FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI YANG MEMENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA PT GAYA MANUNGGAL KRESITAMA IKA AGUSTINA ABSTRAKSI

Transkripsi

1 FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI YANG MEMENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA PT GAYA MANUNGGAL KRESITAMA IKA AGUSTINA ABSTRAKSI Motivasi merupakan sesuatu yang muncul dari dalam diri individu masing-masing dapat juga dari lingkungan sekitar yaitu dari luar dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Motivasi yang muncul dari dalam diri individu (instrinsik) yaitu tanggung jawab, pengakuan, dan pengembangan. Sedangkan motivasi dari luar (ekstrinsik) yaitu insentif, lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan. Tujuan dari penelitian ini adalah : (1) Untuk mengetahui pengaruh faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap PT. Gaya Manunggal Kresitama (2) Untuk mengetahui variabel apa yang paling kuat dari motivasi intrnsik dan ekstrinsik terhadap PT. Gaya Manunggal Kresitama. Dalam penelitian ini digunakan data primer yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner. Data dianalisis dengan menggunakan program SPSS versi Dari penelitian yang telah dilakukan didapat bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik sangat berpengaruh terhadap, adapun variabel-variabelnya yaitu tanggung jawab, pengakuan, pengembangan, insentif, lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan. Dan setelah diteliti lebih lanjut variabel yang paling kuat pengaruhnya yaitu lingkungan kerja dilihat dari hasil perhitungan regresi. Kata Kunci : Motivasi Intrinsik. Motivasi Ekstrinsik, Kinerja A. PENDAHULUAN Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu diambil dari lingkungan, cara mnendapatkan dan menangkap input-input tersebut menggunakan teknologi, mampu mengolah atau mentransformasikan input-input tersebut menjadi output-output yang memenuhi publik. Manusia menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka perhatian dari pimpinan sangat diperlukan. Betapa pentingnya perencanaan dan pengawasan dari pimpinan sangat diperlukan tanpa didukung oleh semangat kerja dari karyawan, maka tujuan dari organisasi sulit dicapai pada tingkat yang optimal. Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas dan pekerjaanya. Motivasi pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat kerja para karyawan agar mau

2 bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya suat organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk bekerja. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi sangat penting jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten. Menurut Hasibuan (2006:141) motivasi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Jelaslah bahwa motivasi yang menjadi dasar utama bagi seseorang memasuki berbagai organisasi adalah dalam rangka usaha orang yang bersangkutan memuaskan berbagai kebutuhannya, baik yang bersifat politik, ekonomi, sosial dan berbagai kebutuhan lainnya yang semakin kompleks. B. TELAAH PUSTAKA 1. Motivasi Menurut M. Manullang (2001 : 194) motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk engambil tindakan-tindakan, pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. Menurut Heidyrachman dan Husnan (2000 : 93) motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri seseorang yang menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Definisi lain tentang motivasi menurut Winardi, motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuj melakukan tindakantindakan. Menurut Moekijat (2000), motivasi adalah sebagai pengaruh terhadap tingkah laku dan apabila kita menerima faham bagian yang tersebar daripada pengaruh terhadap tingkah laku manusia ini adalah pada kebutuhan dasar. (M. Manullang, 2001 : 193) Teori motivasi menurut Ashar SM (2004 : 326) adalah sebagai berikut : Teori Herarcy of Need Abraham Maslow Maslow mengutarakan hasil pemikiran bahwa pada intinya manusia mempunyai 5 tingkat kebutuhan (hierarchy of needs) sebagai berikut : a. Kebutuhan fisiologis (faal), seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen). b. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. c. Kebutuhan Sosial, kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). d. Kebutuhan harga diri, terdiri dari dua jenis yaitu faktor internal meliputi kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan kompetensi. Faktor eksternal meliputi kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition) dan status. e. Kebutuhan aktualisasi diri, meliputi kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Teori Clayton Alderver Teori ini dikenal dengan ERG (Exitence, Relatedness, dan Growth Needs). Secar konseptual teori ERG mempunyai persamaan dengan teori yang dikembangkan Maslow. a. Kebutuhan eksistensi (existence needs), meliputi memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. b. Kebutuhan hubungan (relatedness needs), meliputi berkenginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman, dan rekan kerja. c. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs),

