gambaran struktur organisasi dan jumlah karyawan. Selain itu, data sekunder juga didapatkan dari referensi-referensi lainnya yang berhubungan dengan aspek-aspek sumberdaya manusia.

32 4.3 Metode Pengambilan Sampel Pengambilan data responden untuk mengetahui hubungan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan mengikuti kaidah teknik Contoh Acak Bertingkat (stratified random sampling). Stratified random sampling adalah sampel yang ditarik dengan memisahkan elemen-elemen populasi dalam kelompok-kelompok yang tidak overlapping yang disebut strata, dan kemudian memilih sebuah sampel secara random dari tiap strata (Nazir 1983). Di dalam stratified random sampling, suatu populasi yang beranggotakan N unit dibagi atas beberapa populasi : di mana : N 1 + N N i = N N 1, N 2,..., N h,..., N i Alokasi sampel besarnya berimbang dengan besarnya strata. Jika populasi dibagi atas L buah strata, dimana sub populasi adalah N 1, N 2, N 3,..., N i, maka besarnya sampel untuk strata ke-i dengan alokasi berimbang adalah : keterangan : ni wi n sedangkan keterangan : wi Ni N = Jumlah sampel yang diambil dari sub populasi = Proporsi sub populasi = Jumlah sampel yang akan diambil = Proporsi sub populasi = Jumlah sub populasi = Jumlah populasi ni = wi. n (1) Ni wi = (2) N Teken diacu dalam Singarimbun dan Effendi 1989 menyebutkan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi untuk menggunakan teknik stratified random sampling, yaitu : 1. Harus ada kriteria yang jelas yang akan digunakan untuk menstratifikasi populasi ke dalam lapisan-lapisan. Kriteria untuk pembagian itu adalah

33 variabel-variabel yang akan diteliti atau variabel-variabel yang mempunyai hubungan erat dengan variabel-variabel yang akan diteliti. 2. Harus ada data pendahuluan dari populasi mengenai kriteria yang dipergunakan untuk menstratifikasi. 3. Harus diketahui dengan tepat jumlah satuan-satuan elementer dari setiap strata dalam populasi tersebut. Jabatan-jabatan yang terdapat pada struktur organisasi CV Dinar Tangerang terdiri dari bagian penjualan, produksi, kualitas, akuntansi, personalia dan umum serta engineering. Pengambilan responden sebanyak 37 orang dan dibagi ke dalam strata tingkatan manajemen. Komposisi responden dalam strata tingkatan manajemen dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Strata Responden Berdasarkan Tingkatan Manajemen Tingkatan Manajemen Tingkatan Manajemen Jabatan Jumlah Jumlah (populasi/orang) (sampel/orang) Organisasi Populasi sampel Atas Menengah Bawah Atas Menengah Bawah Penjualan Produksi Kualitas Akuntansi Personalia dan Umum Engineering Jumlah Sumber : Data primer diolah, Tahun 2008 Manajemen atas adalah kepala cabang, bagian operasional dan bagian administrasi umum. Manajemen menengah adalah supervisor dan staf supervisor. Manajemen bawah adalah karyawan operasional pada tiap bagian kerja. 4.4 Metode Analisis Data Analisis data adalah proses penyederhanaan data dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan (Nasir 1983). Data yang dikumpulkan merupakan data primer yang dapat digolongkan sebagai variabel pengaruh (bebas) dan variabel terpengaruh (terikat). Kompensasi (Menurut Simamora 2004, terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terbagi menjadi dua. Pertama, kompensasi finansial langsung, terdiri dari bayaran pokok

34 (base payment) yang diperoleh dari gaji atau upah, bayaran prestasi (merit payment), bayaran insentif (insentif payment) dan bayaran tertangguh (deffered payment). Kedua, kompensasi finansial tidak langsung, terdiri dari program perlindungan, bayaran di luar jam kerja dan fasilitas. Kompensasi non finansial terdiri dari pekerjaan dan lingkungan kerja) dikelompokkan sebagai variabel pengaruh (bebas)). Motivasi kerja (Menurut teori kebutuhan Mc Chelland terdiri dari kebutuhan dalam mencapai kesuksesan, kebutuhan akan kekuasaan atau otoritas kerja dan kebutuhan berafiliasi. Menurut hiraki teori kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, kepemilikan sosial, penghargaan diri dan aktualisasi diri. Menurut teori harapan Victor H. Vroom yaitu effort-performance relationship, performance-reward relationship dan reward-personal goal relationship) dikelompokkan sebagai variabel terpengaruh (terikat). Data-data yang didapat berasal dari responden, dengan menggunakan alat ukur berupa daftar pertanyaan yang berisi tentang hal-hal yang berhubungan dengan kompensasi dan motivasi kerja karyawan. Kuisioner yang diberikan terdiri dari empat bagian, yaitu : Bagian 1 : Lembar persetujuan Bagian 2 : Identitas responden Bagian 3 : Pertanyaan mengenai kompensasi Bagian 4 : Pertanyaan mengenai motivasi kerja Data yang terkumpul diolah dan disajikan dalam bentuk tabel dan uraian berupa kata atau kalimat. Menurut Travers diacu dalam Umar (2001) analisis deskriptif bertujuan menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan. Menurut Gay diacu dalam Umar (2001), analisis deskriptif bertujuan menjawab pertanyaan yang menyangkut sesuatu pada saat sedang berlangsung proses riset. Analisis deskriptif dilakukan untuk memberikan gambaran tentang karakteristik karyawan, kepuasan kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dan motivasi kerja karyawan Skala Likert Untuk pengukuran data primer digunakan teknik skala Likert. Menurut Nasir (1983), prosedur dalam pembuatan skala Likert adalah sebagai berikut :

35 1. Mengumpulkan item-item yang cukup banyak, relevan dengan masalah yang diteliti, dan terdiri dari item yang cukup jelas disukai dan tidak disukai. 2. Kemudian item-item tersebut dicoba kepada sekelompok responden yang cukup representatif dari populasi yang ingin diteliti. 3. Responden diminta untuk mengecek tiap item, apakah ia menyenangi (+) atau tidak menyenangi (-). Respon tersebut dikumpulkan dan jawaban yang memberikan indikasi menyenangi diberikan skor tertinggi. Tidak ada masalah untuk memberikan angka 5 untuk yang tertinggi dan skor 1 untuk yang terendah atau sebaliknya, yang terpenting adalah konsistensi dari arah sikap yang diperlihatkan. 4. Total skor dari masing-masing individu adalah penjumlahan dari masingmasing item dari individu tersebut. 5. Respon dianalisis untuk mengetahui item-item mana yang sangat nyata batasan antara skor tinggi dan skor rendah dalam skala total. Skala tertinggi atau sangat positif diberi bobot lima dan paling rendah atau sangat negatif diberi nilai satu. 5 = sangat tinggi 3 = cukup 1 = sangat kurang 4 = tinggi 2 = kurang Tingkat motivasi kerja dibagi menjadi tiga tingkatan kelas, yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Masing-masing kelas ditentukan dengan cara mengurangkan jumlah skor tertinggi dengan jumlah skor terendah, kemudian hasilnya dibagi tiga Tabel Distribusi Frekuensi Karakteristik responden dapat diatur dalam kategori-kategori atau kelas. Data mentah diatur dalam kelas dengan frekuensinya yang disebut tabel distribusi frekuensi. Besar interval kelas harus sama dan jumlah interval kelas tergantung dari jumlah data mentah. Jumlah interval kelas dapat dicari dengan rumus strugle rules, yaitu : keterangan : n = jumlah pengamatan k = 1+ 3,3 log n (3)

36 k = jumlah interval kelas Jumlah interval kelas juga dapat ditentukan dengan menetapkan besar interval kelas terlebih dahulu. Besar interval kelas adalah selisih antara limit bawah dari interval berikutnya dengan limit bawah interval mula-mula, atau selisih dari limit atas dua interval yang berurutan. Dengan menggunakan range, selisih antara data tertinggi dengan data terendah, dan besar interval kelas maka jumlah interval kelas dapat cari sebagai berikut : keterangan : k I R = jumlah interval kelas = besar interval kelas = range R k = (4) I R I = (5) k Prosedur dalam membuat tabel distribusi frekuensi adalah sebagai berikut : 1. Menentukan range dari pengamatan dan gunakan pengamatan yang terendah sebagai limit bawah kelas pertama. 2. Menentukan jumlah kelas dengan rumus strugle rules, atau tentukan besar interval kelas yang diinginkan, dan tentukan jumlah kelas dengan menggunakan range. 3. Membuat interval kelas dan hitung frekuensi pengamatan yang jatuh untuk tiap kelas dengan menggunakan tally. 4. Menjumlahkan frekuensi dari masing-masing kelas Uji Validitas Kuisioner Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat mengukur apa yang akan diukur (Singaribun dan Effendi 1989). Dalam penelitian ini diharapkan kuisioner yang diajukan kepada responden, mampu mengukur tingkat validitas (keabsahan) dari hubungan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan CV Dinar Tangerang.

37 Cara menguji validitas alat ukur dijabarkan oleh Ancok diacu dalam Singaribun dan Effendi (1989), sebagai berikut : 1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur. 2. Melakukan uji coba skala pengukur tersebut pada sejumlah responden, dengan jumlah responden minimal sebanyak 30 orang. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. 4. Menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment, yaitu : r = N( ΣXY ) ( ΣXΣY ) (6) [ NΣX ( ΣX ) ][ NΣY ( ΣY ) ] keterangan : N = Jumlah responden X = Skor pernyataan kuisioner Y = Skor total r = Angka korelasi Uji Reliabilitas Kuisioner Reliabilitas menurut Ancok diacu dalam Singaribun dan Effendi (1989) adalah suatu istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih. Setelah pengujian validitas dilanjutkan dengan pengujian reliabilitas kuisioner. Cara menghitung reliabilitas dengan teknik belah dua menurut Ancok diacu dalam Singaribun dan Effendi (1989) adalah sebagai berikut : 1. Menyajikan alat ukur kepada sejumlah responden, kemudian dihitung validitas pertanyaannya. Pertanyaan-pertanyaan yang valid dikumpulkan jadi satu, yang tidak valid dihilangkan. 2. Membagi pertanyaan-pertanyaan yang valid tersebut menjadi dua belahan, dengan membagi pertanyaan yang valid tersebut berdasarkan nomor genap dan ganjil. 3. Skor untuk masing-masing belahan dijumlahkan. 4. Mengkorelasikan skor total belahan pertama dengan skor total belahan kedua dengan menggunakan teknik korelasi product moment. Secara statistik angka

38 korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. 5. Mencari reliabilitas untuk seluruh pertanyaan dengan mengoreksi angka korelasi yang diperoleh dengan memasukkan ke dalam rumus : 2( rxy ) total = 1 + rxy keterangan : r total = angka reliabilitas keseluruhan pertanyaan r xy = angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua r (7) Korelasi Rank Spearman Pengujian terhadap ada tidaknya hubungan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan CV Dinar Tangerang, dalam penelitian ini digunakan uji korelasi Rank Spearman, kompensasi sebagai variabel bebas (X) sedangkan motivasi kerja sebagai variabel terikat (Y). Metode korelasi Rank Spearman digunakan dengan alasan metode ini dapat mengukur kuat lemahnya hubungan atau pengaruh yang dihasilkan. Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan koefeien korelasi Rank Spearman ini adalah : 1. Memberikan rank pada hasil pengamatan dari dua variabel. 2. Menghitung perbedaan jenjang/rank dari pasangan variabel. 3. Perbedaan setiap pasang jenjang/rank yang telah dihitung dikuadratkan dan kemudian dijumlahkan. 4. Karena dalam penelitian terdapat nilai-nilai pengamatan yang kembar maka rumus yang digunakan adalah : 3 2 N N Σx = T x (8) N N Σy = T y (9) Σx + Σy Σd r s = (10) Σx. Σy Faktor korelasi untuk yang berangka sama Γ

39 3 t t Γ = (11) 12 keterangan : X = Variabel bebas (independent) Y = Variabel terikat (dependent) N = Banyaknya pasangan data Tx = Faktor koreksi variabel X Ty = Faktor koreksi variabel Y rs = Koefisien korelasi d = Selisih antara rank x dan rank y t = Banyaknya pasangan yang berangka sama pada suatu rank tertentu Hipotesa yang akan diuji dalam penelitian ini adalah : H 0 : Kompensasi tidak berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja. H 1 : Kompensasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja. Uji statistik digunakan adalah uji t, dengan menggunakan rumus : t 2 = rs N 2 /1 ( rs ) (12) t hitung > t tabel : tolak H 0 t hitung < t tabel : terima H 0 Berdasarkan Skala J. Champion, Nilai r s berada pada selang -1<rs<1, tanda negatif menunjukkan hubungan yang berlawanan arah, sedangkan tanda positif menunjukkan hubungan searah. Untuk menentukan kuat lemahnya korelasi maka ada batasan-batasan yang akan digunakan : : No association, kondisi ini menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat : Moderately low association, kondisi ini menunjukkan hubungan agak lemah antara variabel bebas dengan variabel terikat : Moderately high association, kondisi ini menunjukkan hubungan agak kuat antara variabel bebas dengan variabel terikat : High association, kondisi ini menunjukkan hubungan yang kuat antara variabel bebas dengan variabel terikat.

40 4.5 Batasan dan Pengukuran 1. Karyawan adalah orang yang bekerja atau berkarya di suatu perusahaan atau organisasi dengan menerima imbalan berupa gaji dan imbalan dalam bentuk lain pada perusahaan. 2. Karakteristik karyawan adalah ciri-ciri, sifat-sifat atau faktor-faktor personal yang terdiri dari nama, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lama bekerja dan jumlah tanggungan keluarga. 3. Usia diukur berdasarkan usia responden pada ulang tahun terdekat dengan kategori tahun, tahun, tahun, tahun, tahun, tahun dan tahun. Masing-masing kategori ditentukan dengan cara menggunakan distribusi frekuensi berdasarkan rumus strugle rules. 4. Tingkat pendidikan merupakan tingkat pendidikan formal tertinggi yang telah dicapai karyawan CV Dinar Tangerang yang diukur menurut tamat atau tidaknya yang bersangkutan dari lembaga pendidikan formal dengan kategori SD/sederajat, SLTP/sederajat, SLTA/sederajat, Diploma dan Sarjana. 5. Lama bekerja diukur berdasarkan jumlah bulan bekerja karyawan CV Dinar Tangerang sejak diterima menjadi karyawan dengan kategori 3-17 bulan, bulan, bulan, bulan, bulan, bulan dan bulan. Masing-masing kategori ditentukan dengan cara menggunakan tabel distribusi frekuensi berdasarkan rumus strugle rules. 6. Jumlah anggota keluarga adalah jumlah orang dalam satu keluarga yang ditanggung penghidupannya oleh karyawan di CV Dinar Tangerang dengan kategori 0-1 orang, 2-3 orang dan 4-5 orang. Masing-masing kategori ditentukan dengan cara menggunakan distribusi frekuensi berdasarkan rumus strugle rules. 7. Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di perusahaan dalam bentuk uang atau lainnya. Kompensasi yang dibahas dalam penelitian ini adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan CV Dinar Tangerang yang terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terbagi menjadi dua. Pertama, kompensasi finansial langsung, terdiri dari

41 bayaran pokok (base payment) yang diperoleh dari gaji atau upah dan bayaran insentif (insentif payment). Kedua, kompensasi finansial tidak langsung, terdiri dari program perlindungan yaitu jamsostek, pensiun, bantuan perawatan kesehatan, bantuan perawatan rumah sakit, bantuan perawatan bersalin dan pemeliharaan kesehatan. Bayaran di luar jam kerja yaitu program KB, liburan, hari besar nasional dan THR, cuti hamil atau keguguran kandungan, cuti tahunan, sumbangan kedukaan, sumbangan pernikahan, beasiswa, tunjangan jabatan, tunjangan makan, tunjangan perumahan dan upah lembur. Fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, ruang produksi dan tempat parkir. Kompensasi non finansial terdiri dari penghargaan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. 8. Gaji adalah imbalan jasa yang diberikan secara bertahap berdasarkan tenggang waktu tetap. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 9. Bayaran insentif adalah tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Program insentif memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan dan keuntungankeuntungan perusahaan. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 10. Jamsostek terdiri dari Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JK) dan Jaminan Hari Tua (JHT). Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 11. Pensiun yaitu perusahaan menanggung dana pensiun minimal lima tahun dengan syarat karyawan masih bekerja di perusahaan. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 12. Bantuan perawatan kesehatan ditetapkan berdasarkan jabatan. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 13. Bantuan perawatan rumah sakit ditetapkan berdasarkan jabatan. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1).

42 14. Bantuan perawatan bersalin yang telah ditetapkan perusahaan sebanyak tiga kali kelahiran. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 15. Pemeliharaan kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan secara berkala atau khusus mengetahui sedini mungkin menderita suatu penyakit akibat pekerjaan. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 16. Program KB yaitu perusahaan menanggung semua biaya yang digunakan oleh karyawan dan istri dalam menunjang program nasional di bidang Keluarga Berencana (KB). Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 17. Liburan yaitu perusahaan mengadakan rekreasi ke tempat-tempat hiburan bersama karyawan beserta keluarga setiap satu tahun sekali. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 18. Hari besar nasional dan THR yaitu perusahaan memberikan libur pada hari besar nasional dan tunjangan hari raya berdasarkan masa kerja. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 19. Cuti hamil atau keguguran kandungan yaitu perusahaan memberikan cuti selama tiga bulan bagi karyawan wanita yang sedang hamil dengan ketentuan satu bulan sebelum melahirkan dan dua bulan setelah melahirkan. Karyawan yang mengalami keguguran diberikan waktu istirahat sejak keguguran dalam jangka waktu berdasarkan keterangan dokter. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 20. Cuti tahunan yaitu perusahaan memberikan cuti tahunan kepada pekerja yang telah bekerja selama 1 tahun berturut-turut selama 12 hari kerja. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 21. Sumbangan kedukaan yaitu perusahaan memberikan sumbangan duka cita bagi karyawan yang telah meninggal dunia akibat kecelakaan kerja.

43 Perusahaan memberikan sumbangan duka cita jika keluarga, orang tua, dan mertua meninggal dunia. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 22. Sumbangan pernikahan yaitu perusahaan memberikan sumbangan pernikahan kepada karyawan tetap yang melangsungkan pernikahan pertama secara sah dengan memberikan bukti-bukti pernikahan. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 23. Beasiswa yaitu perusahaan memberikan beasiswa kepada anak karyawan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 24. Tunjangan jabatan yaitu perusahaan memberikan tunjangan jabatan selama karyawan memegang jabatan yang diberikan setiap bulan. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 25. Tunjangan makan yaitu perusahaan memberikan tunjangan makan saat karyawan kerja lembur langsung setelah jam kerja usai atau hari libur minimal selama empat jam. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 26. Tunjangan perumahan yaitu perusahaan memberikan tunjangan perumahan bagi karyawan yang belum memiliki tempat tinggal. Selain itu, perusahaan menyediakan mess bagi karyawan produksi yang bertempat tinggal jauh dari perusahaan. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 27. Fasilitas untuk kelancaran operasional perusahaan juga untuk kesejahteraan karyawan berupa kendaraan, ruang kantor, tempat produksi dan tempat parkir. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 28. Penghargaan pekerjaan merupakan pengakuan atas hasil kerja karyawan CV Dinar Tangerang. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1).

44 29. Lingkungan pekerjaan adalah menciptakan hubungan kerjasama antara perusahaan dengan karyawan CV Dinar Tangerang yang baik sehingga suasana kerja menjadi menyenangkan. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 30. Upah lembur merupakan bayaran yang diterima karyawan yang melakukan pekerjaan di luar jam kerja biasa. Kategori yang digunakan adalah sangat puas (5), puas (4), netral (3), kurang puas (2), tidak puas (1). 31. Motivasi adalah alasan-alasan atau dorongan-dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi kerja karyawan dilihat dari faktor pemeliharaan berupa kompensasi, kondisi kerja dan hubungan kerja. Faktor motivator berupa penghargaan dan pengembangan karir. 32. Indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini hanya sebatas pada aspek kompensasi yang diberikan. Kategori yang digunakan adalah rendah, sedang dan tinggi. Masing-masing kategori ditentukan dengan cara mengurangkan jumlah skor tertinggi dengan jumlah skor terendah kemudian hasil pengurangan tersebut dibagi tiga. 33. Motivasi kerja karyawan dilihat dari kompensasi yang diberikan perusahaan. Kompensasi yang diterima oleh karyawan CV Dinar Tangerang yang terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terbagi menjadi dua. Pertama, kompensasi finansial langsung, terdiri dari bayaran pokok (base payment) yang diperoleh dari gaji atau upah dan bayaran insentif (insentif payment). Kedua, kompensasi finansial tidak langsung, terdiri dari program perlindungan yaitu jamsostek, pensiun, bantuan perawatan kesehatan, bantuan perawatan rumah sakit, bantuan perawatan bersalin dan pemeliharaan kesehatan. Bayaran di luar jam kerja yaitu program KB, liburan, hari besar nasional dan THR, cuti hamil atau keguguran kandungan, cuti tahunan, sumbangan kedukaan, sumbangan pernikahan, beasiswa, tunjangan jabatan, tunjangan makan, tunjangan perumahan dan upah lembur. Fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, ruang produksi dan tempat parkir. Kompensasi

45 non finansial terdiri dari penghargaan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Kategori yang digunakan adalah sangat tinggi (5), tinggi (4), cukup (3), kurang (2), sangat kurang (1). 4.6 Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan di CV Dinar Tangerang. Penelitian berlangsung selama satu bulan setengah yaitu 1 Desember Januari 2008.

46 V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Keadaan Umum Perusahaan Sejarah dan Perkembangan Perusahaan CV Dinar merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang ekspor ikan hias air laut, invetebrata, dan koral atau bunga karang yang diperoleh dari perairan Indonesia. CV Dinar didirikan berawal dari hobi keluarga pemilik perusahaan mengisi liburan. CV Dinar memulai aktivitas penangkapan ikan hias air laut sejak adanya permintaan turis mancanegara yang tertarik untuk mempunyai akuarium di rumah yang serupa dengan pemandangan bawah laut. Permintaan yang semakin banyak dan bertambah menjadikan hobi keluarga menjadi bisnis keluarga. Pada tahun 1974, bisnis keluarga meningkat menjadi industri rumah tangga dan melakukan ekspor ikan hias air laut pertama kali ke Jerman. Sampai saat ini, CV Dinar telah memperluas pemasaran ekspor ke Amerika, Arab saudi, Belanda, Hongkong, Inggris, Italia, Jepang, Jerman, Perancis, Singapura, Spanyol, Taiwan dan Turki. CV Dinar pusat berdiri secara resmi pada tahun 1978 di Br. Kesambi, Kerobokan Kuta Badung, Bali. Nama CV Dinar merupakan nama dari pemilik perusahaan yaitu Ibu Dinar. CV Dinar telah membuka beberapa cabang seperti di Tangerang, Makassar, Goris (Singaraja), Ciamis dan Banyuwangi. CV Dinar Tangerang berdiri secara resmi 1998 dalam akta pembukaan cabang di Kantor Notaris Ida Bagus Alit Sudiatmika, SH No. 15 pada hari senin, 23 Februari 1998 dengan didampingi Tn. Eddy Wahyuono dan Tn. Diddy Siswayudi, S.H. sebagai saksi. CV Dinar Bali dan Tangerang telah melakukan kegiatan ekspor sedangkan CV Dinar cabang lain belum melakukan kegiatan ekspor dan sebatas memasok dan mengumpulkan ikan hias ke CV Dinar Bali dan Tangerang. CV Dinar Bali dan Tangerang saling bekerjasama seperti melakukan pertukaran produk, pertukaran karyawan dan training karyawan. Jika produk yang dihasilkan di CV Dinar Tangerang tidak mencukupi, maka CV Dinar Bali akan mengirimkan produk yang dibutuhkan dan begitu sebaliknya. Pada saat CV Dinar Tangerang kekurangan karyawan dalam kegiatan produksi, maka CV Dinar Bali akan

47 mengirimkan karyawan. Sedangkan CV Dinar Tangerang mengirimkan karyawan untuk pelatihan dan pengembangan kerja. CV Dinar telah tergabung dalam Asosiasi Koral Kerang dan Ikan Hias Indonesia (AKKII). Pada tahun 2003 CV Dinar Tangerang mengembangkan produk alami hasil laut, yaitu rumput laut dan spons. CV Dinar Tangerang telah melakukan berbagai kerja sama dengan beberapa perguruan tinggi, seperti Universitas Hassanudin, Institut Teknologi Bandung, Maros Ujung Pandang, Marine Research Centre, Research Centre for Oceanology dan Institut Pertanian Bogor. Salah satu kerja sama dengan perguruan tinggi yaitu Institut Pertanian Bogor, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Departemen Teknologi Hasil Perikanan adalah pengembangan produk kitin chitosan sebagai pengganti formalin dan pemanfaatan rumput laut pada tahun Lokasi Perusahaan CV Dinar Tangerang beralamat di Jalan Raya Dadap Nomor 30 A, Desa Dadap, Kecamatan Kosambi, Kabupaten Tangerang, Propinsi Banten. Batas wilayah CV Dinar Tangerang yaitu : Sebelah Utara : Berbatasan dengan Kelurahan Kamal (Cengkareng, Jakarta Barat). Sebelah Timur : Berbatasan dengan Pantai Dadap (Kosambi, Tangerang). Sebelah Selatan: Berbatasan dengan Desa Kosambi Timur (Kosambi, Tangerang). Sebelah Barat : Berbatasan dengan Desa Jati Mulya (Kosambi, Tangerang). Pertimbangan pemilihan lokasi CV Dinar Tangerang adalah kemudahan akses yaitu dekat dengan jalan tol dan pelabuhan serta kemudahan memperoleh dan mengantarkan bahan baku seperti air laut, air tawar dan pakan ke perusahaan. Selain itu lokasi CV Dinar Tangerang berada di sekitar Kawasan Kargo Bandara Udara Soekarno-Hatta dan tempat Karantina Ikan yang berjarak ± 25 Km atau 30 menit perjalanan. Lokasi dan denah perusahaan dapat dilihat pada Lampiran 1 dan 2.

