ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE GAP) KARYAWAN PT ANEKA TAMBANG TBK, UNIT GEOMIN. Oleh LEILY PURNAMA CHANDRA H

Transkripsi

1 i ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE GAP) KARYAWAN PT ANEKA TAMBANG TBK, UNIT GEOMIN Oleh LEILY PURNAMA CHANDRA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011 i

2 RINGKASAN LEILY PURNAMA CHANDRA. H Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Di bawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI dan UTAMI DYAH SYAFITRI. Pertambangan termasuk sektor industri yang persaingannya ketat. Sektor ini memiliki entry barrier dan exit barrier yang tinggi sehingga membutuhkan SDM yang berkompeten. Untuk itu, ada tiga point yang harus dikelola dengan baik oleh suatu perusahaan, yaitu modal, teknologi, dan pengetahuan. Tiga point tersebut merupakan karakteristik mendasar untuk menghasilkan kinerja yang unggul. Dalam mengelola pengetahuan yang ada dibutuhkan manajemen pengetahuan. Untuk mengetahui pengetahuan mana yang penting dan pengetahuan mana yang perlu perbaikan dapat dilakukan dengan analisis kesenjangan pengetahuan. Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang ada di PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, (2) mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, (3) menganalisis kesenjangan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, dan (4) memberikan rekomendasi cara mengelola pengetahuan kepada perusahaan. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dengan skor rata-rata (Likert), Tabulasi silang (cross tab), Importance Performance Analysis (IPA), dan Analisis Kesenjangan Pengetahuan (K-Gap) yang dibantu oleh Microsoft Excel Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tentang sumber-sumber pengetahuan dan aset pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan. Tabulasi silang digunakan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara karakteristik responden dengan variabel K-Gap. Importance Performance Analysis (IPA) digunakan untuk mengetahui tingkat kepentingan atas kinerja tertentu. Analisis Kesenjangan Pengetahuan digunakan untuk menganalisis keadaan knowledge yang kuat atau knowledge yang perlu perbaikan. Hasil analisis deskriptif berdasarkan persepsi karyawan menunjukkan bahwa setuju dengan cara perusahaan mendapatkan sumber pengetahuan dan aset pengetahuan. Hasil analisis k-gap ditunjukkan oleh visi dan misi perusahaan yang memiliki kesenjangan pengetahuan tertinggi dengan nilai K-Gap sebesar 1,20 dimana tingkat kepentingan tinggi tetapi tingkat penguasaan masih rendah. Karyawan menyadari bahwa pentingnya visi dan misi sebuah perusahaan namun mereka menguasai pengetahuan dalam arti sekedar mengetahui saja tanpa didukung dengan keyakinan dan pemaknaan yang lebih mendalam. Sedangkan untuk nilai k-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif sebesar 0,87 yang mengartikan bahwa karyawan menguasai pengetahuan itu dengan baik. Pengetahuan tentang komunikasi efektif ini terjadi karena perusahaan telah menyediakan berbagai media, seperti pertemuan rutin, rapat, intranet, gathering, atau kegiatan seminar. Berdasarkan Importance and Performance Analysis diketahui bahwa atribut yang dinilai berkinerja baik adalah K3 dan Lingkungan dan atribut yang dinilai memiliki tingkat kinerja buruk adalah komunikasi efektif. i

3 ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE GAP) KARYAWAN PT ANEKA TAMBANG TBK, UNIT GEOMIN SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh LEILY PURNAMA CHANDRA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011 ii

4 Judul Skripsi : Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin Nama : Leily Purnama Chandra NIM : H Menyetujui, Pembimbing I Pembimbing II Dr.Ir. Anggraini Sukmawati, MM. Utami Dyah Syafitri, S.Si, M.Si. NIP NIP Mengetahui, Ketua Departemen Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. NIP Tanggal Lulus : iii

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 14 September Penulis merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak M. Fadhil Syam dan Ibu Zulwarni Syam. Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan 1 Bogor dan lulus pada tahun Kemudian penulis melanjutkan pendidikan di SLTP Negeri 5 Bogor dan lulus pada tahun Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 2 Bogor dan lulus pada tahun Pada tahun 2007, penulis diterima pada program S1 melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Selama kuliah penulis pernah aktif dalam organisasi Paduan Suara Mahasiswa Agriaswara Intitut Pertanian Bogor dan dalam beberapa kegiatan kepanitiaan. iv

6 KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT penulis panjatkan karena berkat rahmat, dan karunia-nya skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Skripsi ini diajukan untuk melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Skripsi ini membahas tentang kesenjangan pengetahuan antara pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki karyawan dengan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama kedepannya. Penulis juga memohon maaf atas kekurangan yang terdapat pada skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Aamiin. Bogor, Agustus 2011 Penulis v

7 UCAPAN TERIMA KASIH Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala berkat rahmat dan hidayah-nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam tak lupa penulis panjatkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat selesai karena bantuan, motivasi, doa, dan kerja sama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada : 1. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, M.M, selaku dosen pembimbing pertama yang telah meluangkan waktunya untuk bimbingan, memberikan saran, motivasi, dan pengarahan kepada penulis. 2. Ibu Utami Dyah Syafitri, S.Si, M.Si, selaku dosen pembimbing kedua yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan, saran, dan pengarahan kepada penulis. 3. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si, selaku dosen penguji skripsi yang bersedia meluangkan waktunya menjadi penguji dalam ujian dan memberikan saran dalam skripsi ini. 4. Ketua Departemen Manajemen beserta seluruh staf pengajar dan karyawan Departemen Manajemen FEM IPB. 5. Bapak Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira, selaku dosen pembimbing akademik yang telah memberikan nasihat dan motivasi untuk penulis. 6. Bapak R. Dikky Indrawan, SP, MM, selaku dosen yang telah memberikan arahan, motivasi, dan nasihat untuk penulis. 7. Bapak Jajang Yaomal M, SE yang telah mengizinkan penulis melaksanakan penelitian di PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin dan pemberian informasi dalam penyusunan skripsi ini,ibu Retno yang bersedia untuk diwawancara, serta para karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini. 8. Kedua orang tua yaitu M. Fadhil Syam dan Zulwarni Syam atas semua kasih sayang, perhatian, do a, motivasi, dan nasehat yang diberikan kepada penulis. vi

