BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN. Rivani (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Iklim Organisasi

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1. Penelitian Terdahulu Rivani (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat RSUD Pasar Rebo. Data umum perawat diolah dengan menggunakan tabulasi silang, dan untuk mengetahui apakah ada pengaruh iklim organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja perawat dilakukan pendekatan analisis correlation bivariate dengan Spearman s rho correlation coefficient dan tingkat signifikansi pada α Penelitian ini menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positip dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, dan iklim organisasi merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja perawat dibanding kompensasi. Kosasih (2002) melakukan penelitian yang berjudul Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Perawat Unit Rawat Inap Rumah Sakit X Medan. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 50 orang perawat pelaksana di unit rawat inap rumah sakit X. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif jenis survey dan studi korelasi dengan pendekatan cross sectional. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan searah dan bermakna (p<0,05) antara dimensi-dimensi struktur, dukungan dan komitmen dengan kepuasan kerja. Hubungan antara dimensi-dimensi standar, tanggung jawab dan pengakuan dengan kepuasan kerja sangat lemah dan tidak terbukti secara statistic (p>0,05). 7

2 Lumbanraja (2007), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi Pada Pemerintah Daerah di Propinsi Sumatera Utara). Sebanyak 16 dari 25 Pemda Kabupaten/Kota di Propinsi Sumatera Utara menjadi sampel dalam penelitian ini dengan unit analisis adalah pegawai eselon II, III & IV. Teknik sampling dilakukan secara multistage yaitu berdasarkan cluster, stratified dan purposive. Dengan menggunakan rumus Slovin diperoleh besaran sampel 326 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) untuk melihat berbagai hubungan antar variabel penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakteritik individu, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, akan tetapi karakteristik individu dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi Karakteristik Individu Pengertian dan Faktor-faktor Karakteristik Individu Individu membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Ini semuanya adalah karakteristik yang dipunyai individu, dan karakteristik ini akan dibawa olehnya manakala memasuki sesuatu lingkungan baru, yakni organisasi atau lainnya (Thoha, 2008). Karakteristik tersebut antara lain meliputi: karakteristik biografis (seperti usia, gender, ras dan masa jabatan), kemampuan (kemampuan intelektual dan fisik), nilai, sikap, kepribadian dan emosi (Robbin & Judge, 2008).

3 Menurut Maslow dalam Gibson et. al. (2000), menggambarkan karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri mengenai: 1. Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat. 2. Kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan hidup. 3. Orientasi masalah tugas. 4. Kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga. 5. Kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang sangat mendalam. 6. Ketertarikan pada tujuan apa yang mereka sedang kerjakan. 7. Kreatifitas yang tinggi dalam bekerja. Faktor karakteristik individu dalam penelitian ini menekankan pada kemampuan. Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa perbedaan dalam hal kemampuan akan berpengaruh terhadap kinerja individu. Muchlas (2005) menyatakan, Kemampuan berarti kapasitas individu dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. Suprihanto (2003) menyatakan bahwa, Kemampuan merupakan kapasitas orang individu untuk melaksanakan berbagai tugas dan pekerjaannya atau penilaian terhadap apa yang dapat dilakukan oleh seorang individu sekarang. Kemampuan seorang individu secara keseluruhan terdiri dari dua kemampuan yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

4 Menurut Robbins & Judge (2008), Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu: 1. Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual, yakni: a) Kecerdasan numerik adalah kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat. b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar serta hubungan kata satu sama lain. c) Kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenali kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan tepat d) Penalaran induktif adalah kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam satu masalah dan pemecahannya. e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen. f) Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah. g) Ingatan adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu. 2. Kemampuan Fisik Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugastugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan.

5 Kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaanpekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi, sementara kemampuan fisik sangat diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai atau bakat-bakat yang serupa. Berbagai riset mengenai persyaratan-persyaratan yang diperlukan dalam ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dilibatkan dalam melakukan tugas-tugas jasmani, dimana kesembilan kemampuan dasar tersebut dibagi ke dalam tiga kelompok, antara lain: 1. Faktor-faktor kekuatan, meliputi: a. Kekuatan dinamis, yaitu kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang atau terus-menerus. b. Kekuatan tubuh, yaitu kemampuan memanfaatkan kekuatan otot menggunakan otot tubuh (khususnya otot perut). c. Kekuatan statis, yaitu kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal. d. Kekuatan eksplosif, yaitu kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif. 2. Faktor-faktor fleksibilitas, meliputi: a. Fleksibilitas luas, yaitu kemampuan menggerakkan otot punggung sejauh mungkin. b. Fleksibilitas dinamis, yaitu kemampuan membuat gerakan-gerakan yang cepat dan berulang-ulang. 3. Faktor-faktor lain, meliputi:

6 a. Koordinasi tubuh, yaitu kemampuan mengkoordinasikan tindakan secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda. b. Keseimbangan, yaitu kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan. c. Stamina, kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan. Kemampuan intelektual atau fisik tertentu yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan memadai bergantung pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan tersebut. Dan pekerjaan sebagai perawat membutuhkan pemahaman verbal dan penalaran yang cukup baik, serta koordinasi tubuh dan stamina yang cukup baik Iklim Organisasi Pengertian Iklim Organisasi Setiap organisasi perjalanannya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal, karena organisasi merupakan sebuah sistem sosial. Menurut Litwin dan Stringer, 1968 yang dikutip Stringer (2002), Iklim organisasi adalah suatu konsep yang menerangkan kualitas lingkungan organisasi yang dirasakan atau dialami oleh anggota-anggotanya dan dapat diukur dengan menggunakan kuesioner yang tepat. Wirawan (2008) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi mengenai lingkungan internal organisasinya. Menurut Swansburg (2001), iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif, berhati-hati,

7 menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka. Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tapi iklim ada dan dapat dirasakan. Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim merupakan suatu konsep sistem yang dinamis yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi Dimensi Iklim Organisasi Iklim organisasi secara obyektif berada dalam suatu organisasi, tetapi ia hanya bisa dijelaskan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari pada para anggotaangotanya (Stringer, 2002). Kesulitan pokok timbul dalam usaha memahami dimensi iklim organisasi, karena keanekaragaman lingkungan tiap jenis organisasi, sehingga terdapat perbedaan pandangan dalam mengidentifikasi beberapa dimensi inti yang memiliki relevansi bagi semua organisasi. Banyak penelitian telah dilakukan untuk menetapkan iklim organisasi, dalam bisnis, industri dan organisasi pelayanan kesehatan. Karena iklim mewakili sekumpulan persepsi-persepsi subyektif terhadap suatu organisasi, maka bisa dijumpai banyak variasi iklim organisasi. Penelitian mengenai iklim organisasi diawali oleh Stringer dan Litwin (1968) di Harvard Business School. Setelah itu kuesioner yang mereka gunakan dalam penelitian telah mengalami beberapa kali revisi dan sejak 1986 Stringer mengembangkan sendiri kuesioner yang lebih konsisten dan sederhana.

8 Kuesioner iklim organisasi yang dikembangkan dan telah digunakan Stringer dalam 15 tahun terakhir ini yang dikelompokkan ke dalam 6 (enam) dimensi yaitu Struktur, Standar, Tanggung jawab, Pengakuan, Dukungan dan Komitmen. (a). Struktur (Structure) Struktur menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kejelasan pembagian kerja serta peranan dan tanggung jawab mereka dalam unit organisasi masing-masing. (b). Standar (Standards) Standar menerangkan dan mengukur tekanan yang dirasakan oleh karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan kebanggaan yang dirasakan oleh karyawan karena telah melakukan tugas dengan baik. (c). Tanggung jawab (Responsibility) Tanggung jawab menerangkan dan mengukur persepsi karyawan tentang kesanggupan menyelesaikan suatu masalah tanpa dikontrol oleh orang lain. (d). Pengakuan (Recognition) Pengakuan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap penghargaan yang diterima karena telah melakukan tugas dengan baik, demikian juga kritik dan hukuman yang diterima karena telah melakukan kesalahan. (e). Dukungan (Support)

9 Dukungan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kepercayaan dan kerjasama saling mendukung yang ada dalam satu kelompok kerja. (f). Komitmen (Commitment) Komitmen menerangkan dan mengukur perasaan kebanggaan karyawan sebagai bagian dari organisasi dan tingkat komitmen mereka dalam mencapai tujuan organisasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat 5 (lima) faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu kepemimpinan, strategi, pengaturan organisasi, sejarah organisasi dan lingkungan eksternal. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah suatu iklim organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut. 1. Kepemimpinan Kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa faktor utama terpenting yang menentukan iklim organisasi adalah tingkah laku sehari-hari para pemimpin organisasi. Manajer atau kepala suatu unit kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap harapan para karyawan dalam unit kerja tersebut. Kepala unit kerja biasanya menentukan aturan-aturan kerja, standar kinerja, pemberian penghargaan dan hukuman serta aturan-aturan informal lainnya. Jadi cara yang paling tepat untuk merubah iklim organisasi adalah merubah gaya kepemimpinan para manajernya. 2. Strategi Organisasi Strategi organisasi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Jika suatu perusahaan telah menetapkan suatu strategi pertumbuhan yang agresif dan