3 meliputi kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Teori Dua Faktor Frederc Hezberg Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yaitu : Tanggung jawab (responsibility) Kemajuan (advancement) Pekerjaan itu sendiri Capaian (achievement) Pengakuan (recognition) Faktor-faktor yang menibulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks dari pekerjaan (kelompok hygiene), yaitu : Administrasi dan kebijakan perusahaan Penyeliaan Gaji Hubungan Kondisi kerja Teori Kebutuhan Mc. Clelland a. Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for Achievement), yaitu mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan, mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. Dalam penelitiannya menemukan bahwa mereka yang memiliki nach yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil. b. Kebutuhan untuk Berkuasa (Need for Power), yaitu adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. c. Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for Affliation), yaitu orang yang berusaha mendapatkan persahabatan, ingin disukai dan diterima oelh orang lain, lebih menyukai situasi-situasi kooperatif dari situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi, dan berusaha untuk menghindari konflik. 2. Kinerja Kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, missal standar, target/sasaran atau criteria yang telah disepakati bersama. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. C. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan berjumlah 200 orang tetapi penulis hanya mengambil sebanyak 100 responden karena hanya dibatasi responden. Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan besarnya sampel yang akan diambil, penulis menggunakan jenis Purpose Random Sampling. Teknik ini digunakan berdasarkan penilaian penulis bahwa di bagian produksi merupakan penelitiannya yang paling baik karena penulis ingin mengetahui apakah di bagian produksi sudah merasakan motivasi yang diberikan oleh para pimpinannya. Metode Pengumpulan dan Pengukuran Data Pada penelitan ini penulis melakukan pengumpulan data, dengan cara : Instrumen kuesioner, dalam hal ini penulis menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data primer dalam bentuk pertanyaan terbuka, yaitu pertanyaan yang memberi kebebasan kepada responden untuk memberi jawaban, sebuah pertanyaan hanya

4 bisa diberikan diantara pilihan yang sudah tersedia. Sedangkan pengukuran data yang dilakukan oleh penulis yaitu menggunakan skala likert dengan kriteria skor sebagai berikut : 1. Sangat Setuju (SS) = 5 2. Setuju (S) = 4 3. Ragu Ragu (RR) = 3 4. Tidak Setuju (TS) = 2 5. Sangat Tidak Setuju = 1 yang Digunakan independen (X) yaitu Tanggung jawab, Pengakuan, Pengembangan, Insentif, Lingkungan kerja, Keamanan, dan Hubungan. Dan variabel dependen (Y) yaitu Kinerja Karyawan. Faktor Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah perilaku yang terbentuk karena ada suatu kepentingan dari dalam dirinya sendiri, faktor motivasi intrinsik yang dianalisis pada penelitian ini teridri dari faktor-faktor tanggung jawab, pengakuan, dan pengembangan. a. Tanggung jawab Pemberian tanggung jawab kepada setiap pegawai harus diikuti dengan pemberian wewenang terhadap pelaksanaan tugas masing-masing. Indikator-indikator untuk mengukur variabel ini : Tingkat keberhasilan yang dicapai oleh setiap pegawai, baik tentang ketepatan waktu atau kualitas produk yang dihasilkan. Upaya yang dilakukan setiap pegawai untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang dihadapi. b. Pengakuan Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan tugas atau prestasi yang dicapai setiap pegawai oleh pimpinan dapat menciptakan kegairahan kerja. Indikator-indikator untuk mengukur pengakuan : Tanggapan pimpinan terhadap keberhasilan tugas secara lisan. Pemberian tugas dengan tanggung jawab yang lebih sebagai wujud dari penghargaan kepada pegawai yang berprestasi. Tindak lanjut dari organisasi atas pemberian penghargaan sehubungan dengan status. c. Pengembangan Setiap pegawai yang telah memiiki masa kerja dan kemampuan yang cukup harus diberikan tugas dan tanggung jawab yang lebih besar. Pegawai harus diberikan harapan atau kesempatan untuk mengembangkan karirnya. Indikator untuk mengukur variabel ini antara lain : Kemampuan melaksanakan pekerjaan yang semakin meningkat dan bervariasi. Tingkat kemampuan pegawai untuk mengikuti latihan dan pendidikan guna peningkatan karir. Faktor Motivasi Ekstrinsik Faktor motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang terbentuk akibat adanya keinginan yang terbentuk akibat adanya keinginan mendapatkan ganjaran materi atau sosial atau untuk menghindari suatu hukuman. Faktor motivasi ekstrinsik yang dianalisis pada penelitian ini terdiri dari faktor-faktor insentif, lingkungan kerja, keamanan dan hubungan. a. Insentif Pemberian insentif kepada karyawan harus disesuaikan dengan hasil yang dicapai dalam menyelesaikan pekerjaannya baik dalam hal kuantitas, kualitas, maupun waktu. Indikatornya antara lain : Pembagian tugas yang menghasilkan imbalan jasa disamping gaji kepada para pegawai. b. Lingkungan kerja Lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan harus diciptakan sehingga pegawai dapat bekerja dengan tenang dan