48 5.1.3 Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan CV Dinar Tangerang memiliki visi, misi dan tujuan dalam menjalankan usahanya agar berjalan sesuai dengan harapan. Visi perusahaan adalah pemanfaatan sumberdaya laut yang berkelanjutan melalui pengembangan komunitas berdasarkan agribisnis dan eko-teknologi. Misi perusahaan adalah pengembangan ekonomi yang berkelanjutan dari sumberdaya laut dengan perlindungan biodiversity laut melalui pengembangbiakan dan pemeliharaan kultur dan pertambahan produktivitas aquatic yang melibatkan komunitas pantai. Pengembangan akuakultur dan organisme laut yang bernilai tinggi dilakukan dengan cara: 1. Penganekaragaman proses dan pengembangan produk dari sumberdaya laut. 2. Konsevasi biodiversity (keanekaragaman) laut. 3. Pengembangan komunitas pantai melalui aktivitas diatas. 4. Pengembangan akuakultur dari organisme laut yang bernilai tinggi. Tujuan perusahaan adalah memperoleh keuntungan demi mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organisasi perusahaan sangat penting agar perusahaan tersebut dapat membagi tugas secara terperinci kepada karyawan. Struktur organisasi diartikan sebagai susunan dan hubungan antar bagian-bagian komponen dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan. Suatu struktur organisasi mendefinisikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi bagian-bagian atau prosesproses maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda dalam organisasi (Handoko, 2001). Struktur organisasi CV Dinar Tangerang merupakan struktur organisasi fungsional yaitu pembagian departemen sesuai dengan kegiatan, tugas dan tanggungjawab. Pada CV Dinar Tangerang, Kepala Cabang merupakan pimpinan dan Kepala Bagian Operasional. Bagian Operasional terdiri dari departemen penjualan, produksi dan kualitas yang dikepalai oleh supervisor. Bagian administrasi dipimpin oleh seorang kepala bagian yang terdiri dari departemen akuntansi, personalia dan umum, serta engineering yang dikepalai oleh

49 supervisor. Struktur organisasi CV Dinar Tangerang dapat dilihat pada Lampiran 3. Struktur CV Dinar Tangerang terdiri dari jabatan-jabatan yang memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut : 1. Kepala Cabang (branch manager) Bertanggungjawab terhadap segala hal yang berhubungan dengan perusahaan. Bertanggungjawab terhadap segala hal yang berhubungan dengan mitra perusahaan. Bertanggungjawab terhadap segala hal yang berhubungan dengan kebijakan dan peraturan. Bertanggungjawab terhadap pembuatan laporan kepada kantor pusat mengenai perkembangan CV Dinar Tangerang. Mendelegasikan tugas setiap bagian pekerjaan perusahaan kepada manajer. Mengontrol dan mengevaluasi pelaksanaan tugas para manajer dan karyawan dengan penerapan sistem reward and punishment. 2. Kepala Bagian Operasional (operational manager) Bertanggungjawab terhadap pengadaan kebutuhan perusahaan yang berhubungan dengan kegiatan operasional. Bertanggungjawab terhadap branch manager mengenai kelancaran operasional perusahaan dan penilaian kinerja karyawan. Bertanggungjawab mengenai kelancaran operasional perusahaan mulai dari awal sampai akhir proses produksi. Bertanggungjawab mengenai keamanan aset perusahaan. 3. Kepala Bagian Administrasi Umum Bertanggungjawab terhadap kelengkapan dan ketersediaan dokumendokumen mengenai kelancaran operasional perusahaan. Bertanggungjawab terhadap pelaksanaan aktivitas pemasukan dan pengeluaran uang baik administrasi maupun pengontrolan. Bertanggungjawab terhadap laporan keuangan perusahaan yang akan dilaporkan kepada kantor pusat setiap bulan.

50 Mengetahui dan memahami perilaku konsumen mengenai kecocokan produk dan jasa yang diberikan. Penentuan harga produk dengan pertimbangan harga pasar, jual beli, profit, dan uang pengembalian modal (akuntansi bagian invoice). Pemberian diskon. 4. Supervisor Penjualan Bertanggungjawab terhadap data produk yang akan dikirim kepada importir. Bertanggungjawab terhadap seluruh kegiatan penjualan perusahaan. a. Ordering Menawarkan produk kepada konsumen. b. Invoicing Membuat dokumen, faktur dan surat yang berhubungan dengan penjualan. c. Shipping and Handling Mengurus pengiriman dan birokrasi di bandara. 5. Supervisor Produksi Bertanggungjawab terhadap pengadaan bahan baku, penyortiran, pencatatan, penampungan, pemeliharaan, pengecekan, pengepakan, ketersediaan dan stok produk. Bertanggungjawab terhadap mutu produk. a. Bagian Administrasi Produk Mendata persediaan produk, stok dan pengadaan bahan baku. b. Bagian Ikan Mendata persediaan stok ikan, pengadaan bahan baku dan kematian ikan setiap hari. c. Bagian Tanaman Mendata kerusakan tanaman, kelayakan tanaman untuk ekspor dan pengadaan bahan baku. 6. Supervisor Kualitas Bertanggungjawab terhadap kualitas ikan hias yang masuk ke dalam perusahaan.

51 Bertanggungjawab terhadap penekanan kematian ikan hias. Bertanggungjawab terhadap pengembangan produk. Bertanggungjawab terhadap kesiapan ikan hias untuk diekspor. Bertanggungjawab terhadap kegiatan handling ikan hias dalam perusahaan. 7. Supervisor Akuntansi Bertanggungjawab terhadap arus masuk dan keluar keuangan perusahaan (cash flow). Bertanggungjawab terhadap pembuatan laporan tahunan dan pembukuan. a. Akuntansi dan Anggaran Membuat kegiatan yang dilakukan supervisor akuntansi. b. Kasir Mengontrol kuitansi masuk dan keluar perusahaan. 8. Supervisor Personalia dan Umum Bertanggungjawab terhadap keamanan barang perusahaan di gudang. Bertanggungjawab terhadap persediaan bahan baku penolong. a. Kebersihan dan Umum (house keeping) Bertanggungjawab terhadap kebersihan dan perawatan lingkungan perusahaan. b. Security Bertanggungjawab terhadap laporan keamanan dalam pencatatan kegiatan masuk dan keluar perusahaan. c. Gudang Bertanggungjawab terhadap pengawasan masuk dan keluar barang dari gudang. 9. Supervisor Engineering Bertanggungjawab terhadap kondisi fisik perusahaan. Bertanggungjawab terhadap penyediaan bahan baku dalam pembangunan fisik perusahaan. a. Bagian Administrasi Engineering Mendata bagian pembelian teknik yang dilakukan perusahaan.

52 b. Bagian Teknik Bertanggungjawab terhadap segala hal yang berhubungan dengan alat kegiatan proses produksi. Bertanggungjawab terhadap kelancaran alat-alat produksi. Bertanggungjawab terhadap ketersedian bahan baku yang berhubungan dengan operasi teknik. c. Bagian Transportasi Bertanggungjawab terhadap kelancaran kegiatan transportasi perusahaan. Bertanggungjawab terhadap ketepatan penyediaan bahan baku dan ekspor produk Produksi Jenis Produksi Kegiatan CV Dinar Tangerang adalah penampungan, pemeliharaan, penangkaran dan penjualan keluar negeri (ekspor) ikan hias air laut (ornamental fish), invertebrata dan koral atau bunga karang (invertebrate and coral). Ikan hias air laut yang diekspor kurang lebih 5000 jenis, invertebrata seperti bintang laut, teripang, anemon, udang, bulu babi, siput laut, lily laut dan kerang-kerangan serta 70 jenis koral Bahan Baku CV Dinar Tangerang membagi bahan baku dalam proses produksi menjadi dua bagian yaitu bahan baku utama dan bahan baku pendukung. Pertama, bahan baku utama yang terdiri dari ikan hias air laut, invertebrata dan koral atau bunga karang. Komoditi utama CV Dinar Tangerang, ikan hias, berasal dari berbagai pemasok seperti nelayan, supplier, eksportir lain dan CV Dinar pusat/cabang. Daerah pemasok ikan hias CV Dinar Tangerang diantaranya Aceh, Lampung, Padang, Ujung Genteng (Sukabumi), Malimping, Kapuran, Kendari, Manado, Palu, Biak dan Kepulauan Seribu. Selain itu, pemasok bahan baku ikan hias dari CV Dinar cabang lain, yaitu

53 Makassar, Goris (Singaraja), Ciamis dan Banyuwangi, jika terjadi kesulitan dalam mendapatkan bahan baku dari nelayan, supplier atau eksportir lain. Bahan baku berasal dari berbagai pemasok dan daerah agar tidak tergantung pada satu atau beberapa pemasok dan menghindari kelangkaan bahan baku dengan maksud menjaga kelancaran proses produksi. CV Dinar Tangerang juga memberikan pengarahan kepada pemasok dalam menyediakan bahan baku agar memberikan kualitas terbaik. Kedua, bahan baku pendukung yang terdiri dari air laut, obat-obatan dan pakan. Air laut berasal dari Ancol, obat-obatan berasal dari toko kimia dan CV Dinar Bali yang berasal yang diimpor dari Jerman serta pakan berupa udang rebon, ikan sarden/kembung, kepiting, ikan kecil dan udang Sarana dan Prasarana CV Dinar Tangerang menyediakan sarana dan prasarana dengan tujuan memperlancar proses produksi. Sarana dan prasarana terdiri dari tanah, bangunan, peralatan, akuarium, perlengkapan kantor, perlengkapan lain dan kendaraan. Sarana dan prasarana CV Dinar Tangerang dapat dilihat pada Lampiran Proses Produksi Kegiatan produksi menentukan kualitas produksi yang dihasilkan dengan tujuan keluaran (output) tidak cacat atau sesuai dengan permintaan. Proses produksi CV Dinar Tangerang terdiri beberapa tahapan, yaitu penerimaan barang, sortir I, pencatatan, penampungan, aklimatisasi, pemeliharaan, sortir II, pengecekan akhir, pengepakan, dan pengangkutan. Alur proses produksi dapat dilihat pada Gambar 3.

54 Penerimaan Bahan Baku Dari Pemasok (Nelayan, Supplier, Eksportir lain, CV Dinar Pusat/Cabang) Sortir I Buang Hidup Mati Pencatatan Penampungan Pakan Ikan Hias Air Laut Aklimatisasi Akuarium L P E M E L I H A R A A N Sehat Sakit Mati Akuarium A, B, C, H Akuarium M, N, O Buang Pakan Sortir II Akuarium F, G Pengecekan akhir pengepakan Pengangkutan = Proses Penampungan Produk Gambar 3. Alur Proses Produksi

55 1. Penerimaan Barang Penerimaan barang yang dilakukan oleh bagian penerimaan. Kegiatan penerimaan dimulai dari penurunan boks styrofoam berisi bahan baku ikan hias dari mobil pemasok, penurunan harus dilakukan dengan hati-hati dan tidak boleh dibanting karena akan menyebabkan bahan baku menjadi stres, cacat atau mati. Boks styrofoam berisi bahan baku yang berada dalam plastik yang diletakkan di meja penerimaan ikan. Kegiatan penerimaan barang dapat dilihat pada Gambar 4. Gambar 4. Kegiatan Penerimaan Barang 2. Sortir I Sortir I dimulai dengan mengeluarkan bahan baku dalam plastik dan digolongkan berdasarkan jenisya. Penggolongan bahan baku bertujuan agar ekspor yang dilakukan memenuhi kriteria pembeli. Bahan baku yang telah dikeluarkan dari dalam plastik dilakukan pemeriksaan bagian tubuhnya. Jika sesuai dengan kriteria maka bahan baku dimasukkan ke dalam bak kecil, kemudian dimasukkan ke dalam akuarium aklimatisasi. Jika terdapat cacat akan dijadikan pakan untuk ikan yang lebih besar dan jika mati akan dibuang. Kegiatan sortir I dapat dilihat pada Gambar 5.

56 Gambar 5. Kegiatan Sortir I Kriteria ikan yang masuk dalam pemeliharaan adalah ikan yang sehat (tidak memiliki penyakit), kelengkapan sirip dan sisik, tidak cacat, tidak kurus, tidak terdapat luka dan berenang dengan lincah. Kriteria kualitas ikan hias yang diterima CV Dinar Tangerang terdapat pada Tabel 3. Tabel 3. Kriteria Kualitas Ikan Hias Tingkatan Kualitas Ciri Berenang dengan normal (tidak oleng atau gelisah) Sehat dan tidak berpenyakit (tidak terdapat luka terbuka, tidak ada bintik putih, tidak ada bercak putih/merah) Kualitas baik Sirip lengkap dan tidak cacat Sisik rapi Mata jernih dan tidak keluar Gemuk tetapi tidak kembung Warna menarik Nafsu makan baik Below Standard Sumber : Bagian produksi 2008 Berenang oleng atau gelisah, mengeluarkan banyak lendir Terdapat bintik putih, bercak putih/merah Sirip cacat atau luka Sisik tidak rapi atau copot Mata keluar atau berkabut Badan kurus/kurang gizi Tidak nafsu makan 3. Pencatatan Pencatatan dilakukan bagian administrasi produksi saat ikan pertama kali diterima berdasarkan pada jenisnya. Pencatatan bertujuan mengetahui

57 jumlah ikan yang diterima oleh perusahaan dari pemasok dan ikan yang ditolak perusahaan. Ikan yang ditolak perusahaan terdiri dari ikan yang ditolak karena mati pada saat kedatangan atau disebut DOA (Death On Arrival), ikan yang ditolak karena cacat (afkir) dan ikan yang ditolak karena berpenyakit setelah dilakukan proses sortir I. Hasil akhir pencatatan diberikan ke bagian administrasi perusahaan berisi jumlah ikan yang diterima perusahaan dan dibayarkan, kemudian pemasok mengambil nota dan pembayaran. Kegiatan pencatatan dapat dilihat pada Gambar 6. Gambar 6. Kegiatan Pencatatan 4. Penampungan Penampungan dibedakan menjadi tiga bagian yaitu penampungan ikan hias, invertebrata dan koral atau bunga karang. Penampungan ikan hias terdiri dari bak quarantine fishes dengan kapasitas air laut liter sebanyak 1 buah, akuarium holding fishes dengan kapasitas air laut liter sebanyak 3 buah, akuarium holding fishes dengan kapasitas air laut liter sebanyak 2 buah dan akuarium reserved fishes dengan kapasitas air laut 15 liter sebanyak 1 buah. Penampungan invertebrata dan koral atau bunga karang terdiri dari bak quarantine corals and invertebrates dengan kapasitas air laut liter sebanyak 4 buah, akuarium hard corals reserved dengan kapasitas air laut liter sebanyak 2 buah, akuarium soft corals reserved dengan kapasitas air laut liter sebanyak 1 buah, akuarium culture corals reserved dengan kapasitas air laut liter sebanyak 1 buah, akuarium holding invertebrates dengan kapasitas air laut liter sebanyak 1 buah dan akuarium reserved corals dengan kapasitas air laut liter sebanyak

58 1 buah. Ikan hias yang tidak kuat dengan obat-obatan dan berpenyakit dipindahkan ke akuarium new arrival fishes yaitu akuarium M, N dan O jika proses aklimatisasi tidak ada dengan memberikan obat kuning (furraltadon) untuk menghilangkan ektoparasit dan penyakit. Kegiatan penampungan dapat dilihat pada Gambar 7. Gambar 7. Kegiatan Penampungan 5. Aklimatisasi Aklimatisasi ikan merupakan proses adaptasi ikan terhadap lingkungan baru dengan tujuan agar ikan tidak stres bahkan mati. Kondisi air akuarium aklimatisasi disesuaikan dengan keadaan ikan saat diterima kemudian secara perlahan-lahan disesuaikan dengan kondisi akuarium di tempat pemeliharaan. Proses aklimatisasi dilakukan di akuarium L kurang lebih selama 24 jam sejak ikan masuk ke dalam kolam aklimatisasi. Proses aklimatisasi ikan hias sebagai berikut : a. Akuarium aklimatisasi disiapkan 1-2 jam sebelum ikan datang, lalu membuka tabung CO 2 untuk menurunkan ph air. b. Pompa udara dan protein skimmer matikan agar ph dalam air laut turun dari 8,20 menjadi 6,80. c. Ikan dimasukkan sesuai dengan jenisnya. d. Tingkatkan ph secara perlahan-lahan dari 6,80 menjadi 8,20 dengan cara menutup tabung CO 2, sedangkan pompa udara protein skimmer dihidupkan. e. Siapkan dua buah bak plastik ukuran besar yang masing-masing berisi air tawar dan air laut dengan ph 8,30. Bila ph belum mencapai 8,30 maka dapat diberikan larutan air laut yang ditambah dengan C4 dan F1

59 (formula kimia rahasia perusahaan) dan bila ph melebihi 8,30 ditambahkan air tawar. Kemudian pindahkan ikan ke dalam akuarium new arrival fishes dan holding fishes. f. Ikan direndam dalam bak berisi air tawar dengan ph 8,30 selama 3-5 jam dan dilanjutkan dengan perendaman dengan air laut selama 10 menit yang telah ditambahkan dengan Fructosa (10 ml/1 liter air laut). g. Jumlah, jenis dan ukuran ikan yang diterima dilaporkan ke kasir agar cepat dibayar. h. Cacat atau afkir (kurus, pucat, sakit) dan kematian ikan dicatat setelah 24 jam ikan diterima di akuarium aklimatisasi. i. Ikan yang telah dapat beradaptasi dimasukkan ke dalam akuarium holding fishes yaitu akuarium A, B, C dan H. Jika ikan dalam kondisi sakit atau stres maka dimasukkan ke dalam akuarium karantina yang telah diberi furraltadon (obat kuning). Kegiatan aklimatisasi dapat dilihat pada Gambar 8. Gambar 8. Kegiatan Aklimatisasi 6. Pemeliharaan Pemeliharaan ikan merupakan kegiatan menjaga kualitas ikan selama berada dalam penampungan. Kegiatan pemeliharaan dapat dilihat pada Gambar 9.

60 Gambar 9. Kegiatan Pemeliharaan Pemeliharaan ikan terdiri dari tiga kegiatan yaitu : a Kegiatan Harian 1) Pendataan Stok Harian Pendataan stok harian dilakukan bagian produksi dan sub bagian produksi. Pendataan yang dilakukan terdiri dari pencatatan komoditi masuk dan keluar, jenis, jumlah kematian, jumlah komoditi yang diekspor dan jumlah stok yang ditawarkan kepada pembeli. Ikan yang sehat akan di masukkan ke dalam akuarium A, B, C, dan H sedangkan ikan yang sakit akan dimasukkan ke dalam akuarium M, N, dan O untuk diobati. Untuk ikan yang mati dijadikan pakan atau dibuang, tergantung keadaan ikan yang mati. Jika ikan mati karena tidak dapat beradaptasi maka akan dijadikan pakan ikan besar tetapi jika ikan mati karena penyakit maka akan dibuang karena akan membahayakan ikan lain. Pendataan stok harian dibagi menjadi dua, yaitu pencatatan stock list dan stock opname. Pencatatan stock list mendaftar ikan yang masih dimiliki perusahaan untuk dikirimkan dan ditawarkan kepada pembeli yang dilakukan setiap satu minggu sekali. Pencatatan stock opname mendata ikan yang tersisa setiap bulannya yang dilakukan setiap tanggal 25. Pencatatan kematian ikan dilakukan setiap hari, ikan yang mati sejak kegiatan aklimatisasi hingga ekspor dicatat sebagai kematian biasa. Ikan hias dipelihara dalam akuarium pemeliharaan (holding fishes) selama 2-7 hari, tergantung pada pesanan pembeli. Kegiatan ekspor pada saat banyak pesanan dapat mencapai 3-5 kali dalam satu minggu yaitu pada musim dingin (Desember-Februari), sedangkan jika tidak banyak pesanan hanya berlangsung 1-2 kali.

61 2) Pemberian Pakan Pemberian pakan ikan dilakukan dengan menjaga aspek kebersihan agar tidak menyebabkan air keruh dan kotor yang dapat menimbulkan penyakit serta parasit. Pemberian pakan dilakukan satu kali sehari berupa udang rebon (baby shrimp), cacahan ikan (ikan rucah), ikan kecil hidup, kepiting, udang, daging ikan segar dan daun selada. Pakan yang diberikan merupakan pakan alami dan segar agar kualitas ikan terjaga dan air laut tetap bersih. Perusahaan tidak menggunakan pakan buatan atau pelet karena ikan pada saat di alam pakan yang dimakan dalam keadaan hidup. Pakan udang rebon diberikan untuk ikan kecil seperti Brownkelly, Jabingan dan Roket. Pakan cacahan ikan dan ikan kecil hidup diberikan untuk ikan karnivora berukuran lebih besar seperti Barong, kerapu dan Trigger. Pakan kepiting, udang dan daging segar diberikan untuk ikan besar seperti Hiu dan Pari. Pakan daun selada diberikan untuk ikan herbivora seperti Botana dan Sadar. Cara pemberian pakan berupa udang rebon sebagai berikut : a) Udang rebon yang diterima pemasok disaring ke dalam bak penampungan. b) Aerasi bak penampungan agar tidak banyak yang mati. Udang rebon yang mati dibuang dan jika air dalam bak penampungan keruh segera diganti. c) Takar udang rebon sebesar 50 gram untuk setiap satu bak pemberian pakan dan ikan dari dalam cup dimasukkan selama 15 menit. d) Masukkan ikan kembali ke dalam cup dan dikembalikan ke akuarium pemeliharaan. Cara pemberian pakan berupa daging segar sebagai berikut : a) Daging ikan dicuci untuk dibersihkan dari isi perut, tulang atau bagian lain yang tidak dapat dimakan, kemudian dipotong kecil. b) Pemberian pakan per kolam sebanyak 1 kg dengan cara dilemparkan ke bagian tengah kolam untuk ikan Hiu dan Pari, sedangkan untuk jenis Belut Laut atau Mang menggunakan lidi. Pemberian pakan ikan besar dalam akuarium sebanyak 1-2 ekor ikan kecil.

62 Cara pemberian pakan berupa daun selada sebagai berikut : a) Cuci daun selada hingga tidak ada kotoran yang menempel. b) Daun selada sebanyak 4-5 lembar dimasukkan ke dalam akuarium yang telah diikatkan dengan karet pada sebuah batu. c) Sisa pakan berupa batang selada diambil dari dalam akuarium agar akuarium bersih. 3) Pemantauan Kualitas Air Kualitas air berkaitan dengan lingkungan hidup ikan, oleh sebab itu pemeriksaan kualitas air harus dilakukan secara berkala setiap hari. Bagian kualitas air laut bertugas menguji kualitas air sejak air laut untuk ekspor dipasok hingga berada di perusahaan. Pemantauan kualitas air di CV Dinar Tangerang terdiri dari air tawar yang digunakan untuk perendaman ikan, air laut yang berada di akuarium dan air laut yang digunakan untuk ekspor. Pasokan air laut diperoleh dari Ancol dan dilakukan satu kali dalam seminggu dengan menggunakan mobil tangki berkapasitas liter. Sebelum air laut digunakan dalam akuarium terlebih dahulu dilakukan pemeriksaan terhadap salinitas, ph dan kandungan kimia lainnya pada sebuah tangki reservoir dan ditambahkan formula kimia C4, F1 dan F2 (formula kimia rahasia perusahaan). Sebelum masuk ke dalam sistem produksi, air laut disterilisasi dengan menggunakan ozonizer. Standar kandungan kimia pada CV Dinar Tangerang yang diperbolehkan dan aman bagi ikan hias dalam akuarium terdapat pada Tabel 4 :

63 Tabel 4. Standar Kandungan Kimia Dalam Kualitas Air No. Parameter Kimia Kisaran 1. Ammonia (NH + 4 ) 0-0,01 mg/lt 2. Nitrit (NO - 2 ) 0-<0,025 mg/lt 3. Nitrat (NO - 3 ) < 5 mg/lt 4. Kalsium (Ca) >400-<450 mg/lt 5. Karbonat Hardness/KH ( o dhk) 8 o -15 o 6. Phospate (PO 4 ) 0-0,1 mg/lt 7. Ozone (O 3 ) 5-10 mg/100 lt water/hour 8. Oxigen Level 100% saturation = 6-8 mg/lt 9. Alkalinity mg/lt CaCO Silicon 0,2-0,5 mg/lt 11. Iodide/Iodate 0,03-0,06 ppm 12. Besi (Fe) 0,05-1,0 mg/lt Sumber : Bagian produksi 2008 Kondisi air dalam keadaan baik apabila dilakukan pengamatan secara visual terlihat jernih. Pengecekan air laut dengan cara mengambil sampel yang dilakukan setiap hari. Pengecekan dilakukan sebelum dan sesudah air dalam akuarium diganti dengan tujuan menyesuaikan kualitas air, tempat tinggal ikan dan sirkulasi air agar tidak membahayakan ikan, dapat dikontrol, menghambat perkembangan bakteri dan parasit. Standar kualitas air laut yang dapat mendukung kelangsungan hidup ikan pada saat packing adalah suhu 24 o -27 o Celcius (tergantung suhu ruang produksi), ph pada kisaran 8,30-8,50 dan salinitas ppm dengan specific gravity (1.024). Sebelum proses pengepakan, air laut untuk ekspor dikontrol dengan menggunakan formula kimia perusahaan. Air laut dari reservoir ditampung dalam tangki dan ditambahkan formula kimia C1 yang berfungsi membunuh kuman dan membersihkan air selama kurang lebih tiga jam. Kemudian air tambahkan formula kimia C2 yang berfungsi mensterilkan air selama kurang lebih 15 menit dengan takaran 1gr/600 liter. Setelah itu ditambahkan formula kimia B1 yang berfungsi menenangkan ikan selama di dalam plastik pengepakan. Perusahaan mendapatkan formula kimia yang ditambahkan dalam air laut berasal dari toko kimia dan diimpor dari Jerman. Selain itu, importir Perancis memberikan formula kimia tersendiri yang harus

64 ditambahkan pada air laut pada proses pengepakan. Daftar formula kimia pada CV Dinar Tangerang yang ditambahkan dalam air laut terdapat pada Tabel 5. Tabel 5. Daftar Formula Kimia yang Digunakan CV Dinar Tangerang No. Kode Formula Kimia Dosis (Takaran) Keterangan 1. B1 0,1 gr / liter Jenis formula kimia yang 4 gr / 40 liter dirahasiakan perusahaan 2. C2 20 gr / 600 liter Jenis formula kimia yang 1,36 gr / 40 liter dirahasiakan perusahaan 3. C3 10 gr / 600 liter Jenis formula kimia yang dirahasiakan perusahaan 4. C4 10 gr / 100 liter Jenis formula kimia yang 2 gr / 40 liter dirahasiakan perusahaan 5. F1 2 gr / 100 liter Jenis formula kimia yang 0,4 gr / liter dirahasiakan perusahaan 6. F2 0,03 gr / liter Jenis formula kimia yang 1,2 gr / 40 liter dirahasiakan perusahaan 7. K1 50 gr / liter Jenis formula kimia yang 0,5 gr / 100 liter dirahasiakan perusahaan 8. M1 25 ml / 100 liter Jenis formula kimia yang dirahasiakan perusahaan 9. M2 1,5 mg / liter Jenis formula kimia yang 2,4 gr / bungkus dirahasiakan perusahaan Sumber : Bagian produksi ) Pengobatan Pengobatan bertujuan menjaga kesehatan ikan dengan cara memperhatikan aerasi dan sirkulasi air. Pengobatan dimulai sejak ikan diterima dari pemasok sampai ikan berada di akuarium holding fishes dengan ditambahkan formula kimia yang dibuat perusahaan. Formula kimia berfungsi mencegah infeksi bakteri dan parasit. Obat-obatan yang digunakan untuk mengobati ikan sakit adalah Cooper Sulfat dan Furraltadon setiap 2-4 hari sekali. Pada akuarium new arrival fishes diberikan obat kimia M2 (formula kimia rahasia perusahaan) yaitu obat penghilang penyakit dengan dosis 1,5 mg/liter atau 2,4 gr/pack untuk satu akuarium. Pada akuarium holding fishes dilakukan perawatan khusus dengan cara merendam ikan dalam air tawar dan ditambahkan obat kimia C2 (formula kimia rahasia perusahaan) yaitu obat penghilang kaporit dengan dosis 20 gr/ 600 liter selama 5-10 menit setiap hari, khusus

65 Ikan Capungan Layar dan KKO cukup selama 2-3 menit. Sedangkan obat kimia yang diberikan untuk air laut adalah C4, F1 dan F2 (formula kimia rahasia perusahaan). Ikan hias yang berpenyakit dan tidak kuat terhadap Cooper Sulfat ditempatkan kembali pada akuarium new arrival fishes, jika tidak dapat disembuhkan maka ikan akan dibuang dengan tujuan menghindari penularan penyakit dan menghindari biaya pengobatan yang lebih besar dari harga jual ikan. a) Pengobatan pada ikan (1) Persiapan alat, obat dan wadah Peralatan yang perlu disiapkan terdiri dari beberapa gelas aqua atau wadah, batu aerasi, ember besar dan kecil, pipet, selang, selang siphon, saringan dan timbangan kecil. Obat dibuat oleh kepala bagian kualitas air yang dibantu asisten. Wadah dibersihkan sebelum digunakan. (2) Pengumpulan ikan sakit Ikan sakit dipisahkan dan dimasukkan ke dalam akuarium karantina. (3) Identifikasi penyakit Ikan sakit dikelompokkan berdasarkan penyakit dan tingkat kerusakannya. Ikan yang rusak tidak terlalu parah dimasukkan ke dalam akuarium yang telah diberi obat, sedangkan ikan yang rusak cukup tinggi dan sulit disembuhkan dimasukkan ke dalam quarantine corals. Ciri-ciri fisik ikan yang sakit adalah : (a) Terdapat bintik putih, bercak putih/merah pada sirip dan badan. (b) Gerakan ikan lemah dan tidak berenang dengan normal. (c) Sulit bernafas, menggosokkan badan ke dinding akuarium dan berkumpul di pojok akuarium atau permukaan air. (d) Nafsu makan berkurang dan badan menjadi kurus. (e) Warna tidak cerah, sisik banyak terlepas, tutup insang selalu terbuka dan mata menonjol keluar.

