ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Kantor Penjualan Wilayah Jakarta PT. Sinar Sosro) OLEH : RONNY MARDILIS F FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR

2 ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Kantor Penjualan Wilayah Jakarta PT. Sinar Sosro) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN Pada Depertemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Istitut Pertanian Bogor OLEH : RONNY MARDILIS F FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR

3 JUDUL : ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Kantor Penjualan Wilayah Jakarta PT. Sinar sosro) NAMA : RONNY MARDILIS NIM : F Menyetujui : Pembimbing I, Pembimbing II, (Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Maarif, M. Eng) (Dr. Ir. Sukardi, MM) NIP : NIP : Mengetahui : Ketua Departemen, (Prof. Dr. Ir. Nastiti Siswi Indrasti ) NIP : Tanggal Lulus : 30 Desember 2010

4 RONNY MARDILIS. F Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Kantor Penjualan Wilayah Jakarta PT. Sinar Sosro). Di bawah bimbingan : M. Syamsul Maarif dan Sukardi RINGKASAN PT. Sinar Sosro merupakan perusahaan minuman teh siap minum dalam kemasan botol yang pertama di Indonesia dan di dunia. Sebagai suatu unit bisnis, perusahaan ini harus memiliki produktivitas yang tinggi dari para karyawannya. Produktivitas yang tinggi merupakan faktor-faktor penunjang utama keberhasilan perusahaan dalam memenangkan persaingan yang semakin sengit di era globalisasi ini. Tingkat produktivitas karyawan yang tinggi merupakan pencerminan dari adanya efektivitas penerapan manajemen sumberdaya di perusahaan. Oleh karena itu, agar perusahaan ini semakin maju dan berkembang, dirasa perlu untuk melakukan suatu analisis mengenai peningkatan produktivitas karyawan khususnya karyawan kantor penjualan wilayah Jakarta PT. Sinar Sosro. Dalam proses peningkatan produktivitas karyawan, terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan acuan diantaranya, motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor dominan yang mempengaruhi keberhasilan motivasi kerja, iklim komunikasi organisasi, dan produktivitas kerja karyawan serta menganalisis hubungan antara motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pengisian kuesioner sebagai data kuantitatif dan metode wawancara sebagai data kualitatif. Pengambilan data dilakukan pada karyawan Kantor Penjualan Wilayah Jakarta PT. Sinar Sosro berupa kuesioner tertutup sebanyak 48 pertanyaan kepada 62 responden secara acak. Pengukuran motivasi kerja yang digunakan pada penelitian ini adalah berdasarkan pada konsep hygiene factor yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Nawawi (2005) yang meliputi hubungan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan gaji/kompensasi. Sedangkan untuk pengukuran iklim komunikasi organisasi menggunakan konsep yang diperkenalkan oleh Pace dan Faules (2000) yang meliputi kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi. Pada penelitian ini, alat pengukuran produktivitas kerja yang digunakan berdasarkan konsep yang dikemukakan oleh Ranfl (2000) yaitu kecakapan, motivasi tinggi, orientasi kerja positif, dan kedewasaan. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan perangkat lunak LISREL Berdasarkan hasil analisa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menunjukkan bahwa semua variabel indikator berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja kecuali indikator hubungan kerja. Peraturan dan kebijakan perusahaan berpengaruh besar terhadap motivasi kerja sebesar 84.00% dan nilai λ=0,92. Sedangkan indikator yang memiliki pengaruh terkecil adalah kondisi

5 kerja yakni sebesar 50.00% dan λ=0.70. Untuk analisa faktor-faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi menunjukkan bahwa semua variabel indikator berpengaruh signifikan terhadap iklim komunikasi organisasi dengan pembuatan keputusan bersama memiliki pengaruh paling besar yakni 87.00% dan λ=0.93. Sedangkan indikator yang memiliki pengaruh terkecil adalah kepercayaan yakni 51% dan λ=0.56. Untuk variabel produktivitas kerja, variabel produktivitas kerja terhadap orientasi kerja positif memiliki pengaruh yang besar yakni 96.00% dan λ=0.98. Sedangkan indikator kedewasaan memiliki pengaruh terkecil yakni 57.00% dan λ=0.66. Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas diketahui bahwa semua konstruk dalam penelitian ini mempunyai validitas dan reliabilitas yang baik. Hasil analisis struktural menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan iklim komunikasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Persepsi karyawan menilai iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas kerja karyawan, yaitu sebesar 65.00%. Sedangkan persepsi karyawan menilai motivasi kerja hanya mempengaruhi produktivitas kerja sebesar 42.00%.

6 RONNY MARDILIS. F The Analysis of The Effect of Work Motivation and Organizational Communication Climate on Employee Productivity (Case Study at Regional Sales Office of PT. Sinar Sosro in Jakarta) Supervised by M. Syamsul Maarif and Sukardi SUMMARY PT. Sinar Sosro is a company based on ready to drink tea in the first bottled in Indonesia and in the world. As a business unit, this company must have a high productivity of its employees. High productivity is main supporting factors to success the company in winning the fierce competition in this era of globalization. The level of employee s high productivity is a reflection from the effectiveness of the implementation of resource management in the company. Therefore, in order to the company can be more advanced and developed, it s needed to do an analysis of the increased productivity of employees, especially employees in regional sales office of PT. Sinar Sosro in Jakarta. In the process of improving employee productivity, there are several factors that can be used as references, they are work motivation and organizational communication climate. This research aims to analyze the dominant factors that influence the success of work motivation, organizational communication climate, employee productivity, and analyze the relationship between work motivation and organizational communication climate on employee productivity. The methods of collectiong data used in this research was survey method by filling out the questionnaire as a method of quantitative data and qualitative interviews as data. The data carried on the employee's Regional Sales Office Jakarta PT. Sinar Sosro by spreading of the questionnaire covered 48 questions to 62 respondents at random. Measurement of motivation used in this research was based on the concept of hygiene factors advanced by Herzberg in Nawawi (2005) which included employment, regulatory and corporate policies, working conditions, and salary/compensation. As for the measurement of organizational communication climate using the concept introduced by Pace and Faules (2000) which included trust, joint decision-making, honesty, openness in communication down, listening to the upward communication, and attention to high-performance goals. In this study, labor productivity measurement tool used by the concept put forward by Ranfl (2000), namely skills, high motivation, positive work orientation, and maturity. Method of data analysis used in this research was Structural Equation Modeling (SEM) with the help of LISREL 8.72 software. Based on analysis of factors that influenced the motivation of working, showed all variables had a significant indicator of motivation to work except the indicator of employment. Regulations and company policies greatly affected motivation to work for 84% and the value of λ=0.92. While indicators had the smallest influence for the working conditions was 50.00% and λ=0.70. To analyzed the factors that influenced the communication climate of the organization showed that all variables had a significant indicator of organizational communication climate with joint decision-making had the greatest influence was 87.00% and λ=0.93. While indicators had the smallest influence that the belief was 51.00% and λ=0.56. For the variable labor productivity, labor productivity

7 variable of positive work orientation had a great influence was 96.00% and λ=0.98. While maturity indicators had the smallest effect was 57.00% and λ=0.66. Based on test validity and reliability, the result was all constructs in this study had validity and good reliability. The result of structural analysis indicates that there was a positive relationship between motivation and significant work and communication climate on employee productivity. Assessing employee perceptions of organizational communication climate had a greater impact on employee productivity, which was 65.00%. While assessing employee perceptions of workplace motivation affected sproductivity only by 42.00%.

8 DAFTAR RIWAYAT HIDUP Penulis bernama Ronny Mardilis, merupakan anak pertama dari lima bersaudara pasangan Mardion dan Yarfelis. Penulis dilahirkan di Jambi pada tanggal 26 Maret Pada tahun 1999, penulis menyelesaikan pendidikan dasar di SDN 78 Jambi dan melanjutkan di SLTP Negeri 6 Kota Jambi sampai tahun Pada tahun 2005, penulis menyelesaikan pendidikan di SMA Negeri 3 Kota Jambi. Pada tahun 2005, penulis melanjutkan pendidikan tinggi di Institut Pertanian Bogor melalaui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB). Pada tahun 2006, penulis diterima sebagai mahasiswa di Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Selama menjadi mahasiswa IPB, penulis menjadi pengurus BEM FATETA (Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Teknologi Pertanian) sebagai staf Departemen Kesejahteraan Mahasiswa periode 2006/2007 dan sebagai staf Minat Bakat Mahasiswa periode 2007/2008. Selain itu, penulis juga menjadi anggota Himpunan Mahasiswa Teknologi Industri (HIMALOGIN). Penulis juga pernah menjabat sebagai ketua panitia Fateta Sehat pada tahun Penulis melaksanakan praktek lapang pada tahun 2008 dengan topik Mempelajari Aspek manajemen Produksi dan Pengawasan Mutu Roti Tawar di PT. Nippon Indosari Corpindo, Bekasi. Penulis menyelesaikan studi di Fakultas Teknologi Pertanian dengan melakukan penelitian berjudul Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Kantor Penjualan Wilayah Jakarta PT. Sinar Sosro) dibawah bimbingan Bapak Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Maarif, M. Eng dan Dr. Ir. Sukardi, M.M.

9 KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat dan hidayah-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian yang dilaksanakan di Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jakarta PT. Sinar Sosro dan terselesaikannya penulisan skripsi ini dengan baik dan lancar. Skripsi ini merupakan tugas akhir yang menjadi syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari bahwa dalam pelaksanaan penelitian dan penyelesaian skripsi ini banyak pihak yang turut serta membantu. Untuk itu, ucapan terima kasih penulis haturkan kepada: 1. Prof. Dr. Ir. Syamsul Ma arif, M. Eng dan Dr. Ir. Sukardi, M. M selaku pembimbing akademik atas bimbingannya selama ini dalam kegiatan akademik. 2. Dr. Ir. Suprihatin, Dipl. Ing selaku dosen penguji yang bersedia memberikan masukan yang sangat bermanfaat bagi perbaikan penulisan ini. 3. Keluarga tercinta diantaranya Bapak, Ibu, Iref, Ilham, Emry, dan Listhia atas doa serta dukungan moral dan spiritual. 4. Ibu Irma selaku pembimbing selama melaksanakan penelitian di Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jakarta PT. Sinar Sosro atas segala penjelasan dan bimbingannya kepada penulis. 5. Seluruh karyawan Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jakarta PT. Sinar Sosro yang tidak dapat disebutkan satu persatu atas kerjasama dan bantuannya selama penulis melakukan penelitian. 6. Staf TU dan Departemen Teknologi Industri Pertanian yang telah membantu penulis dalam urusan administrasi. 7. Linda Mikowati yang selalu memberikan doa, pengertian, kasih sayang, semangat, dan perhatian yang tak terhingga. Semoga Allah melimpahkan rahmat-nya dan selalu memberikan yang terbaik bagi dia, di dunia maupun di akhirat. Amin. i

10 8. Sahabat-sahabat tercinta UCS (Undercover Society) yaitu Linda, Pita, Rara, Novia, Putus, Kochan, Mahesa, Doni, Kriston, Nuge, dan Torik atas semangat, dukungan, dan persahabatan indah yang telah kalian berikan selama ini Semoga kita bisa lulus bersama Amin. 9. Teman-teman TIN 42 dan TIN 43 yang tidak dapat disebutkan satu per satu atas bantuan, dukungan dan kebersamaan yang luar biasa yang diberikan penulis selama menjalani kuliah di IPB. Di samping itu, penulis juga merasa bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, besar harapan penulis mendapatkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari para pembaca. Akhir kata penulis berharap semoga karya ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca. Bogor, Januari 2010 Penulis ii

11 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... Halaman I. PENDAHULUAN... 1 A. Latar Belakang... 1 B. TujuanPenelitian... 2 C. Ruang Lingkup... 2 II. TINJAUAN PUSTAKA... 4 A. Motivasi... 4 B. Iklim Komunikasi Organisasi... 7 C. Produktivitas III. METODOLOGI PENELITIAN A. Kerangka Pemikiran B. Hipotesis C. Pengumpulan Data D. Analisis Data IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan dan Perkembangannya B. Struktur Organisasi Perusahaan C. Manajemen Sumberdaya Manusia D. Fasilitas Perusahaan V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Profil Responden B. Analisis Model Pengukuran C. Analisis Model Struktural VI. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan B. Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN i iii iv v vi iii