5 konsentrasi, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Indikator-indikatornya antara lain Ketenangan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Seringnya pegawai meninggalkan tempat kerja. c. Keamanan Para pegawai membutuhkan keamanan dalam bekerja, baik keamanan secara langsung ditempat bekerja maupun keamanan untuk tidak kehilangan pekerjaan. Indikator-indikatornya antara lain : Tingkat kehilangan atau kerusakan barang, peralatan, atau berkas yang ada baik milik kantor maupun milik pribadi. Tingkat perlindungan dari organisasi baik terhadap kecelakaan, masalah hukum, maupun perlindungan yang berbentuk asuransi. Tingkat PHK atau pensiun dini yang dilakukan organisasi. d. Hubungan Hubungan yang baik dengan atasan, semua pegawai maupun lingkungan sekitar harus dipelihara dalam suasana yang harmonis. Sehingga akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan. Indikator-indikatornya adalah : Koordinsi antar pegawai, antar bagian, maupun atasan bawahan dalam masalah pekerjaan. Hubungan antar keluarga baik sesame pegawai maupun antara atasan dan bawhan. Hubungan di luar yang bersifat lintas sektoral dengan instansi lain. Hubungan sosial dengan masyarakat lingkungan sekitar. Terikat kinerja merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur. ini dinilai dari kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas. Indikator dari kinerja adalah : Pengetahuan pegawai tentang pekerjaan Pembuatan rencana kerja dalam melaksanakan pekerjaan dan sebagai bahan evaluasi hasil pekerjaan Kuantitas atau volume pekerjaan yang dapat diselesaikan Kualitas pekerjaan, berkaitan dengan ketelitian dan standar kualitas yang telah ditetapkan Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan Keberanian dalam menyampaikan pernyataan atau pendapat Keputusan yang diambil dalam menghadapi atau menyelesaikan masalah Metode Analisis Data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item-item pertanyaan yang akan digunakan sebelumnya terlebih dahulu harus dilakukan uji validitas. Tujuannya adalah agar data yang diambil benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. Dalam metode validitas dan reliabilitas, acuan untuk mengambil keputusan valid atau tidaknya suatu item dapat dilakukan dengan melihat nilai seluruh item alpha. Bila nilai alpha seluruh bertanda positif maka item tersebut dianggap valid. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran variabel. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach lebih besar dari 0,60. D. HASIL PENELITIAN Identitas Responden Tabel 4.1 Karateristik Responden Menurut Usia No Usia Jumlah Persentase Responden 1 20thn- 30thn 42 orang 42 %