66 b) Pengobatan pada invertebrata dan koral Invertebrata dan koral tidak ditangani secara khusus, jika dalam beberapa hari kondisinya tidak membaik atau mati maka segera dibuang karena dapat mencemari air akibat pembusukan. Anemon putih (Anemon sulcata) yang luka atau mati berbahaya bagi hewan laut lain. 5) Penentuan Terapi Penyakit yang telah teridentifikasi diberikan terapi yang tepat, sehingga obat yang diberikan sesuai dengan penyakit yang menyerang ikan. Beberapa terapi yang diberikan berdasarkan penyakit yang menyerang ikan sebagai berikut : a) Bintik putih pada bagian sirip dan badan diobati dengan obat biru dengan dosis obat 3 pipet/40 liter air selama kurang lebih satu jam. b) Bercak putih dan luka dalam diobati dengan penanganan khusus secara merata, yaitu dimasukkan ke dalam akuarium yang telah diberi larutan satu gelas aqua yang berisi campuran obat kuning (1 gr) dengan 100 liter air laut. c) Bercak merah dan badan kurus diobati dengan obat kuning yang dicampur vitamin. d) Sisik terlepas dan mata putih (berkabut) diobati dengan obat biru yang dicampur obat kuning. e) Tutup insang terbuka diobati dengan obat bening. 6) Pelaksanaan Pengobatan Pengobatan ikan memerlukan ketelitian dan penanganan khusus, terutama terhadap kondisi air laut karena merupakan lingkungan hidup ikan yang berpengaruh langsung terhadap kondisi kesehatan ikan. Proses pengobatan memerlukan aerasi tinggi dan sirkulasi air yang lancar. Jika kondisi air menjadi putih (kurang baik) maka harus diganti dengan air baru. Jika ikan tidak kuat dengan pengobatan dengan dosis yang diberikan, maka ikan harus dipindahkan ke akuarium lain. Ikan yang telah melalui proses pengobatan harus dipindahkan untuk mengetahui kondisi

67 ikan semakin baik atau memburuk. Jika kondisi ikan membaik maka dikembalikan ke akuarium stok dan dilakukan pencatatan pada buku laporan jumlah stok dan pengobatan. 7) Perawatan Fasilitas Produksi Peralatan produksi yang digunakan mempengaruhi kualitas produk yang dihasilkan. Cara penanganan tempat penampungan (akuarium dan kolam) adalah : a) Komoditi yang mati diambil dan wadah dibersihkan. b) Kotoran dan sisa makanan diambil kecuali pada kolam. c) Menguras dan membersihkan lumut pada dinding wadah penampungan. d) Pemeriksaan aliran air dan kualitas air seperti suhu, ph, salinitas dan penggantian air. 8) Perawatan Lingkungan Kerja Setiap pekerja CV Dinar Tangerang harus selalu menjaga kebersihan dan kerapian setelah selesai bekerja. Lingkungan kerja bersih dan rapi menjadikan suasana kerja nyaman, terutama bagian produksi yang menentukan kualitas produk yang dihasilkan. 9) Pelaporan Pekerjaan Harian Pelaporan kerja dilakukan setiap hari untuk mengetahui dan mengevaluasi pekerjaan yang telah dilakukan, kemudian diserahkan kepada branch manager. b. Kegiatan Periodik Kegiatan periodik dilakukan oleh bagian produksi, administrasi dan pengiriman setiap tanggal 15 dan akhir bulan yaitu melakukan pendataan stok komoditi. c. Kegiatan Tambahan Kegiatan tambahan dilakukan jika pekerjaan utama telah selesai. Kegiatan tambahan berdasarkan koordinasi antar kepala sub bagian, oleh sebab itu pekerja dituntut dapat mengerjakan tugas lain yang sesuai dengan kemampuannya.

68 7. Sortir II Kegiatan sortir II bertujuan mengelompokkan produk dengan kualitas baik dan siap diekspor dengan produk yang tidak sesuai dengan pesanan yang dilakukan oleh masing-masing bagian produksi. Sortir II memindahkan ikan dari holding aquarium ke reserved aquarium (akuarium F dan G). Ikan dipisahkan berdasarkan jenis, ukuran, warna, kelengkapan sirip, berenang dengan lincah, bebas penyakit dan tidak cacat. Setiap akuarium F dan G yang telah dipesan diberi label berupa nama pembeli dan nama ilmiah ikan agar tidak terjadi kesalahan pengiriman. Kegiatan sortir II dapat dilihat pada Gambar 10. Gambar 10. Kegiatan Sortir II 8. Pemeriksaan Akhir Pemeriksaan akhir dilakukan melalui proses purging atau puasa selama 1-2 hari dengan tujuan ikan tidak mengeluarkan kotoran selama dalam plastik pengepakan yang dapat membahayakan kesehatan ikan. Pengecekan akhir dilakukan satu atau dua hari sebelum produk di ekspor, yaitu kegiatan pemeriksaan kembali produk yang akan dikirim baik dari kualitas maupun kuantitas. Kegiatan Pemeriksaan akhir dapat dilihat pada Gambar 11.

69 Gambar 11. Kegiatan Pemeriksaan Akhir 9. Pengepakan CV Dinar Tangerang sangat memperhatikan pengepakan ekspor dengan tujuan mengurangi kematian ikan yang menyebabkan kerugian. Pengepakan terdiri dari dua tahapan, pertama, proses pengisian yaitu ikan hias dan air laut dimasukkan ke dalam plastik pengepakan dengan menyesuaikan antara ukuran ikan dengan besar plastik. Satu buah plastik digunakan untuk satu ikan dengan ukuran plastik dua kali dari ukuran tubuh ikan agar ikan dapat bergerak bebas. Komposisi plastik pengepakan adalah 1/3 air dan 2/3 oksigen. Ukuran plastik yang digunakan adalah 10 sampai 100 sesuai dengan ukuran ikan yang akan dimasukkan. Kedua, proses pembungkusan, ikan yang telah dimasukkan ke dalam plastik pengepakan diikat dengan karet kemudian dimasukkan ke dalam boks kardus yang dilapisi styrofoam, koran dan plastik secara bertahap dengan tujuan tidak ada ruang tersisa dalam boks. Penumpukan maksimal dalam boks adalah dua tingkat. Pada musim panas, es dimasukkan ke dalam kardus untuk mencegah kenaikan suhu selama proses pengiriman, sedangkan pada musim dingin dimasukkan heat pack ke dalam kardus. Pengepakan ikan hias dibagi menjadi dua yaitu small packing dan big packing. Small packing adalah prosedur pengepakan biasa, digunakan untuk pengiriman dengan jarak tempuh kurang dari 30 jam. Big packing digunakan untuk pengiriman dengan jarak tempuh lebih dari 30 jam dengan penambahan air, oksigen dan plastik yang digunakan lebih besar satu ukuran dari plastik yang biasa digunakan. CV Dinar menjamin ikan hias yang dikirim bertahan dalam waktu 24 jam dalam pengepakan. Jumlah kematian ikan yang dapat ditolelir pembeli

70 pada saat tiba di tempat tujuan kurang dari 1%, jika kematian ikan lebih dari 1% maka akan diganti dengan pengiriman yang baru. Kegiatan pengepakan dapat dilihat pada Gambar 12. Gambar 12. Kegiatan Pengepakan 10. Pengangkutan Pengangkutan produk dari perusahaan menuju kargo Bandara Soekarno-Hatta menggunakan mobil boks yang telah dilengkapi AC agar suhu tidak terlalu panas selama dalam perjalanan menuju bandara dengan lama perjalanan menit. Mobil boks yang digunakan berukuran 4,2 x 1,8 x 1,75 m bermuatan 115 boks dan mobil boks berukuran 2,4 x 1,55 x 1,6 m bermuatan 54 boks. Kegiatan pengangkutan dapat dilihat pada Gambar 13. Gambar 13. Kegiatan Pengangkutan Pemasaran Fungsi Pemasaran Fungsi pemasaran CV Dinar Tangerang terdiri dari pembelian, penjualan, penyimpanan & standarisasi, pengangkutan, penanggulangan resiko dan informasi pasar.

71 1. Fungsi Pembelian CV Dinar Tangerang membeli bahan baku ikan hias air laut, invertebrata dan koral atau bunga karang dari nelayan, supplier dan perusahaan eksportir lain yaitu CV Sangputra dan CV aquatic serta pasokan dari CV Dinar pusat/cabang. Bahan baku berasal dari berbagai daerah di Indonesia, yaitu, Aceh, Padang, Lampung, Kendari, Kepulauan Seribu, Sukabumi (Ujung Genteng), Pelabuhan Ratu, Malimping, Garut, Biak, Kapuran, Palu, dan Manado. CV Dinar Tangerang membeli bahan baku dengan melakukan kontak langsung, kemudian pemasok datang ke perusahaan membawa komoditas yang akan dijual. Perusahaan hanya menerima bahan baku bermutu baik. Nelayan yang ingin memulai hubungan kerjasama diharuskan mengisi form perjanjian kontrak kerja yang disepakati kedua belah pihak. Frekuensi dan kuantitas pembelian bahan baku disesuaikan dengan pesanan dari importir dengan tujuan menghindari kelebihan stok. Harga bahan baku disesuaikan dengan jenis, kondisi dan ukuran. Sistem pembayaran secara tunai saat penyerahan barang atau dengan memberikan uang muka. Sistem pembayaran berdasarkan persetujuan kedua belah pihak. 2. Fungsi Penjualan CV Dinar Tangerang lebih mengutamakan menjual ikan hias air laut, invertebrata dan koral atau bunga karang untuk konsumen luar negeri (ekspor) daripada konsumen lokal. Perbandingan antara penjualan luar negeri dengan penjualan lokal adalah 98% : 2%. Penjualan lokal hanya kepada teman, relasi atau konsumen baru. Volume penjualan CV Dinar Tangerang 3-4 kali ekspor/minggu. Pengiriman ikan hias air laut mencapai 3-4 ton/minggu dengan rata-rata 90 boks/pengiriman. Pengiriman tanaman hias dan koral atau bunga karang mencapai 5-10 ton/minggu dengan ratarata 300 boks/pengiriman. Frekuensi dan volume penjualan CV Dinar Tangerang berfluktuasi terhadap faktor musim. Musim semi, gugur dan dingin yang terjadi pada Bulan Agustus sampai April permintaan meningkat dan musim panas yang

72 terjadi pada Bulan April sampai Agustus permintaan menurun. Negara tujuan ekspor CV Dinar Tangerang umumnya negara maju, seperti Perancis, Amerika, Jepang, Italia dan Jerman. Daftar konsumen CV Dinar Tangerang dapat dilihat pada Lampiran 5. CV Dinar Tangerang menetapkan harga jual berdasarkan pertimbangan corak, kontras warna dan ukuran. Diskon diberikan kepada konsumen yang telah lama menjalin kerja sama sebesar 20% dan konsumen baru sebesar 10%. Sistem pembayaran biaya pengiriman CV Dinar Tangerang melalui sistem FOB (Free On Board), yaitu biaya pengiriman ditanggung oleh pihak importir. Berdasarkan waktu pembayarannya, FOB dibagi menjadi dua macam, yaitu Free On Board Plus Freight (Free Paid) dan Collect Call. CV Dinar Tangerang menggunakan sistem FOB Collect Call yaitu pihak importir menanggung biaya pengiriman. Sistem pembayaran produk dilakukan secara tunai (cash payment) dan terbagi menjadi dua. Pertama, pihak importir mentransfer seluruh total pembayaran terlebih dahulu sesuai pada invoice. Kedua, pihak importir mentransfer sebagian besar dari total pembayaran dan dilunasi saat barang telah diterima. Importir membayar ke nomor rekening perusahaan yang berada di Bank Lippo. Persamaan dari kedua sistem pembayaran produk adalah sistem kepercayaan pihak importir kepada CV Dinar Tangerang karena pihak importir mentransfer uang terlebih dahulu sebelum menerima barang. Sistem pembayaran diterapkan setelah ada persetujuan kedua belah pihak. Penjualan produk CV Dinar Tangerang dengan pengambaran dan inspeksi. Penjualan melalui penggambaran yaitu pihak importir memesan produk berdasarkan informasi pada brosur atau stock list yang dikirim saat pengiriman sebelumnya. Penjualan inspeksi yaitu pihak importir mengirimkan wakil untuk meninjau langsung produk di CV Dinar Tangerang atau saat perusahaan mengikuti pameran-pameran ikan hias di luar dan dalam negeri. Importir dapat melakukan pemesanan melalui

73 telepon, faximile atau . Prosedur pemesanan produk di CV Dinar Tangerang sebagai berikut : a. CV Dinar Tangerang mengirimkan stock list kepada importir melalui faximile atau . Stock list yang dikirim berisi deskripsi mengenai komoditas yang ada di stock persediaan seperti kode barang, size, nama internasional, nama latin, harga komoditas dan tanggal pengiriman. b. Importir yang telah menerima stock list tersebut menyiapkan order dan dikirimkan ke CV Dinar Tangerang. Order diterima melalui faximile atau . c. Eksportir mempersiapkan order yang diminta. Pihak eksportir mengabari pihak importir apabila ada informasi mengenai perubahan harga atau salah satu item pada order tidak dapat dipenuhi karena habis atau tidak sesuai standar ekspor. d. Order yang telah melalui tahap sortir II, penanganan khusus untuk ekspor, dan pengepakan kemudian diangkut ke Bandara Soekarno-Hatta untuk dikirim ke negara importir. 3. Fungsi Penyimpanan dan Standarisasi Kegiatan penyimpanan CV Dinar Tangerang berupa pemeliharaan komoditi hingga ekspor. Lamanya penyimpanan tergantung pada cepat lambatnya kiriman dari pemasok dan pesanan importir. Menurut Handoko (2001), standarisasi adalah proses penentuan spesifikasi ukuran, bentuk, dan karakteristik-karakterisrik lain pada barang-barang yang dibuat. Perusahaan melakukan standarisasi produk dalam kegiatan penyimpanan yaitu pengukuran atau menentukan mutu yang diterima oleh umum dengan nilai tetap. Standar produk yang akan diekspor yang berdasarkan ciri-ciri fisik luar yaitu sirip lengkap atau tidak cacat, sisik rapi, mata jernih dan tidak keluar, gemuk tetapi tidak kembung dan warna menarik. CV Dinar Tangerang tidak menjual komoditas yang memiliki mutu rendah yang mempengaruhi kredibilitas perusahaan dan nilai jual produk. 4. Fungsi Pengangkutan Pengangkutan bahan baku yang dibeli dari nelayan, pemasok dan perusahaan eksportir menggunakan sarana transportasi dari pihak pengirim

74 atau CV Dinar Tangerang. Perusahaan tidak menyediakan transportasi untuk pengangkutan produk yang dijual lokal, biasanya pembeli datang langsung ke perusahaan menggunakan kendaraan pribadi. Pengangkutan produk dari perusahaan ke Bandara Soekarno-Hatta menggunakan mobil boks. Di bandara dan setelah melalui prosedur, produk dikirim ke negara tujuan menggunakan jasa angkutan penerbangan. Pemilihan pesawat terbang sebagai alat transportasi karena produk mempunyai daya tahan hidup terbatas. Ekspor menggunakan jasa penerbangan melalui Bandara Soekarno- Hatta. CV Dinar menggunakan beberapa maskapai penerbangan yaitu Air France, Cathay Pacific, Eva Air, Garuda Air, Japan Airlines, Korean Air, Lufthansa Air dan Singapore Air. Prosedur ekspor menggunakan jasa penerbangan Singapore Air sebagai berikut : a. Persiapan Sebelum Pergi ke Bandara Soekarno-Hatta Perusahaan menyiapkan dokumen-dokumen yang dimasukkan ke dalam map merah dan hijau. Dokumen yang dimasukkan ke dalam map merah sebagai berikut : 1) Sertifikat yang dikeluarkan Balai Karantina, yaitu Shipper Certificate For Live Animals (SCFLA). 2) Form A atau Certificate Of Origin (COO) lembar 1, 2, 3 yang telah ditandatangani Kepala Kanwil Deperindag Jakbar. Certificate Of Origin (COO) berisi jenis produk, pengekspor, jumlah dan berat produk. Certificate Of Origin (COO) merupakan surat yang menyatakan asal produk yang akan diekspor. 3) Dokumen Airway Bill dari Singapore Air, diperoleh setelah perusahaan memesan kargo pesawat terbang (rangkap 9). Convention International Trade In Endangered Species of Wild Fauna and Flora (CITES) atau Surat legalitas atau izin angkut satwa atau tumbuhan keluar negeri dan merupakan alat kontrol pemerintah untuk mengetahui dan mengatur lalu lintas perdagangan yang dikeluarkan oleh Departemen Kehutanan bagian

75 konservasi dan perlindungan satwa. Surat ini digunakan hanya untuk ekspor karang. 4) Invoice untuk penerbangan ke pembeli yang telah ditandatangani Balai Karantina Hewan, Ikan dan Tanaman Bandara Soekarno- Hatta. 5) Invoice Artificial untuk Bea Cukai dan Balai Karantina. 6) Details Invoice terkirim. Dokumen yang dimasukkan ke dalam map hijau sebagai berikut : 1) Surat Izin Usaha Perikanan (SIUP) yang dikeluarkan Deperindag. Surat yang berisi bahwa kegiatan CV Dinar adalah usaha perikanan yang sah dibawah undang-undang. Perusahaan harus memberikan copy SIUP pada Balai Karantina. 2) Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP) yang dikeluarkan Departemen Perpajakan sebagai bukti bahwa perusahaan tersebut adalah salah satu wajib pajak. Surat ini diperlukan untuk mendapatkan dokumen dari Balai Karantina. 3) CITES (rangkap 5) 4) Dokumen pemberitahuan ekspor barang (PEB) yang diperoleh dari kantor Bea Cukai. 5) Airway Bill (rangkap 2) 6) Permohonan pemeriksaan jenis dan kesehatan ikan (lembar hijau) b. Persiapan Saat Produk Sampai di Balai Karantina Produk harus terlebih dahulu menuju Balai Karantina Ikan sebelum dikirim menuju kargo. Prosedur ketika produk sampai di Balai Karantina Ikan sebagai berikut : 1) Pelaporan dan penyerahan formulir Permohonan Pemeriksaan Jenis dan Kesehatan Ikan (PPJKI) kepada Balai Karantina Ikan atau pertanggungjawaban wilayah kerja karantina untuk segera dicetak dan ditandatangani. 2) Menyerahkan Invoice Artificial untuk dicetak.

76 3) Menyerahkan annexe 24, 26 atau sejenisnya yang memerlukan stempel dari karantina. Surat ini dikeluarkan oleh Balai Karantina Ikan yang memuat jenis-jenis ikan yang boleh diperdagangkan. 4) Membayar biaya administrasi berdasarkan jumlah spesies atau boks. Untuk barang di bawah 50 boks dibayar sebesar Rp ,00 dan barang di atas 50 boks dibayar sebesar Rp ,00. 5) Mengetik PEB berdasarkan nomor sertifikasi karantina asli. 6) Petugas karantina akan memeriksa barang yang akan dikirim dengan cara random/acak sebanyak 2 boks setelah proses administrasi selesai. c. Persiapan Masuk Kargo Setelah sertifikat dikeluarkan Balai Karantina Ikan, produk dikirim menuju kargo. Prosedur saat produk sampai ke kargo sebagai berikut : 1) Bongkar muat produk dilanjutkan dengan penimbangan dan pemeriksaan sinar x, kemudian kuitansi jasa gudang dibayar. 2) Memenuhi persyaratan polisi Konservasi Sumberdaya Alam (KSDA) yang berada di depan pagar kargo untuk menandatangani Original CITES dan fotocopy (1 lembar) dengan membayar biaya administrasi sebesar Rp ,00. 3) Setelah surat SCFLA, COO, Airway Bill, CITES, Invoice dan kuitansi jasa gudang selesai, kemudian surat kelengkapan dikirim kepada Bea Cukai untuk mendapatkan surat Pemberitahuan Ekspor Barang (PEB) dan Bukti Pembayaran Non Pajak (BPNP). 4) Dokomen-dokumen yang diserahkan kepada Airlines adalah SCFLA, COO, Airway Bill, Invoice, PEB, hasil sinar x (dengan cara mengambil secara random/acak dari dalam boks karena barang yang dikirim merupakan organisme hidup) dan kuitansi sewa gudang. Beberapa negara tujuan ekspor seperti Inggris dan Prancis mengharuskan eksportir ikan hias air laut menyertakan dokumen tambahan yang dikeluarkan Balai Karantina berupa sertifikat kesehatan ikan.

77 d. Persiapan Kembali ke CV Dinar Setelah prosedur pengiriman selesai, dokumen yang dibawa kembali ke CV Dinar sebagai berikut : 1) Kuitansi jasa gudang. 2) Delivery Bill 3) Foto copy form A atau CCO. 4) Foto copy Certificate of health dan SCFLA. 5) CITES lembar kuning dan dua lembar fotocopy. 6) Bagian invoice accounting mengirim dokumen kepada importir melalui faks (Form A, Airway Bill, CITES, Certificate of Health, Details Invoice dan Invoice terkirim). 5. Fungsi Penanggulangan Resiko CV Dinar Tangerang menangani komoditas hidup sehingga resiko yang dihadapi lebih besar. Resiko dapat disebabkan oleh unsur manusia dan unsur sifat produk. Resiko karena sifat manusia dapat terjadi sejak proses penerimaan bahan baku sampai proses pengangkutan. Setiap proses penanganan kurang baik menyebabkan produk cacat, rusak dan mati sehingga berpengaruh terhadap kualitas produk. Resiko karena sifat produk terjadi karena bahan baku tidak sesuai standar. CV Dinar Tangerang dengan pihak importir telah membuat perjanjian sebelum melakukan perdagangan agar tidak ada pihak yang dirugikan. CV Dinar Tangerang menanggung resiko kematian dengan batas waktu 48 jam setelah produk diberangkatkan dari Bandara Soekarno-Hatta. CV Dinar Tangerang menanggung kerusakan produk yang lebih dari 1% dan pihak importir menanggung kerusakan produk yang kurang dari 1%. Produk yang rusak atau mati akan diganti pada pengiriman berikutnya dengan syarat mengirimkan bukti atau foto produk yang rusak melalui dan pemberitahuan langsung melalui telepon. 6. Informasi Pasar Informasi pasar berperan dalam memasarkan produk saat waktu dan tempat yang tepat, perusahaan menawarkan produk sesuai dengan permintaan konsumen, harga yang didapat perusahaan sesuai dengan harga

78 pasar yang ada. Informasi pasar yang yang tepat dan akurat menghindari terjadi kesalahan dalam penentuan hot item, harga jual, harga beli dan dapat mengurangi resiko. CV Dinar Tangerang memperoleh informasi pasar dari Badan Pengembangan Ekspor Nasional (BPEN), relasi bisnis yang ada di dalam maupun luar negeri, pameran-pameran ikan hias laut yang diikutinya dan AKKI (Asosiasi Koral dan Karang Indonesia) Bauran Pemasaran Bauran pemasaran CV Dinar Tangerang terdiri dari produk, harga, distribusi dan promosi. 1. Produk Produk merupakan bentuk fisik yang ditawarkan perusahaan untuk memenuhi permintaan konsumen. CV Dinar Tangerang menjual berbagai jenis produk ikan hias air laut, invertebrata dan koral atau bunga karang. Produk yang ditawarkan telah mempertimbangkan kualitas, kuantitas, ukuran, pengemasan dan layanan penjualan. Beberapa produk ekspor CV Dinar Tangerang dapat dilihat pada Lampiran 6. CV Dinar Tangerang selalu menyediakan produk dengan kualitas terbaik sehingga konsumen puas dengan pembeliannya. Kuantitas dan ukuran yang sesuai permintaan menunjukkan kesanggupan perusahaan dalam memberikan kepuasan konsumen. Kemasan rapi sesuai prosedur memberikan nilai tambah perusahaan dan menekan kematian saat pengiriman sampai kepada konsumen. Layanan penjualan yang menyenangkan memberikan gambaran positif terhadap perusahaan sehingga konsumen tidak ragu untuk melakukan pembelian kembali. Pertimbanganpertimbangan tersebut akan membangun kepercayaan dan menjaga hubungan bisnis dengan konsumen. Untuk menarik konsumen, produk yang disediakan merupakan hot item saat itu. CV Dinar Tangerang melakukan strategi pengemasan produk sebagai berikut :

79 a. Bagian terluar merupakan boks dari karton tebal berwarna coklat dilengkapi gambar jenis komoditas sebagai tanda berisi komoditas hidup. b. Plastik transparan sebagai wadah styrofoam berukuran 45. Sebagai antisipasi apabila plastik kemasan bocor dan styrofoam retak sehingga air kemasan tidak mengenai boks karton. c. Styrofoam sebagai wadah menempatkan produk yang telah dikemas. Pengiriman menggunakan jasa penerbangan Garuda Air, styrofoam yang digunakan harus bermerek garuda atau ditolak pihak Garuda Air. Jasa penerbangan lain memberikan kebebasan terhadap styrofoam yang digunakan. d. Produk yang telah dikemas dimasukkan styrofoam dengan ditata rapi. Plastik yang digunakan disesuaikan ukuran komoditas. Penataan disesuaikan dengan ukuran plastik kemasannya, baik secara horizontal maupun vertikal. Setiap kemasan diikat dengan dua buah karet agar menjadi lebih kencang. e. Produk yang telah ditata rapi diberi dua lembar kertas koran pada bagian atas dan 2-3 buah es batu. f. Boks styrofoam ditutup, dibungkus plastik dan direkatkan dengan menggunakan lakban tidak berwarna (bening). g. Kemudian boks coklat ditutup, direkatkan dengan menggunakan lakban bening dan coklat agar lebih kuat. h. Pinggiran boks karton diberi stiker dengan gambar tanda panah ke arah atas untuk menandakan bahwa boks tidak boleh pada posisi terbalik. 2. Harga CV Dinar Tangerang menetapan harga berdasarkan pertimbangan profit, pengembalian modal serta situasi dan kondisi pasar yang berfluktuasi. Harga jual perusahaan bervariasi, disesuaikan dengan jenis, mutu, ukuran dan kelangkaan produk. CV Dinar Tangerang membuat daftar harga produk yang akan dikirim kepada importir berupa stock list. Stock list berisi kode barang, size,

80 nama internasional, nama latin dan harga jual barang (US $). Apabila harga produk berubah, perusahaan segera menginformasikan daftar harga barang yang mengalami perubahan harga melalui telepon serta mengirim faximile atau Distribusi CV Dinar Tangerang mencari cara penyaluran produk yang sederhana dan singkat. Kebijakan ekspor melalui importir (agen) untuk memasuki negara tujuan cukup ekonomis karena perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya distribusi dan memasarkan produk karena telah mengetahui sasaran pasar. Bahan baku dikirimkan pemasok, yaitu nelayan, supplier, eksportir lain dan CV Dinar pusat/cabang ke CV Dinar Tangerang. Produk yang telah diterima perusahaan dilakukan standarisasi ekspor atau disesuaikan dengan permintaan konsumen sebelum didistribusikan untuk ekspor. Perbandingan antara penjualan produk ekspor dengan penjualan kepada konsumen lokal adalah 98 % : 2 %. Penjualan produk untuk konsumen lokal hanya kepada teman, relasi atau konsumen baru. Perusahaan mendistribusikan produk ekspor kepada pihak importir sebagai distributor ke-1 yang dapat memasarkan produknya langsung ke konsumen akhir atau mendistribusikan terlebih dahulu kepada distributor ke-2 (pengecer). Alur distribusi CV Dinar Tangerang dapat dilihat pada Gambar 14.