12 DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1. Variabel Laten dan Variabel Teramati Tabel 2. Hasil Uji Kecocokan Model Konstruk Motivasi Kerja Tabel 3. Daftar Validitas dan Reliabilitas Konstruk Motivasi Kerja Tabel 4. Hasil Uji Kecocokan Model Konstruk Iklim Komunikasi Organisasi Tabel 5. Daftar validitas dan Reliabilitas Konstruk Iklim Komunikasi Organisasi Tabel 6. Hasil Uji Kecocokan Model Konstruk Produktivitas Kerja Tabel 7. Daftar Validitas dan Reliabilitas Konstruk Produktivitas Kerja Tabel 8. Hasil Uji Kecocokan Keseluruhan Model Struktural Tabel 9. Hasil Estimasi Variabel Laten Independen Motivasi Kerja Tabel 10. Hasil Estimasi Variabel Laten Independen Iklim Komunikasi Organisasi Tabel 11. Hasil Estimasi Variabel Laten Produktivitas Kerja iv

13 DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian Gambar 2. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Gambar 3. Data Responden Berdasarakan Usia Gambar 4. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Gambar 5. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja Gambar 6. Data Responden Berdasarkan Jabatan Gambar 7. Path Diagram Nilai-t Kontsruk Motivasi Kerja Gambar 8. Path Diagram Muatan Faktor Standar Konstruk Motivasi Kerja Gambar 9. Path Diagram Nilai-t Kontsruk Iklim Komunikasi Organisasi.. 49 Gambar 10. Path Diagram Muatan Faktor Standar Konstruk Iklim Komunikasi Organisasi Gambar 11. Path Diagram Nilai-t Kontsruk Iklim Produktivitas Kerja Gambar 12. Path Diagram Muatan Faktor Standar Konstruk Produktivitas Kerja Gambar 13. Path Diagram Koefisien Estimasi Model Struktural Gambar 14. Path Diagram Nilai-t Model Struktural Gambar 15. Path Diagram Solusi Standar Model Struktural Gambar 16. Persamaan Struktural.. 63 v

14 DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Lampiran 2. Tabulasi Data Lampiran 3. Struktur Organisasi Kantor Penjualan Wilayah Jakarta PT. Sinar Lampiran 4. GOF Motivasi Kerja Lampiran 5. GOF Iklim Komunikasi Organisasi Lampiran 6. GOF Produktivitas Kerja Lampiran 7. Perhitungan Construct Reliability (CR) dan Variable Extracted (VE) vi

15 I. PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PT. Sinar Sosro merupakan perusahaan minuman teh siap minum dalam kemasan botol yang pertama di Indonesia dan di dunia. Produk lain yang juga diproduksi oleh perusahaan ini adalah teh rasa aneka buah dan air minum dalam kemasan (AMDK). Perusahaan ini memiliki banyak pabrik yang tersebar di seluruh Indonesia. Pesatnya perkembangan perusahaan ini adalah adanya segi kepraktisan yang ditawarkan oleh teh botol dan adanya niat baik dari perusahaan untuk selalu menghasilkan produk yang tidak membahayakan kesehatan, serta peran yang baik dari manajemen PT. Sinar Sosro. Sebagai perusahaan kelas dunia, PT. Sinar Sosro tentunya harus memiliki produktivitas yang tinggi dari para karyawannya, terutama karyawan yang berada di kantor penjualan wilayah (KPW) Jakarta. Produktivitas yang tinggi merupakan faktor penunjang utama keberhasilan perusahaan dalam memenangkan persaingan yang semakin sengit di era globalisasi ini dan merupakan pencerminan dari adanya efektivitas penerapan sumberdaya manusia di perusahaan. Masalah produktivitas ini hampir dialami oleh semua perusahaan besar maupun yang tergolong sedang berkembang. Untuk mencapai keberhasilan dari peningkatkan produktivitas ini diperlukan beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya.. Dengan adanya peningkatan produktivitas tentunya akan mendapat manfaat yang besar seperti keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan. Menurut Ravianto (1990), produktivitas merupakan ukuran kemampuan (individu, kelompok maupun organisasi perusahaan) untuk menghasilkan produk atau jasa dalam situasi tertentu. Produktivitas tenaga kerja menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan suatu produk Dalam proses peningkatan produktivitas karyawan, ada beberapa faktor yang dapat dijadikan acuan yaitu, seleksi, pengendalian tenaga kerja, 1

16 penyempurnaan struktur organisasi, pengembangan sumberdaya manusia, motivasi, dan iklim komunikasi organisasi. Dari faktor-faktor tersebut, motivasi dan iklim komunikasi organisasi dikatakan paling berpengaruh dalam peningkatan produktivitas karyawan. Menurut Rivai (2004), motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga tujuan mereka dapat tercapai. Sedangkan iklim komunikasi organisasi menyangkut persepsi pegawai terhadap pesan dan hubungan pesan dengan aktiviyas yang terjadi di dalam organisasi sehingga mempengaruhi usaha anggota organisasi (Pace dan Faules, 2000). Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang nantinya akan berpengaruh tetrhadap pencapaian tujuan perusahaan. Untuk melihat bagaimana pengaruh motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan, maka penulis melakukan suatu analisis mengenai pengaruh faktor-faktor motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan di kantor penjualan wilayah Jakarta PT. Sinar sosro. B. TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mengkaji faktor-faktor dominan yang mempengaruhi keberhasilan penerapan motivasi kerja, iklim komunikasi organisasi, dan produktivitas kerja karyawan. 2. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan. C. RUANG LINGKUP Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk studi kasus di Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jakarta PT. Sinar Sosro dengan jumlah responden berjumlah 62 karyawan dari berbagai depertemen yang ada di perusahaan tersebut. Adapun departemen yang terdapat dalam perusahaan tersebut antara lain adalah Marketing Department, Account and Finance Department, Personal and General Affair Department, dan Logistic Department. Kajian 2

17 masalah khusus ditekankan pada faktor motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Kajian faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan motivasi kerja meliputi hubungan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Sedangkan faktorfaktor yang berpengaruh dalam iklim komunikasi organisasi antara lain kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi. Indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas kerja meliputi kecakapan, motivasi tinggi, orientasi kerja positif, dan kedewasaan. 3

18 II. TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang dilakukan secara sadar (Nawawi, 2005). Menurut Hasibuan (2001), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Menurut Rivai (2006) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi seseorang (individu) untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu yang bersangkutan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan dan kinerja pegawai. Dengan demikian para pegawai yang termotivasi adalah mereka yang mengetahui bahwa pekerjaan yang mereka lakukan membantu dalam pencapaian tujuan mereka. Winardi (2002) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non-moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya baik secara positif maupun negatif tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Motivasi merujuk kepada kondisi dasar yang mendorong tindakan. Individu yang mempunyai motivasi akan bersedia mencurahkan energi fisik dan mentalnya untuk melakukan pekerjaan (Pace dan Faules, 2000). Lewis (1987) menyatakan bahwa motivasi adalah pengaruh, baik yang berasal dari luar (ekstrinsik) maupun dari dalam (intrinsik) individu yang menyebabkan suatu perilaku. Dengan demikian, motivasi sangat penting dalam organisasi 4

19 karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Proses motivasi dimulai oleh seseorang yang mengenali secara sadar atau tidak suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi, kemudian membuat sasaran yang diperkirakan akan memenuhi kebutuhan tersebut dan serangkaian tindakan ditentukan untuk mengarah kesasaran sehingga kebutuhan dapat terpenuhi. Proses motivasi diawali dengan pengendalian kebutuhan individu dan perlu diingat bahwa kebutuhan masing-masing individu berbeda-beda (Kussriyanto, 1984). Secara umum teori motivasi dikelompokkan atas dua kelompok yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan mencoba menjawab apa yang memotivasi seseorang, sedangkan teori proses terfokus pada bagaimana memotivasi seseorang (Csacio, 1995). Teori kepuasan yang dikenal antara lain Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor Hezberg, dan Teori Kebutuhan Mc, Clelland. Sedangkan teori yang termasuk dalam teori proses antara lain Teori Harapan dan Teori Keadilan. Teori Kebutuhan Maslow berpendapat bahwa setiap diri manusia terdiri dari lima kebutuhan, yaitu kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri (Rivai, 2006). Salah satu faktor pendorong yang menyebabkan manusia bekerja adalah karena memilki kebutuhan yang harus dipenuhi yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Menurut Maslow dalam Handoko (2001) berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, bila kebutuhan pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua menjadi utama, begitu juga selanjutnya. Adapun yang mendasari hal ini antara lain : 1) manusia adalah makhluk yang berkeinginan, keinginan itu terus menerus dan hanya akan berhenti sampai manusia telah meninggal dunia, 2) suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum dipenuhi yang akan menjadi motivator, 3) kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang, yaitu kebutuhan fisik (physiological needs), kebutuhan 5

20 akan keamanan dan keselamatan (security or safety needs), kebutuhan bermasyarakat (social needs) atau kebutuhan untuk menerima/bekerja sama dalam kelompok (affiliation or acceptance needs), kebutuhan untuk dihomati atau harga diri (esteem or status needs), dan kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs). Maslow berpendapat bahwa rata-rata warga masyarakat hanya terpuaskan 85% dalam kebutuhan fisiologis, 70% dalam kebutuhan rasa aman, 50% dalam kebutuhan cinta, 40% dalam kebutuhan harga diri, dan hanya 10% dalam kebutuhan aktualisasi diri (Flippo, 1984). Teori motivasi Herzberg berpendapat bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya, setiap orang dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu, faktor-faktor pemeliharaan (hygiene factor) dan faktor motivasi (motivation factor). Hygiene faktor berkaitan dengan hakekat mausia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah, sedangkan faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Menurut Herzberg dalam Nawawi (2005), teori ini disebut juga teori dua faktor, karena didalamnya terbagi dua faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan, yaitu faktor motivasi (motivator) dan dan faktor higienis (hygiene factor). Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor motivator adalah hal-hal yang bersumber dari dalam diri seseorang (intrinsik). Sedangkan faktor higienis bersumber dari luar diri seseorang (ekstrinsik). Adapun yang termasuk ke dalam faktor motivator antara lain motivasi terhadap keberhasilan pelaksanaan (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tangggung jawab (responsibility), dan pengembangan potensi individu (advancement). Sedangkan yang termasuk hygiene factor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan antara lain hubungan kerja (work relationship), peraturan dan kebijakan perusahaan (company policy and role), kondisi kerja (working condition), dan gaji (wage). Dalam teori tersebut, Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara mengkombinasikan kedua faktor tersebut, namun dalam kenyataannya perusahaan cenderung untuk lebih sering memperhatikan hygiene factor dibanding faktor motivator. Kenyataan 6

21 ini dapat dipahami karena hygiene factor mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan individu. Herzberg dalam Robbins (1993), meyakini bahwa tidak adanya faktor tersebut dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan, sedangkan jika faktor motivasi tidak ada atau tidak terlalu diperhatikan oleh perusahaan maka tidak akan menimbulkan ketidakpuasan yang berlebihan dalam diri karyawan. Dengan demikian, faktor pemeliharaan (hygiene factor) perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bawahan dapat ditingkatkan sehingga akan dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. B. IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI Pace dan Faules (2000) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi adalah persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsurunsur tersebut terhadap komunikasi dimana pengaruh tersebut kemudian didefinisikan, disepakati, dikembangkan, dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakantindakan atau perilaku para pegawai yang bekerja di dalamnya dan pesanpesan mengenai organisasi. Iklim komunikasi adalah suasana komunikasi yang diciptakan oleh pola hubungan antar pribadi yang berlaku disana. Secara umum dapat dikatakan bahwa suasana komunikasi yang baik ialah suasana yang bersih dari prasangka-prasangka yang subjektif, perasaan golongan atau kedaerahan. Suasana yang demikian akan membantu efektivitas komunikasi. Iklim komunikasi merupakan refleksi komunikasi yang terjadi pada level organisasi dan individu. Pada level organisasi, iklim komunikasi meliputi hal-hal pokok seperti bagaimana berkomunikasi dalam memotivasi dan merangsang para pegawai agar berusaha mencapai tujuan organisasi serta bagaimana membuat para pegawai mengidentifikasikan diri ke dalam organisasi. Pada level individu, iklim komunikasi berkaitan dengan perkiraan mengenai apakah sikap para pegawai dalam berkomunikasi sehat atau tidak di dalam suatu organisasi. 7

