BAB I PENDAHULUAN. karena faktor manusia merupakan penggerak dari faktor produksi lain. Alat yang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan wadah yang dibentuk oleh sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan atau sasaran bersama. Diantara faktorfaktor produksi, manusia mempunyai peranan penting dalam kegiatan perusahaan karena faktor manusia merupakan penggerak dari faktor produksi lain. Alat yang diperlukan sebagai faktor penggerak manusia selaku karyawan dalam suatu organisasi perusahaan yaitu motivasi kerja. Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang member kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (Sinungan, 2005 : 134). Motivasi kerja tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi kerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di dalam perusahaan. Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan 1

2 suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada individu itu sendiri (Ardana,2008:31). Yang termasuk ke dalam motivasi intrinsik yaitu minat terhadap pekerjaan yang diberikan atasan, penghargaan (reward), sifat pekerjaan itu sendiri, kompetensi, tanggung jawab. Yang termasuk kedalam motivasi ekstrinsik dapat berupa gaji, lingkungan kerja, kebijakan atau prosedur perusahaan, hubungan antar manusia, supervisi. Salah satu unsur motivasi ekstrinsik yang turut mempengaruhi organisasi adalah desain struktur organisasi. Tujuan lebih nyata adanya desain struktur organisasi yakni dapat mempengaruhi motivasi dan komitmen anggota untuk mencapai tujuan organisasi (Philip, 2000:13). Desain organisasi merupakan sebuah proses memilih dan mengelola aspek-aspek struktural dan kultural yang dilakukan oleh para manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa saja yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama (Wisnu, 2005:11). Desain organisasi mempunyai implikasi-implikasi penting pada manfaat kompetitif perusahaan dimana salah satunya adalah untuk meningkatkan koordinasi dan motivasi para pekerja (Wisnu, 2005: 12). Menurut Sutermeister yang dikutip oleh Sutisna (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja personil, terdiri dari kondisi fisik lingkungan kerja, kondisi sosial lingkungan kerja, dan keterpenuhan kebutuhan dasar individu. Kondisi sosial lingkungan kerja meliputi empat faktor utama, yaitu organisasi formal, organisasi informal, pemimpin dan serikat pekerja. Salah satu faktor utama organisasi formal yang sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah desain struktur organisasi.

3 Dengan dibentuknya desain struktur organisasi dalam perusahaan, maka akan jelaslah hubungan dasar antara mereka yang berwenang dalam pembuat keputusan dan dengan mereka yang wajib untuk melaksanakan keputusan tersebut. Pihak manajemen perusahaan sebagai pihak yang berwenang untuk membuat keputusan harus dapat merencanakan dan menentukan suatu desain organisasi yang merupakan proses memilih dan mengimplementasikan struktur yang terbaik untuk mengelola sumber-sumber daya dalam mencapai tujuan sehingga dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Adapun unsur kunci dalam membangun desain struktur organisasi yang baik sehingga dapat memotivasi karyawan yaitu yaitu pembagian kerja, departementalisasi, hirarki dan koordinasi (Wahjono, 2010:17). Penelitian ini akan meneliti seberapa pentingnya suatu desain struktur organisasi dalam meningkatkan motivasi kerja yang diterapkan oleh Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan apakah dapat menghasilkan suatu harmonisasi kerja yang selaras sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Adapun latar belakang dari penelitian ini yakni rendahnya motivasi kerja karyawan pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat dari tidak stabilnya laba bersih perusahaan dari tahun ke tahun. Laporan Laba Bersih PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dapat dilihat pada Tabel 1.1. Tabel 1.1 Laporan Laba Bersih PTPN III (Persero) Medan Tahun No. Tahun Laba (Rp Juta) Peningkatan /Penurunan (%)