81 Pemasok 1. Nelayan 2. Supplier 3. Eksportir lain 4. CV Dinar Pusat/ Cabang. CV Dinar Tangerang Konsumen Lokal (2%) Importir (98%) (Distributor I) Pengecer (Distributor II) Konsumen Akhir Gambar 14. Alur Distribusi Produk CV Dinar Tangerang 4. Promosi Strategi promosi perusahaan mempengaruhi pangsa pasar dan ketertarikan konsumen. Salah satu keunggulan CV Dinar Tangerang adalah membina hubungan perseorangan dengan salah satu konsumen tetapnya di luar negeri yaitu Amblard-France. Tenaga kerja CV Dinar Tangerang yang bekerja di perusahaan Amblard-France dapat menunjang usaha promosi dengan memperkenalkan produk atau menginformasikan kepada konsumen luar negeri mengenai komoditi yang ada. Strategi promosi CV Dinar Tangerang dalam menginformasikan produk melalui : a. BPEN, berupa penerbitan buku Buyer s Guide to Indonesian Ornamental Fish. Buku berisikan informasi mengenai nama-nama eksportir ikan hias air laut Indonesia. b. Promosi melalui telepon, faximile dan mengenai hot item dan stok yang ada untuk menarik importir melakukan pesanan saat pengiriman berikutnya.

82 c. Mengikuti pameran-pameran yang dihadiri pengusaha-pengusaha ikan hias air laut dan tawar di luar negeri, seperti aquarama (Singapore) setiap satu tahun sekali, dan Inter Zoo (Jerman) setiap dua tahun sekali Sumberdaya Manusia Hari dan Jam Kerja Lama waktu bekerja CV Dinar Tangerang yaitu Hari Sabtu sampai Kamis kegiatan kerja dimulai pukul dengan waktu istirahat satu jam yaitu mulai pukul , sedangkan Hari Jumat kegiatan kerja dimulai pukul dengan waktu istirahat tiga jam yaitu mulai pukul Dengan demikian karyawan bekerja selama enam hari dalam seminggu. Jika terdapat pengiriman bahan baku atau ekspor pada malam hari, maka karyawan bagian produksi yang tinggal di mess akan bekerja lembur Komposisi Tenaga Kerja Status seluruh karyawan CV Dinar Tangerang saat dilakukan penelitian adalah karyawan tetap sebanyak 73 orang yang terbagi menjadi 6 bagian, yaitu penjualan, produksi, kualitas, akuntansi, personalia dan umum serta engineering. Komposisi karyawan CV Dinar Tangerang dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Komposisi Tenaga Kerja CV Dinar Tangerang Bagian Kerja Jumlah (orang) Penjualan 5 Produksi 37 Kualitas 1 Akuntansi 3 Personalia dan umum 11 Engineering 16 Total (orang) Sumber : Data primer diolah

83 Sistem Penarikan Tenaga Kerja Sumberdaya manusia merupakan sumberdaya terpenting dalam menjalankan perusahaan yang dapat diperoleh melalui sistem penarikan tenaga kerja yang efektif. Perusahaan harus memiliki sumber informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu sebagai tenaga kerja. 1. Rekrutmen Rekrutmen merupakan upaya mencari tenaga kerja dengan mempertimbangkan kemampuan, keahlian, pengetahuan dan pekerjaan yang akan dijalankan. Tujuan perekrutan adalah memenuhi kekosongan atau kekurangan jumlah tenaga kerja pada masing-masing departemen atau divisi. Sistem perekrutan CV Dinar Tangerang diawali dengan pengajuan dari setiap departemen atau divisi kepada manajemen puncak mengenai kebutuhannya terhadap penambahan jumlah dan spesifikasi tenaga kerja. Metode penarikan tenaga kerja CV Dinar Tangerang adalah metode tertutup, yaitu lowongan pekerjaan hanya diinformaikan kepada karyawan CV Dinar Tangerang atau orang-orang tertentu. Sumber utama rekrutmen yang dapat diperoleh perusahaan yaitu sumber internal dan eksternal. Sumber internal dengan memberitahukan kepada karyawan CV Dinar Tangerang bahwa terdapat lowongan pekerjaan, kemudian karyawan tersebut memberitahukan kepada kerabat yang belum memiliki pekerjaan. Tujuan penggunaan sumber internal dalam merekrut karyawan adalah sudah terdapat referensi dan rekomendasi mengenai calon karyawan baru. Sumber eksternal dengan merekrut individu yang saat ini tidak bekerja pada perusahaan. Umumnya sumber eksternal merekrut karyawan yang memiliki keahilan khusus yang dibutuhkan perusahaan. Pengumuman lowongan pekerjaan dibuat setelah ada persetujuan. Pengumuman lowongan pekerjaan karyawan bagian produksi dibuat di sebuah papan pada gerbang depan perusahaan. Alur proses rekrutmen di CV Dinar Tangerang dapat dilihat pada Gambar 15.

84 Pengajuan pertambahan tenaga kerja dan spesifikasi pekerjaan dari departement atau divisi Metode penarikan tenaga kerja secara tertutup Sumber rekrutmen - Internal - Eksternal Pengumuman Lowongan Pekerjaan Gambar 15. Alur Proses Rekrutmen Karyawan CV Dinar Tangerang 2. Seleksi Seleksi pelamar kerja untuk mengisi jabatan yang kosong akan memberikan hasil terbaik jika pelamar lebih banyak daripada lowongan yang tersedia. Manajemen puncak menilai dan menyeleksi berkas surat lamaran yang memenuhi persyaratan dan dapat mengikuti tahapan berikutnya. Kelengkapan yang perlu diperhatikan pelamar adalah : a. Daftar riwayat hidup b. Surat lamaran pekerjaan c. Foto copy ijazah terakhir d. Pas foto e. Surat keterangan sehat Pelamar yang telah terseleksi kelengkapan berkas-berkas lamarannya dipanggil oleh pihak perusahaan untuk mengisi blanko surat lamaran. Kemudian perusahaan memeriksa referensi blanko surat lamaran yang telah diterima dan melakukan wawancara. Hasil seleksi calon karyawan diserahkan kepada manajemen puncak untuk memberikan keputusan menerima atau menolak calon karyawan. Alur prosedur seleksi CV Dinar Tangerang dapat dilihat pada Gambar 16.

85 Seleksi Surat Pengisian Blanko Pemeriksaan Referensi Wawancara Keputusan Seleksi Gambar 16. Alur Prosedur Seleksi Karyawan CV Dinar Tangerang Pelatihan Karyawan Pelatihan dan pengembangan karyawan CV Dinar Tangerang merupakan tanggungjawab branch manager. Departemen sumberdaya manusia berperan memberikan program latihan berupa training dan informasi kepada karyawan mengenai pelatihan yang bukan bagian dari program pelatihan formal. Pelatihan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan konsumen. Pelatihan secara formal karyawan CV Dinar dilakukan di CV Dinar Bali (pusat) dan dimulai sejak pelamar diterima sebagai karyawan. Pelatihan yang diberikan ditujukan kepada karyawan bagian produksi mengenai caracara dalam proses produksi. Jumlah karyawan yang diberikan disesuaikan dengan jumlah karyawan baru bagian produksi. Jika pelatihan tidak dapat dilakukan di CV Dinar Bali (Pusat) maka pelatihan dilakukan di CV Dinar tempat karyawan bekerja yang dibantu karyawan senior. Pelatihan diberikan CV Dinar Tangerang dengan menekankan keahlian banyak hal daripada spesialisasi dengan cara pelatihan fungsional silang berupa rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan merupakan teknik pengembangan dengan memindahkan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain secara periodik untuk menambah keahlian dan keterampilan.

86 Metode pelatihan CV Dinar Tangerang adalah on the job training. Metode ini yang memotivasi secara kuat karena pelatihan dilaksanakan dalam situasi sebenarnya. Keberhasilan metode bergantung pada pelatih dan karyawan, oleh sebab itu perusahaan bertanggung jawab menyediakan pelatihan yang baik. Tujuan program pelatihan fungsional silang melalui on the job training adalah : 1. Memperbaiki kinerja karyawan. 2. Memutakhirkan keahlian karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. 3. Menjadikan karyawan berkompeten dalam pekerjaan. 4. Memecahkan permasalahan operasional melalui kerjasama antar departemen. 5. Mempromosikan karyawan. 6. Mengorientasikan karyawan terhadap perusahaan. 7. Meningkatkan potensi diri Kompensasi 1. Kompensasi Finansial Kompensasi adalah penghargaan dari perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan. Kompensasi finansial CV Dinar Tangerang dibagi menjadi kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. a. Kompensasi Finansial Langsung Kompensasi finansial langsung CV Dinar Tangerang terdiri dari bayaran pokok dan bayaran insentif. 1) Bayaran Pokok (base payment) Kompensasi berupa bayaran pokok CV Dinar Tangerang terdiri dari gaji dan upah yang berdasarkan faktor pekerjaan kritis atau pelaksanaan kerja yang dilakukan. Gaji adalah balas jasa yang dibayar kepada manajer, karyawan tetap dan staf perusahaan secara periodik yang berlaku untuk tarif bayaran mingguan atau bulanan (terlepas dari lama jam kerja).

87 Upah diberikan kepada karyawan lepas dan berhubungan dengan tarif per jam kerja. CV Dinar Tangerang memberikan gaji dan upah dalam bentuk uang, tetapi bantuan atau tunjangan dalam bentuk natura. Besarnya gaji atau upah berusaha disesuaikan dengan peraturan pemerintah yaitu sesuai Upah Minimum Kabupaten Tangerang (UMK) sebesar Rp Kebijakan CV Dinar Tangerang merahasiakan besarnnya gaji atau upah bertujuan menghidari kecemburuan sosial antara karyawan. Perusahaan menyesuaikan gaji atau upah sesuai kinerja karyawan sehingga besar gaji yang diberikan tidak sama. Pengambilan gaji atau upah dapat diwakili pihak ketiga yang disertai surat kuasa dan berlaku satu kali pengambilan. Besar gaji responden berdasarkan tingkatan manajemen dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Selang Gaji Responden Berdasarkan Tingkatan Manajemen Selang Gaji Tingkatan Manajemen Jumlah Persen (Rp) Atas Menengah Bawah (orang) (%) < , ,22 > ,92 Jumlah Sumber : Data primer diolah 2) Bayaran Insentif (insentif payment) Bayaran insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Bayaran insentif memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan dan keuntungan-keuntungan perusahaan. Bayaran insentif CV Dinar Tangerang terdiri bayaran insentif individu dan kelompok. a) Bayaran insentif individu Kompenasi berdasarkan penjualan, produktivitas atau penghematan karyawan. b) Bayaran intensif kelompok Kompensasinya berdasarkan penjualan, produktivitas atau penghematan departemen atau kelompok kerja karena melampaui standar-standar produktivitas yang sudah ditentukan sebelumnya.

88 b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung Kompensasi finansial tidak langsung adalah pembayaran secara langsung atau tidak langsung yang waktu pemberiannya tetap dan tidak sama dengan waktu pembayaran gaji atau upah. CV Dinar Tangerang memberikan kompensasi finansial tidak langsung dalam bentuk program perlindungan, bayaran di luar jam kerja dan fasilitas perusahaan yang dapat menahan karyawan dalam jangka panjang. 1) Program Perlindungan CV Dinar Tangerang memberikan program-program perlindungan berupa jamsostek, pensiun, bantuan perawatan kesehatan, bantuan perawatan rumah sakit, bantuan perawatan bersalin dan pemeliharaan kesehatan. a) Jamsostek CV Dinar Tangerang menjadi peserta jamsostek sejak 19 Mei 2000 dengan nomor pendaftaran : KK dan telah mendaftarkan hampir seluruh karyawannya. Jamsostek meliputi : Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JK) dan Jaminan Hari Tua (JHT). Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) diluar tanggungan PT Jamsostek. b) Pensiun CV Dinar Tangerang mendaftarkan karyawan yang telah bekerja minimal lima tahun sebagai peserta Asuransi Dana Pensiun (ADP). Perusahaan menanggung pensiun minimal lima tahun dengan syarat karyawan masih bekerja di perusahaan. Jika karyawan mengundurkan diri sebelum lima tahun maka dana pensiun menjadi milik perusahaan. Perusahaan memberikan persiapan pensiun berupa bimbingan dan pelatihan kewirausahaan. c) Bantuan perawatan kesehatan CV Dinar Tangerang memberikan bantuan perawatan kesehatan kepada karyawan dan keluarga yang terdiri dari istri tunggal dan dua orang anak yang sah menurut hukum yang masih menjadi tanggungan dalam arti berumur dibawah 21 tahun dengan status

89 belum menikah atau bekerja. Perusahaan menanggung seluruh biaya perawatan kesehatan dilengkapi bukti pembayaran. Karyawan wanita mendapatkan bantuan perawatan kesehatan jika berstatus janda dan menanggung anak-anak yang sah atau masih bersuami tetapi tidak mempunyai penghasilan atau tempat suami bekerja tidak memperoleh bantuan pengobatan disertai bukti yang yang sah. Bantuan perawatan kesehatan berlaku bagi karyawan tetap dan keluarga setelah karyawan bekerja selama tiga bulan. Plafon bantuan perawatan kesehatan dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Plafon Bantuan Perawatan Kesehatan No. Bagian Besarnya bantuan (Rp) 1 Manager Kabag Staff Pelaksana Harian lepas Sumber : Personalia dan umum 2008 Batas pengobatan yang diberikan meliputi : (a) Biaya pengobatan dokter umum atau spesialis. (b) Biaya pemeriksaan di PUSKESMAS. (c) Biaya pemeriksaan di rumah sakit. (d) Biaya pembelian obat atas resep dokter/rumah sakit/puskesmas. (e) Biaya pengobatan gigi, terbatas pada perawatan syaraf gigi, pencabutan gigi dan penambalan gigi dengan amalgam. (f) Bantuan kacamata berupa penggantian frame dan lensa biasa dua tahun sekali atau Rp Bantuan pemakaian contact-lens tidak berlaku. d) Bantuan perawatan rumah sakit CV Dinar Tangerang memberikan bantuan perawatan rumah sakit dengan fasilitas standar kelas II. Karyawan wajib memberitahu perusahaan dengan menunjukkan surat keterangan dokter atau rumah sakit. Perusahaan tidak memberikan bantuan akibat tindakan asusila,

90 minuman keras, narkotik dan obat terlarang, abortus tanpa nasihat dokter, percobaan bunuh diri atau bedah kecantikan. Perusahaan menanggung seluruh biaya berobat jalan sebanyak tiga kali pengobatan. Bantuan perawatan rumah sakit yang diberikan CV Dinar Tangerang : (a) Biaya pengobatan ke dokter. (b) Biaya pemeriksaan atau pengawasan dokter di rumah sakit. (c) Biaya pembelian obat-obatan atas dasar resep dokter selama dirawat di rumah sakit. (d) Biaya rontgen atau laboratorium. (e) Biaya operasi. (f) Biaya operasi yang berhubungan dengan program KB. (g) Biaya pengangkutan dengan ambulans. Besar bantuan perawatan rumah sakit dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Plafon Bantuan Perawatan Rumah Sakit. No Bagian Tidak Kawin (Rp) Kawin (Rp) 1 Manajer Kabag Staff Pelaksana Harian lepas Sumber : Personalia dan umum 2008 e) Bantuan perawatan bersalin CV Dinar Tangerang memberikan bantuan perawatan bersalin kepada karyawan tetap. Bantuan diberikan sebanyak tiga kali kelahiran. Biaya bersalin merupakan bagian biaya perawatan dengan maksimal pemberian sebesar Rp untuk karyawan tetap dan Rp untuk karyawan lepas. f) Pemeliharaan kesehatan CV Dinar Tangerang memberikan bantuan kesejahteraan dan kesehatan lain seperti pemeriksaan kesehatan secara berkala atau khusus mengetahui sedini mungkin menderita suatu penyakit akibat pekerjaan.

91 2) Bayaran Di Luar Jam Kerja CV Dinar Tangerang memberikan bayaran di luar jam kerja berupa program KB, liburan, hari besar nasional dan THR, cuti hamil atau keguguran kandungan, cuti tahunan, sumbangan kedukaan, sumbangan pernikahan, beasiswa, tunjangan jabatan, tunjangan makan, tunjangan perumahan dan upah lembur. a) Program KB CV Dinar Tangerang menanggung semua biaya yang digunakan oleh karyawan dan istri dalam menunjang program nasional di bidang Keluarga Berencana (KB). b) Liburan CV Dinar Tangerang mengadakan rekreasi ke tempat-tempat hiburan bersama karyawan beserta keluarga setiap satu tahun sekali. Waktu dan tempat disesuaikan dengan kondisi kesibukan perusahaan dan berdasarkan keinginan karyawan. Tempat rekreasi yang dipilih berdasarkan suara terbanyak dari para karyawan dengan biaya transportasi dan makan ditanggung oleh pihak perusahaan. c) Hari besar nasional dan THR Berdasarkan peraturan Menker nomor : Per-03/MEN/1987 pasal I karyawan berhak mendapatkan istirahat pada hari libur dengan upah sebagaimana biasa diterima tanpa membeda-bedakan status pekerjaan. Hari libur yang dimaksud adalah : Hari libur tahun baru 1 Januari ; Proklamasi Kemerdekaan RI ; Mi raj Nabi Muhammad SAW ; Idul fitri (2 hari) ; Idul adha ; 1 Muharam ; Maulid Nabi Muhammad SAW ; Wafat Isa Al Masih ; Natal ; Hari Raya Nyepi ; dan Hari Raya Waisak. Berdasarkan sifat pekerjaan yang tidak dapat ditinggalkan sehingga mengharuskan pada hari-hari libur nasional karyawan tetap bekerja, selain memperoleh gaji atau upah perusahaan membayarkan upah lembur sesuai keputusan Menker nomor 72/MEN/1984. CV Dinar Tangerang wajib memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) kepada karyawannya dan besarnya tidak sama untuk setiap

92 karyawan. Karyawan dengan masa kerja satu tahun secara terusmenerus mendapatkan THR sebesar satu bulan upah. Karyawan dengan masa kerja lebih dari tiga bulan tetapi kurang dari satu tahun diberikan secara proposional berdasarkan masa kerjanya. THR diberikan satu minggu sebelumnya dengan perhitungan : THR = masa kerja x 1 bulan upah 12 d) Cuti hamil atau keguguran kandungan CV Dinar Tangerang memberikan cuti selama tiga bulan bagi karyawan wanita yang sedang hamil dengan ketentuan satu bulan sebelum melahirkan dan dua bulan setelah melahirkan. Karyawan yang mengalami keguguran diberikan waktu istirahat sejak keguguran dalam jangka waktu berdasarkan keterangan dokter. Cuti hamil diajukan secara tertulis paling lambat satu bulan sebelumnya dengan melampirkan surat keterangan dari dokter. Karyawan tetap mendapatkan upah penuh selama cuti hamil. e) Cuti tahunan Permohonan hak cuti tahunan dilakukan sekurang-kurangnya satu minggu sebelumnya. CV Dinar Tangerang memberikan cuti tahunan kepada pekerja yang telah bekerja selama 1 tahun berturut-turut selama 12 hari kerja sesuai peraturan pemerintah nomor 21 tahun Jika cuti tahunan tidak digunakan selama jangka waktu satu tahun maka hak cuti dinyatakan gugur dan tidak dapat diuangkan. Karyawan yang tidak menggunakan hak cuti tahunan akibat tugas perusahaan yang tidak dapat ditinggalkan maka perusahaan memperpanjang hak cuti selama enam bulan. f) Sumbangan kedukaan CV Dinar Tangerang memberikan JHT dari PT Jamsostek dan sumbangan duka cita sebesar Rp bagi karyawan yang telah meninggal dunia akibat kecelakaan kerja. Perusahaan memberikan sumbangan duka cita jika keluarga, orang tua, dan mertua meninggal dunia sebesar Rp

93 g) Sumbangan pernikahan CV Dinar Tangerang memberikan sumbangan pernikahan kepada karyawan tetap yang melangsungkan pernikahan pertama secara sah sebesar Rp dengan memberikan bukti-bukti pernikahan. h) Beasiswa CV Dinar Tangerang memberikan beasiswa kepada anak karyawan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan. i) Tunjangan jabatan CV Dinar Tangerang memberikan tunjangan jabatan selama karyawan memegang jabatan yang diberikan setiap bulan. j) Tunjangan makan CV Dinar Tangerang memberikan tunjangan makan saat karyawan kerja lembur langsung setelah jam kerja usai atau hari libur minimal selama empat jam. k) Tunjangan perumahan CV Dinar Tangerang memberikan tunjangan perumahan bagi karyawan yang belum memiliki tempat tinggal. Selain itu, perusahaan menyediakan mess bagi karyawan produksi yang bertempat tinggal jauh dari perusahaan. Mess bagi karyawan produksi bertujuan persiapan tenaga kerja yang dibutuhkan saat ada penerimaan bahan baku pada malam hari dan lembur. l) Perhitungan upah lembur CV Dinar Tangerang mengatur kerja lembur berdasarkan surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor : KEP-72/MEN/1984, dengan perhitungan : 1 Karyawan bulanan = upah sebulan 73 3 Karyawan harian = upah harian 20 Pembayaran upah lembur bersamaan dengan pembayaran gaji per bulan sebagai berikut : a) Hari biasa upah lembur jam pertama dibayar 1,5 x upah sejam dan upah lembur jam berikutnya dibayar 2 x upah sejam.

94 b) Hari raya resmi atau libur mingguan untuk setiap jam pada batas 7 jam dibayar 2 x upah sejam. Pembayaran upah lembur pada jam pertama berikutnya dibayar 3 x upah sejam dan jam kedua dan jam berikutnya dibayar 4 x upah sejam. 3) Fasiltas-Fasilitas CV Dinar Tangerang memberikan fasilitas selain untuk kelancaran operasional perusahaan juga untuk kesejahteraan karyawannya. Fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh meliputi : a) Kendaraan CV Dinar Tangerang menyediakan kendaraan seperti mobil, motor dan sepeda sebagai transportasi kegiatan perusahaan dan kepentingan pribadi karyawan di luar jam kerja. Karyawan CV Dinar Tangerang diperbolehkan menggunakan fasilitas kendaraan yang ada dengan syarat melaporkan terlebih dahulu pada pihak yang bersangkutan (branch manager, operational manager atau security) dan wajib menjaga dan merawat fasilitas yang ada. b) Ruang kantor CV Dinar Tangerang menyediakan ruang kantor sebagai pusat administrasi dengan tujuan memperlancar proses operasional perusahaan. Perusahaan menyediakan fasilitas-fasilitas di dalam ruang kantor seperti komputer, telepon, faximile, AC, mesin foto copy, internet dan tersedianya buku-buku penunjang untuk menambah wawasan dan mempermudah karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. c) Tempat produksi CV Dinar Tangerang menyediakan tempat produksi untuk menunjang kelancaran operasional perusahaan khususnya kegiatan operasional produksi. d) Tempat parkir CV Dinar Tangerang menyediakan tempat parkir bagi karyawan. Pertama, tempat parkir motor yang terletak di samping mess

95 nelayan. Kedua, tempat parkir mobil yang terletak di depan mess karyawan. 2. Kompensasi Non-Finansial Kompensasi non-finansial diperoleh dari pekerjaan yang dilakukan dan lingkungan bekerja yang berpengaruh terhadap produktivivitas. Produktivitas karyawan dipengaruhi tidak hanya oleh imbalan secara ekonomis, tetapi juga oleh faktor-faktor sosial dan psikologis sehingga faktor sosial dalam suatu lingkungan kerja berdampak atas produktivitas yang dihasilkan. a. Penghargaan Pekerjaan Setiap pekerjaan harus tetap mendapat penghargaan yang baik agar tujuan perusahaan tercapai. CV Dinar Tangerang berusaha menciptakan kepuasan kerja dengan memberikan pengakuan atas hasil kerja. b. Lingkungan Pekerjaan Kompensasi non-finansial CV Dinar Tangerang melalui lingkungan pekerjaan dengan menciptakan hubungan kerja sama antara perusahaan dengan karyawan yang baik sehingga suasana kerja menjadi menyenangkan. Kebijakan yang tepat, pemimpin yang berkompeten dan rekan kerja merupakan pendukung kenyamanan kerja. 5.2 Karakteristik Responden Karakterisrik responden dalam penelitian ini terdiri dari jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, lama bekerja dan jumlah tanggungan keluarga. Responden merupakan karyawan tetap CV Dinar Tangerang yang berlokasi di Jalan Raya Dadap Nomor 30 A, Kecamatan Kosambi, Kabupaten Tangerang, Provinsi Banten sebanyak 37 orang yang diambil berdasarkan tingkatan manajemen Jenis Kelamin Dari 37 responden, Manajemen atas berjenis kelamin laki-laki 2 orang (66,67%) dan perempuan 1 orang (33,33%). Manajemen menengah berjenis kelamin laki-laki 2 orang (33,33%) dan perempuan 4 orang (66,67%).