22 Iklim komunikasi organisasi merupakan gabungan dari persepsipersepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar pribadi, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut (Pace dan Faules, 2000). Iklim komunikasi organisasi menyangkut persepsi pegawai terhadap pesan dan hubungan pesan dengan aktivitas yang terjadi di dalam organisasi (Pace dan Faules, 2000). Dengan demikian, iklim komunikasi merupakan kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Muhammad, 1995). Frantz dalam Pace dan Faules (2000), mengatakan bahwa iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh paling penting dalam produktivitas organisasi karena iklim komunikasi akan mempengaruhi usaha anggota organisasi. Usaha dalam hal ini merujuk kepada penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk mengangkat, berbicara, berjalan, penggunaan pikiran dan mental, menganalisis, dan memecahkan masalah. Redding dalam Muhammad (1995) menyebutkan bahwa iklim komunikasi organisasi terdiri dari lima dimensi, yaitu : a) supportiveness, yaitu bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan akan membantu mereka untuk membangun dan menjaga atau mempertahankan harga diri dan keyakinan akan pentingnya diri, b) partisipasi membuat keputusan, c) kepercayaan, d) keterbukaan dan keikutsertaan, e) tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi. Berbeda dengan pendapat Redding tersebut di atas, Pace dan Faules (2000) menyebutkan bahwa iklim komunikasi organisasi terdiri dari enam faktor, diantaranya adalah : 1. Kepercayaan, dimana pegawai di semua tingkatan harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya 8

23 terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan. 2. Pembuatan keputusan bersama, dimana seluruh pegawai di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam seluruh aspek kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukannya. Pada faktor ini seluruh pegawai harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan pimpinan di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan. 3. Kejujuran, yaitu suasana umum yang diliputi kejujuran, keterusterangan yang mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dimana para pegawai mampu mengatakan apa yang ada dalam pikirannya tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada rekan sejawat, bawahan atau atasan. 4. Keterbukaan dalam berkomunikasi ke bawah, dimana pegawai harus mudah mendapatkan informasi yang berhubungan langsung dengan tugasnya yang mempengaruhi kemampuannya untuk mengkoordinasikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan orang-orang atau bagian-bagian lain yang berhubungan luas dengan organisasi. 5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dimana pimpinan harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan pegawai secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan. 6. Perhatian pada tujuan berkinerja tinggi, dimana seluruh pegawai dalam organisasi harus menunjukkan komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, yaitu produktivitas tinggi, kualitas tinggi, dan biaya rendah. Muhammad (1995) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi dibentuk melalui interaksi antara anggota-anggota organisasi. Iklim komunikasi organisasi merupakan suasana komunikasi yang tercipta oleh pola hubungan antar pribadi yang berlaku dalam organisasi. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara 9

24 terbuka, rileks, dan ramah-tamah dengan anggota lainnya. Sedangkan iklim komunikasi yang negatif menjadikan anggota organisasi tidak berani berkomunikasi secara terbuka. Menurut Gilbert (2003) menyatakan bahwa iklim komunikasi yang terbuka akan meningkatkan perasaan pegawai bahwa mereka adalah bagian dari organisasi, menciptakan perasaan bahwa diri mereka berharga. Kondisi mereka akan sangat kuat mempengaruhi penghargaan diri (self esteem), komitmen terhadap organisasi dan prilaku yang kooperatif. Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi adalah untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif, untuk mengikatkan diri dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan operasinya. Iklim komunikasi yang negatif dapat benar-benar merusak keputusan yang dibuat anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan produktivitas kerja anggota organisasi dan mendukung komitmen pada organisasi (Pace dan Faules, 2001). Dengan demikian, apabila para pegawai mempersepsikan atau memaknai iklim komunikasi yang terjadi di organisasi tempat bekerja secara positif artinya dapat mendukung kelancaran kerja maka dapat diduga bahwa para pagawai tersebut akan bekerja dengan perasaan tenang, senang, dan nyaman sehingga menimbulkan dorongan untuk giat bekerja dengan sungguh-sungguh dan bartanggung jawab yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Gibb dalam Muhammad (1995), menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dari anggota organisasi mengarahkan kepada iklim supportiveness. Dia juga mengatakan bahwa komunikasi antara pimpinan dan bawahan dapat menghasilkan iklim yang suportif. Terdapat enam karakteristik iklim suportif dalam organisasi, yaitu : 10

25 1. Provisionalism, pimpinan memperbolehkan bawahan untuk bersikap kreatif, eksperimental dan fleksibel atau tidak kaku, sehingga para pegawai dapat menyesuaikan diri pada situasi komunikasi yang berbeda-beda. 2. Empati, pimpinan berusaha untuk memahami dan mendengarkan permasalahan yang dihadapi serta menghargai perasaan dan nilai-nilai yang dianut oleh bawahan. Disamping itu, para pegawai saling memperlihatkan perhatian dan pengertian terhadap pegawai lainnya. 3. Kesamaan, pimpinan tidak berusaha membuat pegawai merasa rendah, tidak menggunakan statusnya untuk mengendalikan, serta menghargai posisi orang lain. Pegawai memperlakukan pegawai lainnya sebagai teman dan menekankan kepada kedudukan dan kekuasaan. 4. Spontanitas, komunikasi yang dilakukan pimpinan bersifat jujur dan bebas dari motif tersembunyi,. Para pegawai dapat dengan bebas menyampaikan pendapatnya serta berkomunikasi dengan sopan dalam berespon terhadap situasi yang terjadi, jujur, dan terus terang. 5. Orientasi masalah, pimpinan lebih banyak mendefinisikan masalah daripada memberikan pemecahan. Masalah didiskusikan dan dipecahkan bersama dengan para pegawai. Pimpinan tidak memaksakan pendapatnya kepada para pegawai. Dengan demikian, para pegawai memfokuskan komunikasi mereka kepada pemecahan kesulitan secara bersama. 6. Deskripsi, komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan jelas, menggambarkan situasi yang terjadi apa adanya atau jujur, dan memberikan pendapatnya tanpa bermaksud merubah situasi tersebut. Para pegawai memfokuskan pesan mereka kepada kejadian yang dapat diamati daripada evaluasi secara subjektif atau emosional. C. PRODUKTIVITAS Secara luas produktivitas mencakup banyak aspek. Menurut Mathis dan Jackson (2000), menyebutkan bahwa sistem manajemen produktivitas berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap produktivitas karyawannya. Kata produktivitas itu sendiri dapat dilekatkan pada aspek-aspek yang luas, 11

26 seperti produktivitas perusahaan yang maknanya lebih luas lagi. Disamping itu, dapat pula produktivitas dilihat secara parsial, seperti produktivitas karyawan sebagaimana penelitian ini. Produktivitas yang diteliti bersifat parsial, mengkhususkan diri pada aspek karyawan. Produktivitas karyawan diartikan sebagai sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa prestasi kerja hari ini harus lebih baik dari hari sebelumnya. Produktivitas pada dasarnya adalah sikap mental terhadap kemajuan dan kehidupan. Di dalam dunia industri telah lama didasari bahwa produktivitas adalah alat untuk meningkatkan daya kompetisi dan keuntungan (Ravianto, 1990). Produktivitas mencakup dua konsep dasar yaitu daya guna (efisiensi) dan hasil guna (efektivitas). Daya guna menggambarkan tingkat sumberdaya yang diperlukan untuk menghasilkan hasil tertentu, sedangkan hasil guna menggambarkan akibat-akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan. Kualitas tenaga kerja mempunyai korelasi yang positif dengan produktivitas tenaga kerja. Tenaga kerja yang mempunyai kualitas kerja tinggi dapat menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi pula. Kualitas tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu sikap kerja, pengetahuan, dan keterampilan. Csacio (1995) menjelaskan tiga faktor yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja tersebut disebut sebagai perilaku produktif yang merupakan suatu gabungan yang rumit tetapi jelas wujudnya dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. Produktivitas kerja didefinisikan sebagai perbandingan terbalik antara masukan (input) dan luaran (output) yang bernilai, misalnya efisiensi dan efektivitas sumberdaya yang tersedia, yaitu kepegawaian, mesin, bahan, modal, fasilitas, energi dan waktu untuk mencapai keluaran yang sangat bernilai (Ranfl, 2000). Lebih lanjut dikemukakan bahwa perbedaan-perbedaan produktivitas sangat dipengaruhi oleh sikap, motivasi, dan lingkungan kerja pegawai, dimana untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap pegawai harus diberi motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut aktif dalam melakukan pekerjaan. 12

27 Pengukuran produktivitas dalam ruang lingkup organisasi atau perusahaan bermanfaat untuk (1) menilai efisiensi konversi sumberdaya yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa, (2) perencanaan sumberdaya, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang, (3) menyusun kembali tujuan hasil usaha pengukuran produktivitas, (4) perencanaan target tingkat produktivitas untuk masa yang akan datang melalui modifikasi secara realistis berdasarkan tingkat pengukuran saat ini (Sumanth, 1984). Berdasarkan berbagai studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam seminar tentang produktivitas, Ranfl (2000) merangkumnya menjadi tujuh kunci pokok untuk mencapai produktivitas yang tinggi, yaitu : 1) keahlian (manajemen yang bertanggung jawab), 2) kepemimpinan yang luar biasa, 3) kesederhanaa organisasional dan operasional, 4) kepegawaian yang efektif, 5) tugas yag menantang, 6) perencanaan dan pengendalian tujuan, dan 7) pelatihan manajerial khusus. Lebih lanjut dikemukakan bahwa indikator yang paling sering digunakan untuk mengidentifikasi produktivitas kerja pegawai, dapat dilihat dari ciri-ciri dasar atau ciri-ciri umum (profil) seorang pegawai produktif, yaitu : 1. Lebih dari memenuhi kualifikasi (kecakapan) pekerjaan. Indikator ini antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai cerdas dan dapat belajar dengan cepat, kompeten secara profesional, kreatif dan inovatif, memahami pekerjaan, bekerja dengan cerdik, selalu mencari perbaikan, memiliki catatan prestasi yang berhasil, dan selalu meningkatkan diri. 2. Bermotivasi tinggi. Indikator motivasi yang tinggi antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai dapat memotivasi diri sendiri, tekun, mempunyai kemauan keras untuk bekerja, bekerja efektif, melihat hal-hal yang harus dikerjakan dan mengambil tindakan yang perlu, menyukai tantangan, selalu ingin bertanya, memperagakan ketidakpuasan yang konstruktif, berorientasi pada sasaran, selalu tepat waktu, tingkat energi tinggi, dan memberikan andil lebih dari yang diharapkan. 3. Mempunyai orientasi pekerjaan yang positif. Indikator ini antara lain dapat dilihat jika seseorang pegawai menyukai pekerjaannya dan membanggakannya, menetapkan standar yang tinggi, mempunyai 13

28 kebiasaan kerja yang baik, selalu terlibat dalam pekerjaannya, cermat, dapat dipercaya, dan konsisten, menghormati manajemen dan tujuannya, mempunyai hubungan kerja yang baik, dapat menerima pengarahan, dan dapat menyesuiakan diri dengan perubahan 4. Dewasa. Indikator ini antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai berintegrasi tinggi, mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi, mengetahui kekuatan/kelemahan sendiri, bergaul secara efektif dengan lingkungan, dapat berkinerja efektif di bawah tekanan, dapat belajar dari pengalaman, dan mempunyai ambisi yang sehat. 14

29 III. METODOLOGI PENELITIAN A. KERANGKA PEMIKIRAN Dalam suatu organisasi atau perusahaan, faktor sumberdaya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam kegiatan organisasiuntuk mencapai berbagai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam diri manusia terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kualitas dan kuantitas hasil dalam melakukan sesuatu atau pada saat bekerja diantaranya adalah motivasi dan iklim komunikasi organisasi. Motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau sebab seseorang dalam melakukan sesuatu. Motivasi kerja merupakan unsur yang ada dalam diri manusia dan berpengaruh besar terhadap aktivitas para karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Untuk mengukur motivasi kerja digunakan konsep teori motivasi yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg dalam Mathis dan Jackson (2000). Teori ini disebut juga dengan teori dua faktor. Teori dua faktor dari Herzberg mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah faktor yang dapat memberikan motivasi (motivator) dan kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors). Dalam penelitian ini, faktor yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja karyawan adalah hygiene factors yang terdiri dari hubungan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Iklim komunikasi organisasi merupakan gabungan dari persepsipersepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar pribadi, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut (Pace dan Faules, 2000). Untuk mengukur iklim komunikasi organisasi digunakan konsep yang dikemukakan oleh Pace dan Faules (2000) yang terdiri dari kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi. 15

