BAB II LANDASAN TEORI. pendekatan operasional dan dikonseptualisasikan dengan cara yang bervariasi
|
|
- Vera Rachman
- 5 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI II.A. Komitmen Organisasi II.A.1. Pengertian Komitmen Organisasi Penelitian tentang komitmen terhadap perusahaan sering dilakukan melalui pendekatan operasional dan dikonseptualisasikan dengan cara yang bervariasi sehingga banyak kajian literatur dengan definisi yang berbeda yang diberikan oleh para ahli tentang konsep dari komitmen itu sendiri (Dunham, dkk; Meyer dan Allen, dalam Rifani, 2003). Berikut ini peneliti akan mengulas bermacam-macam definisi yang berbeda yang diberikan oleh para ahli tentang konsep dari komitmen itu sendiri. Organizational commitment is a variable refelcting the degree of connection an individual perceives himself or herself to have with the particular organization in wich he or she is employed. (Jewel, 1998, hal.256) Sesuai dengan pernyataan di atas, Jewel (1998) menyebutkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu variabel yang mencerminkan tingkat hubungan pengamatan individu untuk menjadi bagian dari organisasi tempatnya bekerja. Sheldon (dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001) juga menyatakan bahwa komitmen sebagai atau orientasi terhadap perusahaan yang menghubungkan identitas seseorang pada perusahaannya. Robins (dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001) menambahkan pengertian komitmen sebagai suatu sikap yang menggambarkan orientasi karyawan terhadap perusahaan. Sementara 14
2 Miner (dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001) menyatakan bila ditinjau dari segi sikap, pengertian komitmen adalah kekuatan relatif dari keterlibatan karyawan dan identifikasi karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja. Selain itu, Welsch dan La Van (dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001) menyatakan komitmen pada perusahaan adalah sebuah dimensi perilaku yang penting dan dapat digunakan untuk menilai keterikatan karyawan pada perusahaan. Hal ini didukung oleh Davis dan Newstrom (dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001) yang menyatakan bahwa komitmen terhadap perusahaan adalah tingkat kemauan karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya pada perusahaan, dan keinginannya untuk melanjutkan partisipasi secara aktif dalam perusahaan tersebut. Mowday, Porter, dan Steers (dalam Luthans, 2006) juga mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Kemudian ditambahkan lagi oleh Mowday, Porter, Steers, dan Desler (dalam Oktorita, Rossyid, Lestari, 2001) dengan memberi pengertian komitmen karyawan terhadap perusahaan sebagai hubungan antara karyawan dengan perusahaan yang merupakan orientasi karyawan pada perusahaan sehingga bersedia menyumbangkan energinya dan mengikatkan diri melalui aktivitas dan 15
3 keterlibatan dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Griffin dan Bateman (dalam Prabowo, 2004) memiliki pendapat yang sama dengan pendapat Mowday, Porter, dan Steers di atas, dimana Griffin dan Bateman menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah: (1) dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, (2) keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, dan (3) kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi. Demikian juga dengan Prabowo (2004) yang mendefinisikan komitmen organisasi adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Mathias dan Jakson (dalam Silitonga, 2006) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Ditambah lagi, Muchinsky (2003) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkatan dimana pekerja memiliki perasaan setia kepada orang yang mempekerjakannya. Meyer (dalam Muchinsky, 2003) menyatakan bahwa secara umum komitmen organisasi mencerminkan hubungan pekerja dengan organisasi tempat ia bekerja dan berdampak terhadap keputusannya untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut. Pekerja yang memiliki komitmen lebih memilih untuk tetap di dalam organisasi daripada pekerja yang tidak memiliki komitmen (Dunham, Grube, dan Castaneda dalam Muchinsky, 2003). 16
