BAB II TELAAH PUSTAKA. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan,

Transkripsi

1 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA a). Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (A.A Anwar Prabu Mangkunegaran, 2001:2) Manajemen Sumber Daya Manusia juga dapat didefinisikan sebagai suatu pengolahan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengolahan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. b). Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Yusuf Sulf Almadi (1996:35), Sumber Daya Manusia adalah kekuatan daya pikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia KONSEP BUDAYA KERJA

2 Konsep budaya kerja mulai dikenal manusia karena diketahui bahwa prestasi kerja sangat ditentukan oleh nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan pekerja. Menurut Triguno (1995) budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Leshner (1996) mengemukakan bahwa prioritas budaya kerja yang berlaku umumnya mencerminkan hirarkhi struktur tradisional. Selanjutnya dikemukakan juga bahwa sebagai prioritas utama, budaya kerja cenderung meningkatkan inovasi (pembaharuan/perubahan) yang merupakan kualitas yang diinginkan/diharapkan dalam target budaya. Sedangkan target budaya kerja yang diinginkan setiap perusahaan berbeda-beda pada umumnya perusahaan menghendaki karyawannya berperilaku lebih fleksibel, senang kerjasama, berorientasi pada kinerja KONSEP NILAI, SIKAP DAN PERILAKU Perilaku seseorang dalam kerangka antiseden konsekuensi menurut Danandjaya (1986:5) dalam system Manajer Indonesia, secara skematis sebagai berikut:

3 Konsekuensi Gambar 1. Nilai-nilai Budaya dan Perilaku dalam Hubungan Antiseden Nilai-nilai pribadi Nilai-nilai Budaya Sikap dan Keyakinan Perilaku Kebutuhan Kebutuhan Sumber : Andreas A. Danandjaya 1986, hal 5 Pengkajian perilaku seseorang lebih tepat dilihat dari nilai-nilai pribadinya. Karena nilai-nilai pribadi seseorang akan menentukan sikap dan keyakinan, kemudian berpengaruh terhadap perilaku. Dengan demikian mengetahui nilai-nilai pribadi yang dianut para pekerja wanita pada perusahaan jasa pendidikan dapat diketahui bagaimana sikap dan keyakinan yang akhirnya menentukan perilaku wanita dalam bekerja. Selanjutnya bagaimana perilaku yang dilandasi nilai-nilai pribadi tersebut mempengaruhi prestasi kerjanya. Kurt Levin (dalam Gibson et.al, 1996, 125) merumuskan suatu model hubungan perilaku yang mengatakan bahwa perilaku (B) adalah fungsi variable individu (I) dan Lingkungan (E), yaitu: B = f (P,E) Perilaku yang ditunjukkan dalam kerja adalah unik bagi setiap individu, tetapi ini adalah proses dasar bagi bagi semua orang. Dari hasil penelitian dan usahanya membangun teori, disepakati bahwa; perilaku adalah akibat, perilaku

4 diarahkan oleh tujuan, perilaku yang diamati dapat diukur, perilaku yang tidak dapat secara langsung diamati (berfikir, mengawasi) juga penting dalam mencapai yujuan dan perilaku demikrasi/didorong. Karakteristik individu (I) meliputi berbagai variable seperti motif, nilainilai, sifat kepribadian dan sikap yang saling berinteraksi pula dengan factor-faktor lingkungan dalam menentukan perilaku (behaviour) 2.4. KONSEP PRESTASI KERJA Prestasi kerja (Job Perfomance) diberikan batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Maier,1985). Sedangkan menurut Lawler dan Porter mengemukakan bahwa Job Perfomance ialah Succesfull Role Achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Artinya, Job Perfomance merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Selanjutnya tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melekukan pekerjaan dinamakan Level of Perfomance. Menurut Nainggolan (1986,123) prestasi kerja adalah hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2001,94), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menrut Anwar Prabu Mangkunegaran (2001,67), prestasi kerja dalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menjalankan

5 atau melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja dapat diidentifikasikan tingkat dimana individu memenuhi harapan-harapan sesuai dengan fungsi didalam pekerjaannya. Prestasi kerja biasanya disamakan dengan produktifitas. Produktifitas merupakan hubungan antara kualitas barang dan jasa yang diproduksi dengan jumlah tenaga kerja, uang, modal dan sumber-sumber alam yang digunakan dalam produksi. Hasil kerja sebagai pencerminan prestasi kerja (Triguno, 1996:14)ditentukan oleh perilaku dimana perilaku giat ditentukan oleh kepribadian. Kepribadian dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu kepribadian bakat, kepribadian terampil dan kepribadian minat, sifat, gairah, nilai. Adapun secara skematis dapat dilihat pada gambar berikut : Gambar 2. Hubungan Antara Kepribadian, Tingkah laku dan Hasil Kerja Kepribadian Bakat Kepribadian Terampil Perilaku Giat Hasil Kerja Prestasi Kebehasilan Kepribadian Minat Sifat Gairah nilai Sumber : Triguno, 1996 hal PENELITIAN TERDAHULU