30 Adanya motivasi yang tinggi dan iklim komunikasi organisai yang baik akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas kerja karyawan menurut Ranfl (2000) antara lain kecakapan, motivasi tinggi, orientasi kerja positif, dan kedewasaan. Hubungan kerja Peraturan dan Kebijakan Kondisi Kerja Motivasi Kerja Kompensasi Kecakapan Kepercayaan Pembuatan Keputusan Kejujuran Produktivitas Karyawan Motivasi Tinggi Orientasi Kerja Positif Kedewasaan Keterbukaan dalam Komunikasi ke bawah Iklim Komunikasi Organisasi Mendengarkan dalam Komunikasi ke atas Perhatian pada Tujuan Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian 16

31 1. Identifikasi Variabel Dalam Structural Equation Modeling (SEM) jika suatu variabel tidak dipengaruhi oleh variabel lainnya dalam model sering disebut variabel eksogen, sedangkan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain disebut variabel endogen. Varabel laten adalah variabel yang tidak bias diukur secara langsung dan memerlukan beberapa indikator/skala. Sedangkan variabel manifest/indikator adalah indikator-indikator variabel laten yang dapat diukur secara langsung (Ghozali, 2005). a. Variabel Laten Variabel laten dalam penelitian ini terdiri dari variabel laten eksogen (ξ 1 dan ξ 2 ) dan variabel laten endogen (η 1 ) dikategorikan sebagai berikut : ξ 1 : Motivasi Kerja ξ 2 : Iklim Komunikasi Organisasi η 1 : Produktivitas Kerja b. Variabel Teramati (Indikator) Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan variabel laten dengan indikatornya : Tabel 1. Variabel Laten dan Variabel Teramati No Variabel Laten Variabel Manifest (Indikator) 1. Motivasi Kerja (ξ 1 ) 2. Iklim Komunikasi Organisasi (ξ 2 ) 3. Produktivitas Kerja (η 1 ) Hubungan Kerja (X 1 ) Peratuturan dan Kebijakan Perusahaan (X 2 ) Kondisi Kerja (X 3 ) Kompensasi (X 4 ) Kepercayaan (X 5 ) Pembuatan Keputusan Bersama (X 6 ) Kejujuran (X 7 ) Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah (X 8 ) Mendengarkan dalam Komunikasi ke Atas (X 9 ) Perhatian pada Tujuan Berkinerja Tinggi (X 10 ) Kecakapan (Y 1 ) Motivasi Tinggi (Y 2 ) Orientasi Kerja Positif (Y 3 ) Kedewasaan (Y 4 ) 17

32 B. HIPOTESIS Berdasarkan studi pustaka yang telah dilakukan, peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut : 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan. 2. Terdapat hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan produktivitas kerja karyawan. C. PENGUMPULAN DATA 1. Objek Penelitian Penelitian dilakukan pada karyawan perusahaan yang menerapkan sistem motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi. Perusahaan yang dipilih adalah Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jakarta PT. Sinar Sosro. Pertimbangan perusahaan tersebut dalam melakukan penelitian adalah bahwa perusahaan tersebut merupakan perusahaan asli milik Indonesia yang menerapkan sistem motivasi dan iklim komunikasi organisasi, serta jumlah karyawan yang memadai untuk dijadikan populasi sampel. 2. Populasi dan Sampel Populasi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jakarta PT. Sinar Sosro. Karyawan KPW Jakarta PT. Sinar Sosro meliputi departemen Marketing, Accounting and Finance, Personal Genaral Affair, dan Staff Logistik. Jumlah seluruhnya adalah sekitar 70 karyawan. Sampel merupakan sebagian atau populasi populasi dari yang diteliti. Menurut Suharsini (1999), dalam penetapan sampel harus memperhatikan jumlah populasi sampel. Untuk populasi kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya dijadikan sampel sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sedangkan jika populasi sampelnya besar maka dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% 18

33 tergantung pada kemampuan peneliti dari segi waktu, tenaga dan dana, luas wilayah, dan besarnya resiko yang diambil. KPW Jakarta PT. Sinar Sosro memiliki jumlah karyawan sebanyak 70 orang. Oleh karena itu, pengambilan sampel pada penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan tersebut. Tetapi dalam pengembalian kuesioner, hanya 62 karyawan yang dapat mengembalikan kuesioner tersebut. 3. Metode Pengumpulan Data Metode yang dilakukan dalam pengumpulan data yang relevan untuk menunjang dan memperkuat penelitian adalah sebagai berikut : a. Metode Survei Metode survei digunakan untuk memperoleh data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari subjek penelitian melalui pengisian langsung daftar pertanyaan kuesioner oleh responden. Keuntungan penelitian survei dengan kuesioner adalah kehematan. Penggunaan kuesioner akan memperoleh data yang maksimal dengan biaya yang relatif kecil. Selain itu, kuesioner adalah alat yang lebih peka karena pada kuesioner berbias lebih rendah terhadap jawaban yang diinginkan dibandingkan data yang diperoleh dengan wawancara. Keterbatasan kuesioner adalah relatif singkat dan responden kebanyakan tidak mempunyai waktu yang cukup untuk mengisi kuesioner (Chadwick, 1991). Kuesioner yang digunakan terdiri dari tiga bagian utama. Bagian pertama kuesioner adalah untuk mendapatkan informasi demografi, yaitu variabel jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan akhir, lama bekerja, dan jabatan dalam pekerjaan. Bagian kedua kuesioner adalah mengukur penilaian karyawan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan iklim komunikasi organisasi perusahaan. Bagian ketiga adalah mengukur produktivitas kerja karyawan dengan indikator, seperti kecakapan, motivasi tinggi, orientasi kerja positif, dan kedewasaan. 19

34 Kuesioner untuk mengukur penilaian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Manubowo (2003). Sedangkan kuesioner untuk mengukur iklim komunikasi organisasi menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Sudarso (2002). Indikator untuk mengukur produktivitas kerja karyawan menggunakan kuesioner yang dikemukakan oleh Papas dan Rerner (2000), yaitu memberikan pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan yang kualitatif, kemudian penilaian atau jawaban yang didapatkan diubah menjadi kuantitatif. Untuk memudahkan penilain itu, digunakan skala Likert, yaitu : 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 = setuju; 5 = sangat setuju. Jumlah pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut berjumlah 14 pertanyaan dan dibagi kedalam 4 bagian yaitu, kecakapan, motivasi tinggi, orientasi kerja positif, dan kedewasaan. Data demografi karyawan yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, dan jabatan pekerjaan. Jumlah pertanyaan seluruhnya dalam kuesioner penelitian ini adalah 53 pertanyaan. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada lampiran 1. b. Wawancara Wawancara merupakan teknik pengumpulan data menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subjek penelitian. Wawancara dalam penelitian ini bersifat tidak terstruktur dan dimaksudkan untuk melengkapi informasi yang tidak mungkin didapatkan melalui kuesioner. D. ANALISIS DATA Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) yang terdiri dari analisis model pengukuran atau confirmatory factor analysis (CFA) dan analisis model struktural menggunakan LISREL Tahapan yang dilakukan dalam analisis data ini 20

35 adalah (1) mengumpulkan kuesioner yang disebarkan, (2) memberikan skor pada setiap jawaban responden, (3) tabulasi nilai/skor jawaban sebagai data, (4) mengolah dan menganalisis data. 1. Structural Equation Modelling Structural Equation Modelling (SEM) adalah suatu metode analisis data berdasarkan pada persamaan regresi yang terdiri dari analisis model pengukuran dan analisis model struktural. Komponen model SEM terdiri dari dua jenis variabel laten (latent variable) dan variabel teramati (observed variable). Variabel laten merupakan konsep abstrak yang hanya dapat diamati secara tidak langsung dan tidak sempurna melalui pengaruhnya pada variabel teramati. Sedangkan variabel teramati adalah variabel yang hanya dapat diukur secara empiris dan dijadikan sebagai indikator dari variabel lain. Dua jenis model yang digunakan dalam SEM yaitu model struktural (structural model) dan model pengukuran (measuranment model). Model struktural menggambarkan hubungan-hubungan linear yang ada diantara variabel laten yang merupakan persamaan regresi linear dari variabel tersebut. Sedangkan model pengukuran menghubungkan variabel laten dengan indikatornya (variabel teramati) yang berbentuk analisis faktor. Dua jenis kesalahan dalam menggunakan metode SEM antara lain kesalahan struktural (structural error) dan kesalahan pengukuran (measuranment error). Prosedur SEM secara umum akan mengandung tahapan-tahapan sebagai berikut (Wijanto, 2008) : a. Spesifikasi model (model specification) Tahap ini berkaitan dengan pembentukan model awal persamaan struktural sebelum dilakukan estimasi. Model awal diformulasikan berdasarkan suatu teori atau penelitian sebelumnya. Menspesifikasikan model diperoleh melalui tiga langkah, yaitu : 21

36 Spesifikasi model pengukuran Mendefinisikan variabel-variabel laten yang ada dalam penelitian. Mendefinisikan variabel-variabel teramati Mendefinisikan hubungan antara setiap variabel laten dengan variabel teramati yang terkait. Spesifikasi model struktural Mendefinisikan hubungan kausal antara variabel-variabel laten tersbut. Gambar path diagram dari model hybrid yang merupakan kombinasi model pengukuran dan struktural. b. Identifikasi model Tahap ini berkaitan dengan pengkajian tentang kemungkinan diperolehnya nilai yang unik untuk setiap parameter yang ada dalam model dan kemungkinan persamaan simultan tidak ada solusinya. c. Estimasi (estimation) Tahap ini berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk menghasilkan nilai-nilai parameter dengan menggunakan salah satu metode estimasi yang tersedia. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan full information techniques yaitu suatu teknik untuk mengestimasi seluruh sistem persamaan secara simultan dimana informasi yang digunakan untuk mengestimasi suatu parameter diperoleh dari seluruh sistem persamaan pada suatu model. Salah satu kelemahan dari estimasi jenis ini adalah jika suatu model memiliki specification error yang timbul akibat dimasukkan hubungan yang tidak relevan atau dihilangkannya hubungan yang sangat relevan, akan berpengaruh terhadap seluruh model (Ghozali, 2005). Metode estimasi dalam SEM yang termasuk dalam full information techniques adalah Maximum Likelihood dan Weight Least Square. 22

37 d. Uji kecocokan (testing fit) Tahap ini berkaitan dengan pengujian kecocokan antara model dengan data. Menurut Hair et.al. (1998), evaluasi terhadap tingkat kecocokan data dengan model dilakukan melalui beberapa tahapan, yaitu : Kecocokan keseluruhan model Mengevaluasi secara umum derajat kecocokan atau Goodness of fit (GOF) antara data dengan model. SEM tidak mempunyai satu uji statistik terbaik yang dapat menjelaskan kekuatan prediksi model. Sebagai gantinya, para peneliti telah mengembangkan beberapa GOF yang dapat digunakan secara bersama-sama atau kombinasi. Kecocokan model pengukuran Setelah kecocokan model dan data secara keseluruhan adalah baik, langkah berikutnya adalah evaluasi atau uji kecocokan model pengukuran. Evaluasi ini dilakukan terhadap setiap konstruk atau model pengukuran (hubungan antara sebuah variabel laten dengan beberapa variabel teramati/indikator) secara terpisah melalui : Evaluasi terhadap validitas dari model pengukuran Evaluasi terhadap reliabilitas dari model pengukuran Kecocokan model struktural Analisis terhadap model struktural mancakup pemeriksaan terhadap signifikansi koefisien-koefisien yang diestimasi. Metode SEM menyediakan nilai koefisien-koefisien yang diestimasi dan nilai-t untuk setiap koefisien. Dengan menspesifikasikan tingkat signifikansi (α = 0.05), maka setiap koefisien yang mewakili hubungan kausal dapat diuji signifikansinya secara statistik. e. Respifikasi Tahap ini berkaitan dengan respesifikasi model berdasarkan atas hasil uji kecocokan tahap sebelumnya. 23