8 9. Ketiga saudaraku Dian Hendrizal, Dian Mayasari, dan Arif Budiman yang telah memberikan semangat, motivasi, dan bantuannya agar penulis dapat menyelasaikan skripsi ini. 10. Teman sepermainan (Norvi, Nanda, Ajit, Bayu, Lucky, Dian Y., Enny, Gerry) yang telah banyak membantu dan memberikan dukungan serta kebersamaan selama kuliah. Semoga persahabatan kita tetap terjalin sampai tua nanti. 11. Teman-teman satu bimbingan (Dian A., Bunga, Dini, Nanda, Fikhy) atas dukungan, bantuan, semangat, saran, dan do anya. 12. Teman-teman TPB A22 dan Manajemen 44 yang banyak memberikan pelajaran dan kebersamaan dalam kuliah. 13. Teh Engel, Ka Dhika, Brian, Ka Ridho, Teh Tia, Helius atas dukungan, semangat, do a, dan kebersamaannya selama ini. 14. Tika, Nia, Echa, Nurul, Fina, Lujeng, Ayu, Rinal, Agus, Ijal, Rithoh, Feri, atas persaudaraan dan kebersamaan selama di FOSMA BOGOR. 15. My Spiritual Family FKA ESQ Bogor atas dukungan dan do anya. 16. Sahabat kecilku Riskina Juwita atas cerita inspirasi dan dukungannya sehingga memberikan semangat kepada penulis. 17. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis hingga penyusunan skripsi ini dapat selesai pada waktunya. vii

9 DAFTAR ISI Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv UCAPAN TERIMA KASIH... v DAFTAR ISI... vii DAFTAR TABEL... ix DAFTAR GAMBAR... x DAFTAR LAMPIRAN... xi I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 5 II. TINJAUAN PUSTAKA Pengetahuan Data, Informasi, dan Pengetahuan Komponen Pengetahuan Jenis-jenis Pengetahuan Tingkat Pengetahuan Manajemen Pengetahuan Penciptaan Pengetahuan Sosialisasi (Socialization) Eksternalisasi (Externalization) Kombinasi (Combination) Internalisasi (Internalization) Knowledge Gap (Kesenjangan Pengetahuan) Pengetahuan Wajib dan Pengetahuan Pilihan bagi Karyawan Kesenjangan Pengetahuan Strategi Pengelolaan Pengetahuan Analisis Kesenjangan Pengetahuan Analisis Kesenjangan Analisis Kesenjangan Pengetahuan Penelitian Terdahulu viii

10 III.METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data Penelitian Metode Pengambilan Sampel Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Uji Reliabilitas Skala Likert Tabulasi Silang Importance Performance Analysis (IPA) Analisis Kesenjangan Pengetahuan IV.HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Sejarah PT. Antam Tbk Unit Geomin Visi, Misi, dan Strategi PT. Antam Tbk Unit Geomin Struktur Organisasi PT. Antam Tbk Unit Geomin Kegiatan Usaha PT. Antam Tbk Unit Geomin Karakteristik Responden Jenis Kelamin Usia Masa Bekerja Pendidikan Tabulasi Silang Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir dengan Kepentingan Pengetahuan Standar Etika Perusahaan Analisis Sumber-sumber Pengetahuan Analisis Aset Pengetahuan Pengetahuan yang Diharapkan Perusahaan Analisis K-Gap (Kesenjangan Pengetahuan) Penilaian Tingkat Kepentingan terhadap Tingkat Penguasaan Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN ix

11 DAFTAR TABEL No Halaman 1. Hasil survei pengenalan manajemen pengetahuan Perbedaan antara dua jenis pengetahuan Bobot nilai jawaban responden Nilai rentang skala (Skor Rataan) Pemberian nilai dalam analisis kesenjangan Skala dalam analisis kesenjangan Tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan kepentingan pengetahuan standar etika perusahaan Nilai rataan sumber-sumber pengetahuan Nilai rataan aset pengetahuan Nilai analisis k-gap Tingkat kepentingan atribut pengetahuan Tingkat penguasaan atribut pengetahuan x

12 DAFTAR GAMBAR No Halaman 1. Hierarki pengetahuan Liebowitz & Backman Kerangka kesenjangan pengetahuan Zack Kerangka penelitian Diagram Importance/Performance Matrix Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin Karakteristik karyawan berdasarkan usia Karakteristik karyawan berdasarkan masa bekerja Karakteristik karyawan berdasarkan pendidikan Diagram kartesius tingkat kepentingan pengetahuan dan tingkat penguasaan pengetahuan karyawan xi

13 DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1. Struktur organisasi Hasil uji validitas Hasil uji reliabilitas Pertanyaan wawancara Kuesioner penelitian xii

14 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi diwarnai dengan meningkatnya informasi dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Peningkatan informasi menuntut perusahaan untuk memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas dalam mengorganisasi informasi dan pengetahuan secara optimal. Hal ini membuat perusahaan harus mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan mutu kinerja melalui proses pembelajaran yang berkesinambungan. Perusahaan mengharapkan karyawan mampu mengembangkan diri dalam pekerjaannya sesuai dengan kompetensi yang dituju dalam deskripsi kerja mereka. Hal ini agar sesuai dengan tuntutan kompetensi organisasi yang hendak dibangun dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Untuk itu, diperlukan perubahan paradigma dari yang semula mengandalkan pada resource-based (berbasis sumber daya) menjadi knowledge-based (berbasis pengetahuan). Perubahan paradigma tersebut memiliki potensi menggerakkan perusahaan agar karyawan lebih cerdas dan inovatif untuk memenuhi kompetensi organisasi agar lebih baik. Sveiby dikutip oleh Tjakraatmadja dan Lantu (2006) menyatakan bahwa dengan memahami akan kompetensi kerja merupakan suatu cara untuk memahami pengetahuan dan hubungannya dengan dunia kerja. Menurut Nonaka dan Taekuchi dikutip oleh Setiarso (2009) keberhasilan perusahaan Jepang ditentukan oleh keterampilan dan kepakaran mereka dalam menciptakan pengetahuan organisasinya (organizational knowledge creation). Penciptaan pengetahuan tercapai melalui pemahaman atau pengakuan terhadap hubungan sinergis dari tacit ke explicit knowledge dalam organisasi, serta melalui desain proses sosial yang menciptakan pengetahuan baru dengan mengubah tacit knowledge ke dalam explicit knowledge. Perubahan dari tacit ke explicit atau sebaliknya berarti dilakukan melalui proses pembelajaran. Dalam proses pembelajaran ini, organisasi