6 2 31thn- 38 orang 38 % 40thn 3 41thn- 13 orang 13 % 50thn 4 > 51 tahun 7 orang 7 % Dari gambar 4.1 dapat diketahui bahwa mayoritas responden yang mengisi kuesioner berusia antara tahun yaitu sebanyak 42 orang (42%), usia tahun yaitu sebanyak 38 orang (38%), usia tahun (13%), usia > 51 tahun yaitu sebanyak 7 orang (7%). Tabel 4.2 Karateristik Responden Menurut Status Perkawinan No Status Jumlah Persentase Perkawinan Responden 1 Belum 43 orang 43 % Menikah 2 Menikah 57 orang 57% Dari gambar 4.2 diketahui bahwa gender responden yang mengisi kuesioner adalah mayoritas sudah menikah sebanyak 57 orang (57%), sedangkan responden belum menikah sebanyak 43 orang (43%). Tabel 4.3 Karateristik Responden Menurut Lama Bekerja No Lama Jumlah Persentase Bekerja Responden 1 1thn- 35 orang 35 % 10thn 2 11thn- 53 orang 53 % 20thn 3 > 21 tahun 12 orang 12 % Dari gambar 4.3 diketahui bahwa mayoritas responden yang mengisi kuesioner dengan lama bekerja 1-10 tahun yaitu sebanyak 35 orang (35%), tahun yaitu sebanyak 53 orang (53%), sedangkan minoritas responden yang lama bekerja selama > 21 tahun yaitu sebanyak 12 orang (12%). Uji Validitas dan Riliabilitas Faktor Motivasi Intrinsik Tabel 4.12 Tanggung Jawab K1 K2 K3 Pegawai selalu berusaha bekerja dengan baik dan waktu Pegawai berusaha mengatasi tepat masalahmasalah yang berhubungan dengan pekerjaan Pegawai selalu berusaha 0,708 0,649 0,303 0,725

7 menghasilkan produkproduk yang berkualitas bagi perusahaan Dari tabel 4.12 dapat dijelaskan variabel tanggung jawab diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,303 sampai yang tertinggi 0,708. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach s alpha sebesar 0,725 yang berarti variabel tanggung jawab sudah reliabel karena nilai alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60. Tetapi ada satu pertanyaan yang tidak reliabel karena nilai Cronbach s alpha nya kurang dari 0.361, maka pertanyannya tersebut dihilangkan. Table 4.13 Pengakuan K1 Atasan memberikan 0,708 pujian secara lisan terhadap keberhasilan tugas yang baik K2 Perusahaan 0,474 memberikan penghargaan yang layak bagi karyawan 0,725 berprestasi K3 Perusahaan 0,694 menindaklanjuti atas pemberian pengharagaaan dengan menaikkan status jabatan Dari tabel 4.13 dapat dijelaskan variabel pengakuan diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,474 sampai yang tertinggi 0,708. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach s alpha sebesar 0,725 yang berarti variabel pengakuan sudah reliabel karena nilai Cronbanch s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60. Table 4.14 Pengembangan K1 Perusahaan 0,453 memberikan pekerjaan yang bervariasi terhadap karyawan K2 Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui pendidikan formal, training, 0,569 0,632 kursus dan seminar sesuai dengan keahlian K3 Pelatihan yang 0,569 diikuti karyawan dapat mengembangkan karier karyawan Dari tabel 4.14 dapat dijelaskan variabel pengembangan diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,453 sampai yang tertinggi 0,569. Dan nilai reliabilitas

8 yang dihasilkan Cronbach s alpha sebesar 0,632 yang berarti variabel pengembangan sudah reliabel karena nilai Cronbach s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60. Faktor Motivasi Ekstrinsik Table 4.15 Insentif K1 Karyawan bekerja melebihi jam kerja standar, maka karyawan diberikan tambahan berupa uang lembur disamping gaji 0,453 K2 Gaji yang 0,569 saya terima setiap bulannya sesuai dengan 0,632 prestasi kerja saya dan telah memenuhi kebutuhan hidup seharihari K3 Para karyawan mendapatkan bonus setiap 0,569 akhir tahun yang jumlahnya disesuaikan dengan performance kerja dan laba perusahaan Dari tabel 4.15 dapat dijelaskan variabel insentif diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,453 sampai yang tertinggi 0,569. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach s alpha sebesar 0,632 yang berarti variabel insentif sudah reliabel karena nilai Crobanch s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60. Table 4.16 Lingkungan Kerja K1 Karyawan 0,504 berusaha mencerminkan suasana yang tenang dalam bekerja K2 Karyawan 0,731 mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik 0,588 K3 Karyawan sering meninggalkan 0,174 tempat kerja karena suasana kerja yang kurang nyaman Dari tabel 4.16 dapat dijelaskan variabel lingkungan kerja diketahui rentang nilai alpha pertama adalah sebesar 0,504 yang artinya reliabel kemudian nilai