38 Penerapan two-step approach adalah penerapan prosedur SEM yang digunakan dalam penelitian ini. Tahap pertama dari two-step approach adalah dengan merespesifikasikan sebuah model hybrid sebagai sebuah model CFA. Model ini kemudian dianalisis untuk menentukan kecocokannya terhadap data. Jika kecocokan (fit) dari model CFA ini tidak baik, maka tidak hanya hipotesis peneliti tentang model pengukuran salah, tetapi juga kecocokan model hybrid terhadap data akan lebih jelek lagi (Wijanto, 2008). Oleh karena itu, pada tahap ini kita harus memperoleh model CFA yang dapat diterima, yaitu yang mempunyai kecocokan data dengan model, validitas dan reliabilitas yang baik. Setelah tahap pertama menghasilkan model CFA dengan kecocokan data-model, validitas dan reliabilitas yang baik, maka tahap kedua dilaksanakan. Tahap kedua dari two-step approach adalah menambahkan model struktural aslinya pada model CFA hasil pertama untuk menghasilkan model hybrid. Model hybrid kemudian diestimasi dan dianalisis untuk melihat kecocokan model secara keseluruhan serta evaluasi terhadap model strukturalnya. 1) Analisis Model Pengukuran Model pengukuran memodelkan hubungan antara variabel laten dengan variabel-variabel teramati. Hubungannya bersifat reflektif, dimana variabel-variabel teramati merupakan refleksi dari variabel laten terkait. Lazimnya dalam SEM hubungan ini bersifat congeneric, yaitu satu variabel teramati hanya mengukur atau merefleksikan sebuah variabel laten. Analisis model pengukuran ini disebut juga sebagai Confirmatory Factor Analysis (CFA). Hasil akhir sebuah CFA diperoleh melalui uji kecocokan keseluruhan model, analisis validitas model dan analisis reabilitas model. Uji kecocokan merupakan evaluasi tingkat kecocokan hasil estimasi model yang menghasilkan solusi nilai parameter yang diestimasi. Menurut Hair et.al. (1998), evaluasi terhadap tingkat kecocokan data dilakukan melalui beberapa tahapan antara lain, 24

39 kecocokan keseluruhan model, kecocokan model pengukuran, dan kecocokan model struktural. Validitas berhubungan dengan apakah suatu variabel mengukur apa yang seharusnya diukur. Menurut Doll, Xia, dan Torkzadeh (1994) pengukuran validitas variabel dalam model Confirmatory Factor Analysis (CFA) adalah sebagai berikut : a) Pada first-order model pengukuran, standard loading factor (muatan faktor standar) variabel teramati (indikator) terhadap variabel laten merupakan estimasi validitas variabel teramati. b) Pada second-order model pengukuran, standard structural coefficient dari faktor (variabel laten) pada konstruk yang lebih tinggi adalah estimasi validitas dari faktor tersebut. Menurut Rigdom dan Ferguson (1991), suatu variabel dikatakan mempunyai validitas yang baik terhadap konstruk atau variabel latennya jika nilai-t muatan faktor lebih besar dari nilai kritis ( 1,96) dan muatan faktor standarnya lebih besar atau sama dengan 0,7 ( 0,7). Sedangkan menurut Igbaria (1997) suatu variabel dikatakan memiliki validitas yang baik jika muatan faktor standarnya lebih besar atau sama dengan 0,5 ( 0,5). Reliabilitas merupakan konsistensi suatu pengukuran. Evaluasi terhadap reliabilitas model pengukuran dalam SEM dapat menggunakan composite reliability measure (ukuran reliabilitas komposit) dan variance extracted (ukuran ekstrak varian). Reliabilitas komposit suatu konstruk dihitung dengan rumus berikut : Dengan Std. Loading (standardized loading) dapat diperoleh dari keluaran program LISREL, dan e j adalah measurenment error untuk setiap indikator atau variabel teramati (Fornel dan Larcker, 1981). Ekstrak varian mencerminkan jumlah varian keseluruhan dalam indikator yang dijelaskan oleh variabel laten. Ukuran ekstrak 25

40 varian dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut (Fornel dan Larcker, 1981) : Hair et.al. (1998) menyatakan bahwa sebuah konstruk mempunyai reliabilitas yang baik jika CR-nya lebih besar atau sama dengan 0,70 dan VE-nya lebih besar atau sama dengan 0,50. 2) Analisis Model Struktural Analisis terhadap model struktural mencakup pemeriksaan terhadap signifikansi koefisien-koefisien yang diestimasi. Pada persamaan struktural (structural equation) nilai-t menunjukkan tingkat signifikansi koefisien yang menggambarkan besarnya pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat. Semakin besar nilai-t, maka pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat semakin signifikan. Nilai kritis uji pada taraf nyata 5% adalah 1,96. Nilai muatan faktor (loading factor) merupakan koefisien yang menunjukkan seberapa besar tingkat kontribusi (pengaruh) variabel indikator terhadap variabel laten. Semakin besar muatan faktor maka semakin besar pengaruh variabel indikator terhadap variabel laten. Nilai Square Multiple Correlation (SMC) merupakan koefisien determinasi atau penjelas, artinya menunjukkan seberapa besar variabel indikator dapat menjelaskan atau mempengeruhi variabel laten. Nilai SMC yang paling besar menunjukkan bahwa variabel indikator mempuyai bagian terbesar dalam membentuk (mempengaruhi) variabel laten. 26

41 IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. SEJARAH PERUSAHAAN DAN PERKEMBANGANNYA SOSRO merupakan pelopor produk teh siap minum dalam kemasan yang pertama di Indonesia. Nama SOSRO diambil dari nama keluarga pendirinya yaitu SOSRODJOJO. Tahun 1940, Keluarga Sosrodjojo memulai usahanya di sebuah kota kecil bernama Slawi, Jawa Tengah. Pada saat memulai bisnisnya, produk yang dijual adalah teh kering dengan merek Teh Cap Botol dimana daerah penyebarannya masih di seputar wilayah Jawa Tengah. Tahun 1953, keluarga Sosrodjojo mulai memperluas bisnisnya dengan merambah ke ibukota Jakarta untuk memperkenalkan produk Teh Cap Botol yang sudah sangat terkenal di daerah Jawa Tengah. Perjalanan memperkenalkan produknya ini dimulai dengan melakukan strategi CICIP RASA (product sampling) ke beberapa pasar di kota Jakarta. Awalnya, datang ke pasar-pasar untuk memperkenalkan Teh Cap Botol dengan cara memasak dan menyeduh teh langsung di tempat. Setelah seduhan tersebut siap, teh tersebut dibagikan kepada orang-orang yang ada di pasar. Tetapi cara ini kurang berhasil karena teh yang telah diseduh terlalu panas dan proses penyajiannya terlampau lama sehingga pengunjung di pasar yang ingin mencicipinya tidak sabar menunggu. Cara kedua, teh tidak lagi diseduh langsung di pasar, tetapi dimasukkan ke dalam panci-panci besar untuk selanjutnya dibawa ke pasar dengan menggunakan mobil bak terbuka. Lagi-lagi cara ini kurang berhasil karena teh yang dibawa, sebagian besar tumpah dalam perjalanan dari kantor ke pasar. Hal ini disebabkan pada saat tersebut jalanan di kota Jakarta masih berlubang dan belum sebagus sekarang. Akhirnya, dilakukan cara lain lagi yaitu air teh yang telah diseduh dimasukkan dalam botol-botol bekas limun atau kecap yang telah dibersihkan terlebih dahulu. Kemudian barulah botolbotol ini dibawa ke tempat keramaian berlangsung dengan strategi promosi yang masih sama yaitu Cicip Rasa. Ternyata cara yang ketiga ini berjalan dengan baik dan terus dipakai selama bertahun-tahun. 27

42 Akhirnya muncul ide untuk membawa teh yang telah diseduh di kantor, dikemas kedalam botol yang sudah dibersihkan. Ternyata cara ini cukup menarik minat pengunjung karena selain praktis juga bisa langsung dikonsumsi tanpa perlu menunggu tehnya dimasak seperti cara sebelumnya. Setelah bertahun-tahun dilakukan teknik promosi Cicip Rasa, akhirnya pada tahun 1969 muncul gagasan untuk menjual teh siap minum (ready to drink tea) dalam kemasan botol. Untuk kemunculan desain pertama adalah pada tahun 1970 dengan penulisan kemasan Teh Cap Botol Soft Drink Sosrodjojo. Untuk desain botol kedua yaitu pada tahun 1972 dengan penulisan kemasan Teh Cap Botol dengan penulisan CAP lebih kecil, sehingga orang lebih membaca TEH BOTOL. Pada tahun tahun 1974, terjadi perubahan desain botol yang ketiga. Desain botolnya tidak seperti botol versi I dan II. Desain borol ketiga memiliki bentuk botol yang baru dan perubahan pada penulisan merk Teh Botol Sosro pada kemasannya. Desain botol ketiga ini diperkenalkan seiring dengan didirikannya pabrik PT. SINAR SOSRO yang merupakan pabrik teh siap minum dalam kemasan botol pertama di Indonesia dan didunia. Pendirian pabrik pertama ini terletak di daerah Cakung, Jakarta. PT. Sinar Sosro didirikan berdasarkan akte pendirian No. 9 tanggal 17 Juli 1974 dengan notaris Milly Karmila, SH. Sekitar tahun 1975 dimulai produksi dengan sistem semi otomatis dengan memanfaatkan mesin lini satu yang berlokasi di Cakung, Jakarta Timur. Setahun kemudian, PT. Sinar Sosro mendapat pengesahan dari Mentri Kehakiman RI dengan surat No. Y. A. 5/10/25 tertanggal 6 Februari 1976 dan terdaftar di Pengadilan Negeri Bekasi tertanggal 8 Mei Pada tahun 1976, dengan bantuan Soeryanto Sosrodjojo yang baru menyelesaikan studinya di Jerman, mereka mendatangkan mesin-mesin dari Jerman untuk memproduksi teh siap minum dalam kemasan botol melalui proses sterilisasi suhu tinggi sehingga menjadikan Teh Botol Sosro lebih berkualitas. Bisnis yang telah dirintis oleh Bapak Sosrodjojo ini semakin berkembang dan pada generasi kedua saat diteruskan oleh putra-putranya inovasi baru pun mulai dirintis yaitu dengan pendistribusian secara nasional. 28

43 Dan pada generasi ketiga, bisnis ini mulai malakukan pengembangan usaha minuman ke berbagai variasi cita rasa, target segmen, benefit dan kemasan. Setelah itu, cakupan distribusi produknya telah merambah kawasan internasional. Untuk memenuhi kebutuhan pasar yang semakin meningkat, maka pada tahun 1978 dilaksanakan instalansi mesin yang lebih modern dan lebih besar yaitu mesin lini 2. Setahun kemudian mesin tersebut beroperasi dengan kapasitas produksi botol per jam. Pada tahun 1980, PT. Sinar Sosro mendirikan pabrik di Surabaya yaitu PT Suroyo Sosro Kencono dengan kapasitas produksinya kira-kira botol per jam. Pada tahun yang sama, PT. Sinar Sosro mendatangkan mesin untuk membuat teh dalam kotak yang mempunyai kapasitas produksi kira-kira botol per jam. Produksi ini mulai dipasarkan pada tahun Selain produksi teh dalam kemasan botol, PT. Sinar Sosro juga memproduksi air mineral dengan kemasan botol 250 ml pada mesin mini 2. Produksi ini masih kurang terkenal disbanding produk air mineral lainnya terutama aqua, karena dirasakan kurang tepat, maka produksi air mineral ini dialihkan pada PT. Union Multi Pack, Tambun Bekasi. Pada saat ini nama perusahaan ini telah menjadi PT. Sinar Sosro cabang Tambun yang memproduksi teh kotak dan air mineral. Produk Teh Botol Sosro ternyata sangat diminati oleh masyarakat sehingga permintaan pun semakin meningkat. Peningkatan ini mendorong Sosro untuk mendirikan perusahaan baru. Saat ini Sosro telah memiliki beberapa pabrik yang tersebar di beberapa daerah di Indonesia, yaitu: 1. PT. Sinar Sosro KPB Cakung 2. PT. Sinar Sosro KPB Tambun 3. PT. Sinar Sosro KPB Medan 4. PT. Sinar Sosro KPB Ungaran 5. PT. Sinar Sosro KPB Pandeglang 6. PT. Sinar Sosro KPB Gianyar 7. PT. Sinar Sosro KPB Cibitung 8. PT. Sinar Sosro KPB Mojokerto 29