6 Penelitian yang dilakukan oleh Hay Management Consultant Philadelpia (Leshner, 1996) terhadap 2000 perusahaan asuransi bertujuan untuk mengembangkan model pelatihan budaya kerja melalui teai manajemen asuransi. Dalam pelatihan tersebut budaya kerja dapat diidentifikasikan menjadi dua, yaitu budaya kerja yang sangat berlaku dan target budaya yang ideal. Data yang diperoleh sangat bervariasi dan pola-pola yang muncul menunjukkan penyakit budaya umum dan merupakan petunjuk (penentu arah0 bagi perubahan. Data budaya menunjukkan bahwa pimpinan perusahaan sedang berjuang untuk menjawab pertanyaan apakah kami sebagai perusahaan sedang mencoba untuk menyelesaikan /mengerjakan perusahaan?. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 15 % lebih perusahaan mencapai peningkatn pada Return Of Equity. Hal yang penting dari penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja dapat dibedakan antara budaya kerja yang berlaku (Curent Work Culture) dan budaya kerja yang diinginkan (Ideal Work Culture). Budaya kerja yang berlaku meliputi kolektif, nilai-nilai, harapan-harapan dan sikap karyawan. Setiap karyawan harus memahami budaya kerja berlaku guna mencapai prestasi kerja yang diinginkan baik secara individu maupun kelompok. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Triono (1996:12) salah seorang lembaga manajemen FEUI mengatakan bahwa organisasi perlu memiliki pola perilaku yang mengandung elemen-elemen budaya agar sukses dalam mengimplementasikan perancangan strateginya. Elemen-elemen budaya yang dimaksud mencakup perilaku agresif, berorientasi pada tujuan, kreatif dan inovatif,

7 berani menggung resiko, seimbang antara jangka pendek dan panjang, mengutamakan keputusan bersama dan memiliki komitmen terhadap rekan kerja secara terbuka. Hasil penelitian terhadap 120 orang manajer madya dan utama di perusahaan di Jakarta menunjukkan bahwa elemen-elemen budaya diatas meliputi: gaya kepemimpinan, aktivitas kerja, aktivitas sosial, gaya kerja dan temperamen. Dari kedua penelitian diatas terdapat persamaan dalam menyatakan perilaku, yaitu bahwa pola perilaku diperlukan dalam rangka mendukung elemen-elemen budaya yang berlaku. Perbedaannya, Leshner lebih mengarah pada perilaku individu, sedangkan Triono berusaha memadukan perilaku individu dengan perilaku kelompok dalam rangka mencapai suatu tujuan. Leshner belum mengungkap budaya kerja ideal seperti apa yang diharapkan dapat membantu keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk memadukan elemen budaya kedua peneliti tersebut guna mengetahui budaya kerja wanita pada industri jasa pendidikan. Dengan didukung perilaku Kurt Levis (dalam Azwar, 1995) peneliti berusaha mengungkap elemen budaya yang ditinjau dari karakteristik individu maupun lingkungan dimana wanita bekerja. Alasannya, karena budaya kerja merupakan perilaku yang dilakukan dalam bekerja yang didasarkan pada nilai-nilai yang menjadi sifat kebiasaan, membudaya dan menjadi kekuatan pendorong dalam kehidupan masyarakat KERANGKA PEMIKIRAN Dari hasil pengkajian terhadap hasil penelitian dan berbagai teori yang dikemukakan diatas dapat disimpulkan menjadi kerangka pemikiran baru. Kerangka

8 pemikiran ini dipengaruhi subyektifitas peneliti dan diharapkan dapat mendukung penelitian tentang pengaruh budaya kerja terhadap prestasi kerja. Dengan perkataan lain untuk melihat budaya kerja peneliti menggunakan elemen-elemen teori perilaku yang dikemukakan Kurt Levin (dalam Azwar, 1995) tersebut. Sehingga budaya kerja dijabarkan menjadi motif kerja, kepribadian, kebersamaan, suasana atau tempat kerja dan kepemimpinan. Selanjutnya elemenelemen budaya kerja tersebut dikembangkan menjadi variabel penelitian dan hubungan dengan prestasi kerja. Gambar 3. Hubungan Budaya Kerja dengan Prestasi Kerja Motif Kerja (X 1 ) Kebersamaan (X 2 ) Kepribadian (X 3 ) Prestasi Kerja Tempat Kerja (X 3 ) Kepemimpinan (X 5 ) 2.7. HIPOTESIS Berdasarkan perumusan dan tujuan diadakannya penelitian ini dapat disusun hipotesis alternative sebagai berikut: 1) Diduga ada pengaruh antara motif kerja terhadap prestasi kerja wanita di Universitas Muhammadiyah Semarang.

9 2) Diduga ada pengaruh antara kebersamaan dengan prestasi kerja wanita di Universitas Muhammadiyah Semarang. 3) Diduga ada pengaruh antara kepribadian dengan prestasi kerja wanita di Universitas Muhammadiyah Semarang. 4) Diduga ada pengaruh antara tempat/suasana kerja dengan prestasi kerja wanita di Universitas Muhammadiyah Semarang. 5) Diduga ada pengaruh antara kepemimpinan dengan prestasi kerja wanita di Universitas Muhammadiyah Semarang. 6) Diduga ada pengaruh yang signifikan antara budaya kerja terhadap prestasi kerja wanita pada industri jasa pendidikan di Universitas Muhammadiyah Semarang.