15 2 belajar dari pengalaman masa lalu dan individu-individu yang berada di dalamnya mau dan mampu untuk berbagi pengalaman tersebut yang nantinya akan menjadi suatu aset pengetahuan. Aset pengetahuan sebagian besar tersimpan dalam pikiran kita, yang disebut tacit knowledge. Tacit knowledge tersebut sangat sulit dipindahkan kepada orang lain karena pengetahuan tersebut tersimpan dipikiran masingmasing individu dalam organisasi. Oleh karena itu, Manajemen Pengetahuan diperlukan untuk mengatasi hal ini, yaitu proses mengubah tacit knowledge menjadi pengetahuan yang mudah dikomunikasikan dan didokumentasikan, hasil pengetahuan tersebut disebut explicit knowledge (Setiarso, 2009). Sebagian besar pengetahuan yang ada dalam pikiran manusia ini suatu saat bisa hilang, baik karena manusia tersebut keluar, pensiun, atau meninggal dunia. Maka dokumentasi menjadi penting sehingga bisa digunakan oleh karyawan lain untuk dimanfaatkan dan dikembangkan agar mereka tidak kehilangan pengetahuan. Di Indonesia, tidak begitu mudah untuk mencari perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan. Menurut survei sederhana yang dilakukan PPM Manajemen (Munir, 2008) menunjukkan bahwa masih cukup banyak organisasi berorientasi laba yang belum kenal dengan manajemen pengetahuan di Indonesia, terutama perusahaan kecil dan menengah. Hasil survei yang dilakukan antara tahun 2005 hingga tahun 2007 oleh PPM Manajemen pada Tabel 1 berikut ini. Tabel 1. Hasil survei pengenalan manajemen pengetahuan Sumber : Munir (2008)

16 3 Pertambangan termasuk sektor industri yang persaingannya ketat. Sektor ini memiliki entry barrier dan exit barrier yang tinggi sehingga membutuhkan SDM yang berkompeten. Untuk itu, ada tiga point yang harus dikelola dengan baik oleh suatu perusahaan, yaitu modal, teknologi, dan pengetahuan. Tiga point tersebut merupakan karakteristik mendasar untuk menghasilkan kinerja yang unggul. Hal inilah yang menyebabkan diperlukannya manajemen pengetahuan untuk mengelola dan mengorganisasi pengetahuan dari individu dari suatu perusahaan. PT. Aneka Tambang Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di sektor pertambangan. Perusahaan ini berdiri sejak tahun PT. Aneka Tambang Tbk adalah sebuah perseroan terbatas Indonesia, perusahaan negara yang terintegrasi secara vertikal untuk melakukan semua tahapan proses penambangan dari eksplorasi, pertambangan, peleburan, dan pemurnian melalui bagian pemasaran. Produk utama Antam adalah feronikel, bijih nikel, emas, perak dan bauksit. Visi 2020 PT. Aneka Tambang Tbk yaitu "Untuk menjadi perusahaan global yang berbasis pertambangan, dengan pertumbuhan yang sehat dan standar kelas dunia" ( Dalam upaya mewujudkan visi perusahaan, pimpinan PT. Aneka Tambang Tbk harus menyadari perlunya Sumber Daya Manusia yang memiliki pengetahuan untuk mengembangkan potensi yang ada. Namun untuk mengembangkan ini yang perlu diperhatikan adalah knowledge gap (kesenjangan pengetahuan) diantara karyawan. Dengan mengetahui dan berbagi pengetahuan, maka perusahaan dapat mendesain program untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dan menghasilkan inovasi yang bernilai tinggi Perumusan Masalah Unit Geomin merupakan salah satu dari lima unit usaha PT. Aneka Tanbang Tbk yang menyediakan jasa eksplorasi mineral baik untuk Aneka Tambang maupun perusahaan lainnya. Perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan ini semakin berkembang sehingga perusahaan perlu mengarahkan organisasi menjadi lebih unggul dan berdaya saing. Pengetahuan merupakan salah satu sumber yang dapat mengarahkan organisasi menjadi

17 4 lebih unggul. Untuk itu, diperlukan pengelolaan pengetahuan sebagai salah satu cara mencapai keberhasilan organisasi dalam meraih tujuan yang ditetapkan. Keberhasilan perusahaan dapat dilihat juga dari kinerja perusahaan. Untuk mengukur kinerja perusahaan, Unit Geomin mencoba menerapkan sistem Malcolm Baldrige sebagai pengukur keunggulan kinerja perusahaan. Sistem Malcolm Baldrige di Unit Geomin ini pun masih terbilang baru. Kriteria penilaian Malcolm Baldrige akan menilai secara keseluruhan kinerja terbaik dari perusahaan-perusahaan dan diukur kinerjanya berdasarkan tujuh kriteria penilaian yaitu Kepemimpinan, Perencanaan Strategi, Konsentrasi kepada pelanggan dan pasar, Pengukuran, analisa dan Manajemen Pengetahuan, Fokus kepada Sumber Daya Manusia, Manajemen Proses, dan Hasil Kegiatan usaha. Oleh karena itu, untuk mendukung kriteria pengukuran, analisa, dan manajemen pengetahuan dalam sistem Malcolm Baldrige tersebut, analisis tentang knowledge gap merupakan langkah awal bagi Unit Geomin dalam menerapkan manajemen pengetahuan. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Darimana sumber-sumber pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin? 2. Pengetahuan apa saja yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin? 3. Apakah terjadi kesenjangan pengetahuan pada PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang didapatkan karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. 2. Mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. 3. Menganalisis kesenjangan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin.

18 5 4. Memberikan rekomendasi cara mengelola pengetahuan kepada perusahaan Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan dan pertimbangan untuk menciptakan manajemen pengetahuan didalam perusahaan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. 2. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan bahan rujukan tentang manajemen pengetahuan dalam organisasi Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah mengidentifikasi sumber pengetahuan karyawan dan pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Selanjutnya dianalisis tentang kesenjangan pada pengetahuan. Penelitian ini dilakukan dengan melakukan kuesioner kepada karyawan dan wawancara terhadap pihak internal dan didukung dengan studi literatur.