4 , , , (38,46%) Sumber: Annual Report 2010 Kandir PTPN III (Persero) Medan (data diolah, 2011) Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pada tahun 2005 PTPN III (Persero) memperoleh laba bersih sebesar (dalam juta rupiah), tahun 2006 PTPN III (Persero) memperoleh laba bersih sebesar (dalam juta rupiah). Pada tahun 2007 terjadi peningkatan laba bersih sebesar 138,88% menjadi (dalam juta rupiah). Tahun 2008 laba meningkat 20,34% menjadi (dalam juta rupiah). Pada tahun 2009, terjadi penurunan laba bersih sebesar 38,46% dengan total laba bersih sebesar Dari Tabel 1.1 di atas dapat disimpulkan bahwa PTPN III (Persero) Medan memiliki kinerja yang tidak stabil. Kondisi ini bisa terjadi apabila tidak didukung oleh desain dan sistem organisasi yang baik dalam memotivasi karyawannya agar karyawan berjuang untuk meningkatkan keberhasilan kerjanya. Tinggi atau rendahnya motivasi kerja karyawan PTPN III (Persero) Medan dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan provitabilitasnya. Desain struktur organisasi sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi. Pembagian kerja yang merupakan salah satu unsur kunci pembentuk desain organisasi yang baik, harus dilakukan dengan tepat. Pembagian kerja merupakan salah satu faktor yang paling penting karena adanya pembagian kerja akan dapat memberikan kejelasan bagi para karyawan

5 untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan beban kerja yang menjadi tanggung jawab serta mencegah kemungkinan terjadinya tumpang tindih pekerjaan, pemborosan dan saling melempar tanggung jawab bilamana terjadi kesalahan dan kesulitan. Namun, pembagian kerja harus diikuti dengan penempatan karyawan pada posisi yang tepat. Prinsip penting yang digunakan dalam pembagian kerja ini yaitu The Right Man On The Right Job. Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan merupakan bagian administratif dan manajemen pusat dari seluruh areal PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Karyawan pelaksana pada Kantor Direksi yang berada di Medan sebagai Kantor Pusat Manajemen BUMN PT Perkebunan Nusantara III (Persero) haruslah memiliki kemampuan dalam menyampaikan serta menyajikan keakuratan data kepada manajemen perusahaan maupun para pihakpihak yang berkepentingan (stakeholder). Dalam hal pencapaian target kerja Kantor Direksi maka setiap divisi haruslah dapat membagi pekerjaan kepada anggota dengan prinsip The Right Man On the Right Place. Salah satu departemen atau bagian yang ada di Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah Bagian Sumber Daya Manusia (SDM). Pembagian kerja pada bagian SDM dapat dilihat pada Tabel 1.2.

6 Tabel 1.2 Pembagian kerja karyawan pelaksana Bagian SDM berdasarkan Strata Jabatan & Tingkat Pendidikan Pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Tahun 2010 No Tugas & Strata IV Strata III Strata II Strata I Jumlah. Tanggung Jawab Gol IVA-IVD Gol IIIA-IIID Gol IIA-IID Gol IA-ID Pendidikan S3 DIV-S2 SMA-DIII SD-SMP 1 Staf urusan kesehatan 2 Staf urusan Poliklinik Kantor Direksi 3 Staf urusan pengembangan 4 Staf urusan pensiun 5 Staf urusan penggajian 6 Staf urusan personalia 7 Staf urusan hubungan industrial TOTAL Sumber : Bagian SDM Kandir PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, data diolah. Tabel 1.2 menunjukkan pemetaan pembagian kerja pada bagian SDM. Dasar pengelompokan tugas tiap karyawan berdasarkan fungsi atau biasa disebut

7 urusan yang dijalankan. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa desain organisasi yang dilaksanakan pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan khususnya pada elemen pembagian kerja masih kurang baik dikarenakan masih terdapat karyawan yang tidak memiliki keahlian dan pendidikan khusus dalam menduduki posisi jabatan yang riskan terhadap penyampaian keakuratan data bagian SDM. Urusan yang memerlukan keahlian yaitu tenaga kesehatan pada Poliklinik masih ditempati oleh karyawan dengan tingkat pendidikan SD-SMP sebanyak 1 orang. Demikian juga halnya pada urusan yang sangat memerlukan ketelitian dan keakuratan data yaitu pada urusan penggajian dimana masih terdapat karyawan dengan tingkat pendidikan SD-SMP sebanyak 2 orang. Ketidaktepatan penempatan dan pembagian kerja berdasarkan strata maupun tingkat pendidikan karyawan dapat mengakibatkan ketimpangan kerja dimana beban kerja tiap karyawan bisa terjadi tumpang tindih.. Suatu desain struktur organisasi harus memperhatikan banyak hal untuk dapat mencapai tujuan yang ditetapkan. Berbagai macam kegiatan dilakukan untuk dapat mencapai tujuan tersebut. Salah satu diantaranya adalah mengenai penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang perlu diatur sedemikian rupa agar dapat dipergunakan secara efektif. Perusahaan perlu mempertimbangkan upaya untuk memotivasi karyawannya agar bekerja dengan baik. Apabila motivasi kerja karyawan menurun maka kinerja karyawan akan menyusut seakan kemampuan yang mereka miliki rendah. Motivasi juga menggambarkan hubungan antara harapan dan tujuan dengan hal yang dilakukan untuk mendorong seseorang melakukan sesuatu dengan motivasi yang bersifat

