BAB I PENDAHULUAN. Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang maksudnya

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang maksudnya adalah sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda-beda satu dan lainnya, misalnya dapat berupa laba, pelayanan sosial, peningkatan pendidikan, pembinaan karir dan sebagainya. Pengelolaan yang baik dan profesional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup suatu perusahaannya dalam pencapaian tujuannya. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya. Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik.

2 Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisai bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Kinerja pegawai lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja pegawai. Kinerja pegawai merefleksikan bagaimana pegawai memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Rue dan Byars, 1995). Keefisienan kinerja memberikan manfaat di dalam meningkatkan keberhasilan perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan, sehingga kinerja merupakan salah satu faktor pendukung terhadap keberhasilan karyawan di dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada karyawan dari perusahaan yang disertai dengan adanya tanggung jawab pemimpin di dalam memotivasi karyawan untuk dapat bekeja lebih baik sehingga permasalahan yang dihadapi perusahaan dapat terselesaikan. Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan (Gibson, dkk 1992:702). Iklim tersebut mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi. Iklim organisasi terbentuk oleh kumpulan persepsi dan harapan karyawan terhadap sistem yang berlaku. Iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya (Gibson, dkk 2000).

3 Faktanya secara definitif yang disebut sebagai iklim organisasi itu selalu ada dalam perusahaan, dan eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim organisasi senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam perusahaan, dan pemimpin adalah faktor paling dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi. Sehingga berdampak terhadap faktorfaktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu faktor pencapaian tujuan perusahaan adalah kinerja karyawan perusahaan. PT.PLN (Persero) merupakan suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa. Pemenuhan kebutuhan listrik kepada masyarakat yang sangat dibutuhkan untuk kehidupan sehari-hari menjadikan pelayanan yang optimal sebagai tugas dan visi dari perusahaan. Sebagaimana perusahaan BUMN lainnya diharapkan kinerja karyawan PT.PLN (Persero) efektif dan efisien. Dikarenakan upaya peningkatan kinerja yang terus ditingkatkan pada PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara maka hal ini juga diupayakan oleh salah satu cabang dari perusahaan tersebut yaitu PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Gambaran umum yang dapat dilihat dari iklim organisasi pada PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan adalah suasana kerja karyawan yang cukup kondusif, tingkat efektifitas komunikasi yang terjadi antar karyawan belum optimal yang berdampak kesalah pahaman antara karyawan, kebijakan dan peraturan yang diterapkan perusahaan, dimana tidak semua karyawan menerapkan aturan dan menerima kebijakan perusahaan tersebut, serta partisipasi seorang

4 pemimpin yang membawahi karyawan-karyawannya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan. Secara keseluruhan kondisi tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero). Tabel 1.1 Laporan Laba (Rugi) Bersih PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan Tahun 2006 s/d 2008 Tahun Laba (Rugi) Sumber : Laporan Keuangan PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Berdasarkan Tabel 1.1 di peroleh bahwa pada tahun 2006 PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan mendapat laba bersih sebesar Pada tahun 2007 mendapat laba bersih sebesar atau meningkat (4,35%) dari pendapatan laba bersih tahun Pada tahun 2008 mengalami peningkatan pendapatan laba bersih sebesar atau meningkat (13,64%) dari pendapatan laba bersih tahun Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa telah terjadi ketidakstabilan laba dan rugi pada PT.PLN Wilayah Sumatera Uatara Cabang Medan.

5 Keefektifan dan keberhasilan dalam lingkungan kerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan bergantung pada iklim organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara berkesinambungan dan berdampak juga pada laba rugi bersih pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Oleh sebab itu iklim organisasi dapat menjadi faktor penentu dalam meningkatkan kinerja karyawan tersebut. B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang dijadikan fokus penelitian adalah sebagai berikut: Apakah iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan? C. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai fokus penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti, maka dengan demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu Iklim Organisasi sebagai variabel X dan Kinerja Karyawan sebagai variabel Y. Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut : IKLIM ORGANISASI (X) KINERJA KARYAWAN(Y) 1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi 1. Kuantitas Kerja

6 2. Tingkat efektifitas Komunikasi 2. Kualitas Kerja 3. Hubungan antar karyawan 3. Pemanfaatan Waktu 4. Tingkat Partisipasi pimpinan 4. Kerjasama 5. Tingkat Kesalahan Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Sumber : Payne Pugh, Konsen, Scahtz (2001:85) D. Hipotesis Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang mencerminkan hubungan antar variable yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif. Berdasarkan kerangka konseptual diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. 2. Manfaat Penelitian.