19 6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengetahuan Data, Informasi, dan Pengetahuan Menurut Bergeron dalam Sangkala (2007) data adalah bilangan, terkait dengan angka-angka atau atribut-atribut yang bersifat kuantitas, yang berasal dari hasil observasi, eksperimen, atau kalkulasi. Menurut Woolf dalam Munir (2008) pengetahuan adalah informasi yang terorganisasi sehingga dapat diterapkan untuk pemecahan masalah. Definisi ini hampir mirip dengan Turban et al dalam Munir (2008) yang mengatakan bahwa pengetahuan adalah informasi yang telah dianalisis dan diorganisasi sehingga dapat dimengerti dan digunakan untuk memecahkan masalah serta mengambil keputusan. Selain itu, Probst et al dalam Munir (2008) mendefinisikan pengetahuan adalah keseluruhan kognisi dan keterampilan yang digunakan oleh manusia untuk memecahkan masalah. Menurut Tobing (2007) proses transformasi dari data menjadi informasi melalui lima langkah, yaitu : 1. Contextualized adalah memahami manfaat dari data yang dikumpulkan. 2. Catagorized adalah memahami unit analisis atau komponen kunci dari data. 3. Calculated adalah menganalisis data secara matematik atau secara statistik. 4. Corrected adalah menghilangkan kesalahan (error) dari data. 5. Condensed adalah meringkas data dalam bentuk yang lebih singkat atau jelas. Proses transformasi informasi menjadi pengetahuan melalui empat tahapan yang dikemukakan oleh Davenport dan Prusak dikutip oleh Munir (2008) yaitu :

20 7 1. Comparison adalah membandingkan informasi pada suatu situasi tertentu dengan situasi lainnya yang telah diketahui. 2. Consequences adalah menemukan implikasi-implikasi dari informasi yang bermanfaat untuk pengambilan keputusan dan tindakan. 3. Connections adalah menemukan hubungan-hubungan bagianbagian kecil dari informasi dengan hal-hal lainnya. 4. Conversations adalah membicarakan pandangan, pendapat, serta tindakan orang lain terkait informasi tersebut. Menurut Davenport dan Prusak dalam Munir (2008) bahwa pengetahuan atau knowledge, bukanlah data, bukan pula informasi, namun sulit sekali dipisahkan dari keduanya. Sedangkan menurut Davidson dan Voss dalam Sangkala (2007) untuk memahami perbedaan antara data, informasi, dan pengetahuan, harus dapat digarisbawahi nilai hierarkinya. Informasi merupakan data yang disaring (distilled) dan dimaknai, demikian pula pengetahuan adalah informasi yang disaring dan dimaknai. Gambar 1. Hierarki Pengetahuan Liebowitz & Backman (Munir, 2008) Sebagai tambahan dalam hierarki pengetahuan, Liebowitz dan Beckman dalam Munir (2008) melengkapi dengan keahlian (expertise) dan kapabilitas organisasi (capability) sehingga

21 8 lengkapnya hierarki pengetahuan menjadi seperti pada Gambar 1. Liebowitz dan Beckman dalam Munir (2008) mendefinisikan keahlian sebagai penggunaan pengetahuan secara pantas dan tepat untuk memecahkan masalah, meningkatkan kerja, dan mencapai hasil luar biasa Komponen Pengetahuan Davenport dan Prusak dalam Munir (2008) menyampaikan beberapa komponen kunci dari pengetahuan yang dapat membedakan satu pengetahuan dengan pengetahuan lain, yaitu pengalaman, kebenaran, penalaran, petunjuk praktis, nilai-nilai, serta keyakinan. 1. Pengalaman atau Experience Pengalaman merujuk pada apa yang pernah kita lakukan dan apa yang pernah kita alami di masa lalu. Pengetahuan terus berkembang melalui pengalaman, termasuk apa yang diserap manusia dari berbagai pelatihan yang diikuti, buku-buku yang dibaca, nasihat-nasihat mentor, juga dari pembelajaran informal di dalam maupun di luar organisasi. 2. Kebenaran mendasar atau Ground Truth Merujuk pada mengetahui apa yang benar-benar terjadi dan apa yang tidak terjadi. Seringkali manusia hanya mengetahui apa yang seharusnya terjadi melalui teori. Namun apa yang benar-benar terjadi diperoleh melalui pengamatan langsung. Dengan menghadapi kebenaran mendasar selama menjalani kehidupan, manusia terus berubah pengetahuannya. 3. Penalaran atau Judgement Pengetahuan juga membuat manusia dapat menalar dan memodifikasi pengetahuan yang telah dimilikinya sebagai respon terhadap situasi dan informasi-informasi yang baru. 4. Petunjuk praktis (Rule of Thumb) dan Intuisi (Intuition) Petunjuk praktis adalah panduan tindakan manusia yang terbentuk dan berkembang melalui pengalaman coba-coba dan observasi dalam waktu panjang. Petunjuk praktis merupakan pola yang

22 9 diperoleh melalui pengalaman dalam menghadapi suatu kejadian secara berulang-ulang. Sehingga terbentuk suatu solusi jalan pintas untuk masalah baru yang mirip dengan masalah terdahulu yang pernah berhasil dipecahkan, sedangkan intuisi adalah keahlian yang telah dipadatkan, sulit dipisah-pisah karena seolah-olah telah menjadi satu kesatuan. 5. Nilai-nilai (Value) dan Keyakinan (Beliefs) Nilai-nilai dan keyakinan manusia yang berada di dalam maupun di luar suatu organisasi sangat mempengaruhi pengetahuan organisasi tersebut. Hal ini disebabkan organisasi terbentuk dan beroperasi pada lingkungan yang terdiri dari manusia dimana nilai-nilai dan keyakinan manusia tersebut sangat mempengaruhi pemikiran dan tindakan manusia tersebut Jenis-jenis Pengetahuan Menurut Munir (2008) jenis pengetahuan menjadi dua, yaitu pengetahuan eksplisit (explicit) dan pengetahuan terbatinkan (tacit). Pengetahuan explicit dapat diekspresikan dalam kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk formula ilmiah, spesifikasi, prosedur operasi standar, bagan, manual-manual, dan sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke individu lain secara formal dan sistematis. Sedangkan pengetahuan tacit terletak dalam benak manusia, bersifat sangat personal dan sulit dirumuskan, sehingga membuatnya sulit untuk dikomunikasikan atau disampaikan pada orang lain. Perbedaan mendasar antara kedua jenis pengetahuan ini dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Perbedaan antara dua jenis pengetahuan PENGETAHUAN TACIT PENGETAHUAN EXPLICIT (SUBYEKTIF) (OBYEKTIF) Knowledge of experience Knowledge of rationality Simultaneous knowledge Sequential knowledge Analog knowledge Digital knowledge Sumber : Nonaka dan Takeuchi dikutip oleh Munir (2008)