8 positif dan negatif yang dapat digunakan agar karyawan mau bekerja giat dan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul : Analisa Desain Struktur Organisasi Dalam Meningkatkan Motivasi Kerja pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : Apakah desain struktur organisasi yang terdapat pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan? C. Kerangka Konseptual Desain struktur organisasi ataupun desain organisasi merupakan proses bagaimana membentuk sebuah organisasi yang mendukung sasaran strategis perusahaan. Banyak organisasi dibentuk secara kurang sistematis sehingga menyebakan hambatan dalam produktivitas pekerjaan dan pengembangan karir seseorang. Menurut Kates & Galbraith (2007:1), desain organisasi adalah proses meninjau dan mengkonfigurasi struktur, proses, sistem penghargaan, dan aktivitas orang atau individu untuk menciptakan suatu organisasi yang efektif yang mampu mencapai strategi bisnis.

9 Menurut Wahjono (2010 :17) ada empat bagian sebagai elemen ataupun unsur untuk membangun desain struktur organisasi, yaitu pembagian kerja, departementalisasi, hirarki dan koordinasi. Menurut Sastrohahadiwiryo (2005:267), motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan serta mengurangi ketidakseimbangan. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Menurut Ardana (2008 : 31) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu: 1. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di dalam perusahaan. Pada umumnya karakteristik individu turut mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dari rangsangan dalam perusahaan. 2. Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada individu itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini dapat diransang dalam bentuk-bentuk seperti gaji, lingkungan kerja, hubungan antar manusia, kebijakan atau peraturan perusahaan, pimpinan atau supervisi. Tujuan lebih nyata adanya desain struktur organisasi yakni dapat mempengaruhi motivasi dan komitmen anggota untuk mencapai tujuan organisasi

10 (Philip, 2000:13). Desain organisasi mempunyai implikasi-implikasi penting pada manfaat kompetitif perusahaan dimana salah satunya adalah untuk meningkatkan koordinasi dan motivasi para pekerja (Wisnu, 2005: 12). Menurut Sutermeister yang dikutip oleh Sutisna (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja personil, terdiri dari kondisi fisik lingkungan kerja, kondisi sosial lingkungan kerja, dan keterpenuhan kebutuhan dasar individu. Kondisi sosial lingkungan kerja meliputi empat faktor utama, yaitu organisasi formal, organisasi informal, pemimpin dan serikat pekerja. Salah satu faktor utama organisasi formal yang sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah desain struktur organisasi. Dengan demikian, melalui desain struktur organisasi yang baik dapat mempengaruhi peningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga secara otomatis tujuan perusahaan untuk meningkatkan profit perusahaan dapat tercapai. Desain Organisasi (X) Elemennya : 1. Pembagian kerja 2. Departementalisasi 3. Hirarki 4. Koordinasi Motivasi Kerja (Y) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber : Wisnu (2005:12), Philip (2000:13), data diolah 2011 D. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian ini disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono 2006: 51). Berdasarkan perumusan masalah yang

11 telah dikemukakan maka hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut: Desain struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Untuk menganalisis pengaruh desain struktur organisasi terhadap motivasi kerja dan membandingkannya dengan teori-teori yang penulis ketahui. 2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan Sebagai sarana informasi dan bahan masukan bagi perkembangan perusahaan dalam mempertimbangkan desain organisasi. b. Bagi Penulis Memperluas wawasan penulis tentang manajemen perusahaan, khususnya desain stuktur organisasi perusahaan. c. Bagi Pihak Lain Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang. F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Variabel Penelitian ini hanya dibatasi pada :