4 Sementara itu Becker (dalam Oktorita, Rossyid, Lestari, 2001) menyatakan bahwa komitmen adalah sebagai akibat adanya taruhan sampingan (side bets), berwujud waktu, uang, status, keterampilan, maupun fasilitas dari perusahaan. Pada pengertian ini seorang karyawan terikat untuk melakukan sesuatu yang konsisten karena bila tidak, maka ia akan kehilangan semua investasi yang telah diberikan. Komitmen terhadap perusahaan tercermin dalam kinerja karyawan, semakin tinggi komitmen karyawan, maka kinerjanya akan semakin baik. Di samping itu, komitmen karyawan juga akan terkait dengan masa kerja karyawan, absensi, turn over, prestasi kerja, dan produktivitas kerja (Steers dan Porter, dalam Oktorita, Rossyid, Lestari, 2001). Oktorita, Rossyid, Lestari (2001) menyatakan bahwa komitmen tumbuh didahului dengan adanya niat untuk bekerja dalam organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi ditandai dengan tingkat kehadiran tinggi, keterlibatan aktif, keterikatan yang kuat dan berorientasi pada pencapaian tujuan. Brooks (dalam Dahesihsari, 2002) menggambarkan komitmen organisasi dalam konteks attachment, identification, dan involvement. Selain itu, Brooks juga mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu sikap, suatu perilaku, dan sebagai suatu proses. Berdasarkan teori Kelman, O Reilly dan Chatman (dalam Caldwell, Chatman, dan O Reilly, 1990) berpendapat bahwa komitmen kepada organisasi dinyatakan dalam tiga dasar kelekatan yang terpisah: compliance, identification, dan internalization. Compliance mengarah kepada kelekatan instrumental dalam bentuk reward khusus; identification mengarah pada kelekatan 17
5 berdasarkan keinginan untuk bergabung dengan organisasi; dan internalization mengarah kepada kesamaan antara nilai individu dan organisasi. O Reilly dan Chatman lebih jauh menunjukkan bahwa konsekuensi dari komitmen tergantung kepada dasar kelekatan individu. Sementara itu, Steers dan Porter (dalam Oktorita, Rossyid, Lestari, 2001) membagi komitmen ke dalam dua pendekatan utama, yaitu: (1) attitudinal commitment, yang mengandung komitmen sebagai sikap. Karyawan mengadakan identifikasi dengan tujuan dan nilai perusahaan dan berkeinginan untuk tetap menjadi anggota perusahaan guna memudahkan pencapaian tujuan. (2) behavioral commitment, yang memandang komitmen sebagai perilaku. Karyawan akan mempunyai komitmen terhadap perusahaan karena tergantung pada aktivitas masa lalunya, atau jika karyawan telah mempunyai banyak tabungan di perusahaan yang sulit atau tidak mungkin ditinggalkan. II.A.2. Tipe Komitmen Organisasi Allen dan Meyer (dalam Luthans, 2006) membedakan komitmen organisasi atas tiga tipe, yaitu : affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. 1. Affective commitment adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalm organisasi. 2. Continuance commitment adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. 18
6 3. Normative commitment adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan. Allen dan Meyer (dalam Dahesihsari, 2002) mengusulkan bermacammacam definisi komitmen yang mencerminkan tiga hal umum, yaitu sebuah orientasi afektif terhadap organisasi (affective commitment), pertimbangan tentang biaya jika meninggalkan organisasi (continuance commitment), dan tanggung jawab moral untuk tetap dalam organisasi (normative commitment). Untuk membenarkan bahwa masing-masing merepresentasikan konsep-konsep yang berbeda dari konstruk komitmen organisasi, Allen dan Meyer (dalam Dahesihsari, 2002) mengembangkan model tiga komponen dari komitmen organisasi. Walaupun tiap komponen mencerminkan hubungan anggota dengan organisasinya, hubungan tersebut bermacam-macam. Komitmen mengarah pada kelekatan seseorang terhadap organisasi tempatnya bekerja, namun kelekatan tersebut muncul karena bermacam-macam alasan. Pekerja dengan affective commitment yang kuat tetap bekerja pada organisasi tersebut karena mereka ingin melakukannya, pekerja dengan continuance commitment yang kuat tetap bekerja pada organisasi tersebut karena mereka butuh, dan pekerja dengan normative commitment tetap bekerja pada organisasi tersebut karena mereka merasa harus melakukannya. Oleh karena itu, tiga komponen dari komitmen organisasi mencerminkan perbedaan keadaan psikologis yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman berbeda dan akan mengarah pada perilaku yang berbeda, mencakup 19
7 konsekuensi berbeda terhadap perilaku dalam bekerja. (Meyer, Allen, dan Smith dalam Dahesihsari, 2002). Penyebab dari affective commitment lebih berhubungan kepada kebutuhan psikologis pekerja untuk merasa nyaman dalam perannya dan kompeten dalam tugasnya (Dunham, Grube, Castaneda, Hacket, Bycio, Hausdorf, Meyer, Allen, dan Smith dalam Dahesihsari, 2002). Karyawan yang memiliki affective commitment yang kuat akan mengidentifikasikan diri, terlibat mendalam, dan menikmati keanggotaannya dalam organisasi (Mayer, dalam Prabowo, 2004). Irving dan Meyer (dalam Prabowo, 2004) menyatakan bahwa komitmen ini berkaitan dengan pengalaman kerja. Di samping itu, affective commitment dipengaruhi oleh karakteristik organisasi seperti desentralisasi dalam pengambilan