23 Tingkat Pengetahuan Menurut Munir (2008) pengetahuan yang dimiliki organisasi terdiri dari tiga tingkatan, yaitu : 1. Pengetahuan inti (core knowledge) Pengetahuan inti adalah tingkat dan cakupan pengetahuan yang dibutuhkan hanya untuk sekedar dapat beroperasi dalam industri atau lingkungan dimana organisasi berada. 2. Pengetahuan lanjut (advanced knowledge) Pengetahuan lanjut merupakan pengetahuan yang dimiliki perusahaan yang ingin dipertimbangkan sebagai pemain yang tangguh dalam industri atau organisasi nirlaba yang ingin mempunyai kinerja prima. 3. Pengetahuan inovatif (innovative knowledge) Pengetahuan inovatif merupakan pengetahuan yang membuat perusahaan mampu menjadi pemimpin dalam persaingan. Pengetahuan ini membuat perusahaan melakukan diferensiasi untuk membedakan dirinya dengan pesaingnya. Menurut Machlup dalam Munir (2008) pengetahuan yang dimiliki organisasi terbagi dalam tiga jenis, yaitu : 1. Knowing that Knowing that berhubungan dengan pengetahuan proposisi misalnya kebenaran. Jenis pengetahuan ini mempunyai makna bahwa kita percaya sesuatu itu adalah demikian dan bukan lainnya. 2. Knowing what Kebanyakan orang yang merasa mengetahui tentang suatu hal yang kompleks sebenarnya hanya mengetahui sebagian saja dari keseluruhan pengetahuan proposisi. 3. Knowing how Knowing how merupakan jenis pengetahuan yang paling banyak dimiliki oleh organisasi saat ini karena berhubungan dengan kemampuan melakukan sesuatu tugas atau kegiatan.

24 Manajemen Pengetahuan Menurut Tiwana dalam Munir (2008) manajemen pengetahuan adalah pengelolaan pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai dan menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja prima. Selain itu, Tjakraatmadja dan Lantu (2006), mendefinisikan manajemen pengetahuan sebagai langkah-langkah sistematik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi, menciptakan nilai, dan meningkatkan keunggulan kompetitif. Bergerson dalam Sangkala (2007) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan suatu pendekatan yang sistematik untuk mengelola aset intelektual dan informasi lain sehingga memberikan keunggulan bersaing bagi perusahaan. Pendapat lain diutarakan Davidson dan Voss dalam Sangkala (2007) bahwa manajemen pengetahuan merupakan sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahaan. Selanjutnya menurut Horwitch dan Armacost dalam Sangkala (2007), manajemen pengetahuan didefinisikan sebagai pelaksanaan penciptaan, penangkapan, pentransferan, dan pengaksesan pengetahuan serta informasi yang tepat ketika dibutuhkan untuk membuat keputusan yang lebih baik, bertindak dengan tepat, dan memberikan hasil dalam rangka mendukung strategi bisnis. Pandangan Santosu dan Surmach dalam Sangkala (2007) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan proses dimana perusahaan melahirkan nilai-nilai dari intellectual assets dan aset yang berbasiskan pengetahuan. Sementara itu, Sveiby dikutip oleh Sangkala (2007) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan adalah seni penciptaan nilai dari intangible assets (aset pengetahuan). Tannebaum dalam Sangkala (2007) memberikan definisi manajemen pengetahuan yang lebih komprehensif, yaitu (1) manajemen pengetahuan mencakup pengumpulan, penyimpanan, dan pengaksesan informasi untuk membangun pengetahuan, (2) manajemen pengetahuan mencakup berbagi pengetahuan, (3) manajemen pengetahuan terkait dengan pengetahuan orang, dan (4) manajemen pengetahuan terkait dengan peningkatan efektivitas organisasi.

25 Penciptaan Pengetahuan Menurut Nonaka dan Takeuchi dalam Munir (2008) interaksi dinamis antara satu bentuk pengetahuan ke bentuk lainnya disebut konversi pengetahuan. Terdapat empat cara konversi pengetahuan, yaitu sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi, dan internalisasi. Keempat modus konversi pengetahuan ini sering disebut sebagai spiral SECI, yang menunjukkan bahwa semakin sering proses konversi pengetahuan tersebut terjadi, semakin mendalam pula pemahaman yang bersangkutan Sosialisasi (Socialization) Sosialisasi merujuk pada konversi pengetahuan tacit ke pengetahuan tacit. Menurut Munir (2008) istilah sosialisasi ini digunakan untuk menekankan pada pentingnya kegiatan bersama antara sumber pengetahuan dan penerima pengetahuan dalam proses konversi pengetahuan tacit Eksternalisasi (Externalization) Eksternalisasi merujuk pada konversi pengetahuan tacit ke pengetahuan explicit. Melalui cara ini, pengetahuan menjadi terkristalkan sehingga dapat didistribusikan ke pihak lain dan menjadi basis bagi pengetahuan baru menurut Munir (2008) Kombinasi (Combination) Kombinasi merujuk pada konversi pengetahuan explicit ke pengetahuan explicit. Menurut Munir (2008) dengan cara ini, pengetahuan dipertukarkan dan dikombinasikan melalui media seperti dokumen-dokumen, rapat-rapat, percakapan telepon, dan komunikasi melalui jaringan komputer Internalisasi (Internalization) Internalisasi merujuk pada konversi pengetahuan explicit menjadi pengetahuan tacit. Menginternalisasi pengetahuan digunakan untuk memperluas, memperdalam, serta mengubah pengetahuan tacit yang dimiliki oleh setiap anggota perusahaan. Bila pengetahuan berhasil diinternalisasikan ke dalam pengetahuan tacit para individu dalam