12 a. Desain struktur organisasi yang digunakan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebagai variabel bebas (X) yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain, terdiri dari Pembagian Kerja (X1), Departementalisasi (X2), Hirarki (X3), Koordinasi (X4). b. Motivasi Kerja sebagai variabel terikat (Y) yang dipengaruhi oleh variabel lain. 2. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional yang dipergunakan dalam laporan penelitian ini adalah : a. Variabel Bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas atau independen variabel dari penelitian ini adalah Desain struktur organisasi merupakan proses bagaimana membentuk sebuah organisasi yang mendukung sasaran strategis perusahaan. Menurut Wahjono (2010 :17) ada empat bagian sebagai elemen ataupun unsur untuk membangun desain organisasi, yaitu : 1. Pembagian Kerja (X1). Membagi seluruh beban pekerjaan menjadi banyak tugas yang dapat diselesaikan dengan baik. 2. Departementalisasi (X2). Dasar yang dipakai untuk pengelompokan pekerjaan 3. Hirarki (X3). Dasar penentuan siapa atasan dan siapa bawahan untuk meminta pertanggungjawaban. 4. Koordinasi (X4).

13 Menyatukan kegiatan menjadi satu kesatuan untuk menyelaraskan pencapaian tugas lintas departemen. b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah motivasi kerja. Menurut Robbins dan Coulter, motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu. Ada 2 faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu (Ardana, 2008 : 31) : 1. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di dalam perusahaan. Pada umumnya karakteristik individu turut mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dari rangsangan dalam perusahaan. 2. Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada individu itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini dapat diransang dalam bentuk-bentuk seperti gaji, lingkungan kerja, hubungan antar manusia, kebijakan atau peraturan perusahaan, pimpinan atau supervisi. Mekanisme operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:

14 Tabel 1.3 Operasional Variabel Variabel Elemen Defenisi Variabel Indikator Skala Ukur Desain Struktur Pembagian kerja Membagi seluruh beban pekerjaan menjadi banyak Organisa (X1) tugas yang dapat si (X) diselesaikan dengan baik Motivasi Kerja (Y) Departemen talisasi (X2) Hirarki (X3) Koordinasi (X4) Motivasi intrinsik Motivasi ekstrinsik Dasar yang dipakai untuk pengelompokan pekerjaan Dasar penentuan jumlah individu yang dapat diarahkan dan bertanggung jawab kepada supervisi tertentu Menyatukan kegiatan menjadi satu kesatuan untuk menyelaraskan pencapaian tugas lintas departemen Merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di dalam perusahaan Diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada 1. Penempatan (The Right Man On The Right Place) 2. Pembagian beban kerja berdasarkan urusan 3. Spesialisasi keahlian/ketrampilan khusus 1. Pengelompokan kegiatan berdasarkan fungsi 2. Perbedaan fungsi 3. Efisiensi pekerjaan Rentang kendali Banyaknya pendelegasian wewenang Penentuan banyaknya tingkatan wewenang yang harus dimiliki perusahaan 1. Komunikasi 2. Kerja sama 3. Kesatuan tujuan 1. Minat terhadap pekerjaan 2. Penghargaan 3. Kemampuan atau kompetensi 4. Sifat pekerjaan 5. Tanggung jawab 1. Gaji 2. Lingkungan Kerja 3. Hubungan antar manusia 4. Kebijakan atau peraturan perusahaan 5. Sikap pimpinan atau Skala Likert Skala Likert Skala Likert Skala Likert Skala Likert Skala Likert

15 individu itu sendiri Sumber: Wahjono (2010 : 17), Ardana(2008:31) data diolah 2011 supervisi 3. Skala Pengukuran Variabel Ada banyak skala pengukuran dimana skala pengukuran utama yaitu skala nominal, skala ordinal, skala interval, skala ratio. Pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 105). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini: Tabel 1.4 Skor Pendapat Responden No. Pertanyaan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Ragu-ragu (RG) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2006 : 105) 4. Lokasi dan Waktu Penelitian

16 Penelitian yang dilakukan pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berlokasi di Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan. Waktu penelitian di mulai pada bulan November 2010 sampai dengan Januari Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 441 orang. b. Sampel Peneliti dalam penelitian ini tidak mengambil seluruh populasi sebagai sampel yang akan diambil, sehingga digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2007 : 78). Rumus Slovin : n = N 1 + N(e)² Keterangan : n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi E = Tingkat kesalahan Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara : n = 441