10 telah dikomunikasikan kepada seluruh karyawannya, maka dimensi standar dan dimensi tanggung jawab dalam iklim organisasinya akan menjadi tinggi. Suatu perusahaan yang strateginya tidak jelas akan mempunyai dimensi struktur dan dimensi komitmen yang rendah. 3. Pengaturan Organisasi. Pengaturan organisasi yaitu aspek-aspek organisasi yang formal, termasuk disini adalah pembagian tugas dan pekerjaan, sistem ganjaran, kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur, dan penempatan orang-orang dalam organisasi. 4. Kekuatan sejarah Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya. Menurut Stringer, terdapat lima aspek sejarah suatu organisasi: a. Nilai-nilai sejarah, yaitu cara karyawan mengakses sifat, aktivitas, atau perilaku tertentu sebagai baik atau buruk dan produktif atau pemborosan. b. Kepercayaan, yaitu pengertian karyawan mengenai cara organisasi bekerja dan kemungkinan konsekuensi atau tindakan yang mereka lakukan. c. Mite, yaitu bahwa cerita atau legenda yang terus berlangsung mengenai organisasi dan para pemimpinnya mampu memperkuat nilai-nilai inti dan kepercayaan. d. Tradisi, yaitu kejadian-kejadian penting yang berulang dalam suatu organisasi e. Norma, yaitu peraturan-peraturan informal yang ada dalam suatu organisasi mengenai pakaian, kebiasaan kerja, jam kerja dan perilaku interpersonal.

11 Dimensi iklim organisasi yang dipengaruhi oleh kekuatan sejarah adalah standar, dukungan, tanggung jawab dan komitmen. 5. Lingkungan eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi. Walaupun lingkungan eksternal mempengaruhi keenam dimensi iklim organisasi, menurut Stringer terdapat pengaruh langsung yang paling banyak terhadap tiga dimensi: struktur, tanggung jawab dan komitmen. Field dan Abelson dalam Jewel dan Siegall (1998) menggambarkan Model Iklim Organisasi Sebab dan Akibat, yang menunjukkan ada 3 faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu: 1. Faktor eksternal yaitu lingkungan fisik dan lingkungan sosio budaya 2. Secara organisasi yaitu sentralisasi, konfigurasi, formalisasi, pembakuan, ukuran, struktur dan teknologi. 3. Orang yaitu perilaku manajerial, kepemimpinan dan penghargaan/kendali Kepuasan kerja Pengertian Kepuasan Kerja Terdapat bermacam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja. Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.

12 Kedua, pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Sehubungan dengan pengertian kepuasan kerja, Luthans (2006) menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya. Robbins & Judge (2008) menyatakan, Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positip tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positip tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.

13 Menurut Newstrom (2002), Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan Teori-teori Kepuasan Kerja Menurut Munandar dalam bukunya Psikologi Industri dan Organisasi, 2001 ada 3 (tiga) teori kepuasan kerja, yaitu: 1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory) Teori pertentangan dari Locke (Munandar, 2001) menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: 1. pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang dia terima, dan 2. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginankeinginannya dan hasil keluarannya. 2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction) Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut model Lawler (Munandar, 2001), orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika

14 jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran darim orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima tergantung dari hasil keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. Untuk menentukan tingkat kepuasan tenaga kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, kemudian ia mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total. 3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory) Teori proses betentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Teori proses bertentangan menyatakan kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah).