9 alpha kedua adalah sebesar 0,731 yang artinya reliabel dan nilai alpha ketiga 0,174 artinya tidak reliabel. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach s alpha sebesar 0,588 yang berarti variabel lingkungan kerja tetap reliabel karena dari nilai alpha pertama dan kedua sudah lebih dari 0,361, walaupun Cronbach s alpha kurang dari 0,60. Table 4.17 Kemanan K1 Karyawan yakin 0,579 dengan keamanan peralatan dalam bekerja K2 Perusahaan 0,722 memberikan perlindungan terhadap kecelakaan, masalah hukum, dan asuransi 0,719 K3 Perusahaan melakukan PHK dan pensiun dini terhadap karyawan 0,585 Dari tabel 4.17 dapat dijelaskan variabel keamanan diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,585 sampai yang tertinggi 0,722 Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach s alpha sebesar 0,719 yang berarti variabel keamanan sudah reliabel karena nilai Crobanch s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60. Table 4.18 Hubungan K1 Hubungan antara atasan 0,846 dan bawahan terjalin dengan baik dalam bekerja K2 Hubungan antar sesama karyawan baik atasan 0,854 maupun bawahan terjalin dengan baik 0,895 K3 Hubungan perusahaan 0,857 dengan perusahaan lain terjalin dengan baik K4 Hubungan perusahaan 0,897 dengan masyarakat sekitar terjalin dengan baik Dari tabel 4.18 dapat dijelaskan variabel hubungan diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,846 sampai yang tertinggi 0,897. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach s alpha sebesar 0,895 yang berarti variabel hubungan sudah reliabel karena nilai Crobanch s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60.

10 Faktor Kinerja Karyawan Table 4.19 Kinerja Karyawan K1 Pengetahuan karyawan 0,637 terhadap pekerjaannya sangat luas K2 Kesadaran karyawan 0,738 untuk membuat rencana kerja sehingga dapat mejadi bahan evaluasi kerja nantinya K3 Pegawai berusaha 0,697 menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kuantitas yang telah ditetapkan perusahaan K4 Pegawai berusaha 0,720 menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang telah ditetapkan perusahaan K5 Pegawai tidak 0,641 membuang-buang waktu dalam bekerja dengan kegiatan yang lain K6 Pegawai berani dalam 0,663 mengemukakan pendapat yang menurutnya benar K7 Pegawi harus berani 0,675 mengambil keputusan dalam menghadapi masalah guna menyelesaikan masalah tersebut 0,716 Dari tabel 4.19 dapat dijelaskan variabel diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,637 sampai yang tertinggi 0,738. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach s alpha sebesar 0,716 yang berarti variabel sudah reliabel karena nilai Cronbach s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60. Perhitungan Faktor-Faktor Motivasi yang Memengaruhi Kinerja Karyawan Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Konstanta Tanggung jawab (X 1 ) Pengakuan (X 2 ) Pengembang an (X 3 ) Insentif (X 4 ) Lingkungan kerja (X 5 ) Keamanan (X 6 ) Koefisien Regresi (β) 3, , , , , , , , (X 7 ) 4 R Squared : 0,462 Adjusted R Squared : 0,421 F Hitung : 11,277 Sig.F : 0,000 N : 100 Koefisien Regresi (Beta) 3, , , , , , , , t-hitung 1, , , , , , , , Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 4.1 diatas maka dapat disusun suatu persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Ŷ = 3, ,467 X 1 + 0,245 X 2 + 0,236 X 3 + 0,310 X 4 + 0,506 X 5 + 0,177 X 6 + 0,311 X 7 Sig-t 0, , , , , , , ,