17 (0,1)² n = (0,01) = 82 orang Berdasarkan hasil penarikan sampel diatas, maka jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 82 orang responden. Pengambilan sampel setiap bagian-bagian yang ada di perusahaan menggunakan proporsional sampling (Sugiyono, 2006 : 81) sehingga dapat diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing bagian yang ada di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan mempunyai 12 bagian ataupun divisi dalam perusahaan dan untuk mewakili masing-masing bagian maka 82 sampel di distribusikan sebagai berikut : Tabel 1.5 Jumlah Sampel No. Bagian Populasi Sampel Jumlah sampel yang mewakili 1 Bagian Tanaman 37 37/441 x 82 = 6, Bagian Teknik 37 37/441 x 82 = 6, Bagian Teknologi 37 37/441 x 82 = 6, Bagian Pembiayaan 37 37/441 x 82 = 6, Bagian Kemitraan 38 38/441 x 82 = 7, Bagian Umum 38 38/441 x 82 = 7, Bagian SDM 36 36/441 x 82 = 6, Bagian Pemasaran 37 37/441 x 82 = 6,88 7

18 9 Bagian Pengadaan 38 38/441 x 82 = 7, Bagian Sekretaris 38 38/441 x 82 = 7, Bagian SPI 34 34/441 x 82 = 6, Bagian IT 34 34/441 x 82 = 6,32 6 TOTAL Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan, diolah peneliti 2011 Penelitian mengambil 82 orang sebagai responden dari tiap bagian yang ada di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, dimana penentuan responden dengan menggunakan metode aksidental karena seluruh karyawan mempunyai kriteria yang sama untuk dijadikan responden. 6. Jenis dan Sumber Data Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah, yaitu: a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku, majalah dan internet. 7. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk

19 dijawab. Dalam hal ini pemberian angket dilakukan dengan kontak langsung kepada responden yaitu karyawan pelaksana pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. b. Wawancara merupakan memperoleh data-data melalui proses percakapan dalam bentuk tanya jawab secara langsung dengan pihak yang berwenang memberi data dan informasi yang dibutuhkan. c. Studi Dokumentasi merupakan perolehan data melalui buku-buku dan internet yang mempunyai relevansi dalam penelitian. 8. Uji Validitas dan Realiabilitas Uji validitas bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2006 : 109). Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, yakni kuesioner. Dalam penelitian ini disebarkan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang berisi 22 pertanyaan untuk mengukur validitas. Penyebaran kuesioner khusus uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang di luar responden

20 diluar sampel yaitu karyawan kantor direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

21 Tabel 1.6 Validitas Tiap Pertanyaan Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if Validitas Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Tidak Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS for Windows (2011) Tabel 1.6 menunjukkan validitas dari setiap pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Pada pengujian validitas pertama, terdapat 1 butir yang tidak valid yaitu pernyataan pada variabel 9 yang berarti pernyataan tersebut belum mempunyai konstruksi yang baik, yang dapat dilihat pada kolom Corrected Item- Total Correction yang nilainya lebih kecil dari r table (r hitung <0,361), dimana

22 untuk sampel sebanyak 30 sebesar 0,361. Dengan demikian, data variabel 9 harus dibuang, lalu dilakukan pengujian kembali. Tabel 1.7 Validitas Tiap Pertanyaan Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if Validitas Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid VAR Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 18.0 for Windows (2011) Pada pengujian kedua, seperti yang terlihat pada kolom Corrected Item- Total Correction tidak ada lagi nilainya yang dibawah 0,361. Dengan demikian Var1,Var2, Var3, Var4, Var5, Var6, Var7, Var8, Var10,Var11, Var12, Var13,