26 13 bentuk model mental bersama maka pengetahuan ini akan menjadi aset yang luar biasa berharga bagi perusahaan menurut Munir (2008). 2.4 Knowledge Gap (Kesenjangan Pengetahuan) Pengetahuan Wajib dan Pengetahuan Pilihan bagi karyawan Menurut Setiarso (2009), pengetahuan wajib didefinisikan sebagai pengetahuan yang perlu dan harus dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Kriteria yang termasuk dalam pengetahuan wajib adalah pengetahuan yang memiliki nilai kepentingan 3-4 dan/atau memiliki nilai kesenjangan pengetahuan tertinggi. Sedangkan pengetahuan pilihan didefinisikan sebagai pengetahuan pelengkap yang dapat membantu dalam pelaksanaan tugas karyawan. Kriteria yang termasuk dalam pengetahuan pilihan adalah pengetahuan dengan nilai kepentingan kurang dari 3 dan selain dari pengetahuan dengan nilai kesenjangan tertinggi Kesenjangan Pengetahuan Seringkali pengetahuan yang dimiliki karyawan tidak sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Kondisi ini memungkinkan munculnya kesenjangan pengetahuan di perusahaan. Dengan dilakukannya suatu proses penilaian kesenjangan pengetahuan di dalam suatu perusahaan, maka dapat diketahui keadaan pengetahuan yang dibutuhkan dan pengetahuan yang sekarang tersedia menurut Setiarso (2009). Sesudah pengetahuan yang dibutuhkan dapat diidentifikasi maka dilakukan analisis kesenjangan pengetahuan berdasarkan kerangka Zack yang bisa dilihat pada Gambar 2. Gambar 2. Kerangka kesenjangan pengetahuan Zack ( Setiarso, 2009)

27 Strategi Pengelolaan Pengetahuan Menurut Hansen et al dalam Munir (2008) cara organisasi mengelola pengetahuan yang dimiliki dibagi atas dua ekstrim, yaitu strategi kodifikasi (Codification Strategy) dan strategi personalisasi (Personalization Strategy). Bila pengetahuan diterjemahkan dalam bentuk eksplisit secara berhati-hati (Codified) dan disimpan dalam basis data sehingga pengguna yang membutuhkan dapat mengakses pengetahuan tersebut, maka cara mengelola seperti itu dikatakan menganut strategi kodifikasi. Strategi kodifikasi digunakan untuk menyimpan pengetahuan di dalam empat penyimpanan yang terstruktur dari pengetahuan sebagai database untuk penggunaan yang berulang-ulang. Davenport dan Prusak dalam Tobing (2007) menyatakan bahwa tujuan kodifikasi adalah membuat pengetahuan organisasi ke dalam suatu bentuk yang membuat pengetahuan organisasi tersebut dapat diakses oleh personil yang membutuhkannya. Pengetahuan tidak hanya eksplisit saja, tetapi juga pengetahuan yang terbatinkan (tacit). Pengetahuan tacit sulit diterjemahkan ke dalam bentuk eksplisit, oleh sebab itu pengetahuan-pengetahuan dialihkan dari satu pihak ke pihak lain melalui hubungan personal yang intensif, cara mengelola pengetahuan seperti ini disebut strategi personalisasi. Oleh karena itu, fungsi utama dari jaringan komputer baik internet atau intranet, bukan saja menyimpan atau mendokumentasikan pengetahuan melainkan juga untuk memfasilitasi lalu lintas komunikasi antar individu dalam suatu organisasi merupakan strategi personalisasi. Strategi personalisasi adalah strategi yang diadopsi oleh organisasi untuk memberikan solusi dari masalah biasa sampai masalah yang sulit. 2.5 Analisis Kesenjangan Pengetahuan Analisis Kesenjangan Menurut Thornton (1999) analisis kesenjangan adalah alat bisnis dan metode penilaian yang berfokus pada kesenjangan antara

28 15 kinerja perusahaan saat ini dan kinerja yang diinginkan. Analisis kesenjangan mengevaluasi kinerja aktual saat ini dan upaya perbaikan yang diperlukan untuk menutup kesenjangan kinerja masa depan yang diinginkan. Manfaat dari analisis kesenjangan ini adalah membantu perusahaan yang kinerjanya kurang baik karena tidak efisiennya penggunaan sumber daya atau kegagalan untuk berinvestasi dengan benar dan meningkatkan produksi serta kinerja (Thornton,1999). Selain itu, manfaat lain dari analisis kesenjangan adalah dapat mengukur waktu, uang, dan sumber daya yang dibutuhkan untuk memenuhi potensi organisasi dan mencapai keadaan yang diinginkan Analisis Kesenjangan Pengetahuan Menurut O Farrell (1999) analisis kesenjangan pengetahuan adalah alat yang berguna untuk membantu perusahaan untuk tetap fokus pada gambaran besar. Dengan mengidentifikasi dimana perusahaan saat ini berdiri dan dimana dia ingin berada akan menjadi lebih mudah untuk mengidentifikasi cara untuk mencapai tingkat pengetahuan yang diinginkan di seluruh perusahaan. Analisis kesenjangan pengetahuan juga merupakan sebuah cara untuk melihat apa sumber-sumber pengetahuan perusahaan atau individu yang ada. Pengetahuan ini dibandingkan dengan tingkat target dan rencana dikembangkan untuk mencapai tujuan. Analisis kesenjangan pengetahuan digunakan untuk mengukur pengetahuan yang dimiliki. Dengan melakukan analisis ini, perusahaan dapat memperoleh pemahaman yang lebih baik dari basis pengetahuan yang saat ini telah tersedia dan pengetahuan apa yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Selain itu, analisis kesenjangan pengetahuan bermanfaat untuk mengeksekusi dan memahami dengan mendirikan tujuan relatif terhadap tingkat pengetahuan saat ini dalam perusahaan, lebih mudah untuk mengembangkan dan melaksanakan suatu rencana (O Farrell, 1999).