11 Dari persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa keeratan hubungan antara variabel dependen, yaitu kinerja karyawan dengan variabel motivasi karyawan rata-rata sangat baik. Artinya bahwa variasi (perubahan) dalam kinerja karyawan yang diteliti dapat dijelaskan oleh variabel-variabel indeoenden yang digunakan dalama analisis ini, yaitu terdiri dari tanggung jawab, pengakuan, pengembangan, insentif, lingkungan kerja, kemanan, dan hubungan. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dilakukan uji R 2. berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.12, diperoleh hasil sebagai berikut : R 2 = 0,462 Angka diatas menunjukkan bahwa kontribusi atau kemampuan menjelaskan dari variabel Tanggung jawab, Pengakuan, Pengembangan, Insentif, Lingkungan kerja, Keamanan dan Hubungan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 46,2% sedangkan sisanya, yaitu 53,8%, dijelaskan oleh variabel lain di luar persamaan model yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji Hipotesis (Uji-t dan Uji-F) Uji-t 1 tanggung jawab secara parsial tidak beraruh 2 pengakuan secara parsial tidak berpengaruh Tabel 4.21 Hasil Perhitungan Uji-t Hipotesis Nilai Status t = 3,45 H 0 ditolak Sig. t = 0,001 H a t tabel = 1,645 diterima 3 pengembangan secara parsial tidak berpengaruh 4 insentif secara parsial tidak berpengaruh 5 lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh 6 keamanan secara parsial tidak berpengaruh 7 hubungan secara parsial tidak berpengaruh t = 2,03 Sig. t = 0,046 t tabel = 1,645 t = 1,99 Sig. t = 0,049 t tabel = 1,645 t = 2,53 Sig. t = 0,013 t tabel = 1,645 t = 2,81 Sig. t = 0,006 t tabel = 1,645 t = 2,43 Sig. t = 0,017 t tabel = 1,645 t = 3,32 Sig. t = 0,001 t tabel = 1,645 H 0 ditolak H a diterima H 0 ditolak H a diterima H 0 ditolak H a diterima H 0 ditolak H a diterima H 0 ditolak H a diterima H 0 ditolak H a diterima

12 Berdasarkan hasil pengolahan data diatas menunjukkan bahwa semua variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dari tabel 4.21 diatas diketahui bahwa variabel tanggung jawab memiliki nilai t hitung tertinggi (3,45) dibandingkan variabel bebas lainnya. Uji-F Tabel 4.22 Hasil Perhitungan Uji F Hipotesis Nilai Status 1 F = 11,277 Ho ditolak bebas tidak Sig. F = Ha berpengaruh 0,000 diterima terhadap F tabel = 2,10 variabel terikat Sumber : Data Diaolah KESIMPULAN 1. Dari hasil analisis Uji-t yang telah dilakukan, motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh secara nyata terhadap. yang memengaruhi motivasi karyawan terhadap yaitu variabel tanggung jawab, pengakuan, pengembangan, insentif, lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan. 2. Berdasarkan analisis persamaan regresi dapat diketahui bahwa variabel lingkungan kerja sangat kuat pengaruhnya terhadap dibandingkan variabel yang lainnya. Terlihat dari hasil perhitungan yang telah penulis laksanakan variabel lingkungan kerja sangat kuat pengaruhnya, ini berarti karyawan dalam melaksakan pekerjaannya merasakan nyaman dalam bekerja sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal. SARAN 1. Perusahaan sebaiknya mempertahankan motivasi yang telah dilaksanakan karena dari hasil yang dicapai memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai. Dengan adanya motivasi pegawai diharapkan agar lebih giat lagi untuk mendapatkan kualitas dan kuantitas yang diinginkan oleh Perusahaan tersebut, sehingga kinerja pegawai dapat maksimal. 2. Perusahaan harus menetapkan standar pekerjaan dan menambahakan faktorfaktor mengenai kinerja seseorang pegawai dalam peningkatan kinerja. Agar benar-benar dapat menilai pegawai secara optimal dalam meningkatkan kinerja pegawai. DAFTAR PUSTAKA Fuadi Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, Jakarta: Jurnal Pendidikan LIPI. Jurnal Ekonomi dan Manajemen / Vol. 1 No. 3.

13 Hertanto, Ronny Hendra Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja studi pada Karyawan PT Telkom Malang, Jakarta : Jurnal Pendidikan LIPI. Jurnal Ekonomi dan Manajemen / Vol. 4 No. 2. Malayu S.P. Hasibuan Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-7. Jakarta: PT Bumi Aksara. Manullang, M Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Munandar, Ashar Sunyoto Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: BPFE-UI Jakarta. Umar, H Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta: Gramedia Priyatno, Duwi Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik, Yogyakarta: Mediakom Riduwan, Drs, MBA & Dr. Akdon Rumus dan Data dalam Analisis Statistik, Bandung: Alfabeta