96 Manajemen bawah berjenis kelamin laki-laki 28 orang (100%) dan perempuan tidak ada. Dengan demi kian, 32 responden (86,49%) berjenis kelamin laki-laki dan 5 responden (13,51%) berjenis kelamin perempuan. Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Jumlah dan Persentase Karyawan yang Menjadi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tingkatan Manajemen Jenis Atas Menengah Bawah Jumlah Persen Kelamin Jumlah Persen Jumlah Persen Jumlah Persen (orang) (%) (orang) (%) (orang) (%) (orang) (%) Laki-laki 2 66, , ,49 Perempuan 1 33, , ,51 Jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 CV Dinar Tangerang lebih mengutamakan laki-laki untuk menjadi karyawan. Pertimbangan karyawan laki-laki dikarenakan pekerjaan yang dihadapi merupakan pekerjaan kompleks dan berat yang membutuhkan kekuatan fisik dan waktu hampir 24 jam saat lembur. Umumnya karyawan laki-laki ditempatkan pada pekerjaan lapang seperti bagian penjualan, produksi, kualitas, personalia dan umum serta engineering. Pada bagian kerja tersebut lebih memerlukan kekuatan fisik yang besar dibandingkan dengan bagian kerja lainnya yaitu bagian akuntansi dan sub bagian kerja administrasi. CV Dinar Tangerang lebih sedikit merekrut karyawan perempuan dibandingkan karyawan laki-laki karena pekerjaan untuk karyawan perempuan lebih sedikit jenisnya dan tidak ada lembur. Karyawan perempuan lebih dominan ditempatkan pada bagian kantor, seperti bagian akuntansi dan sub bagian administrasi. Pertimbangan karyawan perempuan ditempatkan pada bagian kantor karena perusahaan menilai karyawan perempuan lebih memiliki ketekunan dan ketelitian dibandingkan dengan karyawan laki-laki. Dengan demikian, responden lebih banyak terdiri dari karyawan laki-laki dibandingkan perempuan.

97 5.2.2 Umur Dari 37 responden, manajemen atas 1 orang (33,33%) berada pada selang umur tahun, tahun dan tahun. Manajemen menengah 2 orang (33,33%) berada pada selang umur tahun dan 4 orang (66,67%) berada pada selang umur tahun. Manajemen bawah 8 orang (28,57%) berada pada selang umur tahun dan tahun, 4 orang (14,29%) berada pada selang umur tahun, 6 orang (21,43%) berada pada selang umur tahun dan 1 orang (3,57%) berada pada selang umur tahun dan tahun. Dengan demikian, 10 responden (27,03%) berada pada selang umur 19-23, 13 responden (35,14%) berada pada selang umur 24-28, 5 responden (13,51%) berada pada selang umur 29-33, 6 responden (16,22%) berada pada selang umur 34-38, 1 responden (2,70%) berada pada selang umur 39-43, dan Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Jumlah dan Persentase Karyawan yang Menjadi Responden Berdasarkan Umur Tingkatan Manajemen Selang Atas Menengah Bawah Jumlah Persen Umur (tahun) Jumlah Persen Jumlah Persen Jumlah Persen (orang) (%) (orang) (%) (orang) (%) (orang) (%) , , , , , , , , ,33 0 0, , , ,00 0 0, , , ,00 0 0,00 1 3,57 1 2, ,33 0 0,00 0 0,00 1 2, ,00 0 0,00 1 3,57 1 2,70 Jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 CV Dinar Tangerang lebih mengutamakan karyawan berusia muda untuk menjadi karyawan. Pertimbangan karyawan berusia muda adalah masa kerja yang lama dan energik sehingga konsentrasi, kemampuan serta produktivitas lebih baik. Umumnya karyawan berusia muda ditempatkan pada pekerjaan berat seperti bagian penjualan, produksi, personalia dan umum serta engineering. Pada bagian kerja tersebut lebih memerlukan karyawan dengan tenaga yang kuat dan semangat kerja tinggi. Oleh karena itu, karyawan berusia muda lebih banyak dibutuhkan dari pada karyawan berusia tua.

98 CV Dinar Tangerang lebih sedikit memiliki karyawan berusia tua dibandingkan karyawan berusia muda. Karyawan berusia tua ditempatkan pada bagian kualitas dan kepala sub bagian. Pertimbangan karyawan berusia tua yang masih dipertahankan karena pengalaman yang dimiliki dapat membantu karyawan baru atau kurang berpengalaman menyelesaikan pekerjaan. Karyawan berusia tua dapat memberikan pengarahan, teladan dan membantu pekerjaan yang sulit dilakukan karyawan lain Tingkat Pendidikan Dari 37 responden, manajemen atas 3 orang (100%) sarjana. Manajemen menengah 2 orang (33,33%) SLTA/sederajat, 1 orang (16,67%) diploma dan 3 orang (50,00%) sarjana. Manajemen bawah 9 orang (32,14%) SD/ sederajat, 8 orang (28,57%) SLTP/sederajat dan 11 orang (39,29) SLTA/sederajat. Dengan demikian 9 responden (24,32%) SD/sederajat, 8 responden (21,62%) SLTP/sederajat, 13 responden (35,14%) SLTA/sederajat, 1 responden (2,70%) diploma dan 6 responden (16,22%) sarjana. Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Jumlah dan Persentase Karyawan yang Menjadi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Manajemen Tingkat Atas Menengah Bawah Jumlah Persen Pendidikan Jumlah Persen Jumlah Persen Jumlah Persen (orang) (%) (orang) (%) (orang) (%) (orang) (%) SD/sederajat 0 0,00 0 0, , ,33 SLTP/sederajat 0 0,00 0 0, , ,62 SLTA/sederajat 0 0, , , ,14 Diploma 0 0, ,67 0 0,00 1 2,70 Sarjana ,00 0 0, ,22 Jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 CV Dinar Tangerang lebih mengutamakan karyawan dengan tingkat pendidikan SLTA/sederajat. Pertimbangan karyawan dengan tingkat pendidikan SLTA/sederajat dikarenakan pekerjaan yang dihadapi membutuhkan keahlian teknis dan pemikiran yang seimbang meskipun tidak sebagai ahli. Selain itu,

99 perusahaan menilai tingkat pendidikan SLTA/sederajat lebih cepat memahami dan menguasai pekerjaan yang akan dibebankan. Umumnya karyawan dengan tingkat pendidikan SLTA/sederajat ditempatkan pada bagian produksi. Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan diploma dan sarjana ditempatkan sebagai supervisor, bagian administrasi dan lapangan. Pertimbangan penempatan karyawan dengan pendidikan diploma dan sarjana adalah pekerjaan yang membutuhkan keahlian khusus, pemikiran dan mampu mengkoordinasi sebagai pemimpin bagian. Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan dibawah SLTA/sederajat ditempatkan pada sub bagian bengkel, supir, tukang dan produksi dengan beban tugas ringan. Pertimbangan penempatan karyawan tersebut adalah pekerjaan yang membutuhkan keahlian teknik dan pengalaman. Oleh karena itu, pendidikan yang tinggi tidak mutlak diperlukan Lama Bekerja Dari 37 responden, manajemen atas 2 orang (66,67%) telah bekerja 3-17 bulan dan 1 orang (33,33%) telah bekerja bulan. Manajemen menengah 4 orang (66,67%) telah bekerja 3-17 bulan dan 1 orang (16,67%) telah bekerja bulan dan bulan. Manajemen bawah 8 orang (28,57%) telah bekerja 3-17 bulan, 6 orang (21,43%) telah bekerja bulan dan bulan, 4 orang (14,29%) telah bekerja bulan, 2 orang (7,14%) telah bekerja bulan dan 1 orang (3,57%) telah bekerja bulan dan bulan. Dengan demikian, 14 responden (37,84%) telah bekerja 3-17 bulan, 7 responden (18,92%) telah bekerja bulan dan bulan, 5 responden (13,51%) telah bekerja bulan, 1 responden (2,70%) telah bekerja bulan dan bulan dan 2 responden (5,41%) telah bekerja bulan. Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 13.

100 Tabel 13. Jumlah dan Persentase Karyawan yang Menjadi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Selang Tingkatan Manajemen lama Atas Menengah Bawah Jumlah Persen bekerja Jumlah Persen Jumlah Persen Jumlah Persen (orang) (%) (bulan) (orang) (%) (orang) (%) (orang) (%) , , , , , , , , ,33 0 0, , , , , , , ,00 0 0,00 1 3,57 1 2, ,00 0 0,00 2 7,14 2 5, ,00 0 0,00 1 3,57 1 2,70 Jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Sebagian besar karyawan CV Dinar Tangerang telah lama bekerja. Karyawan yang telah lama bekerja memiliki pengalaman, kemampuan bekerja yang baik sehingga perusahaan puas terhadap hasil kerja karyawan. Perusahaan mempertimbangkan karyawan yang telah lama bekerja dan berprestasi untuk dapat naik jabatan seperti menjadi kepala sub bagian karena dengan kemampuan dan pengalaman yang dimiliki dapat membantu dan mengajarkan karyawan baru atau karyawan yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu, perusahaan melakukan rooling pekerjaan karena perusahaan mengharapkan seluruh karyawan dapat melakukan banyak pekerjaan dan menghindari kejenuhan bekerja. Sedangkan karyawan baru atau belum lama bekerja diharapkan memiliki semangat kerja yang tinggi dan hasil kerja yang lebih baik. Selain itu, perusahaan mempertimbangkan regenerasi karyawan Jumlah Tanggungan Keluarga Dari 37 responden, manajemen atas 1 orang (33,33%) dengan tanggungan keluarga 0-1 orang dan 2 orang (66,67%) dengan jumlah tanggungan keluarga 2-3 orang. Manajemen bawah 4 orang (66,67%) dengan jumkah tanggungan keluarga 0-1 orang dan 2 orang (33,33%) dengan jumlah tanggungan keluarga 2-3 orang. Manajemen bawah 9 orang (32,14%) dengan jumlah tanggungan keluarga 0-1 orang, 17 orang (60,71%) dengan jumlah tanggungan keluarga 2-3 orang dan 2 orang (7,14%) dengan jumlah tanggungan keluarga 4-5 orang. Dengan demikian, 14 responden (37,84%) memiliki tanggungan keluarga sebanyak 0-1 orang, 21

101 responden (56,76%) memiliki tanggungan keluarga sebanyak 2-3 orang, dan 2 responden (5,40%) memiliki tanggungan keluarga sebanyak 4-5 orang. Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan jumlah tanggungan keluarga dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 14. Jumlah dan Persentase Karyawan yang Menjadi Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan Keluarga Tingkatan Manajemen Atas Menengah Bawah Selang tanggungan keluarga (orang) Jumlah (orang) Persen (%) Jumlah (orang) Persen (%) Jumlah (orang) Persen (%) Jumlah (orang) Persen (%) , , , , , , , , ,00 0 0,00 2 7,14 2 5,40 Jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 CV Dinar Tangerang lebih mengutamakan karyawan baru yang belum mempuyai tanggungan keluarga (istri dan anak) atau belum menikah. Pertimbangan merekrut karyawan yang belum memiliki tanggungan keluarga adalah keringanan dalam pemberian kompensasi, sehingga biaya yang dikeluarkan untuk kompensasi dapat diminimalkan. Jumlah tanggungan keluarga tidak menjadi masalah besar bagi perusahaan saat merekrut karyawan karena perusahaan memberikan kompensasi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dan disetujui oleh calon karyawan. Selain itu, pembiayaan program KB karyawan oleh perusahaan secara tidak langsung membantu dalam mengurangi jumlah tanggungan keluarga karyawan sehingga beban biaya perusahaan terhadap jumlah tanggungan keluarga yang ditanggung karyawan dapat diperkecil. 5.3 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Hasil Uji Validitas Kuisioner Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Kuisioner sebagai alat pengumpul data harus dapat mengukur apa yang ingin diukur. Untuk mendapatkan validitas kuisioner dengan cara menyebarkan kuisioner dan wawancara sebanyak 37 responden di CV Dinar

102 Tangerang. Kuisioner terdiri dari empat bagian, yaitu lembar persetujuan, biodata responden yang terdiri dari 7 pertanyaan, 31 pertanyaan mengenai kompensasi dan 31 pertanyaan mengenai motivasi kerja. Tabulasi jawaban responden dapat dilihat pada Lampiran 7. Uji validitas dengan cara memberikan nilai pada pertanyaan. Nilai pertanyaan dijumlahkan dan dihitung dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Pertanyaan tidak valid dihilangkan yaitu apabila nilai korelasi (r) lebih rendah dari r tabel sebesar 0,275 pada selang kepercayaan 90%. Contoh perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 8. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan kuisioner adalah valid. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner Uji reliabilitas menggunakan teknik belah dua. Pertanyaan valid dibagi dua belahan yaitu, belahan I untuk pertanyaan nomor ganjil sebagai variabel (X) dan belahan II untuk pertanyaan nomor genap sebagai variabel (Y). Nilai belahan I dan II dijumlahkan sehingga menghasilkan dua nilai total untuk masing-masing responden tiap belahan. Besar korelasi antara belahan I dan II dihitung dengan menggunakan rumus product moment. Tabulasi jawaban nomor ganjil dan genap dapat dilihat pada lampiran 10 dan 11. Nilai r tabel pada tingkat kepercayaan 95% untuk 37 responden adalah 0,325. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai reliabilitas kuisioner sebesar 0,992. Dengan demikian, nilai reliabilitas lebih besar dari nilai r tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dapat dipercaya. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima karyawan dari perusahaan atas pekerjaan yang telah dilakukan. Kompensasi yang dibahas dalam penelitian ini adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan CV Dinar Tangerang yang terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terbagi menjadi dua. Pertama, kompensasi finansial langsung, terdiri

103 dari bayaran pokok (base payment) yang diperoleh dari gaji atau upah dan bayaran insentif (insentif payment). Kedua, kompensasi finansial tidak langsung, terdiri dari program perlindungan yaitu jamsostek, pensiun, bantuan perawatan kesehatan, bantuan perawatan rumah sakit, bantuan perawatan bersalin dan pemeliharaan kesehatan. Bayaran di luar jam kerja yaitu program KB, liburan, hari besar nasional dan THR, cuti hamil atau keguguran kandungan, cuti tahunan, sumbangan kedukaan, sumbangan pernikahan, beasiswa, tunjangan jabatan, tunjangan makan, tunjangan perumahan dan upah lembur. Fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, ruang produksi dan tempat parkir. Kompensasi non finansial terdiri dari penghargaan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan Kompensasi Finansial Kompensasi finansial CV Dinar Tangerang terbagi dua. Pertama, kompensasi finansial langsung. Kedua, kompensasi finansial tidak langsung Kompensasi Finansial Langsung Kompensasi finansial langsung CV Dinar Tangerang terdiri dari gaji dan bayaran insentif. Gaji merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tetap secara periodik. Bayaran insentif merupakan bayaran berdasarkan penjualan, produktivitas dan penghematan Gaji Tanggapan responden manajemen atas terhadap gaji yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan puas dan 1 orang (33,33%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap gaji yang diterima adalah sebanyak 4 orang (66,67%) menyatakan kurang puas dan 2 orang (33,33%) menyatakan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap gaji yang diterima adalah sebanyak 8 orang (28,57%) menyatakan tidak puas, 17 orang (60,71%) menyatakan kurang puas, 1 orang (3,57%) menyatakan netral dan 2 orang (7,14%) menyatakan puas. Tanggapan responden terhadap gaji yang diterima adalah sebanyak 8 orang (21,62%) menyatakan tidak puas, 21 orang (56,76%) menyatakan kurang

104 puas, 1 orang (2,70%) menyatakan netral dan sangat puas, 6 orang (16,22%) menyatakan puas. Tanggapan terhadap gaji yang diterima dapat dilihat pada Tabel 15. Tabel 15. Tanggapan Responden Terhadap Gaji tingkatan manajemen Tanggapan Atas menengah bawah skor % Responden sampel % % % orang orang orang Tidak puas Kurang puas netral puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena telah melebihi standar upah minimum yang ditetapkan pemerintah dan disesuaikan dengan tingkat pendidikan, lama bekerja dan tanggung jawab pekerjaan. Ketidakpuasan responden manajemen menengah karena masih terdapat gaji di bawah standar upah minimum yang ditetapkan pemerintah. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena mendapatkan gaji dibawah standar upah minimum yang ditetapkan pemerintah. Ketidakpuasan responden sangat dirasakan manajemen bawah karena sebagian besar masih berada dibawah standar upah minimum yang ditetapkan pemerintah. Meskipun telah lama bekerja, kenaikan gaji lebih kecil daripada kenaikan biaya hidup. Selain itu, banyak yang telah berkeluarga sehingga tanggungan keluarga semakin meningkat. Pihak perusahaan telah berusaha menyesuaikan gaji dengan standar upah minimum yang ditetapkan pemerintah melalui peningkatan gaji setiap tahun. Namun perusahaan juga mempertimbangkan keadaan saat ini, jika tidak memungkinkan maka tidak dapat dipaksakan, karena akan berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Jika perusahaan berhenti maka banyak yang kehilangan pekerjaan dan penghasilan.

105 Bayaran Insentif Bayaran insentif terbagi menjadi bayaran insentif individu dan kelompok yang diperoleh dari keuntungan bersih perusahaan dengan pembagian 70% untuk pemilik perusahaan, 20% untuk manajer, kepala bagian dan staff dan 10 % untuk pelaksana dan harian lepas. Tanggapan responden manajemen atas terhadap bayaran insentif yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan puas dan 1 orang (33,33%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap bayaran insentif yang diterima adalah sebanyak 1 orang (16,67%) menyatakan tidak puas dan netral, 2 orang (33,33%) menyatakan kurang puas dan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap bayaran insentif yang diterima adalah sebanyak 18 orang (64,29%) menyatakan tidak puas, 5 orang (17,86%) menyatakan kurang puas, 3 orang (10,71%) menyatakan netral dan 2 orang (7,14%) menyatakan puas. Tanggapan responden terhadap bayaran insentif yang diterima adalah sebanyak 19 orang (51,35%) menyatakan tidak puas, 7 orang (18,92%) menyatakan kurang puas, 4 orang (10,81%) menyatakan netral, 6 orang (16,22%) menyatakan puas dan 1 orang (2,70%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap bayaran insentif yang diterima dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16. Tanggapan Responden Terhadap Bayaran Insentif tingkatan manajemen tanggapan atas menengah bawah skor % karyawan sampel % % % orang orang orang tidak puas kurang puas netral Puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena karena perusahaan bersikap transparan mengenai keuntungan yang diperoleh. Ketidakpuasan responden manajemen menengah karena bayaran insentif relatif kecil dan hanya diterima jika perusahaan mendapatkan keuntungan yang besar.

106 Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena belum pernah mendapatkan bayaran insentif. Ketidakpuasan responden karena bayaran insentif yang diberikan sangat kecil bahkan tidak pernah didapatkan. Bayaran insentif hanya diberikan jika perusahaan mendapatkan keuntungan kepada karyawan berprestasi. Pihak perusahaan selalu memberikan bayaran insentif untuk setiap keuntungan yang diperoleh sebagai dorongan semangat berprestasi, namun masih dalam jumlah yang kecil. Perusahaan berusaha meningkat prestasi kerja agar keuntungan yang diperoleh semakin besar sehingga bayaran insentif yang diterima juga besar Kompensasi Finansial Tidak Langsung Kompensasi finansial tidak langsung merupakan kompensasi yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung Jamsostek Tanggapan responden manajemen atas terhadap jamsostek yang diterima adalah sebanyak 1 orang (33,33%) menyatakan netral, puas dan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap jamsostek yang diterima adalah sebanyak 1 orang (16,67%) menyatakan tidak puas dan netral, 2 orang (33,33%) menyatakan kurang puas dan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap jamsostek yang diterima adalah sebanyak 4 orang (14,29%) menyatakan tidak puas, 1 orang (3,57%) menyatakan kurang puas dan sangat puas, 9 orang (32,14%) menyatakan netral dan 13 orang (46,43%) menyatakan puas. Tanggapan responden terhadap jamsostek yang diterima adalah sebanyak 5 orang (13,51%) menyatakan tidak puas, 3 orang (8,11%) menyatakan kurang puas, 11 orang (29,73%) menyatakan netral, 16 orang (43,24%) menyatakan puas dan 2 orang (5,41%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap jamsostek yang diterima dapat dilihat pada Tabel 17.

107 Tabel 17. Tanggapan Responden Terhadap Jamsostek tingkatan manajemen Tanggapan atas menengah bawah skor % Karyawan sampel % % % orang orang orang tidak puas kurang puas Netral Puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena jamsostek yang diberikan diurus oleh perusahaan, karyawan hanya memberikan data-data yang dibutuhkan. Ketidakpuasan responden manajemen menengah karena jamsostek tidak didaftarkan seluruhnya, yaitu jaminan pemeliharaan kesehatan. Kepuasan responden manajemen bawah karena ada kepedulian perusahaan terhadap keselamatan kerja. Kepuasan responden karena jamsostek berusaha diberikan kepada seluruh karyawan sehingga tidak ada perbedaan dalam pemberian jamsostek. Selain itu, perusahaan yang mengurus pendaftaran jamsostek. Pihak perusahaan menetapkan jamsostek untuk seluruh karyawan, akan tetapi belum seluruh karyawan didaftarkan karena keterbatasan dana. Perusahaan selalu berusaha mendaftarkan jamsostek meskipun tidak dapat didaftarkan langsung untuk seluruh karyawan Pensiun Tanggapan responden manajemen atas terhadap pensiun yang diterima adalah sebanyak 1 orang (33,33%) menyatakan netral dan 2 orang (66,67%) menyatakan puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap pensiun yang diterima adalah sebanyak 2 orang (33,33%) menyatakan tidak puas, kurang puas dan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap pensiun yang diterima adalah sebanyak 20 orang (71,43%) menyatakan tidak puas, 4 orang (14,29%) menyatakan kurang puas, 1 orang (3,57%) menyatakan netral dan 3 orang (10,71%) menyatakan puas.

108 Tanggapan responden terhadap pensiun yang diterima adalah sebanyak 22 orang (59,46%) menyatakan tidak puas, 6 orang (16,22%) menyatakan kurang puas, 2 orang (5,41%) menyatakan netral dan 7 orang (18,92%) menyatakan puas. Tanggapan terhadap pensiun yang diterima dapat dilihat pada Tabel 18. Tabel 18. Tanggapan Responden Terhadap Pensiun tingkatan manajemen Tanggapan atas menengah bawah skor % Karyawan sampel % % % orang orang orang tidak puas kurang puas netral puas Sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena pensiun telah disesuaikan dengan lama bekerja dan tanggungjawab selama bekerja. Ketidakpuasan responden manajemen menengah karena jika karyawan mengundurkan diri sebelum bekerja selama lima tahun maka pensiun menjadi milik perusahaan. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena sebagian besar karyawan belum didaftarkan dalam pensiun. Ketidakpuasan responden karena pensiun belum didaftarkan untuk seluruh karyawan. Selain itu, jika belum bekerja minimal lima tahun maka tidak mendapatkan pensiun sedangkan pembayaran pensiun berasal dari pemotongan gaji selama bekerja. Pihak perusahaan memberikan bayaran pensiun kepada setiap pekerja sesuai ketetapan. Namun pihak perusahaan tidak dapat membantu mendapatkan pensiun jika belum bekerja minimal lima tahun karena telah menjadi ketetapan perusahaan Bantuan Perawatan Kesehatan Tanggapan responden manajemen atas terhadap bantuan perawatan kesehatan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan puas dan 1 orang (33,33%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden manajemen

109 menengah terhadap bantuan perawatan kesehatan yang diterima adalah sebanyak 3 orang (50,00%) menyatakan netral dan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap bantuan perawatan kesehatan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (7,14%) menyatakan tidak puas, 6 orang (21,43%) menyatakan kurang puas, 7 orang (25,00%) menyatakan netral, 12 orang (42,86%) menyatakan puas dan 1 orang (3,57%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden terhadap bantuan perawatan kesehatan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (5,41%) menyatakan tidak puas, 6 orang (16,22%) menyatakan kurang puas, 10 orang (27,03%) menyatakan netral, 17 orang (45,95%) menyatakan puas dan 2 orang (5,41%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap bantuan perawatan kesehatan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 19. Tabel 19. Tanggapan Responden Terhadap Bantuan Perawatan Kesehatan tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan Karyawan skor orang % orang % orang % sampel % tidak puas kurang puas netral puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena bantuan perawatan kesehatan yang diberikan paling besar dibandingkan untuk manajemen menengah dan bawah sehingga dirasakan cukup. Kepuasan responden manajemen menengah karena bantuan perawatan kesehatan membantu mengurangi biaya kesehatan ketika sakit. Kepuasan responden manajemen bawah karena ada bentuk kepedulian perusahaan terhadap kesehatan karyawan walaupun bantuan yang diberikan terlalu kecil. Kepuasan responden karena bantuan perawatan kesehatan didapatkan seluruh karyawan meskipun dalam jumlah yang berbeda-beda. Bagi karyawan bantuan perawatan kesehatan telah menjadi bukti kepedulian perusahaan yang tidak hanya menjadikan karyawan sebagai pekerja tetapi juga keluarga.