29 Penelitian Terdahulu Lasma (2009) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum yang bertujuan untuk mengidentifikasi sumber pengetahuan karyawan, menganalisis pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki oleh karyawan, dan menganalisis kesenjangan pengetahuan yang dimiliki olek karyawan PT. PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kesenjangan pengetahuan dan skor rataan skala Likert. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber pengetahuan karyawan PT.PELNI Persero Direktorat dan Umum terdiri atas employee competencies, internal structures, dan external structures. Terdapat 15 pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki karyawan tetapi tidak semua pengetahuan tersebut dimiliki oleh karyawan. Ini menandakan adanya kesenjangan pengetahuan antara pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki karyawan (tingkat kepentingan) dengan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan (tingkat penguasaan). Hasil kesenjangan pengetahuan tertinggi ada pada pengetahuan tentang dana PSO (Public Service Obligate) yaitu sebesar 1,25 yang artinya tingkat kepentingannya tinggi tetapi karyawan memiliki tingkat penguasaan yang rendah. Sedangkan pengetahuan tentang konsep lalu lintas dokumen kepegawaian memiliki nilai K-Gap terendah yaitu sebesar 0,2. Hal ini karena pengetahuan tersebut merupakan pekerjaan yang sering dilakukan. Wahyuni (2010) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Antara Karyawan dan Manajer Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) memiliki tujuan untuk mengidentifikasi sumber-sumber yang ada pada KPSBU dan menganalisis pengetahuan yang diharapkan oleh KPSBU untuk dimiliki karyawan dan manajer. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Pengetahuan Model KM Zack dan analisis Kesenjangan Pengetahuan (K- Gap). Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber pengetahuan KPSBU terdiri dari tiga sumber yaitu kompetensi karyawan, struktur internal, dan struktur eksternal. Pengetahuan yang diharapkan KPSBU untuk dikuasai

30 17 karyawan dan manajer adalah visi bersama, pengelola percakapan, mobilisasi penggerak pengetahuan, penyediaan lingkungan yang kondusif, penyebaran pengetahuan internal, pengetahuan perusahaan, dan kreasi pengetahuan. Terdapat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan pengetahuan dengan tingkat penguasaan pengetahuan di KPSBU. Dari hasil pengelolaan data dapat dilihat bahwa pengetahuan mengenai visi bersama memiliki K-Gap tertinggi yaitu 0,646 yang berarti pengetahuan mengenai visi bersama memiliki tingkat kepentingan yang tinggi tetapi karyawan memiliki tingkat penguasaan yang rendah. Hasil terendah dari pengelolaan data KPSBU yaitu penyediaan lingkungan yang kondusif dengan nilai -0,521 yang berarti memiliki tingkat kepentingan yang rendah dan karyawan memiliki tingkat penguasaan yang tinggi.

31 18 III. METODE PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran Persaingan bisnis di sektor pertambangan semakin berkembang. Hal ini menyebabkan PT. Aneka Tambang Tbk membutuhkan karyawan yang berkompetensi untuk mencapai Visi dan Misi perusahaan dan keunggulan jasa sebagai nilai tambah. Dalam hal ini khususnya Unit Geomin yang merupakan ujung tombak PT. Aneka Tambang Tbk untuk eksplorasi mencari dan menemukan bahan galian tambang yang diperlukan memperpanjang pertumbuhan perusahaan. Visi dan Misi perusahaan serta keunggulan jasa dapat dicapai dengan mengembangkan pengetahuan yang dimiliki karyawan untuk meningkatkan kualitas SDM Unit Geomin. Hal tersebut divisualisasikan dalam bentuk action plan, baik jangka pendek maupun jangka panjang, yang ditetapkan dalam proses strategic planning. Untuk itu, pengetahuan yang dimiliki karyawan maupun pengetahuan perusahaan harus dikelola dengan baik dan manajemen pengetahuan dibutuhkan dalam mengelola hal tersebut. Langkah awal yang dapat dilakukan oleh pengelola perusahaan dalam menerapkan manajemen pengetahuan adalah menganalisa tentang kondisi ketersediaan pengetahuan perusahaan. Untuk melakukan analisis ini dapat menggunakan kerangka yang ditawarkan oleh Zack seperti yang digunakan Setiarso (2009). Output yang diharapkan dari analisis tersebut adalah teridentifikasinya sumber pengetahuan karyawan, aset pengetahuan, dan pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan dan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan. Analisis kesenjangan pengetahuan pada PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin dilakukan dengan mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan dan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan dengan observasi secara langsung dan wawancara dengan pihak internal perusahaan. Setelah itu dilakukan analisis kesenjangan pengetahuan untuk dapat melihat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan dan

32 19 tingkat penguasaan. Alat analisis yang digunakan adalah analisis kesenjangan pengetahuan. Berdasarkan hasil analisis kesenjangan akan diperoleh pengetahuan apa yang memiliki nilai kepentingan pengetahuan, penguasaan pengetahuan, dan kesenjangan pengetahuan. Rekomendasi perusahaan bisa ditentukan dengan melihat tingkat kepentingan atas kinerja tertentu dari sebuah produk. Dari hasil analisis kesenjangan pengetahuan, dilakukan analisis dengan menggunakan Importance and Performance Analysis (IPA). Hasil dari pemetaan persepsi yang diuji dengan IPA tersebut yang dapat dijadikan rekomendasi untuk perusahaan. Rekomendasi juga dapat ditentukan jika mengetahui karakteristik responden. Karakteristik responden yang diperoleh kemudian dilakukan tabulasi silang agar diketahui korelasi antar karakteristik responden. Karakteristik responden yang berhubungan mempermudah penetapan rekomendasi. Gambar 3. Kerangka Penelitian