keputusan (Brooke dkk dalam Prabowo, 2004), maupun karakteristik disposisional seperti locus of control yang dikemukakan Luthans, dkk (dalam Prabowo, 2004). Cropanzo, dkk; Mathieu dan Zajac, Wanous, dkk (dalam Prabowo, 2004) menyebutkan bahwa affective commitment berkorelasi positif dengan kesesuaian harapan antara karyawan dengan imbalan yang diberikan organisasi, keterlibatan kerja, dorongan sosial dari: pasangannya, orang tua, dan teman-temannya. Di sisi lain, penyebab dari continuance commitment dan normative comitment tidak berhubungan dengan pengalaman kerja. Allen dan Meyer (dalam Dahesihsari, 2002) menyatakan bahwa komitmen pekerja, ketergantungan terhadap organisasi, dan partisipasi manajemen yang diperoleh merupakan penyebab munculnya normative commitment, ketika organisasi memberikan pengaruh dalam sosialisasi dan membentuk pengalaman terhadap 20
8 perasaan tanggung jawab pekerja untuk tetap bekerja pada organisasi tersebut. Weiner (dalam Prabowo, 2004) mendefinisikan hal ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu, sehingga memenuhi tujuan dan keinginan organisasi. Hal ini berkaitan dengan moral dan yang benar. Weiner juga menyatakan bahwa normative commitment dapat berkembang akibat investasi organisasi pada karyawannya, misalnya adanya pelatihan, subsidi kuliah atau sosialisasi pengalaman yang menekankan nilai loyalitas. Continuance commitment di sisi lain, dapat berkembang sebagai hasil dari berbagai tindakan atau peristiwa yang meningkatkan biaya jika meninggalkan organisasi. Usia, jabatan, kepuasan karir, dan pengorbanan diri adalah hal-hal yang lebih berhubungan kepada continuance commitment ( Allen dan Meyer dalam Dahesihsari, 2002). Stebbins (dalam Prabowo, 2004) menyebutkan bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian. Becker (dalam Prabowo, 2004) menyatakan bahwa continuance commitment berkaitan dengan akibat investasi organisasi pada anggotannya maupun kurangnya alternatif kerja yang dirasakan. Allen, Meyer, dan Becker (dalam Prabowo, 2004) menyebutkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi continuance commitment, yaitu self invesment, general training, dukungan sosial (dari atasannya, rekan kerja, pasangannya, orang tua, dan teman), dan kesempatan. 21
9 II.A.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi terbagi menjadi lima kategori, yaitu : 1. Karakteristik personal, mencakup: usia, (Steers,Porter, Mowday, Welsch dan La Van dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001), lama kerja sebagai pekerja profesional (Welsch dan La Van dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001), masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, faktor kepribadian (Steers, Porter, dan Mowday dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001), sifat karyawan itu sendiri (Miner dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001), persepsi pekerja tentang bagaimana perusahaan tersebut percaya kepada mereka dimana semakin tinggi kepercayaan yang diperoleh dari organisasi, maka akan semakin tinggi pula harapan pekerja bahwa semakin banyak usaha yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan organisasi maka akan diupah secara adil (Hutchison dan Sowa, dalam Schultz & Schultz, 1990), sikap positif terhadap kelompok kerja, rencana pensiun, jumlah anak yang bersekolah, dan pertemanan dalam komunitas di organisasi (Schultz dan Schultz, 1990). 2. Karakteristik pekerjaan, meliputi: kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, kesempatan berinteraksi, dimensi inti pekerjaan (Steers, Porter, dan Mowday dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001), otonomi (Steers, Porter, Mowday, Schultz dan Schultz dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001), karakteristik organisasi kerjanya (Miner dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001), job 22
10 enrichment, serta kesempatan untuk menunjukkan keahlian dan kemampuan dalam pekerjaan (Schultz dan Schultz, 1990). 3. Karakteristik struktural, mencakup: derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, fungsi kontrol dalam perusahaan (Steers, Porter, dan Mowday dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001), kekuasaan, kesempatan promosi, suasana partisipatif, tingkat pekerjaan, dan jabatan (Welsch dan La Van dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001). 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya (Steer dan Porter, dalam Oktorita, Rossyid, Lestari, 2001). 5. Fasilitas yang diberikan perusahaan seperti keamanan pekerjaan, tunjangan (Robbins dalam Oktorita, Rossyid, Lestari, 2001), dan lingkungan kerja (Robbins; Oktorita, Rosyid, dan Lestari dalam Oktorita, Rossyid, Lestari, 2001). Selanjutnya, Steers (dalam Oktorita, Rossyid, Lestari, 2001) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif, antara lain: 23