44 1. PT. Sinar Sosro KPB Palembang 2. PT. Sinar Sosro KPB Gresik PT. Sinar Sosro dalam struktur organisasinya dibagi menjadi tiga bagian utama yaitu kantor pusat, unit pabrik, dan kantor penjualan wilayah. Kantor penjualan wilayah merupakan kantor penjualan yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Adapun tujuan didirikannya kantor penjualan ini adalah untuk mendekatkan diri dengan konsumen. Salah satu kantor penjualan pada PT. Sinar Sosro adalah Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jakarta. Kantor Penjualaan Wilayah Jakarta membawahi penjualan di daerah Daan Mogot, Sunter, Cakung, Lenteng Agung, dan Palmerah. A. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Maka dari itu diperlukan struktur organisasi yang jelas agar setiap karyawan yang ingin menjadi anggota organisasi tersebut mengerti tugas dan tanggung jawab masing-masing. Pada PT. Sinar Sosro, struktur organisasinya disusun atas dasar kegiatan dari tiap-tiap fungsi sesuai dengan keahliannya tetapi tidak dapat berdiri sendiri karena antara fungsi tersebut saling bergantung satu sama lain. Secara organigram, Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jakarta PT. Sinar sosro memiliki empat departemen, yaitu Marketing Department, Account and Finance Department, Personal and General Affair Department, dan Logistic Department. Struktur organisasi manajemen Kantor Penjualan Wilayah Jakarta PT. Sinar Sosro dapat dilihat pada Lampiran 3. B. MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA 1. Sistem Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Sistem perekrutan tenaga kerja PT. Sinar Sosro Indonesia dilakukan secara internal recruitment (promosi) maupun eksternal recruitment (pencarian tenaga kerja dari luar organisasi). Untuk mengisi lowongan yang ada, kesempatan akan diberikan terlebih dahulu kepada 30

45 karyawan di dalam perusahaan yang sudah dianggap mampu dan memenuhi persyaratan yang ditetapkan untuk meduduki jabatan lowongan itu. Apabila dari dalam perusahaan tidak dapat memenuhi kebutuhan karena perkembangan perusahaan yang pesat, maka perusahaan akan melakukan penerimaan dari luar. Proses penerimaan ini dilakukan untuk mengganti suatu posisi pegawai yang kosong atau pengembangan dari perusahaan tersebut. Kekosongan posisi disebabkan oleh pemberhentian pegawai atau telah tiba masa pensiun bagi pegawai tersebut, sedangkan pengembangan dari perusahaan disebabkan oleh peningkatan kapasitas produksi dan peningkatan jumlah permintaan. Prosedur rekruitmen tenaga kerja ini dilakukan untuk mengangkat karyawan sebagai karyawan tetap (permanen) dan karyawan tidak tetap (kontrak). Semua kegiatan penerimaan tenaga kerja atau rekrutmen dilakukan sesuai kebutuhan perusahaan. Personal And General Affair Manager atau Personal and General Affair Officer akan menghubungi pimpinan departeman yang membutuhkan calon tenaga kerja untuk konfirmasi kesempatan kerja yang ada. Konfirmasi ini akan dipakai untuk perencanaan proses seleksi penerimaan tenaga kerja/karyawan. Penyeleksian calon karyawan dilakukan oleh Personal And General Affair Department dengan memeriksa surat lamaran dan daftar riwayat hidup, wawancara, tes, dan bahkan pengecekan referensi. Seleksi administrasi adalah tahap awal dari proses penyeleksian untuk mengetahui kelengkapan syarat-syarat administrasi yang ditetapkan oleh perusahaan untuk posisi tertentu (misalnya riwayat pendidikan, surat lamaran, batasan umur, dan lain-lain). Selanjutnya dilakukan tes untuk para pelamar atau yang disebut dengan seleksi kompetensi (misalnya tes psikologi dan tes potensial akademik) untuk mengetehui kemampuan dan kompetensi dari pelamar. Pelamar yang lolos pada tahap kedua tersebut akan masuk pada seleksi tahap ketiga yaitu wawancara oleh Personal And General Affair Department. Setelah lolos pada tahap ketiga, pelamar tersebut akan melakukan wawancara dengan departemen yang membutuhkan. Setelah 31

46 pelamar melakukan wawancara baik dengan Personal And General Affair Department maupun dengan departemen yang bersangkutan, maka seleksi selanjutnya adalah tes kesehatan. Pada tahap ini terdapat dua tes kesehatan yaitu tes klinik dan tes laboratorium. Tes klinik dilakukan di klinik yang ada di dalam perusahaan itu sendiri. Tes klinik terdiri dari tes THT (Telinga, hidung, dan tenggorokan), jantung, buta warna, dan lain-lain. Sedangkan tes laboratorium dilakukan di rumah sakit yang telah direkomendasikan perusahaan. Tes laboratorium terdiri dari tes darah, penyakit dalam, penyakit keturunan, dan lain-lain. Pelamar yang lolos pada tahap ini akan masuk pada seleksi tahap akhir yaitu wawancara dengan Personal And General Affair Department. Dalam hal ini, keputusan penerimaan calon karyawan menjadi wewenang Personal And General Affair Department. Setelah pelamar dinyatakan diterima oleh perusahaan, maka dilakukan proses penempatan. Pada proses penempatan akan dilakukan masa percobaan selama tiga bulan untuk diangkat menjadi karyawan tetap, sedangkan untuk karayawan kontrak dilakukan selama satu tahun untuk menjadi karyawan tetap yang dinilai pada setiap enam bulan pertama dan enam bulan kedua. Apabila masa percobaan tersebut telah selesai, maka akan ditentukan apakah karyawan tersebut ditetapkan atau ditolak. Jika calon pegawai telah memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan maka akan dilakukan pengangkatan sebagai pegawai baru. Jika belum memenuhi persyaratan maka akan langsung ditolak tanpa adanya perpanjangan kontrak. 1. Pendidikan dan Pelatihan SDM Perusahaan memberikan kesempatan bagi setiap pekerja atau karyawan untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan formal maupun informal untuk meningkatkan kinerja pekerja yang bersangkutan. Sistem pelatihan yang dilakukan perusahaan dibagi menjadi dua yaitu pelatihan internal dan pelatihan eksternal. Pelatihan internal dilakukan di dalam perusahaan, terjadwal rutin untuk setiap departemen dan dengan biaya dari perusahaan. Sedangkan pelatihan eksternal dilakukan di luar perusahaan 32

47 dengan biaya ditanggung oleh perusahaan. Perencanaan dan pelaksanaan training diatur oleh departemen HRD Nasional. Departemen ini yang bertugas untuk membuat materi training baru yang dilaksanakan di setiap kantor pusat, kantor cabang, dan pabrik. Trainer yang melakukan pelatihan internal dapat juga diambil dari dalam perusahaan sendiri yang sebelumnya telah diseleksi oleh departemen HRD Nasional. 2. Promosi, Mutasi, dan Demosi Promosi yang dilakukan perusahaan yaitu berdasarkan penilaian prestasi kerja yang dilakukan atasannya langsung. Penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan dua kali dalam setahun oleh atasan. Jika seorang pekerja menunjukkan kinerja yang sangat baik maka atasannya berhak mengajukannya untuk dipromosikan. Aktivitas promosi juga mempertimbangkan apakah ada posisi yang lowong diperusahaan. Prioritas promosi diberikan kepada pekerja yang berada di unit operasinya jika terdapat posisi yang kosong diatasnya dengan mempertimbangkan kinerja, prestasi dan lama bekerja sebagai satu kesatuan. Jika pada lingkungan unit kerja tidak memperoleh orang yang cocok untuk mengisi posisi yang lowong, maka baru akan dipertimbangkan pekerja dari unit lain yang mempunyai kompetensi sesuai yang dipersyaratkan. Mutasi adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan (departemen) ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat/sederajat sehingga tidak ada perubahan golongan, jabatan, dan kenaikan gaji. Mutasi dapat terjadi karena permohonan karyawan ataupun karena pertimbangan perusahaan. Mutasi kerja karena permohonan karyawan dapat dilakukan setelah disesuaikan terlebih dahulu dengan kapasitas tenaga kerja yang ada di departemen yang dituju. Sedangkan mutasi kerja karena kebijaksanaan perusahaan dilakukan untuk tidak menambah karyawan-karyawan dari luar sehingga dimanfaatkan aset tenaga kerja yang saat itu dimiliki oleh perusahaan. Kegiatan mutasi bermanfaat bagi pekerja untuk menggali potensi diri dan menemukan situasi pekerjaan yang sesuai sehingga kinerja yang dihasilkan dapat maksimal. 33

48 Demosi adalah tindakan perusahaan untuk menempatkan karyawan pada golongan jabatan yang lebih rendah daripada golongan jabatan sebelumnya, baik atas permintaan pekerja maupun atas pertimbangan perusahaan (pekerja terbukti tidak cakap). Keputusan demosi merupakan wewenang perusahaan dengan mempertimbangkan usul dan saran dari atasan yang bersangkutan. Adapun Faktor-faktor yang menyebabkan pekerja didemosi antara lain karena faktor usia dan kesehatan, ketidakmampuan pekerja dalam bekerja, dan pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja. 3. Sistem Penggajian dan Penghargaan Perusahaan Manajemen perusahaan membagi dua jenis kompensasi yaitu kompensasi langsung berupa upah/gaji, imbalan kehadiran (uang transportasi dan uang makan), insentif dan bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa asuransi kesehatan. Sistem penggajian yang berlaku diperusahaan adalah upah pokok yang ditentukan oleh grade pekerja. Dalam penetapan upah bagi pekerja perusahaan berkewajiban memperhatikan kondisi daya beli pekerja sebagai bentuk menjaga kesejahteraan pekerjanya. Pembayaran upah dilakukan pada minggu terakhir setiap akhir bulan. Gaji merupakan upah pokok ditambah insentif yang diterima oleh masing-masing pekerja yang besarnya berbeda-beda. Tujuan pemberian insentif, yaitu untuk memotivasi pekerja dalam meningkatkan prestasinya. Insentif diberikan sekali sebulan dalam bentuk uang yang sifatnya berubah-ubah, tergantung dari prestasi pekerja. Selain itu, perusahaan juga memberikan kompensasi bukan dalam bentuk uang melainkan dengan rekreasi atau pemberian fasilitas kantor untuk meningkatkan motivasi kerja. Kenaikan upah pokok dilakukan setiap tahun sekali pada awal tahun dengan mempertimbangkan laju inflasi, indeks harga konsumen, prestasi kerja berdasarkan penilaian prestasi kerja, upah minimum regional (UMR), dan juga berdasarkan pada kinerja perusahaan. Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan dengan kriteria antara lain karyawan teladan, dan karyawan dengan masa kerja 34

49 tertentu. Selain terhadap karyawan, perusahaan juga memberikan penghargaan kepada setiap kantor penjualan wilayah baik pusat maupun cabang, seperti penghargaan kepada cabang penghematan terbaik, cabang terbersih, dan cabang dengan target penjualan tertinggi. Selain itu perusahaan juga memberikan penghargaan terhadap masa kerja yang mencapai masa kerja yang ditentukan perusahaan yaitu lima tahun dan kelipatannya. A. FASILITAS PERUSAHAAN 1. Poliklinik Fasilitas ini adalah fasilitas yang disediakan untuk pengobatan dan penanganan sementara jika terdapat karyawan yang kondisi badannya tidak sehat ataupun jika terjadi kecelakaan kerja. 2. Masjid dan Mushola Untuk menjamin kebebasan beragama dan beribadah, Kantor Penjualan Wilayah Jakarta PT. Sinar Sosro menyediakan sarana peribadatan berupa masjid dan mushola. 3. Kantin Fasilitas ini digunakan untuk karyawan KPW makan siang. Waktu makan siang pada KPW ini mulai dari pukul sampai pukul WIB. 4. Sarana Olahraga Sarana olahraga yang terdapat pada KPW ini antara lain lapangan bola kaki, badminton, dan tenis. Sarana ini dapat digunakan oleh seluruh karyawan tanpa pengecualian. 5. Bengkel Fasilitas ini digunakan untuk memperbaiki alat transportasi yang rusak baik itu transportasi milik karyawan maupun transportasi angkutan milik perusahaan dan mesin produksi. 35