7 Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam menjaga iklim organisasi untuk mempertahankan kinerja karyawan. b. Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang bisnis khusususnya pada perusahaan jasa. c. Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang. F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian ini membahas pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan dengan responden penelitian adalah karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. 2. Definisi Operasional Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi

8 objek penelitian adalah iklim organisasi sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (Iklim Organisasi) dan variabel Y (kinerja karyawan) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004:86). Tabel 1.2 Tabel Definisi Operasional Variabel Iklim Organisasi (X) Definisi Operasional Serangkaian keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan. Indikator 1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi 2. Tingkat efektifitas Komunikasi 3. Hubungan antar karyawan 4. Tingkat Partisipasi pimpinan Skala Pengukuran Skala Likert Sumber Data Kuesioner Kinerja Karyawan (Y) Prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya 1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Pemanfaatan waktu 4. Kerjasama 5. Tingkat kesalahan Skala Likert Kuesioner Sumber : Payne Pugh, Konsen, Scahtz (2001) a. Iklim Organisasi (Variabel Bebas) yaitu:

9 Iklim organisasi dapat dipahami sebagai persepsi anggota organisasi tentang norma organisasi yang berkaitan dengan aktifitas organisasi bersangkutan. Asumsi dasar dari teori iklim organisasi ini adalah bahwa persepsi dan perilaku individu masing-masing anggota organisasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem organisasi tersebut (Riza, 1998:19). Dan menurut West (2000:134), ada beberapa dimensi iklim organisasi yang mempengaruhi organisasi dalam meningkatkan kinerjanya. Adapun dimensi tersebut yang dapat menjadi indikator iklim organisasi di dalam suatu organisasi, antara lain: 1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi adalah segala kebijakan dan peraturan perusahaan yang bersentuhan dengan karyawan. Hal ini berhubungan dengan kenyamanan dan fasilitas kerja karyawan. 2. Tingkat Efektifitas Komunikasi antara Atasan dengan Karyawan adalah kualitas dan kuantitas komunikasi atasan pada bawahan dalam lingkungan kerja. 3. Tingkat Hubungan antar Karyawan adalah keakraban antar karyawan dan hubungan timbal balik antara karyawan. 4. Tingkat Partisipasi Atasan terhadap Bawahan adalah frekwensi atasan memotivasi karyawan, berdiskusi tentang rencana perusahaan, dan memberi solusi terhadap masalah-masalah yang dihadapi karyawan dalam bekerja. b. Variabel Dependent (Y) : Kinerja Karyawan.

10 Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yang merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Siswanto (2002:235) kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Ruang lingkup penelitian ini adalah kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Adapun indikator dari kinerja karyawan (variabel Y), yaitu: 1. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal yang menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam mencapai efektivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan. 2. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume kerja untuk menghindari kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. 3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan untuk mencapai ketepatan waktu dalam penyelesaian suatu pekerjaan. 4. Kerjasama adalah hubungan antara satu karyawan dengan karyawan lain yang terjalin dengan baik (teamwork). 5. Tingkat kesalahan adalah penyelewengan karyawan dalam melakukan pekerjaan tanpa disengaja. 3. Skala Pengukuran Variabel

11 Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (Iklim Organisasi) dan variabel Y (kinerja karyawan) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004:86). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti contoh di bawah ini: Tabel 1.3 Skor Pertanyaan No. Pernyataan Skor 1. Sangat setuju 5 2. Setuju 4 3. Kurang setuju 3 4. Tidak setuju 2 5. Sangat tidak setuju 1 Sumber : Sugiyono (2006 : 86) 4. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan yang beralamat di jalan Listrik No.8 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari bulan Maret sampai dengan Mei Populasi dan Sampel

12 a. Populasi Menurut Sugiyono (2004:74) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan yang berjumlah 303 pegawai tetap. Yang terdiri dari 6 (enam) bagian yaitu: 1. Bagian Teknik berjumlah 30 pegawai 2. Bagian Pengukuran dan Proteksi berjumlah 30 pegawai 3. Bagian Niaga dan Pelayanan Pelanggan berjumlah 28 pegawai 4. Bagian Keuangan berjumlah 21 pegawai 5. Bagian SDM dan Administrasi berjumlah 21 pegawai 6. Ranting dan Rayon Cabang Medan berjumlah 173 pegawai b. Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi untuk dijadikan sumber data dalam penelitian. Menurut Sugiyono (2002 : 57), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penentuan jumlah sampel penelitian adalah dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2004:78) yaitu n = N / (1+Ne²) dimana: n = jumlah sampel N = Ukuran Populasi