110 Pihak perusahaan memberikan bantuan perawatan kesehatan kepada setiap pekerja. Akan tetapi, perusahaan belum bisa memberikan sama rata karena mempertimbangkan jabatan dan tanggung jawab karyawan Bantuan Perawatan Rumah Sakit Tanggapan responden manajemen atas terhadap bantuan perawatan rumah sakit yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan puas dan 1 orang (33,33%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap bantuan perawatan rumah sakit yang diterima adalah sebanyak 2 orang (33,33%) menyatakan kurang puas, netral dan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap bantuan perawatan rumah sakit yang diterima adalah sebanyak 4 orang (14,29%) menyatakan tidak puas, 5 orang (17,86%) menyatakan kurang puas, 7 orang (25,00%) menyatakan netral, 10 orang (35,71%) menyatakan puas dan 2 orang (7,41%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden terhadap bantuan perawatan rumah sakit yang diterima adalah sebanyak 4 orang (10,81%) menyatakan tidak puas, 7 orang (18,92%) menyatakan kurang puas, 9 orang (24,32%) menyatakan netral, 14 orang (37,84%) menyatakan puas dan 3 orang (8,11%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap bantuan perawatan rumah sakit yang diterima dapat dilihat pada Tabel 20. Tabel 20. Tanggapan Responden Terhadap Bantuan Perawatan Rumah Sakit tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan Karyawan skor orang % orang % orang % sampel % tidak puas kurang puas netral puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena bantuan perawatan rumah sakit yang diberikan paling besar dibandingkan untuk manajemen menengah dan bawah sehingga dirasakan cukup. Ketidakpuasan

111 responden manajemen menengah karena bantuan perawatan rumah sakit berbeda dengan manajemen atas, keinginan adanya persamaan dalam bantuan perawatan rumah sakit karena setiap tingkatan manajemen memiliki peranan penting yang harus dihargai. Kepuasan responden manajemen bawah karena ada bentuk kepedulian perusahaan terhadap karyawan walaupun bantuan yang diberikan terbilang kecil. Kepuasan responden karena sebagian bantuan yang diberikan dapat membantu mengurangi biaya saat karyawan sakit. Selain itu, bagi karyawan ada kepedulian perusahaan akan kondisi kesejahteraan karyawan sehingga merasa diperhatikan meskipun bantuan yang diberikan tidak sepenuhnya mencukupi. Pihak perusahaan berusaha memberikan bantuan perawatan rumah sakit secara maksimal kepada setiap pekerja. Akan tetapi, perusahaan belum bisa memberikan sama rata karena keadaan perusahaan yang belum memungkinkan Bantuan Perawatan Bersalin Tanggapan responden manajemen atas terhadap bantuan perawatan bersalin yang diterima adalah sebanyak 1 orang (33,33%) menyatakan netral dan 2 orang (66,67%) menyatakan puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap bantuan perawatan bersalin yang diterima adalah sebanyak 3 orang (50,00%) menyatakan tidak puas, 1 orang (16,67%) menyatakan kurang puas dan 2 orang (33,33%) menyatakan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap bantuan perawatan bersalin yang diterima adalah sebanyak 13 orang (46,43%) menyatakan tidak puas, 6 orang (21,43%) menyatakan kurang puas, 5 orang (17,86%) menyatakan netral, 3 orang (10,71%) menyatakan puas dan 1 orang (3,57%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden terhadap bantuan perawatan bersalin yang diterima adalah sebanyak 16 orang (43,24%) menyatakan tidak puas, 7 orang (18,92%) menyatakan kurang puas dan puas, 6 orang (16,22%) menyatakan netral, dan 1 orang (2,70%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap bantuan perawatan bersalin yang diterima dapat dilihat pada Tabel 21.

112 Tabel 21. Tanggapan Responden Terhadap Bantuan Perawatan bersalin tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan sampel % Karyawan skor orang % orang % orang % tidak puas kurang puas netral Puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena bantuan perawatan bersalin yang diberikan cukup membantu karyawan dalam proses persalinan. Ketidakpuasan responden manajemen menengah karena karyawan laki-laki yang memiliki istri yang bekerja di tempat lain dan mendapatkan bantuan perawatan bersalin di tempatnya bekerja, tidak mendapatkan bantuan lagi di CV Dinar Tangerang. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena seluruh responden berjenis kelamin laki-laki, sedangkan bantuan perawatan bersalin diutamakan untuk karyawan wanita atau karyawan laki-laki yang memiliki istri yang tidak bekerja atau tempat bekerja tidak mendapat bantuan perawatan bersalin. Ketidakpuasan responden karena sebagian besar karyawan berjenis kelamin laki-laki sehingga tidak memenuhi syarat untuk mendapatkan bantuan perawatan bersalin. Selain itu, beberapa karyawan menilai bantuan yang diberikan kurang dan tidak sama besarnya untuk setiap karyawan. Pihak perusahaan memberikan bantuan perawatan bersalin kepada setiap pekerja. Akan tetapi, perusahaan belum bisa memberikan sama rata agar bantuan diberikan sesuai dengan pihak yang benar-benar membutuhkan dan tidak terjadi pemberian bantuan ganda untuk karyawan yang memiliki istri bekerja ditempat lain dan telah mendapatkan bantuan ditempatnya bekerja Pemeliharaan Kesehatan Tanggapan responden manajemen atas terhadap pemeliharaan perusahaan yang diterima adalah sebanyak 1 orang (33,33%) menyatakan netral, puas dan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap pemeliharaan

113 kesehatan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (33,33%) menyatakan tidak puas dan puas, 1 orang (16,67%) menyatakan kurang puas dan netral. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap pemeliharaan kesehatan yang diterima adalah sebanyak 3 orang (10,71%) menyatakan tidak puas, netral dan sangat puas, 6 orang (21,43%) menyatakan kurang puas dan 13 orang (46,43%) menyatakan puas. Tanggapan responden terhadap pemeliharaan kesehatan yang diterima adalah sebanyak 5 orang (13,51%) menyatakan tidak puas, 7 orang (18,92%) menyatakan kurang puas, 5 orang (13,51%) menyatakan netral, 16 orang (43,24%) menyatakan puas dan 4 orang (10,81%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap pemeliharaan kesehatan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 22. Tabel 22. Tanggapan Responden Terhadap pemeliharaan kesehatan tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan sampel % Karyawan skor orang % orang % orang % tidak puas kurang puas netral puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena pemeliharaan kesehatan karyawan sebagai bentuk kepedulian perusahaan dengan tujuan mengetahui sedini mungkin jika terdapat penyakit akibat pekerjaan yang dilakukan. Ketidakpuasan responden manajemen menengah karena pemeliharaan kesehatan tidak secara menyeluruh tetapi hanya dilakukan jika terdapat keluhan sakit dari karyawan. Kepuasan responden manajemen bawah karena kepedulian perusahaan terhadap kesehatan karyawan selama bekerja dan perusahaan cepat menanggapi jika ada keluhan sakit akibat pekerjaan. Kepuasan responden karena mendapatkan pemeliharaan kesehatan secara berkala dan jika terdapat keluhan sakit, perusahaan segera memeriksakan ke dokter. Selain itu, perusahaan dinilai selalu menunjukkan kepedulian terhadap

114 kesehatan karyawan sehingga karyawan merasa kesehatannya selama bekerja mendapatkan perhatian yang layak. Pihak perusahaan memberikan pemeliharaan kesehatan kepada setiap pekerja. Akan tetapi, perusahaan belum bisa memeriksakan kesehatan secara menyeluruh, hanya sebatas pemeriksaan jika ada keluhan sakit Program KB Tanggapan responden manajemen atas terhadap program KB yang diterima adalah sebanyak 1 orang (33,33%) menyatakan netral dan 2 orang (66,67%) menyatakan puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap program KB yang diterima adalah sebanyak 3 orang (50,00%) menyatakan tidak puas, 1 orang (16,67%) menyatakan kurang puas dan 2 orang (33,33%) menyatakan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap program KB yang diterima adalah sebanyak 16 orang (57,14%) menyatakan tidak puas, 5 orang (17,86%) menyatakan kurang puas, 4 orang (14,29%) menyatakan netral dan 3 orang (10,71%) menyatakan puas. Tanggapan responden terhadap program KB yang diterima adalah sebanyak 19 orang (51,35%) menyatakan tidak puas, 6 orang (16,22%) menyatakan kurang puas, 5 orang (13,51%) menyatakan netral dan 7 orang (18,92%) menyatakan puas. Tanggapan terhadap program KB yang diterima dapat dilihat pada Tabel 23. Tabel 23. Tanggapan Responden Terhadap Program KB tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan sampel % Karyawan skor orang % orang % orang % tidak puas kurang puas netral puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena program KB diberikan hampir ke seluruh karyawan yang telah berkeluarga

115 sehingga pemberiannya adil. Ketidakpuasan responden manajemen menengah karena bantuan program KB belum diterima oleh seluruh karyawan, oleh karena itu karyawan merasa belum mendapatkan bantuan program KB dari perusahaan. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena belum pernah mendapatkan bantuan program KB. Ketidakpuasan responden belum mendapatkan bantuan program KB akibat belum berkeluarga. Bagi karyawan yang belum mendapatkan bantuan tetapi telah berkeluarga dikarenakan saat ini keadaan perusahaan belum memungkinkan. Pihak perusahaan berusaha memberikan bantuan program KB kepada setiap pekerja yang telah bekeluarga. Akan tetapi, perusahaan belum bisa memberikan kepada seluruh karyawan karena keterbatasan dana Liburan Tanggapan responden manajemen atas terhadap liburan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan netral dan 1 orang (33,33%) menyatakan puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap liburan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (33,33%) menyatakan tidak puas dan puas, 1 orang (16,67%) menyatakan kurang puas dan netral. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap liburan yang diterima adalah sebanyak 4 orang (14,29%) menyatakan tidak puas dan netral, 9 orang (32,14%) menyatakan kurang puas, 10 orang (35,71%) menyatakan puas dan 1 orang (3,57%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden terhadap liburan yang diterima adalah sebanyak 6 orang (16,22%) menyatakan tidak puas, 10 orang (27,03%) menyatakan kurang puas, 7 orang (18,92%) menyatakan netral, 13 orang (35,14%) menyatakan puas dan 1 orang (2,70%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap liburan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 24.

116 Tabel 24. Tanggapan Responden Terhadap Liburan tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan sampel % Karyawan skor orang % orang % orang % tidak puas kurang puas Netral Puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena perusahaan selama ini selalu memberikan liburan setiap akhir tahun jika keadaan perusahaan memungkinkan. Ketidapuasan responden manajemen menengah karena liburan yang diberikan baru sebatas di dalam kota sedangkan karyawan ingin liburan hingga ke luar kota. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena liburan terkadang tidak diadakan setiap tahun dan tidak mendapatkan uang liburan. Ketidakpuasan responden karena perusahaan tidak memberikan liburan ke luar kota. Selain itu, terkadang liburan ke tempat yang sudah pernah dikunjungi. Pihak perusahaan berusaha memberikan liburan sebagai hiburan sesuai keinginan karyawan. Akan tetapi perusahaan belum dapat memenuhi keinginan karyawan karena keterbatasan dana dan waktu Hari Besar Nasional dan THR Tanggapan responden manajemen atas terhadap hari besar nasional dan THR yang diterima adalah sebanyak 1 orang (33,33%) menyatakan netral dan 2 orang (66,67%) menyatakan puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap hari besar nasional dan THR yang diterima adalah sebanyak 1 orang (16,67%) menyatakan tidak puas, kurang puas dan puas, 3 orang (50,00%) menyatakan netral. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap hari besar nasional dan THR yang diterima adalah sebanyak 3 orang (10,71%) menyatakan tidak puas, 10 orang (35,71%) menyatakan kurang puas, 6 orang (21,43%) menyatakan netral, 8 orang (28,57%) menyatakan puas dan 1 orang (3,57%) menyatakan sangat puas.

117 Tanggapan responden terhadap hari besar nasional dan THR yang diterima adalah sebanyak 4 orang (10,81%) menyatakan tidak puas, 11 orang (29,73%) menyatakan kurang puas dan puas, 10 orang (27,03%) menyatakan netral, dan 1 orang (2,70%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap hari besar nasional dan THR yang diterima dapat dilihat pada Tabel 25. Tabel 25. Tanggapan Responden Terhadap Hari Besar Nasional dan THR tingkatan manajemen atas menengah Bawah Tanggapan Karyawan skor orang % orang % Orang % sampel % tidak puas kurang puas netral puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena perusahaan pasti memberikan libur hari besar nasional dan THR. Ketidapuasan responden manajemen menengah karena jika terdapat pekerjaan yang tidak dapat ditinggalkan maka meminta karyawan untuk lembur. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena THR dinilai terlalu kecil jika dibandingkan dengan manajemen atas dan menengah. Ketidakpuasan responden karena perusahaan terkadang meminta lembur jika ada pekerjaan yang harus diselesaikan meskipun libur nasional. Selain itu, karyawan menginginkan THR yang diberikan sama rata. Pihak perusahaan berusaha memberikan libur nasional, akan tetapi demi kelangsungan perusahaan, jika terdapat pekerjaan yang tidak dapat ditinggalkan maka perusahaan terpaksa meminta lembur. Perusahaan belum dapat memberikan THR sama rata karena mempertimbangkan jabatan karyawan dan keadaan perusahaan yang tidak memungkinkan Cuti Hamil atau Keguguran Kandungan Tanggapan responden manajemen atas terhadap cuti hamil atau keguguran kandungan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan puas

118 dan 1 orang (33,33%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap cuti hamil atau keguguran kandungan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (33,33%) menyatakan tidak puas dan puas, 1 orang (16,67%) menyatakan kurang puas dan netral. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap cuti hamil atau keguguran kandungan yang diterima adalah sebanyak 25 orang (89,29%) menyatakan tidak puas, 1 orang (3,57%) menyatakan kurang puas, netral dan puas. Tanggapan responden terhadap cuti hamil atau keguguran kandungan yang diterima adalah sebanyak 27 orang (72,97%) menyatakan tidak puas, 2 orang (5,41%) menyatakan kurang puas dan netral, 5 orang (13,51%) menyatakan puas dan 1 orang (2,70%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap cuti hamil atau keguguran kandungan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 26. Tabel 26. Tanggapan Responden Terhadap Cuti Hamil atau Keguguran Kandungan tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan Karyawan skor orang % orang % orang % sampel % tidak puas kurang puas netral puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena perusahaan pasti memberikan cuti hamil atau keguguran dengan tetap memberikan gaji penuh. Ketidakpuasan responden manajemen menengah karena sebagian besar merupakan karyawan laki-laki sehingga tidak mungkin mendapatkan cuti hamil atau keguguran kandungan. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena seluruh karyawan adalah laki-laki sehingga tidak mungkin mendapatkan cuti hamil atau keguguran kandungan. Ketidakpuasan responden karena keadaan yang tidak memungkinkan karyawan dengan jenis kelamin laki-laki mendapatkan cuti hamil atau keguguran. Selain itu, karyawan perempuan sebagian besar belum berkeluarga sehingga tidak mendapatkan cuti hamil atau keguguran.

119 Pihak perusahaan berusaha memberikan cuti hamil atau keguguran dengan tetap memberikan gaji penuh sepanjang karyawan melaporkan dengan disertai surat keterangan dokter. Perusahaan berusaha memberikan keringanan bekerja bagi karyawan wanita dengan mengurangi beban bekerja Cuti Tahunan Tanggapan responden manajemen atas terhadap cuti tahunan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan puas dan 1 orang (33,33%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap cuti tahunan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (33,33%) menyatakan tidak puas dan puas, 1 orang (16,67%) menyatakan kurang puas dan netral. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap cuti tahunan yang diterima adalah sebanyak 6 orang (21,43%) menyatakan tidak puas dan kurang puas, 3 orang (10,71%) menyatakan netral, 12 orang (42,86%) menyatakan puas dan 1 orang (3,57%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden terhadap tahunan yang diterima adalah sebanyak 8 orang (21,62%) menyatakan tidak puas, 7 orang (18,92%) menyatakan kurang puas, 4 orang (10,81%) menyatakan netral, 16 orang (43,24%) menyatakan puas dan 2 orang (5,41%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap cuti tahunan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 27. Tabel 27. Tanggapan Responden Terhadap Cuti Tahunan tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan Karyawan skor orang % orang % orang % sampel % tidak puas kurang puas Netral puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena perusahaan memberikan cuti tahunan yang bebas ditentukan sendiri oleh karyawan. Ketidakpuasan responden manajemen menengah karena cuti tahunan

120 harus dilaporkan jauh hari sebelumnya. Selain itu, permohonan cuti tahunan belum tentu dikabulkan perusahaan, tergantung pada kesibukan perusahaan. Kepuasan responden manajemen bawah karena cuti tahunan diberikan sama rata dengan manajemen atas dan menengah. Kepuasan responden karena cuti tahunan diberikan untuk semua karyawan dengan perlakuan yang sama. Selain itu, jumlah hari cuti tahunan dinilai karyawan cukup, yaitu selama 12 hari dalam setahun. Pihak perusahaan berusaha memberikan cuti tahunan untuk mengurangi kejenuhan bekerja. Akan tetapi, perusahaan belum bisa langsung mengabulkan cuti tahunan, tergantung pada kesibukan perusahaan Sumbangan Kedukaan Tanggapan responden manajemen atas terhadap sumbangan kedukaan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan puas dan 1 orang (33,33%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap sumbangan kedukaan yang diterima adalah sebanyak 1 orang (16,67%) menyatakan tidak puas dan kurang puas, 2 orang (33,33%) menyatakan netral dan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap sumbangan kedukaan yang diterima adalah sebanyak 9 orang (32,14%) menyatakan tidak puas dan netral, 5 orang (17,86%) menyatakan kurang puas, 4 orang (14,29%) menyatakan puas dan 1 orang (3,57%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden terhadap sumbangan kedukaan yang diterima adalah sebanyak 10 orang (27,03%) menyatakan tidak puas, 6 orang (16,22%) menyatakan kurang puas, 11 orang (29,73%) menyatakan netral, 8 orang (21,62%) menyatakan puas dan 2 orang (5,41%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap sumbangan kedukaan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 28.

121 Tabel 28. Tanggapan Responden Terhadap Sumbangan Kedukaan tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan sampel % Karyawan skor orang % orang % orang % tidak puas kurang puas Netral Puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena perusahaan memberikan sumbangan kedukaan yang cukup sehingga dapat meringankan beban psikologis karyawan yang berduka. Kepuasan manajemen menengah karena ada bentuk kepedulian perusahaan merasakan duka yang dihadapi karyawan. Sedangkan ketidakpuasan responden manajemen menengah karena sumbangan kedukaan dinilai terlalu kecil. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena sumbangan tidak mampu membiayai seluruh biaya. Ketidakpuasan responden karena sumbangan kedukaan relatif kecil. Selain itu, karyawan harus mengeluarkan uang sendiri karena sumbangan yang diberikan tidak mencukupi. Pihak perusahaan memberikan sumbangan kedukaan sebagai keprihatinan yang menimpa karyawan. Akan tetapi, perusahaan belum bisa memberikan sumbangan kedukaan yang lebih besar karena keadaan perusahaan tidak mungkin untuk menambahnya Sumbangan Pernikahan Tanggapan responden manajemen atas terhadap sumbangan pernikahan yang diterima adalah sebanyak 1 orang (33,33%) menyatakan netral dan 2 orang (66,67%) menyatakan puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap sumbangan pernikahan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (33,33%) menyatakan tidak puas,netral dan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap sumbangan pernikahan yang diterima adalah sebanyak 13 orang (46,43%) menyatakan tidak puas, 5 orang (17,86%) menyatakan kurang puas, 8 orang (28,57%) menyatakan netral dan 2 orang (7,14%) menyatakan puas.

122 Tanggapan responden terhadap sumbangan pernikahan yang diterima adalah sebanyak 15 orang (40,54%) menyatakan tidak puas, 5 orang (13,51%) menyatakan kurang puas, 11 orang (29,73%) menyatakan netral dan 6 orang (16,22%) menyatakan puas. Tanggapan terhadap sumbangan pernikahan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 29. Tabel 29. Tanggapan Responden Terhadap Sumbangan Pernikahan tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan Karyawan skor orang % orang % Orang % sampel % tidak puas kurang puas netral Puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena perusahaan memberikan sumbangan sebagai wujud kepedulian perusahaan. Kepuasan manajemen menengah karena ada bentuk kepedulian perusahaan sekaligus hadiah bagi karyawan. Sedangkan ketidakpuasan responden manajemen menengah karena sumbangan pernikahan dinilai kecil. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena sumbangan pernikahan terlalu kecil. Ketidakpuasan responden karena sumbangan pernikahan relatif kecil. Selain itu, karyawan harus mengeluarkan uang sendiri karena sumbangan yang diberikan terbatas jumlahnya untuk membiayai pernikahan. Pihak perusahaan memberikan sumbangan pernikahan sebagai wujud suka cita yang dirasakan perusahaan. Akan tetapi, perusahaan belum bisa memberikan sumbangan pernikahan lebih besar karena keadaan perusahaan tidak mungkin untuk menambahnya Beasiswa Tanggapan responden manajemen atas terhadap beasiswa yang diterima adalah sebanyak 1 orang (33,33%) menyatakan netral dan 2 orang (66,67%) menyatakan puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap

123 beasiswa yang diterima adalah sebanyak 3 orang (50,00%) menyatakan tidak puas, 1 orang (16,67%) menyatakan kurang puas, netral dan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap beasiswa yang diterima adalah sebanyak 17 orang (60,71%) menyatakan tidak puas, 3 orang (10,71%) menyatakan kurang puas dan 4 orang (14,29%) menyatakan netral dan puas. Tanggapan responden terhadap beasiswa yang diterima adalah sebanyak 20 orang (54,05%) menyatakan tidak puas, 4 orang (10,81%) menyatakan kurang puas, 6 orang (16,22%) menyatakan netral dan 7 orang (18,22%) menyatakan puas. Tanggapan terhadap beasiswa yang diterima dapat dilihat pada Tabel 30. Tabel 30. Tanggapan Responden Terhadap Beasiswa tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan sampel % Karyawan skor orang % orang % orang % tidak puas kurang puas Netral Puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena perusahaan memberikan beasiswa kepada anak karyawan yang berprestasi dan kurang mampu sampai dengan tingkat pendidikan SLTA/sederajat. Bantuan tersebut sangat membantu mengurangi beban pendidikan yang ditanggung karyawan. Ketidakpuasan manajemen menengah karena perusahaan jarang memberikan beasiswa dan hanya diberikan untuk satu anak dalam satu keluarga. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena beasiswa relatif sulit didapatkan karena melalui prosedur yang dianggap rumit. Ketidakpuasan responden karena beasiswa relatif kecil. Selain itu, beasiswa hanya dapat membantu biaya SPP sedangkan biaya buku, ekstrakulikuler dan lainnya tidak diberikan bantuan. Pihak perusahaan berusaha memberikan beasiswa kepada anak karyawan yang tidak mampu dan berprestasi. Akan tetapi, perusahaan belum bisa memberikan beasiswa secara penuh, hanya sebatas membayar biaya SPP.

124 Tunjangan Jabatan Tanggapan responden manajemen atas terhadap tunjangan jabatan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan puas dan 1 orang (33,33%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap tunjangan jabatan yang diterima adalah sebanyak 1 orang (16,67%) menyatakan tidak puas, netral dan puas, 3 orang (50,00%) menyatakan kurang puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap tunjangan jabatan yang diterima adalah sebanyak 11 orang (39,29%) menyatakan tidak puas, 5 orang (17,86%) menyatakan kurang puas, 9 orang (32,14%) menyatakan netral dan 3 orang (10,71%) menyatakan puas. Tanggapan responden terhadap tunjangan jabatan yang diterima adalah sebanyak 12 orang (32,43%) menyatakan tidak puas, 8 orang (21,62%) menyatakan kurang puas, 10 orang (27,03%) menyatakan netral, 6 orang (16,22%) menyatakan puas dan 1 orang (2,70%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap tunjangan jabatan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 31. Tabel 31. Tanggapan Responden Terhadap Tunjangan Jabatan tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan sampel % Karyawan skor Orang % orang % orang % tidak puas kurang puas netral puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, Kepuasan responden manajemen atas karena karyawan mendapatkan tunjangan jabatan yang cukup. Selain itu, tunjangan jabatan telah disesuaikan dengan jabatan dan tingkat pendidikan. Ketidakpuasan responden manajemen menengah karena tunjangan jabatan tidak diterima oleh seluruh karyawan, meskipun ada sangat kecil. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena tidak mendapatkan tunjangan jabatan, hal tersebut dikarenakan karyawan tidak mempunyai jabatan, tingkat pendidikan dan tanggungjawab pekerjaan yang besar.

125 Ketidakpuasan responden karena tunjangan jabatan tidak didapatkan oleh seluruh karyawan. Selain itu, tunjangan jabatan bagi karyawan manajemen menengah dan bawah terbilang kecil sehingga tidak berdampak berarti bagi penghasilan yang diterima karyawan. Pihak perusahaan berusaha memberikan tunjangan jabatan kepada setiap pekerja. Akan tetapi, perusahaan belum bisa memberikan kepada seluruh karyawan karena tunjangan jabatan diberikan hanya untuk karyawan yang mempunyai jabatan penting di perusahaan dan disesuaikan dengan tingkat pendidikan Tunjangan Makan Tanggapan responden manajemen atas terhadap tunjangan makan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan puas dan 1 orang (33,33%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap tunjangan makan yang diterima adalah sebanyak 1 orang (16,67%) menyatakan tidak puas dan netral, 2 orang (33,33%) menyatakan kurang puas dan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap tunjangan makan yang diterima adalah sebanyak 10 orang (35,71%) menyatakan tidak puas, 11 orang (39,29%) menyatakan kurang puas, 5 orang (17,86%) menyatakan netral dan 2 orang (10,14%) menyatakan puas. Tanggapan responden terhadap tunjangan makan yang diterima adalah sebanyak 11 orang (29,73%) menyatakan tidak puas, 13 orang (35,14%) menyatakan kurang puas, 6 orang (16,22%) menyatakan netral dan puas, 1 orang (2,70%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap tunjangan makan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 32.

126 Tabel 32. Tanggapan Responden Terhadap Tunjangan Makan tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan sampel % Karyawan skor Orang % orang % Orang % tidak puas kurang puas netral puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena karyawan mendapatkan tunjangan makan yang mencukupi. Ketidakpuasan responden manajemen menengah karena tunjangan makan tidak diterima oleh sebagian karyawan, hanya karyawan yang tugas di luar perusahaan yang mendapatkan tunjangan makan. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena tidak mendapatkan tunjangan makan, ketika istirahat siang karyawan membeli makanan di luar perusahaan dengan uang sendiri. Ketidakpuasan responden karena tunjangan makan tidak didapatkan oleh sebagian karyawan. Selain itu tunjangan makan masih dirasakan tidak mencukupi terutama bagi karyawan manajemen bawah. Pihak perusahaan berusaha memberikan tunjangan makan kepada setiap pekerja yang ditambahkan pada gaji yang diterima. Akan tetapi, perusahaan belum bisa memberikan dalam jumlah besar dan tunjangan makan diberikan hanya untuk karyawan yang bekerja keluar perusahaan atau lembur Tunjangan Perumahan Tanggapan responden manajemen atas terhadap tunjangan perumahan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan netral dan 1 orang (33,33%) menyatakan puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap tunjangan perumahan yang diterima adalah sebanyak 1 orang (16,67%) menyatakan tidak puas dan netral, 2 orang (33,33%) menyatakan kurang puas dan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap tunjangan perumahan yang diterima adalah sebanyak 4 orang (14,29%) menyatakan tidak puas dan

127 netral, 10 orang (35,71%) menyatakan kurang puas, 9 orang (32,14%) menyatakan puas dan 1 orang (3,57%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden terhadap tunjangan perumahan yang diterima adalah sebanyak 5 orang (13,51%) menyatakan tidak puas, 12 orang (32,43%) menyatakan kurang puas dan puas, 7 orang (18,92%) menyatakan netral dan 1 orang (2,70%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap tunjangan perumahan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 33. Tabel 33. Tanggapan Responden Terhadap Tunjangan Perumahan tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan sampel % Karyawan skor Orang % orang % orang % tidak puas kurang puas Netral Puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena perusahaan telah menyediakan tunjangan perumahan walaupun tidak semua karyawan mendapatkan tunjangan perumahan. Ketidakpuasan responden manajemen menengah karena karyawan belum mendapatkan tunjangan perumahan padahal karyawan belum memiliki rumah sendiri dan bertempat tinggal jauh dari perusahaan. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena beberapa karyawan belum mendapatkan tunjangan perumahan sedangkan karyawan belum memiliki tempat tinggal sendiri sedangkan sebagian besar karyawan manajemen bawah telah mendapatkan tunjangan perumahan atau mess di perusahaan. Ketidakpuasan responden karena tunjangan perumahan belum dapat disediakan bagi seluruh karyawan. Karyawan dapat mengerti karena tunjangan perumahan diberikan kepada karyawan yang belum memiliki tempat tinggal sendiri dan tempat tinggal yang jauh dari perusahaan.