50 V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. PROFIL RESPONDEN Kuesioner yang berjumlah 53 pertanyaan dibagikan kepada 70 responden dari Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jakarta PT. Sinar Sosro. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jakarta PT. Sinar Sosro yang meliputi departemen Marketing, Accounting and Finance, Personal Genaral Affair, dan Staff Logistik. Dari seluruh kuesioner yang yang telah disebarkan, kuesioner yang kembali adalah sebanyak 62 responden. Ini menujukkan response rate pada penelitian ini adalah sebesar 88.57%. Berikut ini akan dipaparkan data responden secara umum berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, masa kerja, dan jabatan pekerjaan di perusahaan. 1. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dari 62 responden yang ada, terdapat 44 responden berjenis kelamin laki-laki dan 18 responden berjenis kelamin perempuan. Sehingga persentase responden laki-laki dan perempuan jauh berbeda, yaitu 71.00% untuk laki-laki dan 29.00% untuk perempuan. Perbandingan jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin tersebut tidak berbeda jauh dengan jumlah karyawan laki-laki dan perempuan yang sebenarnya dimana jumlah karyawan laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan karyawan perempuan. Data responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 2. 36

51 Gambar 2. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 2. Data Responden Berdasarkan Usia Pada Gambar 3 dapat dilihat bahwa responden terbanyak berdasarkan dengan usia adalah karyawan dengan usia tahun, yaitu 43.00%, dilanjutkan dengan usia tahun sebesar 37.00%, dan diikuti dengan usia tahun sebesar 18.00%, serta yang paling terkecil adalah pada usia lebih dari 50 tahun dengan persentase sebesar 2.00%. Data responden berdasarkan usia juga menggambarkan kondisi usia karyawan yang sebenarnya dimana karyawan kantor KPW Jakarta PT. Sinar Sosro sebagian besar berada pada usia yang produktif. Tidak terdapatnya responden dengan usia yang lebih kecil dari 21 tahun merupakan usia sekolah. Data responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 3. Gambar 3. Data Responden Berdasarkan Usia 37

52 3. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden dalam penelitian ini memiliki latar belakang tingkat pendidikan terakhir yang berbeda-beda. Data karyawan yang menjadi subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan terakhir dapat dilihat pada Gambar 4. Pada gambar tersebut terdapat 39.00% (24 orang) responden berpendidikan SMA, diikuti dengan tingkat pendidikan sarjana strata satu dari berbagai jurusan sebanyak 18 orang karyawan (29.00%) dan tujuh belas karyawan (27.00%) berpendidikan diploma satu hingga tiga tahun. Sisanya memiliki tingkat pendidikan SMP, yaitu sebanyak 3 orang (5.00%). Gambar 4. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Tingkat pendidikan sangat berpengaruh bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Pendidikan menentukan seberapa besar pengetahuan dan wawasan seorang karyawan. Selain itu, tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan berpengaruh bagi perusahaan dalam menentukan upah atau gaji maupun deskripsi kerja responden tersebut. 4. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa kerja karyawan dapat menunjukkan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan sesuai dengan bidang pekerjaannya di KPW Jakarta PT. Sinar Sosro. Masa kerja juga dapat menunjukkan loyalitas karyawan di perusahaan. Masa kerja responden dikelompokkan menjadi 5, 38

53 yaitu dibawah 1 tahun, 1-2 tahun, tahun, tahun, dan lebih dari 10 tahun. Terdapat 2 orang (3.00%) responden yang bekerja dibawah 1 tahun, 9 orang (14.00%) responden dengan masa kerja 1-2 tahun, 11 orang (18.00%) responden dengan masa kerja tahun, 16 orang (26.00%) responden dengan masa kerja tahun, dan 24 orang (39.00%) responden dengan masa kerja lebih dari 10 tahun. Responden dinilai cukup loyal apabila dilihat dari persentase terbesar responden adalah yang bekerja dengan masa kerja lebih dari 10 tahun. Hal ini dikarenakan perusahaan memberikan kompensasi yang cukup memuaskan bagi karyawan. Selain itu, karyawan juga memilih untuk tetap bekerja di perusahaan mengingat sulitnya mendapatkan pekerjaan di kondisi persaingan kerja yang semakin ketat. Data responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Gambar 5. Gambar 5. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja 5. Data Responden Berdasarkan Jabatan Dari 62 responden, terdapat 49 orang (70.00%) responden menjabat sebagai staf, 6 orang (10.00%) responden menjabat sebagai asisten supervisor, 4 orang (6.00%) responden menjabat sebagai supervisor, dan 3 orang (5.00%) responden menjabat sebagai asisten manajer. Sebaran responden berdasarkan jabatan juga menunjukkan kondisi yang sebenarnya dimana semakin tinggi jabatan maka jumlah 39

54 karyawannya akan semakin sedikit. Data responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Gambar 6. Gambar 6. Data Responden Berdasarkan Jabatan B. ANALISIS MODEL PENGUKURAN Salah satu hal mendasar dan penting yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah analisis model pengukuran. Analisis ini bertujuan untuk mengukur validitas dan reliabilitas indikator-indikator penelitian yang digunakan sebagai instrumen pengukuran variabel laten. Model pengukuran memodelkan hubungan antara variabel laten dengan variabel-variabel teramati. Hubungannya bersifat reflektif dimana variabel-variabel teramati merupakan refleksi dari variabel laten terkait. Lazimnya dalam SEM hubungan ini bersifat con-generic, yaitu satu variabel teramati hanya mengukur atau merefleksikan sebuah variabel laten. Analisis model pengukuran ini disebut juga sebagai Confirmatory Factor Analysis (CFA). Hasil akhir sebuah CFA diperoleh melalui uji kecocokan model, analisis validitas dan reliabilitas. Uji kecocokan keseluruhan model dilakukan untuk mengevaluasi secara umum derajat kecocokan atau Goodness Of Fit (GOF) antara data dengan model. SEM mempunyai beberapa ukuran GOF atau Goodness Of Fit Indices (GOFI) yang dapat digunakan secara bersama-sama atau kombinasi. Hair et.al. (1998) mengelompokan GOFI menjadi tiga bagian, pertama adalah absolute fit measure (ukuran kecocokan absolut) yang terdiri dari chi-square 40

55 (χ 2 ), Non-Centrality Parameter (NCP), Goodness-of-Fit Index (GFI), Root Mean Residual (RMR) dan Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA). Kedua disebut dengan incremental fit measure (ukuran kecocokan inkremental) yang terdiri dari Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI), Non Normed Fit Index (NNFI), Normed Fit Index (NFI), Incremental Fit Index (IFI), dan Comparative Fit Index (CFI). Bagian terakhir disebut parsimonius fit measure (ukuran kecocokan parsimoni) yang terdiri dari Parsimonius Normed Fit Index (PNFI), Parsimonius Goodness of Fit Index (PGFI), Akaike Information Criterion (AIC) dan Consistent Akaike Information Criterion (CAIC). Uji validitas dilakukan untuk memeriksa apakah suatu variabel mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas variabel-variabel dalam Model Confirmatory Factor Analysis (CFA) menurut Doll, Xia dan Torkzadeh (1994) adalah jika model pengukuran merupakan model first order (tingkat pertama) maka estimasi validitas digambarkan oleh nilai standard loading factor (muatan faktor standar) variabel teramati (indikator) terhadap variabel laten (faktor). Sedangkan untuk model pengukuran second order (tingkat dua) yang lebih tinggi estimasi validitasnya diperoleh dengan memperhatikan nilai standard structural coefficient dari faktor (variabel laten) pada konstruk yang lebih tinggi. Suatu variabel dikatakan mempunyai validitas yang baik terhadap konstruk atau variabel latennya jika memiliki nilai-t muatan faktor lebih besar dari 1.96 (Rigdon dan Ferguson, 1991) dan nilai muatan faktor standar serta koefisien standarnya lebih besar dari 0.50 (Igbaria, 1997). Reliabilitas merupakan konsistensi suatu pengukuran. Reliabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator mempunyai konsistensi yang tinggi dalam mengukur konstruk latennya. Evaluasi reliabilitas model pengukuran dalam SEM menggunakan composite reliability measure (ukuran reabilitas komposit) dan variance extraced (ukuran ekstrak varian). Hair et.al. (1998) menyatakan bahwa sebuah konstruk mempunyai reliabilitas yang baik jika ukuran reliabilitas kompositnya lebih besar dari 0.70 dan ukuran ekstrak variannya lebih besar dari

56 Model pengukuran dalam penelitian ini terbagi menjadi tiga bagian konstruk utama dan pada masing-masing konstruk dilakukan analisis faktor konfirmatori. Konstruk-konstruk tersebut adalah motivasi kerja, iklim komunikasi organisasi, dan produktivitas kerja. Ketiga konstruk tersebut merupakan konstruk dua tingkat (second order) sehingga analisis faktor konfirmatori juga merupakan analisis dua tingkat (2 nd CFA). Model tingkat pertama merupakan sebuah CFA yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel teramati sebagai indikator dari variabel laten terkait. Sedangkan model tingkat kedua adalah sebuah CFA yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel laten pada tingkat pertama sebagai indikator dari sebuah variabel laten tingkat kedua. 1. Confirmatory Factor Analysis (CFA) Konstruk Motivasi Kerja a. Uji Kecocokan Model CFA merupakan analisis model pengukuran yang dilakukan melalui evaluasi validitas dan reliabilitas hubungan variabel laten terhadap indikator-indikator pengukuran dalam model. Uji kecocokan model pengukuran dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan analisis pengukuran. Uji kecocokan (Goodness of Fit) keseluruhan model ditunjukkan untuk mengevaluasi kecocokan antara data dan model. Goodness of Fit (GOF) secara keseluruhan dari model motivasi dapat dilihat pada Tabel 2. 42

57 Tabel 2. Hasil Uji Kecocokan Model Konstruk Motivasi Kerja Ukuran GOF Chi-square df Nilai P RMSEA P (close fit) Target-Tingkat Kecocokan Nilai yang kecil Hasil Estimasi df = 115 P = P = 0.04 *M = 3.94 *S = 5.02 *I = Tingkat Kecocokan Kurang baik P > 0.05 RMSEA 0.08 P 0.05 Kurang baik Nilai yang lebih ECVI kecil dari ECVI saturated dan Baik (good fit) independence Nilai yang lebih *M = AIC kecil dari AIC *S = saturated dan *I = Baik (good fit) independence Nilai yang lebih *M = CAIC kecil dari CAIC *S = saturated dan *I = Baik (good fit) independence NFI NFI Kurang baik CFI CFI Kurang baik IFI IFI Kurang baik GFI GFI Kurang baik AGFI AGFI Kurang baik Berdasarkan Tabel 2 diatas, diketahui bahwa konstruk motivasi kerja memiliki nilai chi-square sebesar dengan degrees of freedom (df) sebesar 115 dan nilai-p sebesar Hasil tersebut menunjukkan bahwa model memiliki tingkat kecocokan yang tidak baik berdasarkan nilai chi-square karena ukuran kecocokan model yang baik adalah nilai chi-square yang lebih kecil dan signifikan (nilai-p) yang lebih besar dari Ukuran kecocokan lain yang dihasilkan adalah RMSEA. Nilai ini menunjukkan rata-rata perbedaan setiap degrees of freedom yang diharapkan terjadi dalam populasi. Menurut Brown dan Cudeck (1993), nilai RMSEA yang kurang atau sama dengan 0.05 menunjukkan close fit, sedangkan 0.05 sampai 0.08 menunjukkan good fit. Lebih jauh McCallum (1996) menambahkan bahwa nilai RMSEA antara 0.08 sampai 0.10 menunjukkan model termasuk dalam kategori marginal fit, sedangkan 43