15 Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama. Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai Faktor Kepuasan Kerja Banyak sekali pendapat-pendapat dari para ilmuwan yang mengemukakan tentang dimensi-dimensi kepuasan kerja. Faktor ini dianggap sebagai unsur yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Pendapat-pendapat yang berkembang sangat beragam, ada yang memiliki unsur kesamaan, ada juga yang berbeda. Menurut Burt dalam As ad (2000) mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain: a. Hubungan antara manager dengan karyawan b. Faktor fisik dan kondisi kerja c. Hubungan sosial di antara karyawan d. Sugesti dari teman sekerja e. Emosi dan situasi kerja 2. Faktor individu, yaitu yang berhubungan dengan:

16 a. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Umur orang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin 3. Faktor-faktor luar (ekstern), yang berhubungan dengan: a. Keadaan keluarga karyawan b. Rekreasi c. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya) Gilmer (1956) dalam As ad (2000) juga menyampaikan faktor-faktor kepuasan kerja yang berbeda dengan Blum, sebagai berikut: 1. Kesempatan untuk maju 2. Keamanan kerja 3. Gaji 4. Perusahaan dan manajemen yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil 5. Pengawasan (supervisi) 6. Faktor intrinsik pekerjaan 7. Kondisi kerja 8. Aspek sosial dalam pekerjaan 9. Komunikasi 10. Fasilitas Luthans (2006) menyebutkan faktor-faktor kepuasan kerja yang diringkas dalam lima dimensi sebagai berikut:

17 1. Pekerjaan itu sendiri, dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. 2. Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. 3. Kesempatan promosi, kesempatan untuk maju dalam organisasi 4. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. 5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Para peneliti di Cornell University mengembangkan Job Descriptive Index (JDI) untuk menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut: pekerjaan, upah, promosi, pengawasan dan rekan kerja Pengaruh dari Kepuasan Kerja Robbins (2002) menyampaikan pengaruh kepuasan kerja terhadap pekerjaan sebagai berikut: 1. Terhadap produktivitas Hasil riset menghasilkan bahwa ada hubungan yang sangat erat untuk hubungan timbal balik antara kepuasan dan produktivitas. Dikatakan bahwa organisasi yang karyawannya lebih puas cenderung lebih efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang puas. 2. Terhadap ketidakhadiran

18 Karyawan-karyawan yang tingkat kepuasannya rendah, cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Alasan yang dikemukakan sering tidak logis dan bersifat subyektif, demikian menurut Mangkunegara (2000, 118). 3. Terhadap turn over Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner dan Hollingwoth menunjukkan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa tahap (misalnya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan itu diambil. Dari penelitian dengan menggunakan model ini mereka menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual Kepemimpinan Pengertian Kepemimpinan Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak mudah, karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Ada bermacam-macam pengertian mengenai kepemimpinan yang diberikan para ahli. Siagian (2002), mengatakan Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.

19 Anoraga (2005) mengemukakan bahwa Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi, baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu. Robbins dan Judge (2008) mendefenisikan Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Menurut Sulvian dan Decker (1989) dalam Suyanto (2009), bahwa Kepemimpinan merupakan penggunaan keterampilan seseorang dalam mempengaruhi orang lain, untuk melaksanakan sesuatu dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuannya. Kepemimpinan merupakan interaksi antar kelompok dan proses mempengaruhi kegiatan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah proses interpersonal yang mempengaruhi kegiatan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan. Berdasarkan pandangan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan dan kesiapan yang dimiliki seseorang untuk dapat mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan dan kalau perlu memaksa ortang lain agar dapat berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan organisasi Pendekatan Teori Kepemimpinan Secara garis besar pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga aspek, yaitu teori sifat (trait theory), teori perilaku (behavior theory) dan teori kepemimpinan situasional (situasional theory). 1. Pendekatan Teori Sifat

20 Teori sifat (trait theory), bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki sifat sebagai pemimpin. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Para penganut teori sifat ini berusaha menggeneralisasi sifat-sifat umum yang dimiliki oleh pemimpin, seperti fisik, mental, dan kepribadian. Dengan asumsi pemikiran, bahwa keberhasilan seseorang sebagai pemimpin ditentukan oleh kualitas sifat atau karakteristik tertentu yang dimiliki dalam diri pemimpin tersebut, baik berhubungan dengan fisik, mental, psikologis, personalitas dan intelektualitas. 2. Pendekatan Teori Perilaku Teori perilaku ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan interaksi antara pemimpin dengan pengikut, dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan memersepsikan apakah menerima atau menolak kepemimpinannya. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi, yaitu perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan penyelesaian tugas dan perilaku pemimpin yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan hubungan-hubungan manusiawi. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas menampilkan gaya kepemimpinan autokratik, sedangkan perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan manusia menampilkan gaya demokratis atau partisipatif. 3. Pendekatan Teori Situasi Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan

21 kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Teori situasi kontingensi berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam segala situasi. Menurut model ini, pemimpin yang efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan dan kepuasan pengikutnya. Seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, menciptakan iklim dimana orang dapat bekerjasama untuk mencapai hasil yang diharapkan Keterampilan Kepemimpinan Luthans (2006) mengemukakan 10 keterampilan kepemimpinan yang efektif: 1. Komunikasi verbal (termasuk mendengarkan) 2. Manajemen waktu dan stress 3. Mengelola keputusan pribadi 4. Mengenali, mendefenisi, dan menyelesaikan masalah 5. Memotivasi dan mempengaruhi orang lain 6. Mendelegasi 7. Menentukan tujuan dan mengartikulasikan sebuah visi 8. Kepekaan pribadi 9. Pembentukan tim 10. Manajemen konflik

22 Whetten dan Cameron dalam Luthans (2006) mengembangkan model keterampilan kepemimpinan, yaitu: 1. Keterampilan personal, meliputi kepekaan pribadi, manajemen stress, dan penyelesaian masalah secara kreatif 2. Keterampilan interpersonal, meliputi komunikasi yang suportif, memotivasi orang lain, dan manajemen konflik Kerangka Berpikir Rivai (2004) menyatakan bahwa Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain. Muchlas (2005) menyatakan bahwa variabel-variabel individu dapat berupa karakteristik biografik, kemampuan, kepribadian dan proses belajar. Robbins (2002) menyebutkan bahwa ada 4 (empat) variabel karakteristik individu yaitu karakteristik biografis (meliputi usia, jenis kelamin, status kawin, banyaknya tanggungan dan masa kerja), kemampuan (meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik), kepribadian dan pembelajaran. Disebutkan pula bahwa kemampuan mempengaruhi langsung kepuasan seorang karyawan lewat kesesuaian kemampuanpekerjaan. Menurut Swansburg (2001) menyatakan bahwa Iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka.

23 Jewell dan Siegall (1998) menyatakan bahwa iklim organisasi menunjukkan konsensus dari persepsi para anggota mengenai bagaimana organisasi dan/atau subsistemnya berurusan dengan anggotanya dan lingkungan luarnya. Field dan Abelson dalam Jewell dan Siegall (1998) menggambarkan bahwa iklim organisasi akan mempengaruhi perilaku kerja yaitu: motivasi, unjuk kerja dan kepuasan. Werther dan Davis (2004) menyatakan bahwa Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja. Steers (2005) juga menyatakan bahwa Iklim organisasi dapat mempengaruhi prestasi kerja dan kepuasan kerja. Menurut Robbins & Judge (2008), Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaanperasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Menurut Schermerhorn (2000) bahwa Kepuasan kerja adalah derajat sampai dimana seorang individu merasa secara positif atau secara negatif tentang berbagai macam aspek pekerjaan. Umar (2008) menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada beberapa aspek penting dari suatu pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu: kepuasan dengan bayaran, kepuasan dengan tugas-tugas, kepuasan dengan pengawasan, kepuasan dengan rekan-rekan kerja, dan kepuasan dengan peluang kemajuan. Stringer (2002) mengidentifikasi 5 (lima) faktor yang menentukan dan mempengaruhi iklim organisasi, diantaranya adalah kepemimpinan. Menurut Stringer,

24 terdapat tiga alasan mengapa kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap iklim organisasi: 1. Kepemimpinan merembes ke semua unit dan aktivitas organisasi. Faktor-faktor penentu iklim organisasi lainnya seperti pengaturan organisasi dan strategi dikomunikasikan kepada anggota organisasi melalui kata-kata dan tindakan manajer atau pemimpin kelompok yang diekspresikan sebagai kepemimpinan. 2. Penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh paling besar terhadap iklim organisasi. 3. Kepemimpinan merupakan faktor penentu iklim organisasi yang paling mudah dirubah. Field dan Abelson dalam Jewel dan Siegall (1998) menggambarkan Model Iklim Organisasi Sebab dan Akibat, yang menunjukkan faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, diantaranya kepemimpinan. Secara skematis, pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai berikut:

25 Karakteristik Individu Kepuasan Kerja Kepemimpinan Iklim Organisasi Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua 2.7. Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Karakteristik individu dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih kota Pematangsiantar. 2. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.