11 peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa kerja, produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga mengurangi absensi dan menurunkan turn over. Wiener (dalam Oktorita, Rossyid, Lestari, 2001) menyebutkan komitmen terhadap perusahaan dipengaruhi oleh dua hal yaitu personal predisposition dan corporate intervention. Personal predisposition mengandung pengertian kemampuan perusahaan menyeleksi orang-orang yang lebih mempunyai komitmen, sementara corporate intervention mengandung arti sejauh mana perusahaan mampu melakukan sesuatu yang membuat karyawan memiliki komitmen. Studi terhadap 119 pekerja bank di New Guinea menunjukkan bahwa komitmen organisasi berkembang secepat-cepatnya enam bulan setelah bergabung dengan perusahaan dan komitmen tersebut berhubungan positif dengan kepuasan kerja (O Driscoll dalam Schultz & Schultz, 1990). II.B. Pekerja Tetap Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) adalah perjanjian tentang pekerjaan yang memiliki jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya selain jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja kontrak. Pekerjaan waktu tidak tertentu adalah pekerjaan yang bersifat tetap, pekerjaannya tidak dibatasi waktu. Dengan kata lain, jika pekerjaannya adalah di luar jenis pekerjaan waktu tertentu, 24
12 maka status pekerja tersebut adalah pekerja tetap. Terhadap pekerja tetap dapat disyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan. II.C. Pekerja Kontrak Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, perjanjian (kontrak) kerja waktu tertentu adalah perjanjian tentang pekerjaan yang menurut jenis, sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu. Status pekerjanya adalah pekerja tidak tetap (kontrak). Perlu diperhatikan bahwa yang termasuk jenis pekerjaan ini adalah: pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun, pekerjaan yang sifatnya musiman, pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Perjanjian kerja waktu tertentu dapat diadakan paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang 1(satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. II.D. Perbedaan Tipe Komitmen Organisasi Pekerja Tetap Dengan Pekerja Kontrak Terhadap Perusahaan Mowday, Porter, dan Steers (dalam Luthans, 2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. 25
13 Allen dan Meyer (dalam Luthans, 2006) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Affective commitment adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalm organisasi. Continuance commitment adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Normative commitment adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan. Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, jenis perjanjian (kontrak) kerja dapat dibagi 2 (dua), yaitu : Perjanjian (kontrak) kerja waktu tertentu (PKWT) dan Pekerjaan (kontrak) kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Perjanjian (kontrak) kerja waktu tertentu adalah perjanjian tentang pekerjaan yang menurut jenis, sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu. Status pekerjanya adalah pekerja tidak tetap (kontrak). Perlu diperhatikan bahwa yang termasuk jenis pekerjaan ini adalah: pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun, pekerjaan yang sifatnya musiman, pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Perjanjian kerja waktu tertentu dapat diadakan paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang 1(satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Pekerjaan waktu tidak tertentu adalah pekerjaan yang bersifat 26
14 tetap, pekerjaannya tidak dibatasi waktu. Dengan kata lain, jika pekerjaannya adalah di luar jenis pekerjaan waktu tertentu sebagaimana tersebut di atas, maka status pekerja tersebut adalah pekerja tetap. Terhadap pekerja tetap dapat disyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan. Kuntjoro (2002) mengemukakan, mengingat bahwa seringkali di dalam suatu organisasi terdiri dari pegawai tetap dan juga pegawai kontrak, maka masalah komitmen seringkali menjadi pertanyaan pihak organisasi terhadap pegawai kontrak. Secara psikologis tentu perlu dicermati, karena komitmen organisasi, munculnya lebih psikologis dibanding kebutuhan sosial-ekonomi yang bersumber dari gaji atau upah. Pada pegawai kontrak, umumnya masa 6 (enam) bulan pertama adalah periode dimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan tugas, dan biasanya pada saat tersebutlah ia baru terlihat efisien dalam menjalankan tugas-tugasnya. Namun sayangnya jika ia ternyata hanya dikontrak 1 (satu) tahun, maka dalam bulan-bulan berikutnya ia sudah harus berpikir bahwa akhir tahun masa kontrak habis dan harus memperpanjang, itupun masih meragukan apakah dapat diperpanjang atau tidak; jika secara kebetulan ternyata tidak dapat diperpanjang maka secara disadari atau tidak ketentraman dalam menjalankan tugas terganggu. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, maka pada akhir tahun pegawai umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun kedua kemungkinan untuk diperpanjang sangat kecil (terbentur peraturan, dan lain-lain), sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatiannya pasti lebih tercurah untuk mencari kerja di tempat lain. 27
15 Siregar mengemukakan bahwa dalam perusahaan umumnya menggunakan empat sistem pembayaran yang berbeda: status sebagai pekerja harian lepas, status sebagai pekerja dengan upah per potong/ satuan hasil atau status sebagai pekerja kontrak, status sebagai pekerja tetap harian, dan status sebagai pekerja tetap. Dari kategori tersebut hanya status sebagai pekerja tetap yang memberikan jaminan kerja yang secara hukum bersifat mengikat. Dari temuan diketahui bahwa dua pertiga dari buruh tersebut dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja yang tidak memberikan kepastian untuk dapat terus bekerja, yang menyebabkan mereka dapat dengan mudah diberhentikan, dan banyak pekerja tidak menerima upah jika sakit atau tidak masuk karena alasan apapun. Siregar juga mengemukakan bahwa di sektor formal terdapat sekitar 60 % pekerja yang dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja yang tidak memberikan jaminan untuk terus bekerja sehingga tidak akan memperoleh kompensasi berupa uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja pada saat terjadinya PHK. Secara umum, pekerja kontrak hanya dibayar untuk setiap hari masuk kerja dan tidak berhak atas sejumlah tunjangan yang dapat diharapkan oleh pekerja tetap yang dibayar bulanan, termasuk perlindungan dari Jamsostek, untuk pensiun dan asuransi kecelakaan. Zulkifli (2006) selaku koordinator lapangan salah satu elemen buruh menjelaskan bahwa pekerja kontrak dengan pekerja tetap berbeda dalam hal mendapatkan keuntungan dan fasilitas. Pernyataan ini didukung oleh Simanjuntak (sumber : Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004) yang membedakan pekerja kontrak dengan pekerja tetap dari sistem pengupahan dan fasilitas yang diperoleh. 28
16 Upah perjam sering diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat dilakukan pekerja tidak tetap atau kontrak. Misalnya pekerjaan bangunan, pekerja panen pertanian dan perkebunan. Upah perminggu biasanya diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer. Upah perbulan biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relatif lama atau tetap sehingga disebut pekerja atau pegawai tetap. Disamping upah, biasanya diberikan juga beberapa jenis tunjangan seperti tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan keahlian dan lain-lain. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Robbins (dalam Oktorita, Rossyid, Lestari, 2001) menyebutkan bahwa komitmen karyawan dipengaruhi oleh fasilitas yang diberikan perusahaan seperti keamanan pekerjaan, tunjangan, dan lingkungan kerja. Lebih jauh, Welsch dan La Van (dalam Oktorita, Rossyid, Lestari, 2001) juga menjelaskan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif dengan suasana partisipastif, kekuasaan, kesempatan promosi, usia, tingkat pekerjaan, jabatan, dan lama kerja sebagai pekerja profesional. Pekerja dengan pendidikan lebih tinggi dan yang bekerja sebagai ilmuwan, ahli mesin, atau spesialis tertentu telah terbukti memiliki komitmen organisasi yang rendah. Demikian juga dengan yang menginginkan karir lebih tinggi-yang menduduki posisi yang sama selama lima tahun dan merasa bahwa mereka tidak dapat dipromosikan dan tidak memiliki kesempatan dipromosikan-menunjukkan penurunan komitmen organisasi yang signifikan (Staut, Slocum, dan Cron dalam Schultz & Schultz, 1990). 29
17 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tipe komitmen pekerja tetap terhadap perusahaan akan berbeda dengan tipe komitmen organisasi pekerja kontrak terhadap perusahaan. II.E. Hipotesis Berdasarkan uraian teoritis di atas, maka hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah : 1. Ada perbedaan tipe komitmen organisasi pada pekerja tetap. 2. Ada perbedaan tipe komitmen organisasi pada pekerja kontrak. 3. Ada perbedaan komitmen organisasi tipe Affective antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak. 4. Ada perbedaan komitmen organisasi tipe Normative antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak. 5. Ada perbedaan komitmen organisasi tipe Continuance antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak. 30
BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Di antara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang telah menetapkan pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan swasta maupun
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Bab ini akan berisi penjelasan mengeai teori-teori yang akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu teori komitmen profesi, komitmen organisasi, dan guru, serta hubungan antara komitmen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORITIS. 1. Mowday, Porter, & Steers (1982,dalam Luthans,2006) tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
BAB II TINJAUAN TEORITIS 2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi 1. Mowday, Porter, & Steers (1982,dalam Luthans,2006) Komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai 1) keinginan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk memproduksi barang-barang yang berkualitas demi meningkatkan daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan perusahaan atau organisasi di Indonesia semakin lama semakin pesat, terutama pada era globalisasi saat ini. Hal ini menuntut setiap perusahaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perhatian besar dari praktisi maupun akademisi telah diberikan kepada pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan dan hasil organisasi.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciContoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia)
Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) a. Ingin memberikan yang terbaik bagi perusahaan. b. Ingin mengembangkan pengetahuan dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2. 1. Komitmen Organisasi Terdapat dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen. Pertama melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan bertujuan untuk memperoleh keuntungan atau laba. Perusahaan terdiri atas
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi atau badan usaha profit dimana aktivitas dari perusahaan ini mencakup aktivitas ekonomi yang bersifat komersial dan bertujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Berdasarkan UU No. 3 tahun 1982, perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah Berdasarkan UU No. 3 tahun 1982, perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang menjalankan setiap jenis usaha yang tetap dan terus menerus yang didirikan serta
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI II.A. Komitmen Organisasi II.A.1. Definisi Komitmen Organisasi Streers dan Porter (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dunia perekonomian dewasa ini tumbuh dan berkembang secara dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di dalamnya agar selalu mampu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. teori itu dipakai adalah karena teori tersebut relevan dengan variabel yang dipakai serta
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Alasan Pemilihan Teori Teori yang digunakan adalah teori yang berkaitan dengan variabel yang digunakan dalam penyusunan skripsi ini yaitu iklim kerja dan komitmen kerja. Alasan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan loyalitas individu terhadap organisasi. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan perangkat sosial yang terdiri dari faktor-faktor manusia dan fisik. Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi.
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan keputusan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Akuntansi Keperilakuan 2.1.1.1 Pengertian Akuntansi Keperilakuan Akuntansi adalah suatu sistem untuk menghasilkan informasi keuangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peserta didik dan lingkungannya. Artinya guru memiliki tugas dan tanggung
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah sebagai institusi pengelola pendidikan mempunyai peran yang sangat strategis dalam meningkatkan kualitas sumberdaya manusia. Pengelolaan sekolah diharapkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuantujuannya,
BAB II LANDASAN TEORITIS A. KOMITMEN ORGANISASI 1. Pengertian Komitmen Organisasi Pengertian komitmen organisasi menurut Robbins (2001) yaitu suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Intensi Turnover. Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi Turnover Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semakin meningkat baik yang bergerak di bidang produksi barang maupun jasa.