23 Var14, Var15, Var16, Var17, Var18, Var19, Var20, Var21, Var22 dinyatakan valid. Uji realibilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono 2006 : 110). Makin kecil kesalahan pengukuran, makin realiabel alat pengukur dan sebaliknya. Dalam uji validitas dan realibilitas kuesioner akan diberikan kepada 30 responden di luar sampel yang akan diteliti pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Kriteria dalam menentukan reliabilitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika r alpha positif atau > r tabel maka pertanyaan tersebut reliabel Jika r alpha positif atau < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak reliabel Tabel 1.8 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Sumber: Pengolahan Data SPSS (2011) Apabila nilai reliabilitas instrument (Cronbach Alpha) diatas atau sama dengan 0,60 maka instrumen dinyatakan reliabel. Pada Tabel 1.8 dapat dilihat bahwa Cronbach s Alpha (r alpha ) sebesar 0,947, berarti lebih besar dari 0,60 yang berarti bahwa instrument tersebut reliabel. Ini menunjukkan semua butir pertanyaan pada kuesioner yang telah diuji validitas kedua kalinya dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

24 9. Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini peneliti menganalisis melalui melalui beberapa tahap, yaitu: a. Metode Analisis Deskriptif Metode penelitian analisis deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan. b. Uji Asumsi Klasik Sebelum peneliti melakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik agar perkiraan tidak bias dan efisiensi. Ada beberapa kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu : 1. Uji Normalitas Nugroho ( 2005 : 64) menyatakan analisis normalitas dilakukan dengan mengamati penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Metode yang dipakai dalam pengujian ini adalah metode plot. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

25 2. Uji multikolinearitas Nugroho ( 2005 : 59) menyatakan pengujian ini digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemuakan adanya korelasi antara variable bebas dengan variabel terikat. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas digunakan ketentuan sebagai berikut, jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih besar dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas. 3. Uji Heteroskedastisitas Nugroho (2005:63) menyatakan pengujian ini digunakan dalam model regresi untuk melihat terjadi ketidaksamaan varians dasar residual pengamatan yang lain. Jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Cara mendekati ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat pada gambar Scatterplot Model. Analisis pada gambar scatterplot yang menyatakan model regresi linear berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika : 1. Titik-titik data menyebar di atas dan dibwah atau di sekitar angka Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja. 3. Penyebaran titik-titik dan tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali. 4. Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola. c. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel bebas yaitu Pembagian Kerja sebagai ( X1 ),

26 Departementalisasi (X 2 ), Hirarki (X 3 ), Koordinasi (X 4 ), terhadap Motivasi Kerja (Y). Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS versi for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006 : 211) Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + e Keterangan : Y = Motivasi kerja a = angka konstanta ( harga Y bila X = 0) b = angka arah atau koefisien regresi, bila (+) maka naik, bila (-) maka terjadi penurunan e = Standar error X1 = Pembagian Kerja X2 = Departementalisasi X3 = Hirarki X4 = Koordinasi Dalam analisis regresi ada 3 (tiga) jenis kriteria ketepatan, yaitu : 1. Uji F hitung (Uji serempak/simultan) Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji F digunakan untuk melihat secara bersama-sama (serentak) variabel bebas yaitu (X1, X2, X3, X4) terhadap variabel terikat yaitu Motivasi Kerja (Y).

27 H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0 Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel bebas yaitu (X1, X2, X3, X4) terhadap variabel terikat yaitu Motivasi Kerja (Y). Ha : b1 b2 b3 b4 0 Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel bebas yaitu (X1, X2, X3, X4) terhadap variabel terikat yaitu motivasi kerja. Kriteria Pengambilan Keputusan : H 0 diterima apabila F hitung < F tabel pada α = 5% H 0 diterima apabila F hitung >F tabel pada α = 5% 2. Uji t hitung (Uji Parsial) Uji hipotesis dilakukan dengan uji-t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang peranan desain struktur organisasi (X) dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan (Y) Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada Tabel Coefficients. Kriteria pengujian sebagai berikut : H 0 : b1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari desain struktur organisasi dalam meningkatkan motivasi kerja) H 0 : b1 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari desain struktur organisasi dalam meningkatkan motivasi kerja). Dengan kriteria pengambilan keputusan :

28 Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% 3. Koefisien determinan (R²) Koefisien determinan (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu desain struktur organisasi (X) terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan (Y). Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summary dan tertulis R Square. Besarnya R Square berkisar antara angka 0 sampai dengan 1 (satu). Apabila R Square semakin kecil atau mendekati angka 0 (nol), maka hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) semakin lemah. Sebaliknya, apabila R Square semakin besar atau mendekati angka 1 (satu), maka hubungannya kedua variabel semakin kuat.