128 Pihak perusahaan berusaha memberikan tunjangan perumahan tetapi hanya baru dapat diberikan untuk beberapa karyawan. Perusahaan juga telah menyediakan mess bagi karyawan Upah Lembur Tanggapan responden manajemen atas terhadap upah lembur yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan puas dan 1 orang (33,33%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap upah lembur yang diterima adalah sebanyak 2 orang (33,33%) menyatakan kurang puas, netral dan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap upah lembur yang diterima adalah sebanyak 6 orang (21,43%) menyatakan tidak puas dan netral, 9 orang (32,14%) menyatakan kurang puas, 7 orang (25,00%) menyatakan puas. Tanggapan responden terhadap upah lembur yang diterima adalah sebanyak 6 orang (16,22%) menyatakan tidak puas, 11 orang (29,73%) menyatakan kurang puas dan puas, 8 orang (21,62%) menyatakan netral, 11 orang (29,73%) menyatakan puas dan 1 orang (2,70%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap upah lembur yang diterima dapat dilihat pada Tabel 34. Tabel 34. Tanggapan Responden Terhadap Upah Lembur tingkatan manajemen Atas menengah Bawah Tanggapan Karyawan skor orang % orang % orang % sampel % tidak puas kurang puas netral Puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena upah lembur telah disesuaikan dengan ketetapan tenaga kerja. Kepuasan manajemen menengah karena upah lembur sesuai dengan perjanjian meskipun relatif kecil, akan tetapi karyawan mendapatkan uang makan lembur. Ketidakpuasan manajemen menengah karena upah lembur dinilai kecil dan

129 seharusnya disesuaikan dengan beban kerja karyawan. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena upah lembur tidak sebanding dengan beban kerja yang harus bekerja pada malam hari bahkan hingga pagi hari. Ketidakpuasan responden karena upah lembur relatif kecil jika dibandingkan dengan beban kerja. Pihak perusahaan telah berusaha memberikan upah lembur sesuai dengan ketentuan pemerintah. Akan tetapi, perusahaan belum dapat menaikkan upah lembur karena keadaan perusahaan tidak memungkinkan karena akan menggangu kelangsungan hidup perusahaan Fasilitas Tanggapan responden manajemen atas terhadap fasilitas yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan puas dan 1 orang (33,33%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap fasilitas yang diterima adalah sebanyak 1 orang (16,67%) menyatakan tidak puas dan kurang puas, 2 orang (33,33%) menyatakan netral dan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap fasilitas yang diterima adalah sebanyak 6 orang (21,43%) menyatakan tidak puas, 9 orang (32,14%) menyatakan kurang puas, 4 orang (14,29%) menyatakan netral, 8 orang (28,57%) menyatakan puas dan 1 orang (3,57%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden terhadap fasilitas yang diterima adalah sebanyak 7 orang (18,92%) menyatakan tidak puas, 10 orang (27,03%) menyatakan kurang puas, 6 orang (16,22%) menyatakan netral, 12 orang (32,43%) menyatakan puas dan 2 orang (5,41%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap fasilitas yang diterima dapat dilihat pada Tabel 35. Tabel 35. Tanggapan Responden Terhadap Fasilitas tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan sampel % Karyawan skor orang % orang % orang % tidak puas kurang puas Netral Puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008

130 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena fasilitas yang disediakan sangat mendukung dalam melakukan pekerjaan dan sangat memadai. Selain itu, kondisi fasilitas terjaga dengan baik. Ketidakpuasan manajemen menengah karena fasilitas perusahaan kurang lengkap. Karyawan menginginkan adanya kantin sehingga tidak perlu keluar perusahaan jika istirahat siang. Selain itu, karyawan mengharapkan dibentuk koperasi yang dapat membantu kebutuhan pokok karyawan. Kepuasan manajemen menengah karena perusahaan berusaha menyediakan fasilitas yang memudahkan karyawan dalam bekerja salah satunya dengan memberikan alat komunikasi kepada karyawan yang bekerja ke luar perusahaan. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena tidak semua fasilitas dapat dimanfaatkan dengan optimal seperti alat komunikasi dan kendaraan. Ketidakpuasan responden karena masih ada fasilitas yang dirasakan kurang yaitu kantin dan koperasi. Selain itu, fasilitas tidak dapat dimanfaatkan seluruhnya karena perusahaan memberikan batasan agar tidak terjadi pemborosan dan penggunaan yang tidak bertanggungjawab. Pihak perusahaan berusaha memberikan fasilitas yang mendukung kelancaran bekerja dengan menyediakan seluruh kebutuhan karyawan akan fasilitas. Akan tetapi, perusahaan belum dapat memberikan fasilitas yang ada untuk seluruh karyawan dan memberikan peraturan yang ketat agar fasilitas yang ada digunakan secara bertanggungjawab Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial diperoleh dari kepuasan pekerjaan atau lingkungan fisik tempat karyawan bekerja Penghargaan Pekerjaan Tanggapan responden manajemen atas terhadap penghargaan pekerjaan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan puas dan 1 orang (33,33%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap penghargaan pekerjaan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (33,33%)

131 menyatakan kurang puas, netral dan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap penghargaan pekerjaan yang diterima adalah sebanyak 12 orang (42,86%) menyatakan tidak puas, 7 orang (25,00%) menyatakan kurang puas, 6 orang (21,43%) menyatakan netral dan 3 orang (10,71%) menyatakan puas. Tanggapan responden terhadap penghargaan pekerjaan yang diterima adalah sebanyak 12 orang (32,43%) menyatakan tidak puas, 9 orang (24,32%) menyatakan kurang puas, 8 orang (21,62%) menyatakan netral, 7 orang (18,92%) menyatakan puas dan 1 orang (2,70%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap penghargaan pekerjaan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 36. Tabel 36. Tanggapan Responden Terhadap Penghargaan Pekerjaan tingkatan manajemen atas menengah bawah Tanggapan sampel % Karyawan skor orang % orang % orang % tidak puas kurang puas netral puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena penghargaan pekerjaan diberikan terhadap setiap prestasi dengan memberikan pujian sehingga karyawan berusaha untuk bekerja lebih baik dan karyawan lain termotivasi untuk berprestasi. Kepuasan manajemen menengah karena penghargaan pekerjaan merupakan bentuk kepedulian perusahaan terhadap hasil kerja karyawan, sehingga karyawan merasa berarti dalam pekerjaan. Ketidakpuasan manajemen menengah karena penghargaan pekerjaan lebih ditujukan kepada supervisor bagian sedangkan jabatan dibawahnya jarang mendapatkan penghargaan pekerjaan. Ketidakpuasan responden manajemen bawah karena tidak pernah mendapatkan penghargaan pekerjaan dari perusahaan. Ketidakpuasan responden karena berada pada tingkat manajemen bawah, sedangkan penghargaan pekerjaan lebih ditujukan kepada manajemen atas, sehingga sebagian besar karyawan merasa tidak pernah mendapatkan penghargaan

132 pekerjaan. Pihak perusahaan selalu memberikan penghargaan pekerjaan untuk setiap prestasi yang dibuat karyawan, akan tetapi sebatas kepada manajemen atas Lingkungan Pekerjaan Tanggapan responden manajemen atas terhadap lingkungan pekerjaan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (66,67%) menyatakan puas dan 1 orang (33,33%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden manajemen menengah terhadap lingkungan pekerjaan yang diterima adalah sebanyak 2 orang (33,33%) menyatakan kurang puas, 1 orang (16,67%) menyatakan netral dan 3 orang (50,00%) menyatakan puas. Tanggapan responden manajemen bawah terhadap lingkungan pekerjaan yang diterima adalah sebanyak 1 orang (3,57%) menyatakan tidak puas, 4 orang (14,29%) menyatakan kurang puas, 11 orang (39,29%) menyatakan netral, 10 orang (35,71%) menyatakan puas dan 2 orang (7,14%) menyatakan sangat puas. Tanggapan responden terhadap lingkungan pekerjaan yang diterima adalah sebanyak 1 orang (2,70%) menyatakan tidak puas, 6 orang (16,22%) menyatakan kurang puas, 12 orang (32,43%) menyatakan netral, 15 orang (40,54%) menyatakan puas dan 3 orang (8,11%) menyatakan sangat puas. Tanggapan terhadap lingkungan pekerjaan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 37. Tabel 37. Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Pekerjaan tingkatan manajemen Atas menengah Bawah Tanggapan Karyawan skor orang % orang % orang % sampel % tidak puas kurang puas netral Puas sangat puas jumlah Sumber : Data primer diolah, tahun 2008 Berdasarkan hasil wawancara, kepuasan responden manajemen atas karena lingkungan pekerjaan perusahaan selalu terjaga kebersihan dan kerapihannya sehingga karyawan nyaman bekerja. Kepuasan manajemen menengah karena hubungan antar karyawan terjalin dengan harmonis sehingga tidak ada persaingan

133 antar karyawan. Kepuasan responden manajemen bawah karena dilandasi sikap saling membantu jika ada rekan kerja yang kesulitan menyelesaikan pekerjaan. Selain itu, karyawan manajemen bawah tidak diperlakukan sebagai karyawan bawah tetapi sebagai rekan kerja walaupun berbeda tingkatan manajemen. Kepuasan responden karena lingkungan pekerjaan yang nyaman karena terjaga kebersihan dan kerapihannya, hubungan yang harmonis antar karyawan, saling membantu dan kekeluargaan menjadikan lingkungan pekerjaan kondusif untuk bekerja. Pihak perusahaan telah berusaha menciptakan lingkungan pekerjaan yang kondusif dan berusaha menjaga lingkungan tetap nyaman untuk bekerja dengan merawat fasiltas perusahaan dan memperbaiki dengan segera jika terdapat kerusakan. 5.5 Tingkat Motivasi Kerja Karyawan Tingkat motivasi kerja responden CV Dinar Tangerang berdasarkan hasil perhitungan skor indikator motivasi kerja yaitu manajemen atas memiliki tingkat motivasi sedang sebanyak 2 orang (66,67%) dan tingkat motivasi tinggi sebanyak 1 orang (33,33%). Manajemen menengah memiliki tingkat motivasi rendah, sedang dan tinggi sebanyak 2 orang (33,33%). Manajemen bawah memiliki tingkat motivasi rendah sebanyak 24 orang (85,71%) dan tingkat motivasi sedang sebanyak 4 orang (14,29%). Tingkat motivasi responden adalah sebanyak 26 orang (70,27 %) memiliki tingkat motivasi rendah, 8 orang (21,62 %) memiliki tingkat motivasi sedang dan 3 orang (8,11 %) memiliki tingkat motivasi tinggi. Tingkat motivasi kerja responden berdasarkan perhitungan skor indikator motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 38. Tabel 38. Tingkat Motivasi Kerja Responden Berdasarkan Perhitungan Skor Indikator Motivasi Kerja Tingkatan Manajemen Tingkat skor Motivasi atas menengah bawah jumlah (%) (%) (%) (orang) (orang) (orang) (orang) (%) Rendah Sedang Tinggi Total Sumber : Data primer diolah, tahun 2008

134 Tingkat motivasi kerja karyawan manajemen atas adalah sedang karena kompensasi disesuaikan dengan tingkat pendidikan, lama bekerja dan tanggung jawab pekerjaan sehingga dirasakan adil dan layak. Tingkat motivasi kerja karyawan manajemen menengah terbagi secara seimbang yaitu memiliki tingkat motivasi tinggi, sedang dan rendah. Hal tersebut dikarenakan kompensasi yang diterima karyawan manajemen menengah ada yang telah sesuai dengan ketetapan perusahaan dan ada pula yang masih dirasakan kurang oleh karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan manajemen bawah adalah rendah karena kompensasi utama yaitu gaji belum seluruhnya sesuai dengan standar yang ditetapkan pemerintah, sehingga secara keseluruhan tingkat motivasi kerja karyawan bawah terhadap kompensasi menjadi rendah. Tingkat motivasi kerja karyawan adalah rendah karena karyawan manajemen bawah yang memiliki tingkat motivasi rendah mendominasi jumlah responden. Kompensasi yang tercakup berdasarkan teori kebutuhan Mc Chelland di CV Dinar Tangerang yaitu, pertama, kebutuhan mencapai kesuksesan yaitu kompensasi sesuai standar yang disediakan perusahaan. Dalam hal ini, kompensasi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah dengan terpenuhinya seluruh kompensasi yang ada di CV Dinar Tangerang. Kedua, kebutuhan berafiliasi yaitu hasrat bersahabat dan mengenal. Dalam hal ini, kompensasi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah lingkungan pekerjaan. Berdasarkan hiraki teori kebutuhan Maslow yang berpengaruh terhadap motivasi kerja, pertama, kebutuhan fisiologis misalnya makan, minum, istirahat dan pakaian. Dalam hal ini, kompensasi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah gaji, liburan, hari besar nasional dan THR, cuti hamil atau keguguran kandungan, cuti tahunan, dan tunjangan makan. Kedua, kebutuhan rasa aman, dalam hal ini jika berhenti bekerja atau sakit. Kompensasi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah jamsostek, pensiun, bantuan perawatan kesehatan, bantuan perawatan rumah sakit, bantuan perawatan bersalin dan pemeliharaan kesehatan. Ketiga, kepemilikan sosial, dalam hal ini interaksi karyawan. Kompensasi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah lingkungan pekerjaan. Keempat, penghargaan diri dalam hal ini pengakuan terhadap status

135 atau prestasi. Dalam hal ini, kompensasi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah bayaran insentif, tunjangan perumahan, upah lembur, fasilitas dan penghargaan pekerjaan. Berdasarkan teori harapan Victor H. Vroom yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu, pertama, effort-performance relationship, yaitu kemungkinan kompensasi yang diterima karyawan berdasarkan usaha yang dilakukan. Dalam hal ini, terpenuhinya seluruh kompensasi yang ada di CV Dinar Tangerang. Kedua, performance-reward relationship, yaitu hubungan ganjaran yang diterima dengan tingkat tampilan kerja. Dalam hal ini, kompensasi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah bayaran insentif dan upah lembur. Ketiga, rewardpersonal goal relationship yaitu berdasarkan penghargaan perusahaan. Dalam hal ini, kompensasi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah penghargaan pekerjaan. 5.6 Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Kompensasi dalam penelitian ini terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terbagi menjadi dua. Pertama, kompensasi finansial langsung, terdiri dari bayaran pokok (base payment) yang diperoleh dari gaji atau upah dan bayaran insentif (insentif payment). Kedua, kompensasi finansial tidak langsung, terdiri dari program perlindungan yaitu jamsostek, pensiun, bantuan perawatan kesehatan, bantuan perawatan rumah sakit, bantuan perawatan bersalin dan pemeliharaan kesehatan. Bayaran di luar jam kerja yaitu program KB, liburan, hari besar nasional dan THR, cuti hamil atau keguguran kandungan, cuti tahunan, sumbangan kedukaan, sumbangan pernikahan, beasiswa, tunjangan jabatan, tunjangan makan, tunjangan perumahan dan upah lembur. Fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, ruang produksi dan tempat parkir. Kompensasi non finansial terdiri dari penghargaan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Tanggapan karyawan mengenai hubungan kompensasi terhadap motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 39.

136 Tabel 39. Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (dalam persen) Skor per tingkat manajemen Skor responden Kompensasi atas menengah bawah atas Menengah bawah atas menengah bawah atas menengah bawah atas menengah bawah Finansial langsung Gaji 33,33 0,00 0,00 0,00 16,67 7,14 66,67 66,67 17,86 0,00 0,00 64,29 0,00 16,67 10,71 2,70 8,11 29,73 48,65 10,81 Bayaran insentif 33,33 0,00 0,00 0,00 33,33 7,14 66,67 33,33 10,71 0,00 33,33 39,29 0,00 0,00 42,86 2,70 10,81 18,92 35,14 32,43 Finansial tidak langsung Jamsostek 33,33 0,00 0,00 0,00 33,33 14,29 66,67 50,00 57,14 0,00 16,67 14,29 0,00 0,00 14,29 2,70 16,22 56,76 13,51 10,81 Pensiun 33,33 0,00 0,00 33,33 50,00 3,57 33,33 16,67 10,71 0,00 0,00 14,29 0,00 33,33 71,43 2,70 13,51 13,51 10,81 59,46 Bantuan perawatan 33,33 0,00 0,00 0,00 66,67 10,71 66,67 33,33 42,86 0,00 0,00 32,14 0,00 0,00 14,29 2,70 18,92 43,24 24,32 10,81 kesehatan Bantuan perawatan 33,33 0,00 0,00 33,33 50,00 14,29 33,33 50,00 42,86 0,00 0,00 32,14 0,00 0,00 10,71 2,70 21,62 43,24 24,32 8,11 rumah sakit Bantuan perawatan 33,33 0,00 3,57 0,00 50,00 3,57 66,67 16,67 10,71 0,00 0,00 17,86 0,00 33,33 64,29 5,41 10,81 16,22 13,51 54,05 bersalin Pemeliharaan kesehatan 33,33 0,00 0,00 33,33 33,33 7,14 33,33 50,00 42,86 0,00 16,67 32,14 0,00 0,00 17,86 2,70 13,51 43,24 27,03 13,51 Program KB 33,33 0,00 0,00 0,00 33,33 0,00 66,67 33,33 10,71 0,00 0,00 25,00 0,00 33,33 64,29 2,70 5,41 18,92 18,92 54,05 Tunjangan Jabatan 33,33 0,00 0,00 33,33 50,00 3,57 33,33 33,33 21,43 0,00 16,67 46,43 0,00 0,00 28,57 2,70 13,51 24,42 37,84 21,62 Tunjangan Makan 33,33 0,00 0,00 0,00 50,00 0,00 66,67 50,00 17,86 0,00 0,00 46,43 0,00 0,00 35,71 2,70 8,11 27,03 35,14 27,03 Tunjangan perumahan 33,33 0,00 0,00 0,00 33,33 10,71 66,67 50,00 17,86 0,00 16,67 39,29 0,00 0,00 32,14 2,70 13,51 27,03 32,43 24,32 Liburan 33,33 0,00 0,00 33,33 50,00 10,71 33,33 33,33 42,86 0,00 16,47 32,14 0,00 0,00 14,29 2,70 18,92 40,54 27,03 10,81 Hari besar Nasional 33,33 0,00 3,57 0,00 16,67 7,14 66,67 83,33 25,00 0,00 0,00 35,71 0,00 0,00 28,57 5,41 8,11 37,84 27,03 21,62 dan THR Cuti hamil/keguguran 33,33 0,00 0,00 0,00 50,00 0,00 66,67 16,67 3,57 0,00 16,67 0,00 0,00 16,67 96,43 2,70 8,11 10,81 2,70 75,68 kandungan Cuti tahunan 33,33 0,00 0,00 0,00 50,00 14,29 66,67 33,33 39,29 0,00 0,00 28,57 0,00 16,67 17,86 2,70 18,92 40,54 21,62 16,22 Sumbangan Kedukaan 33,33 0,00 0,00 33,33 50,00 10,71 33,33 33,33 32,14 0,00 0,00 25,00 0,00 16,67 32,14 2,70 18,92 32,43 18,92 27,03

137 Tabel 39. Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (dalam persen) (lanjutan) Skor per tingkat manajemen Skor responden Kompensasi atas menengah bawah atas Menengah bawah atas menengah bawah atas menengah bawah atas menengah bawah Sumbangan pernikahan 33,33 0,00 0,00 0,00 33,33 3,57 66,67 50,00 21,43 0,00 0,00 21,43 0,00 16,67 53,57 2,70 8,11 29,73 16,22 43,24 Beasiswa 33,33 0,00 0,00 33,33 50,00 0,00 33,33 16,67 10,71 0,00 0,00 10,71 0,00 33,33 78,57 2,70 10,81 13,51 8,11 64,86 Upah lembur 33,33 0,00 0,00 0,00 50,00 10,71 66,67 16,67 25,00 0,00 16,67 46,43 0,00 16,67 17,86 2,70 16,22 27,03 37,84 16,22 Fasilitas 33,33 0,00 0,00 0,00 50,00 7,14 66,67 33,33 42,86 0,00 0,00 35,71 0,00 16,67 14,29 2,70 13,51 43,24 27,03 13,51 Non finansial Penghargaan pekerjaan 33,33 0,00 0,00 0,00 50,00 7,14 66,67 33,33 28,57 0,00 16,67 32,14 0,00 0,00 32,14 2,70 13,51 32,43 27,03 24,32 Lingkungan pekerjaan 33,33 0,00 10,71 0,00 16,67 14,29 66,67 66,67 46,43 0,00 16,66 21,43 0,00 0,00 7,14 10,81 13,51 51,35 18,92 5,41 Sumber : Data Primer Diolah, 2008 Keterangan: 5 = sangat tinggi 3 = cukup 1 = sangat kurang 4 = tinggi 2 = kurang

138 Hubungan gaji terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas dan menengah adalah cukup sebesar 66,67% karena telah melebihi standar upah minimum yang ditetapkan pemerintah dan disesuaikan dengan tingkat pendidikan, lama bekerja dan tanggung jawab pekerjaan. Untuk tingkat manajemen bawah adalah kurang sebesar 64,29% karena masih terdapat gaji di bawah standar upah minimum yang ditetapkan pemerintah. Meskipun telah lama bekerja, perusahaan jarang menaikkan gaji. Jika ada kenaikan gaji, tidak lebih besar daripada kenaikan biaya hidup. Selain itu, banyak yang telah berkeluarga sehingga tanggungan keluarga semakin meningkat. Secara keseluruhan hubungan gaji terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah kurang sebesar 48,65%. Hubungan bayaran insentif terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas adalah cukup sebesar 66,67% karena perusahaan bersikap transparan mengenai keuntungan yang diperoleh. Untuk tingkat manajemen menengah terbagi secara merata antara tinggi, cukup dan kurang sebesar 33,33% karena bayaran insentif relatif kecil dan hanya diterima jika perusahaan mendapatkan keuntungan yang besar tetapi diberikan secara adil sesuai dengan prestasi kerja. Untuk tingkat manajemen bawah adalah kurang sebesar 39,29% karena bayaran insentif jarang didapatkan. Jika ada pun ada, bayaran insentif relatif kecil dan hanya diterima jika perusahaan mendapatkan keuntungan besar dan hanya untuk karyawan berprestasi. Secara keseluruhan hubungan bayaran insentif terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah kurang sebesar 35,14%. Hubungan jamsostek terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas, menengah dan bawah adalah cukup sebesar 66,67%, 50,00% dan 57,14% karena jamsostek telah diurus oleh perusahaan, karyawan hanya memberikan data-data yang dibutuhkan. Selain itu, jamsostek berusaha diberikan kepada seluruh karyawan sehingga tidak ada perbedaan dalam pemberian jamsostek. Jamsostek merupakan bentuk kepedulian perusahaan terhadap keselamatan kerja. Dengan demikian hubungan jamsostek terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah cukup sebesar 56,76%. Hubungan pensiun terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas terbagi secara merata antara sangat tinggi, tinggi dan cukup

139 sebesar 33,33%, sedangkan untuk tingkat manajemen menengah adalah tinggi sebesar 50,00%. Pensiun telah disesuaikan dengan lama bekerja dan tanggungjawab selama bekerja. Untuk tingkat manajemen bawah adalah sangat kurang sebesar 71,43% karena pembayaran pensiun berasal dari pemotongan gaji selama bekerja, sedangkan jika karyawan mengundurkan diri sebelum bekerja selama lima tahun maka pensiun menjadi milik perusahaan, Selain itu, belum seluruh karyawan didaftarkan dalam pensiun. Secara keseluruhan hubungan pensiun terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah sangat kurang sebesar 59,46%. Hubungan bantuan perawatan kesehatan terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas dan bawah adalah cukup sebesar 66,67% dan 42,86%. Untuk tingkat manajemen menengah adalah tinggi sebesar 66,67%. Bantuan perawatan kesehatan yang diberikan membantu mengurangi biaya perawatan kesehatan ketika sakit. Bantuan perawatan kesehatan didapatkan seluruh karyawan meskipun dalam jumlah yang berbeda-beda. Selain itu, bantuan perawatan kesehatan merupakan bentuk kepedulian perusahaan terhadap kesehatan karyawan, tidak hanya menjadikan karyawan sebagai pekerja tetapi juga keluarga. Dengan demikian hubungan bantuan perawatan kesehatan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah cukup sebesar 43,24%. Hubungan bantuan perawatan rumah sakit terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas terbagi secara merata antara sangat tinggi, tinggi dan cukup sebesar 33,33%. Untuk tingkat manajemen menengah dan bawah adalah cukup sebesar 50,00% dan 42,86%. Bantuan perawatan rumah sakit dapat membantu mengurangi biaya saat karyawan dirawat. Selain itu, bagi karyawan ada kepedulian perusahaan akan kondisi kesejahteraan karyawan sehingga merasa diperhatikan. Dengan demikian hubungan bantuan parawatan rumah sakit terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah cukup sebesar 43,24%. Hubungan bantuan perawatan bersalin terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas adalah cukup sebesar 66,67%. Untuk tingkat manajemen menengah adalah tinggi sebesar 50,00%. Bantuan perawatan bersalin yang diberikan cukup membantu karyawan dalam proses persalinan. Untuk tingkat

140 manajemen bawah adalah sangat kurang sebesar 64,29% karena sebagian besar karyawan berjenis kelamin laki-laki dan belum berkeluarga, sedangkan bantuan perawatan bersalin diutamakan untuk karyawan wanita atau karyawan laki-laki yang memiliki istri yang tidak bekerja atau tempat bekerja tidak mendapat bantuan perawatan bersalin. Karyawan laki-laki yang memiliki istri yang bekerja ditempat lain dan mendapatkan bantuan perawatan bersalin ditempatnya bekerja, tidak mendapatkan bantuan lagi di CV Dinar Tangerang. Selain itu, beberapa karyawan menilai bantuan yang diberikan masih belum mencukupi untuk membayar biaya bersalin. Dengan demikian hubungan bantuan perawatan bersalin terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah sangat kurang sebesar 54,05%. Hubungan pemeliharaan kesehatan terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas terbagi secara merata antara sangat tinggi, tinggi dan cukup sebesar 33,33%. Untuk tingkat manajemen menengah dan bawah adalah cukup sebesar 50,00% dan 42,86%. Karyawan mendapatkan pemeriksaan kesehatan secara berkala dan jika terdapat keluhan sakit, perusahaan segera memeriksakan ke dokter. Selain itu, perusahaan dinilai selalu menunjukkan kepedulian terhadap kesehatan karyawan sehingga karyawan merasa kesehatannya selama bekerja mendapatkan perhatian yang layak. Secara keseluruhan hubungan pemeliharaan kesehatan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah cukup sebesar 43,24%. Hubungan bantuan program KB terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas adalah cukup sebesar 66,67% karena diberikan hampir ke seluruh karyawan yang telah berkeluarga sehingga pemberiannya adil. Untuk tingkat manajemen menengah terbagi secara merata antara tinggi, cukup dan sangat kurang sebesar 33,33%. Untuk tingkat manajemen bawah adalah sangat kurang sebesar 64,29%. Bantuan program KB belum diterima oleh seluruh karyawan, oleh karena itu karyawan merasa belum mendapatkan bantuan program KB dari perusahaan. Selain itu, perusahaaan belum dapat memberikan bantuan untuk seluruh karyawan secara langsung saat ini, karena keadaan perusahaan belum memungkinkan. Dengan demikian hubungan program KB terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah sangat kurang sebesar 54,05%.