33 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin yang berlokasi di Jalan Pemuda No.1 Pulogadung, Jakarta Timur Penelitian ini dilakukan dengan sengaja (purposive) dengan mempertimbangkan bahwa PT. Aneka Tambang Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang usaha pertambangan di Indonesia. Penelitian ini dilakukan selama empat bulan, yang dimulai dari bulan Februari hingga Mei Jenis dan Sumber Data Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari perusahaan melalui in depth interview dan penyebaran kuesioner kepada karyawan, sedangkan data sekunder diperoleh dari data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun oleh pihak lain. Selain itu data sekunder dapat juga diperoleh dengan cara mempelajari bukubuku yang relevan dengan topik yang akan diteliti. 3.4 Metode Pengumpulan Data Penelitian Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah : 1. In depth interview dilakukan kepada pihak-pihak yang terkait dengan penelitian dan selanjutnya digunakan untuk memperdalam pembahasan. 2. Kuesioner berisi daftar pertanyaan yang ditujukan kepada pegawai PT. Aneka Tambang Tbk Unit Geomin. 3. Studi literatur dilakukan dengan mengumpulkan data sekunder untuk diolah lebih lanjut. 3.5 Metode Pengambilan Sampel Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dalam pengambilan sampel ini, sampel yang akan dipilih didasarkan pada syarat-syarat yang telah ditentukan, diantaranya adalah karyawan yang terdaftar dengan status pegawai tetap. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan pendapat Gay yang menyatakan bahwa ukuran minimum sampel yang dapat diterima berdasarkan

34 21 pada desain penelitian yang digunakan, yaitu metode deskriptif, minimal 10% populasi. Untuk populasi relatif kecil minimal 20% populasi (Umar, 2005). Ukuran sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan metode deskriptif dimana jumlah responden ditentukan 20% dari jumlah populasi. Dari metode tersebut, didapatkan jumlah responden sebanyak 30 orang dari jumlah populasi sebanyak 114 orang dengan perhitungan : Responden = 20% x 114 orang = 23 orang 30 orang 3.6 Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Menurut Umar (2008) uji validitas merupakan ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu alat ukur atau instrumen (kuesioner). Validitas menunjukkan sejauh mana alat dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas diketahui dengan cara menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi Product Moment Pearson sebagai berikut : r = n( xy) ( x y) 2 ( ) ( ) { n x } 2 x ( n y 2 ) ( y 2 ) { }...(1) Keterangan : r = Koefisien validitas yang dicari n = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan X Y = Skor masing-masing pertanyaan Y Pengujian validitas diolah dengan menggunakan Software Statistical Package For Social Science (SPSS) versi 16 atau Software Microsoft Excel. Uji validitas dilakukan terhadap 30 responden dimana bila diperoleh r hitung lebih besar dari r tabel yang ditentukan yaitu sebesar 0,361 dengan selang kepercayaan 95% atau tingkat toleransi kesalahan sebesar 5% maka kuesioner dinyatakan valid dan dapat digunakan. Dari hasil pengujian menghasilkan semua

35 22 pertanyaan sebanyak 45 butir dinyatakan valid. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang sama menurut Umar (2005). Kuesioner reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama (Simamora, 2004). Uji reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Cronbach s Alpha dengan rumus : 2 k σb r11 = 1 2 k 1...(2) σt Keterangan : r 11 k 2 x 2 σ = n Keterangan : = Realibilitas instrumen = banyak butir pertanyaan 2 σ t = Varians total 2 σb Rumus untuk mencari nilai ragam adalah : ( x) 2 n = Jumlah varians butir...(3) Ragam n = Jumlah contoh (responden) x = Nilai skor yang dipilih Pengujian realibilitas diolah dengan menggunakan Software SPSS versi 16 atau Software Microsoft Excel. Uji realibilitas dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach s Alpha lebih dari 0,60. Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan, diperoleh nilai alpha sebesar 0,833 pada variabel SECI konversi pengetahuan, nilai alpha sebesar 0,902 pada variabel aset pengetahuan, nilai alpha sebesar 0,868 pada variabel tingkat kepentingan pengetahuan, dan nilai alpha sebesar 0,920 pada variabel tingkat penguasaan kepentingan. Hasil uji reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 3.

36 Skala Likert Skala Likert digunakan untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Skala ini mengukur tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Dalam skala Likert, kemungkinan jawaban tidak hanya setuju dan tidak setuju, tetapi dapat dibuat dengan banyak kemungkinan. Adapun langkah-langkah pengolahan dan analisis data dengan menggunakan Skala Likert (Umar, 2005) : a. Memberi skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan bobot yang telah ditentukan dalam Skala Likert. Pembobotan nilai jawaban dapat dilihat dalam Tabel 3. Tabel 3. Bobot nilai jawaban responden Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat TidakSetuju Bobot Nilai b. Membuat tabulasi dari skor-skor nilai yang telah diperoleh dari jawaban responden. c. Masing-masing kategori ditentukan berdasarkan rumus rentang kriteria (Nilai Skor Rataan) yaitu Rentang Skala yang dapat dilihat pada Tabel 4. d. Responden yang memiliki skor nilai yang sama untuk setiap item pertanyaan dikelompokkan berdasarkan kategori jawaban (1-5) lalu dihitung jumlah dan rataannya. Kesimpulannya diambil berdasarkan rataan terbesar dari setiap rataan jawaban responden yang telah dihitung. e. Jumlah responden per item pertanyaan dikelompokkan dan dijumlahkan menjadi per indikator sesuai kategori jawaban. Rataan dan jumlah responden dihitung untuk memperoleh kesimpulan pada tiap indikator berdasarkan rataan terbesar. Perhitungan pada metode ini menggunakan Microsoft Excel 2007.

37 24 Bobot nilai pada setiap jawaban responden akan dihitung untuk mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan seperti yang tertera pada Tabel 4. Adapun cara menghitung skor rataan tersebut adalah : Χ n i i Χ=... (4) n Keterangan : Χ = nilai rataan skor Xi = skor nilai jawaban responden ke i n i = jumlah jawaban untuk skor i n = jumlah responden Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian dengan menentukan nilai rataan selang dengan rumus sebagai berikut : b a Rs =...(5) m 5 1 Rs = = 0,8 5 Keterangan : a = skor kategori terendah b = skor kategori tertinggi m = jumlah kategori Tabel 4. Nilai rentang skala (skor rataan) Skor Rataan 1,0 1,8 1,8 2,6 2,6 3,4 3,4 4,2 4,2 5,0 Penilaian Sangat tidak setuju Tidak setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju Tabulasi Silang Tabulasi silang adalah prosedur yang menyajikan deskripsi data dalam bentuk baris dan kolom. Tabulasi silang digunakan untuk melakukan analisis hubungan di antara baris dan kolom. Data yang digunakan untuk analisis ini adalah data yang berskala ordinal dan nominal.