13 E = Standart error (10%) Berdasarkan rumus Slovin dapat diketahui jumlah sampel penelitian adalah n = 303/{1+303(0.1²)} = 76 orang. Karena populasi berstrata yaitu terdiri dari beberapa bagian maka penentuan kriteria sampel penelitian adalah menggunakan metode Propotionate Stratified Random Sampling. Menurut Sugiyono (2006:75), Propotionate Stratified Random Sampling digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Adapun perincian atas jumlah sampel yang akan diambil adalah sebagai berikut: Tabel 1.4 Jumlah sampel berdasarkan Strata/stratum No. Strata Jumlah Karyawan Pengambilan Sampel Jumlah Sampel 1 Bagian Teknik 30 (30/303)x Bagian Pengukuran 30 (30/303)x76 8 dan Proteksi 3 Bagian Niaga dan 28 (28/303)x76 7 Pelayanan pelanggan 4 Bagian Keuangan 21 (21/303)x Bagian SDM dan 21 (21/303)x76 5 Administrasi 6 Ranting/Rayon 173 (173/303)x76 43 Jumlah Sumber : PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan 6. Jenis Data a. Data Primer

14 Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara wawancara dan penyebaran angket kepada responden. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 7. Teknik Pengumpulan Data a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang iklim organisasi dan kinerja karyawan yang ditunjukkan kepada responden di objek penelitian yaitu PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. b. Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Penulis dalam melakukan penelitian / wawancara menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan oleh peneliti. 8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

15 Dalam penelitian ini data kuesioner yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain : 1. Uji Validitas Uji ini untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuisioner) dengan menggunakan software SPSS 13, dimana uji validitas ini dilakukan PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Pematang Siantar dengan responden 30 orang. Tabel 1.5 Item-Total Statistic Scale Mean If Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach s Alphas if Item Deleted VAR

16 VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR VAR Sumber : Hasil Data Penelitian, Mei 2009 (diolah) Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada kolom Corrected item total correlation yang merupakan nilai r hitung dibandingkan dengan r tabel. Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 20, sehingga r (0,05;20), diperoleh r tabel adalah 0,361. Tabel 1.6 juga menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan adalah valid, yang dapat dilihat dari r hitung pada Corrected Item-Total Correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari r tabel (0,361). Sehingga diperoleh 20 pertanyaan valid yang dapat digunakan untuk melakukan penelitian, seperti pada Tabel 1.6. Tabel 1.6

17 Validitas Instrumen Corrected Item r tabel Validitas Total Correlation (r hitung ) P1 0,528 0,361 Valid P2 0,843 0,361 Valid P3 0,528 0,361 Valid P4 0,950 0,361 Valid P5 0,843 0,361 Valid P6 0,528 0,361 Valid P7 0,528 0,361 Valid P8 0,843 0,361 Valid P9 0,932 0,361 Valid P10 0,996 0,361 Valid P11 0,528 0,361 Valid P12 0,932 0,361 Valid P13 0,950 0,361 Valid P14 0,950 0,361 Valid P15 0,528 0,361 Valid P16 0,996 0,361 Valid P17 0,950 0,361 Valid P18 0,950 0,361 Valid P19 0,528 0,361 Valid P20 0,950 0,361 Valid Sumber : Hasil Data Penelitian, Mei 2009 (diolah) 2. Uji Reliabilitas Uji ini untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuisioner) menunjukan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama, dimana uji reliabilitas ini dilakukan pada PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Pematang Siantar dengan responden 30 orang. Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 13 dengan kriteria sebagai berikut : a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari r tabel maka dinyatakan reliabel.

18 b. Jika r alpha negatif atau r alpha lebih kecil dari r tabel maka dinyatakan tidak reliabel Tabel 1.7 Relliability Statistics Cronbach s N of Items Alpha Sumber : Hasil Data Penelitian, Mei 2009 (diolah) Dari Tabel 1.7 dapat diketahui bahwa nilai r alpha sebesar 0,972 dan r tabel sebesar 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai r alpha positif dan lebih besar dari r tabel (0,972 > 0,60) maka kuisioner tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian. 9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan. b. Metode Regresi Linier Sederhana Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh disiplin terhadap kualitas kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut. Dimana : Y = a + bx

19 Y = Iklim Organisasi a = Nilai Intercept ( konstan) X = Kinerja Karyawan b =Koefisien arah Regresi BAB II URAIAN TEORITIS