141 Hubungan tunjangan jabatan terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas terbagi secara merata antara sangat tinggi, tinggi dan cukup sebesar 33,33%. Untuk tingkat manajemen menengah adalah tinggi sebesar 50,00%. Tunjangan jabatan disesuaikan dengan jabatan dan tingkat pendidikan. Untuk tingkat manajemen bawah adalah kurang sebesar 46,43% karena tunjangan jabatan tidak diterima oleh seluruh karyawan, meskipun ada sangat kecil. Bahkan ada karyawan manajemen bawah yang tidak mendapatkan tunjangan jabatan, hal tersebut dikarenakan karyawan tidak mempunyai jabatan, tingkat pendidikan dan tanggungjawab pekerjaan yang besar. Selain itu, tunjangan jabatan bagi karyawan manajemen menengah dan bawah terbilang kecil sehingga tidak berdampak berarti bagi penghasilan yang diterima karyawan. Dengan demikian hubungan tunjangan jabatan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah kurang sebesar 37,84%. Hubungan tunjangan makan terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas dan menengah adalah cukup sebesar 66,67% dan 50,00% karena karyawan mendapatkan tunjangan makan yang mencukupi. Untuk tingkat manajemen bawah adalah kurang sebesar 46,43% karena tunjangan makan tidak diterima oleh sebagian karyawan, hanya karyawan yang tugas di luar perusahaan yang mendapatkan tunjangan makan. Karyawan yang tidak mendapatkan tunjangan makan, membeli makanan di luar perusahaan dengan uang sendiri. Dengan demikian hubungan tunjangan makan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah kurang sebesar 35,14%. Hubungan tunjangan perumahan terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas dan menengah adalah cukup sebesar 66,67% dan 50,00% karena perusahaan telah menyediakan tunjangan perumahan walaupun tidak semua karyawan mendapatkan tunjangan perumahan. Untuk tingkat manajemen bawah adalah kurang sebesar 39,29% karena karyawan belum mendapatkan tunjangan perumahan padahal karyawan belum memiliki rumah sendiri dan bertempat tinggal jauh dari perusahaan. Tunjangan perumahan belum dapat disediakan bagi seluruh karyawan, hanya beberapa karyawan yang telah mendapatkan tunjangan perumahan. Perusahaan telah menyediakan mess meskipun hanya untuk karyawan bagian produksi. Dengan demikian hubungan

142 tunjangan perumahan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah kurang sebesar 32,43%. Hubungan liburan terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas terbagi secara merata antara sangat tinggi, tinggi dan cukup sebesar 33,33%. Untuk tingkat manajemen menengah adalah tinggi sebesar 50,00%. Untuk tingkat manajemen bawah adalah cukup sebesar 42,86%. Perusahaan selama ini selalu memberikan liburan setiap akhir tahun jika keadaan perusahaan memungkinkan. Tujuan liburan ditentukan kesepakatan bersama sehingga karyawan dapat mengusulkan tempat liburan yang diinginkan. Dengan demikian hubungan liburan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah cukup sebesar 40,54%. Hubungan hari besar nasional dan THR terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas dan menengah adalah cukup sebesar 66,67% dan 83,33% karena perusahaan pasti memberikan libur hari nasional dan tunjangan hari raya. Perusahaan memberikan THR sesuai dengan peraturan pemerintah sehingga karyawan puas dengan hari-hari besar nasional dan THR yang diberikan. Untuk tingkat manajemen bawah adalah kurang sebesar 35,71% karena jika terdapat pekerjaan yang tidak dapat ditinggalkan maka meminta karyawan untuk lembur. Selain itu, tunjangan hari raya dinilai terlalu kecil jika dibandingkan dengan manajemen atas dan menengah. Dengan demikian hubungan hari besar nasional dan THR terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah cukup sebesar 37,84%. Hubungan cuti hamil atau keguguran kandungan terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas adalah cukup sebesar 66,67%. Untuk tingkat manajemen menengah adalah tinggi sebesar 50,00%. Perusahaan pasti memberikan cuti hamil atau keguguran dengan tetap memberikan gaji penuh dengan dilengkapi surat keterangan dokter. Perusahaan berusaha memberikan keringanan bekerja bagi karyawan wanita dengan mengurangi beban bekerja. Untuk tingkat manajemen bawah adalah sangat kurang sebesar 96,43% karena sebagian besar merupakan karyawan laki-laki sehingga tidak mungkin mendapatkan cuti hamil atau keguguran kandungan. Dengan demikian hubungan

143 cuti hamil atau keguguran kandungan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah sangat kurang sebesar 75,68%. Hubungan cuti tahunan terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas dan bawah adalah cukup sebesar 66,67% dan 39,29%. Untuk tingkat manajemen menengah adalah tinggi sebesar 50,00%. Perusahaan memberikan cuti tahunan yang bebas ditentukan sendiri oleh karyawan. Cuti tahunan diberikan untuk semua karyawan dengan perlakuan yang sama yaitu selama 12 hari dalam setahun. Dengan demikian hubungan cuti tahunan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah cukup sebesar 40,54%. Hubungan sumbangan kedukaan terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas terbagi secara merata antara sangat tinggi, tinggi dan cukup sebesar 33,33%. Untuk tingkat manajemen menengah adalah tinggi sebesar 50,00%. Untuk tingkat manajemen bawah adalah cukup sebesar 32,14%. Perusahaan memberikan sumbangan kedukaan yang cukup sehingga dapat meringankan beban psikologis karyawan yang berduka. Selain itu, sumbangan kedukaan merupakan bentuk kepedulian perusahaan merasakan duka yang dihadapi karyawan. Dengan demikian hubungan sumbangan kedukaan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah cukup sebesar 32,43%. Hubungan sumbangan pernikahan terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas dan menengah adalah cukup sebesar 66,67% dan 50,00% karena perusahaan memberikan sumbangan sebagai wujud kepedulian. Untuk tingkat manajemen bawah adalah sangat kurang sebesar 53,57% karena sumbangan pernikahan terlalu kecil. Selain itu, karyawan harus mengeluarkan uang sendiri yang cukup besar karena sumbangan yang diberikan terbatas jumlahnya untuk membiayai pernikahan. Dengan demikian hubungan sumbangan pernikahan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah sangat kurang sebesar 43,24%. Hubungan beasiswa terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas terbagi secara merata antara sangat tinggi, tinggi dan cukup sebesar 33,33%. Untuk tingkat manajemen menengah adalah tinggi sebesar 50,00%. Perusahaan memberikan beasiswa kepada anak karyawan yang berprestasi dan kurang mampu sampai dengan tingkat pendidikan SLTA/sederajat.

144 Bantuan tersebut sangat membantu mengurangi beban pendidikan yang ditanggung karyawan. Untuk tingkat manajemen bawah adalah sangat kurang sebesar 78,57% karena perusahaan jarang memberikan beasiswa dan hanya diberikan untuk satu anak dalam satu keluarga. Selain itu, beasiswa relatif sulit didapatkan karena melalui prosedur yang dianggap rumit. Beasiswa relatif kecil karena hanya dapat membantu membayar biaya SPP. Dengan demikian hubungan beasiswa terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah sangat kurang sebesar 64,86%. Hubungan upah lembur terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas adalah cukup sebesar 66,67%. Untuk tingkat manajemen menengah adalah tinggi sebesar 50,00%. Upah lembur telah disesuaikan dengan ketetapan tenaga kerja dan disesuaikan dengan perjanjian, karyawan pun mendapatkan uang makan lembur. Untuk tingkat manajemen bawah adalah kurang sebesar 46,43% karena upah lembur dinilai kecil dan seharusnya disesuaikan dengan beban kerja karyawan. Karyawan menilai upah lembur tidak sebanding dengan beban kerja yang harus bekerja pada malam hari bahkan hingga pagi hari. Dengan demikian hubungan upah lembur terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah kurang sebesar 37,84%. Hubungan fasilitas terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas dan bawah adalah cukup sebesar 66,67% dan 42,86%. Untuk tingkat manajemen menengah adalah tinggi sebesar 50,00%. Fasilitas yang disediakan sangat mendukung dalam melakukan pekerjaan dan sangat memadai. Perusahaan berusaha menyediakan fasilitas yang memudahkan karyawan dalam bekerja, salah satunya dengan memberikan alat komunikasi kepada karyawan yang bekerja ke luar perusahaan. Selain itu, kondisi fasilitas terjaga dengan baik. Dengan demikian hubungan fasilitas terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah cukup sebesar 43,24%. Hubungan penghargaan pekerjaan terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas adalah cukup sebesar 66,67%. Untuk tingkat manajemen menengah adalah tinggi sebesar 50,00%. Penghargaan pekerjaan diberikan terhadap setiap prestasi dengan memberikan pujian sehingga karyawan berusaha untuk bekerja lebih baik dan karyawan lain termotivasi untuk berprestasi

145 Penghargaan pekerjaan merupakan bentuk kepedulian perusahaan terhadap hasil kerja karyawan, sehingga karyawan merasa berarti dalam pekerjaan. Untuk tingkat manajemen bawah terbagi menjadi kurang dan sangat kurang sebesar 32,14%. Penghargaan pekerjaan lebih ditujukan kepada supervisor bagian sedangkan jabatan dibawahnya jarang mendapatkan penghargaan pekerjaan. Dengan demikian hubungan penghargaan pekerjaan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah cukup sebesar 32,43%. Hubungan lingkungan pekerjaan terhadap motivasi kerja karyawan untuk tingkat manajemen atas, menengah dan bawah adalah cukup sebesar 66,67%, 66,67% dan 46,43% karena lingkungan pekerjaan yang nyaman karena terjaga kebersihan dan kerapihannya. Hubungan yang harmonis antar karyawan, saling membantu dan kekeluargaan menjadikan lingkungan pekerjaan kondusif untuk bekerja. Dengan demikian hubungan lingkungan pekerjaan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan adalah cukup sebesar 51,35%. Hasil analisis Rank Spearman diperoleh nilai rs sebesar 0,619, sehingga hubungan kompensasi terhadap motivasi kerja berdasarkan skala J. Champion adalah moderately high association adalah agak kuat. Tanda positif menunjukkan hubungan searah, yaitu apabila kompensasi ditingkatkan, maka motivasi kerja akan meningkat dan sebaliknya apabila kompensasi diturunkan, maka motivasi kerja akan menurun. Nilai t-hitung adalah sebesar 4,665 dan nilai t-tabel dengan derajat bebas 35 pada selang kepercayaan 95% adalah sebesar 2,030. Hasil hipotesis menunjukkan bahwa nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (4,665 >2,030), sehingga pada selang kepercayaan 95 %, kompensasi yang diberikan mempunyai pengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil perhitungan analisis Rank Spearman dapat dilihat pada Lampiran 13. Karena hubungan kompensasi terhadap motivasi kerja yang agak kuat, searah dan berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan, maka perusahaan perlu melakukan usaha-usaha peningkatan motivasi kerja karyawan dengan memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada karyawan mengingat karyawan tidak mempunyai tambahan penghasilan di luar. Perhatian perusahaan

146 terhadap kompensasi dapat dilakukan dengan peningkatan atau penyesuaian kompensasi dan penambahan kompensasi yang dibutuhkan karyawan. Gaji karyawan saat ini seluruhnya belum sesuai dengan standar upah minimum yang ditetapkan. Dengan demikian, perusahaan harus memberikan gaji seluruh karyawannya sesuai dengan standar upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah. Selain untuk dapat memenuhi kebutuhan karyawan, bagi perusahaan gaji merupakan cara untuk memenuhi peraturan legal. Bayaran insentif belum pernah didapatkan karyawan manajemen bawah. Perusahaan harus memberikan bayaran insentif dengan mempertimbangkan penghematan atau produktivitas karyawan. Bayaran insentif mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik karena ada kaitan langsung antara kinerja yang dilakukan dengan hasil yang diperoleh. Dengan demikian, perusahaan harus memberikannya kepada seluruh tingkatan manajemen secara adil sesuai dengan prestasi karyawan. Bantuan perawatan kesehatan dan rumah sakit yang diberikan CV Dinar Tangerang masih dibedakan berdasarkan jabatan karyawan. Perbedaan tersebut dapat menyebabkan karyawan merasa diperlakukan tidak adil. Perusahaan seharusnya memberikan bantuan yang sama antar karyawan karena bantuan tersebut tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan karyawan. Tunjangan jabatan tidak diberikan untuk karyawan manajemen bawah. Tunjangan tersebut merupakan penghargaan terhadap pekerjaan karyawan, maka perusahaan harus memberikan tunjangan jabatan tanpa membedakan tingkatan manajemen sesuai dengan tanggung jawab yang ada di setiap jabatan. Tunjangan perumahan diutamakan untuk karyawan manajemen atas dan sebagian karyawan bagian produksi. Perusahaan seharusnya memberikan tunjangan perumahan sesuai dengan karyawan yang benar-benar membutuhkan. Terutama untuk karyawan yang tidak mempunyai tempat tinggal dan karyawan yang tempat tinggalnya jauh dari perusahaan. Penghargaan pekerjaan hanya diberikan kepada supervisor. Penghargaan pekerjaan merupakan perwujudan rasa puas perusahaan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. Perusahaan semestinya memberikan penghargaan

147 pekerjaaan tidak hanya kepada supervisor tetapi juga kepada semua karyawan yang terlibat dalam pencapaian prestasi. Penambahan kompensasi yaitu kompensasi yang dibutuhkan karyawan dan menunjang dalam kelancaran pekerjaan yang dilakukan. Penambahan kompensasi yang diperlukan karyawan yaitu tunjangan transportasi, kantin dan koperasi. Tunjangan transportasi saat ini belum diberikan perusahaan. Mengingat sebagian besar karyawan tidak bertempat tinggal di sekitar perusahaan atau jauh dari perusahaan dan tidak seluruh perusahaan mendapatkan tunjangan perumahan maka perusahaan seharusnya memberikan tunjangan transportasi kepada karyawan yang tidak mendapatkan tunjangan perumahan dan bertempat tinggal jauh dari perusahaan. Saat istirahat, karyawan keluar perusahaan untuk makan siang dan hal tersebut menyita waktu istirahat karyawan. Karyawan menginginkan istirahat siang berada di dalam perusahaan yaitu dengan menyediakan kantin bagi karyawan. Dengan disediakannya kantin di dalam perusahaan, maka karyawan tidak perlu bersaing dengan karyawan perusahaan lain saat istirahat siang sehingga waktu istirahat karyawan menjadi lebih baik. Karyawan menginginkan adanya koperasi. Koperasi bagi karyawan dianggap dapat membantu pemenuhan kebutuhan dengan harga yang lebih terjangkau. Dengan demikian, keberadaan koperasi dapat meringankan karyawan dalam memenuhi kebutuhannya.

148 VI. KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Kompensasi yang diterima karyawan CV Dinar Tangerang terdiri dari dua bagian yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terbagi menjadi dua. Pertama, kompensasi finansial langsung, terdiri dari bayaran pokok (base payment) yang diperoleh dari gaji atau upah dan bayaran insentif (insentif payment). Kedua, kompensasi finansial tidak langsung, terdiri dari program perlindungan yaitu jamsostek, pensiun, bantuan perawatan kesehatan, bantuan perawatan rumah sakit, bantuan perawatan bersalin dan pemeliharaan kesehatan. Bayaran di luar jam kerja yaitu program KB, liburan, hari besar nasional dan THR, cuti hamil atau keguguran kandungan, cuti tahunan, sumbangan kedukaan, sumbangan pernikahan, beasiswa, tunjangan jabatan, tunjangan makan, tunjangan perumahan dan upah lembur. Fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, ruang produksi dan tempat parkir. Kompensasi non finansial terdiri dari penghargaan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Tingkat motivasi kerja responden CV Dinar Tangerang berdasarkan hasil perhitungan skor indikator motivasi kerja yaitu manajemen atas memiliki tingkat motivasi sedang sebanyak 2 orang (66,67%) dan tingkat motivasi tinggi sebanyak 1 orang (33,33%). Manajemen menengah memiliki tingkat motivasi rendah, sedang dan tinggi sebanyak 2 orang (33,33%). Manajemen bawah memiliki tingkat motivasi rendah sebanyak 24 orang (85,71%) dan tingkat motivasi sedang sebanyak 4 orang (14,29%). Tingkat motivasi responden adalah rendah sebanyak 26 orang (70,27 %), sedang sebanyak 8 orang (21,62 %) dan tinggi sebanyak 3 orang (8,11 %). Hasil analisis menggunakan Rank Spearman diperoleh nilai rs sebesar 0,619, sehingga hubungan kompensasi terhadap motivasi kerja berdasarkan skala J. Champion adalah moderately high association yang berarti hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan CV Dinar Tangerang adalah agak kuat. Sedangkan tanda positif menunjukkan hubungan searah yaitu apabila kompensasi dinaikkan maka motivasi kerja akan meningkat dan sebaliknya jika kompensasi diturunkan maka motivasi kerja akan menurun. Nilai t-hitung sebesar 4,665 dan nilai t-tabel dengan derajat bebas 35 pada selang

149 kepercayaan 95 % adalah sebesar 2,030. Dengan demikian, nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (4,665 >2,030) yang berarti pada selang kepercayaan 95 % kompensasi yang diberikan mempunyai pengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan. 6.2 Saran 1. Perusahaan perlu melakukan peninjauan kembali terhadap pemberian kompensasi seperti peningkatan kompensasi yaitu menyesuaikan kompensasi yang telah diberikan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan atau penambahan jenis kompensasi dengan memenuhi permintaan kompensasi yang diperlukan seperti tunjangan transportasi, kantin dan koperasi. 2. Perusahaan perlu mempertimbangkan kebijakan-kebijakan kompensasi yang ada agar dirasakan adil bagi seluruh karyawan, yaitu dengan menyesuaikan pemberian kompensasi berdasarkan kinerja, beban kerja, hasil kerja, tingkat pendidikan dan lama bekerja. 3. Perusahaan lebih transparan dalam pemberian kompensasi kepada karyawan dengan memberitahukan penentuan dan besarnya kompensasi yang diterima karyawan agar tercipta pengertian karyawan terhadap keadaan perusahaan.

150 DAFTAR PUSTAKA [Anonim] Hasil Perikanan Utama Indonesia. [22 Desember 2007] Dahuri R Seminar Nasional Kebijakan Penerbitan Izin Kapal Asing Di Perairan Zona Ekonomi Eksklusif Indonesia. ZEEI [Ulasan]. Fauzi, Akhmad Prinsip-Prinsip Penelitian Sosial Ekonomi : Panduan Singkat. Jurusan Sosial Ekonomi Perikanan dan Kelautan. IPB. pp 28. Gomes, F. Cardoso Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi. Hasibuan, M Manajemen Sumberdaya Manusia. Cetakan kelima. Jakarta : PT Bumi Aksara. Hariandja, Marihot Tua Efendi Manajemen Sumberdaya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo. Handoko, T Hani Manajemen Operasional dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Mangkunegara, AP Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosada Karya. Moekijat Pengembangan Manajemen dan Motivasi. Pioner Jaya. Bandung. 163 hal. Nazir, Moh Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia. Nawawi, Hadari Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. Rivai, Veithzal Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta : Murai Kencana Simamora, H. A Manajemen Sumberdaya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi. Yogyakarta : YKPN. Singarimbun M, Effendi S, editor Metode Penelitian Survai. Jakarta : LP3ES. Umar, Husein Riset Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

151 LAMPIRAN

152 Lampiran 1. Lokasi CV Dinar Tangerang Sumber : CV Dinar Tangerang 2008

153 Lampiran 2. Denah Ruang CV Dinar Tangerang VI I II V IV III Keterangan : I = Ruang Produksi (2 lantai) II = Kantor dan Mess Karyawan (2 lantai) III = Mess manager, Mess Tamu dan Mushala (2 lantai) IV = Gardu listrik V = Ruang freezer, Loker Karyawan dan Mess Karyawan (2 lantai) VI = Pos Satpam

154 Lanjutan lampiran 2. Denah Ruang CV Dinar Tangerang (I = Ruang Produksi) 3 i i 4 5 i i i D E C F B G A H iii P P P P P ii 9 8 ii iv v iii (lantai 2 diatas iv dan v)) ii Keterangan : 1 = Quarantine Fishes 2,3,4,5 = Quarantine Corals & Invertebrates i = Ruang skimmer ii = Bak Oval iii = Gudang 6 = Soft Coral Reserved 8 = Culture Coral reserved 7,9 = Hard Coral Reserved E = Reserved Coral A,B,C = Holding Fish F,H G = Reserved Fish D = Holdinng Invertebrates P = Aklimatisasi iv = Ruang Packing v = Ruang Personalia i i i

155 Lanjutan lampiran 2. Denah Ruang CV Dinar Tangerang (II = Kantor dan Mess Karyawan) J K L M Keterangan J = Ruang Akuntansi dan Kasir K = Ruang Engineering L = Ruang Penjualan M = Ruang Manager N = Mess karyawan N N N N N N N N

156 Lanjutan lampiran 2. Denah Ruang CV Dinar Tangerang (III = Mess Manager, Mess Tamu dan Mushala & V = Ruang Freezer, Loker Karyawan dan Mess Karyawan ) O O Q T T U Keterangan Bangunan III O = Mess manager Q = Dapur R = Ruang penyimpanan Mesin S = Kamar Mandi T = Mess Tamu U = Mushala V = Ruang Cuci W X N Keterangan Bangunan V W = Loker Karyawan X = Ruang Freezer N = Mess Karyawan R S V S

157 Lampiran 3. Struktur Organisasi CV Dinar Tangerang Kepala Cabang Bagian Operasional Bagian Administrasi Umum SV Penjualan SV Produksi SV Kualitas SV Akuntansi SV Personalia dan Umum SV Engineering Ordering Adm. produksi Akuntansi & Anggaran Kebersihan & Umum Adm. Teknik Invoicing Ikan Kasir Security Teknik Shipping & Handling Tanaman Gudang Transportasi Sumber : CV Dinar 2008

158 Lampiran 4. Sarana dan Prasarana CV Dinar Tangerang No. Jenis Sarana dan Prasarana Jumlah Ukuran 1. Tanah 950 M 2 Bangunan - ruang direktur - ruang personalia dan umum - ruang penjualan - ruang enginering - ruang kasir - ruang packing - ruang genset - ruang freezer - ruang cuci dan jemur - ruang loker karyawan unit unit unit unit unit unit unit unit unit unit 2. - ruang skimmer 8 unit - ruang workshop 1 unit - ruang mechanical electric - ruang kompresor - bak beton - mess manajer - mess karyawan - mess tamu - mushalla - gudang - kamar mandi - gardu listrik - pos keamanan unit unit lt kamar kamar kamar unit unit unit unit unit Peralatan - bak oval - freezer - lampu ultra violet - mesin chiller - mesin skimmer - meja pengepakan - bowler - tabung O 2 dan CO 2 - timbangan Akuarium - akuarium hard coral reserved - akuarium soft coral reserved - akuarium culture coral reserved - akuarium holding fishes - akuarium holding invetebrate - akuarium holding fishes - akuarium reserved fishes - akuarium reserved coral - akuarium acclimatitation unit unit unit unit unit unit unit unit unit lt lt lt lt lt lt lt lt unit

159 Lanjutan lampiran 4. Sarana dan Prasarana CV Dinar Tangerang Perlengkapan kantor - komputer - faximile - telepon - lemari arsip - printer Perlengkapan lain - tabung pemadam - mesin amino - lorry - rak akuarium - tangki penampungan air laut - keranjang plastik - tudung saji plastik Kendaraan - mobil tangki air - mobil boks - mobil pick up - motor - sepeda unit unit unit unit unit unit unit unit unit unit unit unit unit unit unit unit unit

160 Lampiran 5. Daftar Konsumen CV Dinar Tangerang No Konsumen No Konsumen 1 Amblard Overseas Trading 28 Cheng Jann trade Co 2 Kaneki Co LTD 29 Percula DA Norway 3 Tropical Fish LTD 30 Two Fishes Aquatics 4 Bali Trofish 31 Mingkong 5 Riff Imports 32 Aquarium Ditardia Maria 6 Mega Pasific 33 CV Maju Aquarium 7 A&M Aquatics 34 Zipa Meer Wasser 8 Waterline Tropical Sealife SL 35 Quality Fish Imports G.mbh 9 Tropical Marine Centre 36 Barcelona Marine Farm 10 De Jong marine Life BU 37 Salt Water Connection 11 Jax Textile Corp 38 Aqua Faratics Aquarium, Inc 12 Chinese Taipe Aquarium Association 39 Hongkong Modern Aquarium Centre 13 Fisherman s Wherf Aquarium 40 Tropical Fisheries 14 Techno Aquarium, S.L.L 41 World Sealife 15 SEE S.R.O 42 Teone Aquaria 16 Von Wossow Importe 43 Salt H 2 O Headquarters, Inc 17 C Y International 44 CIS International 18 OK.Trading Company 45 Giebel Meerssaquaristik 19 Marine World 46 North Americans Fish Greedens 20 Aquarium Coenen Besl 47 Trioker KFT 21 Firma Balsin_Moska Akvaristika 48 Northande Pets 22 Aqua Home 49 Avet, Inc (north) 23 Marine Life Design, Inc 50 Sieeviskwekerij Water Weelde 24 Tropical Import Service Mullea 51 Jafar Aquatics 25 Fiske and Fiskar 52 Trans Marine 26 Dacocean Aquarium 53 Kamihata Fish Ind, LTD 27 Marine Zone 54 Zoo Ulrich

161 Lampiran 6. Contoh Produk Ekspor CV Dinar Tangerang Hiu Macan TutulPari Pari Gitar Rhina (Sestengar Tua) Clownfish Hitam Kuda Laut Angel Dubulai Tambak Kuncir

162 Lanjutan lampiran 6. Contoh Produk Ekspor CV Dinar Tangerang Sadar Cicit Uni Botana Kapsul Triger Bola / Kembang Bluestar Mang Hitam Titik Putih Kepe Emas