BAB I PENDAHULUAN 1.I Latar Belakang Masalah Seiring dengan perkembangan pembangunan di Indonesia, jumlah perusahaan semakin meningkat baik yang bergerak di bidang produksi barang maupun jasa. Kondisi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kesehatan. Rumah Sakit sebagai tempat layanan kesehatan publik makin dituntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah Sakit merupakan salah satu tempat pelayanan umum di bidang kesehatan. Rumah Sakit sebagai tempat layanan kesehatan publik makin dituntut untuk menyediakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan
BAB II KAJIAN PUSTAKA Bab ini membahas beberapa teori yang mendasari penelitian ini. Teoriteori yang digunakan sebagai acuan merupakan hasil penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Selain itu membahas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis A. Budaya Kerja 1. Pengertian Budaya Budaya adalah pokok penyelesaian masalah-maslah eksternal dan internalyang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. penting diketahui bahwa pada dasarnya dapat dibedakan pendekatan antara
26 BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Secara teoritis terdapat perbedaan dalam mendefinisikan konsep komitmen terhadap organisasi di antara para ahli dan peneliti
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pondasi penting bagi produktifitas suatu perusahaan terletak pada kinerja para
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pondasi penting bagi produktifitas suatu perusahaan terletak pada kinerja para pekerja, kinerja yang dimaksud adalah mutu dari pekerjaan yang dihasilkan oleh para karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan organisasi pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia, karena merupakan salah satu sarana penting untuk memenuhi kebutuhan masyarakat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Dalam bab ini, akan dibahas mengenai teori dari dimensi iklim organisasi dan komitmen afektif yang digunakan penulis sebagai dasar dalam penelitian ini. Pada sub bagian pertama menjelaskan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
12 BAB II LANDASAN TEORI Pemerintah merupakan organisasi pelayanan publik yang diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Pegawai negeri sipil yang merupakan pelaksana tugas-tugas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang menggerakkan dinamika organisasi, semakin besar organisasi, masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumberdaya manusia dalam organisasi perusahaan merupakan pusat kekuatan yang menggerakkan dinamika organisasi, semakin besar organisasi, masalah sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan organisasi, dengan kata lain sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya manusia yang dinamis dan selalu dibutuhkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN AFEKTIF 1. Pengertian Komitmen Afektif Sheldon (dalam Meyer & Allen, 1997) mendefinisikan komitmen afektif sebagai suatu attitude atau orientasi terhadap organisasi dimana
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORITIS
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS 2.1 Organisasi Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske (2009) organisasi merupakan bagian dari unit - unit yang dikoordinasikan dengan tujuan yang tidak secara individu,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang masalah Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan tersebut begitu terasa dan terus meningkat ke arah yang semakin maju. Untuk mengantisipasinya,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cusway, 2002). terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006).
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena efektifitas dan keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini persaingan merupakan sesuatu yang lumrah. Banyak orang yang
BAB I 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini persaingan merupakan sesuatu yang lumrah. Banyak orang yang bersaing untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan dengan cara yang legal maupun
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Komitmen organisasi perlu diperhatikan pada setiap anggota yang ada dalam organisasi.allen dan Meyer (1990: 2) menyatakan anggota dengan komitmen organisasi, memiliki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Mengingat peran yang cukup dominan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Anggaran 2.1.1. Pengertian Anggaran Anggaran merupakan rencana kerja jangka pendek yang dinyatakan secara kuantitatif dan diukur dalam satuan moneter yang penyusunannya sesuai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan manfaat bagi lingkungan internal dan eksternal. Dalam menjalankan setiap aktivitasnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Hamzah, Nyorong, 2013). Sebagai instansi yang berorientasi pada pelanggan (consumeroriented),
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan konsep pelayanan dalam suatu rumah sakit sebagai instansi yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan masyarakat, salah satunya adalah pergeseran
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting
Lebih terperincitujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. selalu berubah sehingga menuntut perusahaan untuk mampu beradaptasi dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Ditengah iklim persaingan usaha yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk selalu bisa beradaptasi dalam menghadapi situasi perekonomian yang tidak menentu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Indonesia Eximbank atau Lembaga Pembiayaan Ekspor Indonesia (LPEI)
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Indonesia Eximbank atau Lembaga Pembiayaan Ekspor Indonesia (LPEI) adalah lembaga keuangan khusus milik Pemerintah Republik Indonesia yang berdiri berdasarkan Undang-Undang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelayanan publik yang dilakukan oleh pemerintah belum optimal.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pemerintah merupakan salah satu organisasi pelayanan publik yang sering dianggap belum produktif dan efisien dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sebagai penyelenggara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Di masa sekarang ini di mana persaingan dalam bisnis semakin kompetitif sehingga menyebabkan pihak perusahaan harus selalu menunjukan kinerja yang baik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan era kemajuan khususnya dalam bidang industri, hubungan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Seiring dengan era kemajuan khususnya dalam bidang industri, hubungan antara karyawan dengan perusahaan tempatnya bekerja menjadi objek penelitian dari banyak ahli
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kehidupan manusia dan akan berpengaruh langsung terhadap pembentukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan mempunyai peranan penting dalam keseluruhan aspek kehidupan manusia dan akan berpengaruh langsung terhadap pembentukan kepribadian manusia. Di samping
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job
9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
Lebih terperinci