58 RMSEA yang lebih besar dari 0.10 mengindikasikan model fit yang sangat jelek (poor fit). Nilai RMSEA yang dihasilkan oleh model konstruk motivasi kerja adalah sehingga dapat disimpulkan model memiliki tingkat kecocokan yang kurang baik (marginal fit). b. Uji Validitas dan Reliabilitas Model pengukuran konstruk motivasi kerja merupakan model pengukuran dua tingkat dengan tiga variabel laten. Model tingkat pertama merupakan sebuah CFA yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel teramati sebagai indikator dengan ketiga variabel latennya. Pada model pengukuran tingkat kedua, variabel laten pada tingkat pertama menjadi indikator dari variabel laten tingkat kedua. Evaluasi validitas model pengukuran dua tingkat dilakukan dengan melihat nilai-t, nilai muatan faktor standar dan koefisien struktural standar. Suatu variabel memiliki validitas yang baik jika memiliki nilai-t yang lebih besar dari nilai kritisnya ( 1.96) dengan standar kesalahan 5.00% dan nilai muatan standar serta koefisien struktural standarnya lebih besar atau sama dengan 0.50 (Igbaria, 1997). Hasil estimasi nilai-t dapat dilihat pada Gambar 7. Gambar 7. Path Diagram Nilai-t Konstruk Motivasi kerja 44

59 Gambar 7 diatas menunjukkan path diagram estimasi nilai-t konstruk motivasi kerja. Berdasarkan Gambar 7 diatas diketahui bahwa nilai-t yang dihasilkan dari setiap indikator lebih besar dari 1.96, kecuali indikator HUBKER (hubungan kerja) yang memiliki nilai-t yang lebih kecil dari Sedangkan hasil estimasi muatan faktor standar dan koefisien struktural standar dapat dilihat pada Gambar 8. Gambar 8. Path Diagram Muatan Faktor Standar Konstruk Motivasi Kerja Berdasarkan Gambar 8 diatas diketahui muatan faktor standar dan koefisien struktural standar yang dihasilkan seluruhnya adalah sama dengan atau lebih besar dari 0.50, hanya indikator HUBKER (hubungan kerja) yang memiliki nilai muatan faktor dan koefisien struktural standar yang kurang dari Sehingga indikator HUBKER (hubungan kerja) akan dihilangkan dalam tahapan analisis selanjutnya. Indikator HUBKER yang menunjukkan adanya validitas dan reliabilitas yang tidak bagus terhadap konstruk motivasi kerja diartikan bahwa para karyawan sudah tidak terlalu memikirkan hubungan kerja dalam bekerja. Ini bertentangan dengan konsep 45

60 motivasi Herzberg yang menyatakan bahwa hubungan kerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hal ni disebabkan karena sebagian besar karyawan bertugas di luar kantor (lapangan), sehingga frekuensi interaksi antara para pelaku organisasi sangat jarang. Berdasarkan hasil estimasi nilai-t, muatan faktor standar dan koefisien struktural standar dapat disimpulkan bahwa validitas seluruh variabel motivasi kerja (kecuali HUBKER) adalah baik dan semua indikator merupakan refleksi dari variabel latennya. Reliabilitas merupakan konsistensi suatu pengukuran. Reliabilitas yang semakin tinggi menunjukkan bahwa indikator mempunyai konsistensi tinggi dalam mengukur konstruk latennya. Evaluasi reliabilitas dilakukan dengan melihat ukuran reliabilitas komposit (CR) dan nilai ekstrak varian (VE). Sebuah konstruk mempunyai reliabilitas yang baik jika ukuran reliabilitas kompositnya (CR) lebih besar dari 0.70 dan ukuran ekstrak variannya (VE) lebih besar atau sama dengan 0.50 (Hair, 1998). Kedua nilai tersebut dan rangkuman validitas indikator-indikator konstruk motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Daftar Validitas dan Reliabilitas Konstruk Motivasi Kerja Variabel 1 st CFA ROLE B1 B2 B3 B4 KONKER C1 C2 C3 C4 WAGE D1 D2 D3 Muatan Faktor Standar Nilai-t 4,56 4,55 3,40 3,50 3,20 3,62 4,75 4,73 Reliabilitas CR 0.70 VR Keterangan Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik 46

61 Variabel 2 nd CFA Motivasi Role Konker Wage Muatan Faktor Standar Nilai-t 4,61 3,32 4,07 CR 0.70 Reliabilitas VR 0.50 Keterangan Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Berdasarkan Tabel 3 di atas diketahui bahwa hasil perhitungan ukuran reliabilitas komposit (CR) seluruh variabel laten motivasi kerja tingkat pertama maupun tingkat kedua lebih besar dari Sedangkan untuk nilai ekstrak varian (VR) yang dihasilkan seluruhnya memiliki nilai lebih besar dari Hasil tersebut menunjukkan model pengukuran variabel tingkat pertama dan tingkat kedua konstruk motivasi kerja memiliki reliabilitas yang baik. 2. Confirmatory Factor Analysis Konstruk Iklim Komunikasi Organisasi a. Uji Kecocokan Model Tahap pertama dalam analisis faktor konfirmatori adalah uji kecocokan model. Uji ini dilakukan untuk melihat apakah data yang dihasilkan dalam pengukuran empiris sesuai dengan model. Uji kecocokan model berkaitan dengan analisis Goodness of Fit (GOF) statistik. Adapun GOF yang dihasilkan dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Hasil Uji Kecocokan Model Konstruk Iklim Komunikasi Organisasi Ukuran GOF Chi-square df Nilai P RMSEA P (close fit) Target-Tingkat Kecocokan Nilai yang kecil P > 0.05 RMSEA 0.08 P 0.05 Hasil Estimasi df = P = P = 0.87 Tingkat Kecocokan Baik (good fit) Baik (good fit) ECVI Nilai yang lebih kecil dari ECVI saturated dan independence *M = 2.00 *S = 2.98 *I = Baik (good fit) 47

62 Ukuran GOF Target-Tingkat Hasil Tingkat Kecocokan Estimasi Kecocokan Nilai yang lebih *M = AIC kecil dari AIC *S = saturated dan *I = Baik (good fit) independence Nilai yang lebih *M = CAIC kecil dari CAIC *S = saturated dan *I = Baik (good fit) independence NFI NFI Baik (good fit) CFI CFI Baik (good fit) IFI IFI Baik (good fit) GFI GFI Baik (good fit) AGFI AGFI Baik (good fit) Seperti terlihat pada Tabel 4 di atas nilai Chi-Square yang dihasilkan sebesar dengan degrees of freedom (df) sebesar dan nilai-p sebesar Hasil tersebut menunjukkan model memiliki tingkat kecocokan yang baik dan berarti data empiris yang dihasilkan sesuai dengan model. Nilai RMSEA yang dihasilkan juga menggambarkan bahwa model memiliki tingkat kecocokan yang baik yaitu karena batas minimal kecocokan yang baik berdasarkan RMSEA adalah sama dengan atau lebih kecil dari Hasil uji kecocokan model yang lain seperti terlihat pada Tabel 4 menunjukkan indikator kecocokan model seperti ECVI, AIC dan CAIC yang ketiganya memiliki nilai yang lebih kecil dari nilai model saturated dan model independence-nya. Hal tersebut menunjukkan bahwa model memiliki kecocokan yang baik. Nilai NFI, CFI, IFI, GFI, dan AGFI juga menunjukkan bahwa model memiliki kecocokan yang baik karena menghasilkan nilai yang lebih besar dari Secara keseluruhan berdasarkan hasil uji kecocokan model dapat disimpulkan bahwa model pengukuran konstruk iklim komuninikasi organisasi memiliki tingkat kecocokan yang baik. 48

63 b. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan dengan melihat nilai-t, muatan faktor standar dan koefisien struktural standar yang dihasilkan. Nilai-t model pengukuran iklim komunikasi organisasi dapat dilihat pada Gambar 9. Gambar 9. Path Diagram Nilai-t Konstruk Iklim Komunikasi Organisasi Berdasarkan Gambar 9 tersebut diketahui bahwa seluruh nilai-t yang dihasilkan lebih besar dari batas kritisnya yaitu Hasil estimasi muatan faktor standar dan koefisien struktural standar dapat dilihat pada Gambar 10. Muatan faktor standar dan koefisien struktural standar yang dihasilkan nilainya berkisar antara 0.56 hingga Menurut Igbaria (1997) model memiliki validitas yang baik jika memiliki nilai muatan faktor standar dan koefisien struktural standar yang lebih besar dari 0.50 dan nilai-t yang lebih besar dari Berdasarkan petunjuk tersebut maka dapat disimpulkan bahwa model pengukuran iklim komunikasi organisasi memiliki validitas yang baik. 49

64 Gambar 10. Path Diagram Muatan Faktor Standar Konstruk Iklim Komunikasi Orgamisasi Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung ukuran reliabilitas komposit (CR) dan ekstrak varian (VR). Menurut Hair et.al. (1998) sebuah konstruk mempunyai reliabilitas yang baik jika ukuran reliabilitas kompositnya lebih besar dari 0.70 (CR 0.70) dan ukuran ekstark variannya lebih besar dari 0.50 (VR 0.50). Hasil perhitungan ukuran reliabilitas komposit dan ekstrak varian menunjukkan model memiliki reliabilitas yang baik. Hal ini ditandai dengan hasil perhitungan reliabilitas komposit dan ekstrak varian dimana seluruh nilai reliabilitas komposit (CR) yang dihasilkan lebih besar dari 0.70 dan nilai ekstrak varian (VE) yang dihasilkan seluruhnya lebih besar dari 0.50 seperti terlihat pada Tabel 5. 50

65 Tabel 5. Daftar Validitas dan Reliabilitas Konstruk Iklim Komunikasi Organisasi Variabel 1 st CFA Percaya E1 E2 Putusan F1 F2 F3 F4 Jujur G1 G2 G3 Bawah H1 H2 H3 Atas I1 I2 I3 I4 Tujuan J1 J2 2 nd CFA Iklim Percaya Putusan Jujur Bawah Atas Tujuan Muatan Faktor Standar Nilai-t CR Reliabilitas VR Keterangan Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik 3. Confirmatory Factor Analysis Konstruk Produktivitas Kerja a. Uji Kecocokan Model Tahap pertama dalam analisis faktor konfirmatori adalah uji kecocokan model. Uji ini dilakukan untuk melihat apakah data yang 51

66 dihasilkan dalam pengukuran empiris sesuai dengan model. Uji kecocokan model berkaitan dengan analisis Goodness of Fit (GOF) statistik. Adapun GOF yang dihasilkan dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Hasil Uji Kecocokan Model Konstruk Produktivitas Kerja Ukuran GOF Chi-square df Nilai P RMSEA P (close fit) Target-Tingkat Kecocokan Nilai yang kecil P > 0.05 Hasil Estimasi df = P = P = 0.63 *M = 2.34 *S = 3.44 *I = Tingkat Kecocokan Baik (good fit) RMSEA 0.08 P 0.05 Baik (good fit) Nilai yang lebih ECVI kecil dari ECVI saturated dan Baik (good fit) independence Nilai yang lebih *M = AIC kecil dari AIC *S = saturated dan *I = Baik (good fit) independence Nilai yang lebih *M = CAIC kecil dari CAIC *S = saturated dan *I = Baik (good fit) independence NFI NFI Baik (good fit) CFI CFI Baik (good fit) IFI IFI Baik (good fit) GFI GFI Baik (good fit) AGFI AGFI Baik (good fit) Menurut Tabel 6 di atas, nilai chi-square yang dihasilkan adalah dengan degrees of freedom (df) sebesar dan nilai-p sebesar Hasil tersebut menunjukkan model memiliki tingkat kecocokan yang baik dan berarti pula data empiris yang dihasilkan sesuai dengan model. Nilai RMSEA yang dihasilkan adalah 0.04 yang menggambarkan bahwa model tersebut memiliki tingkat kecocokan yang baik karena batas minimal kecocokan yang baik berdasarkan RMSEA adalah 0.05 atau lebih kecil. Hasil uji kecocokan model yang lain seperti terlihat pada Tabel 6 Menunjukkan indikator kecocokan model seperti ECVI, AIC 52

67 dan CAIC ketiganya memiliki nilai yang lebih kecil dari nilai model saturated dan model independence-nya. Hal tersebut menunjukkan bahwa model memiliki kecocokan yang baik. Nilai NFI, CFI, IFI, GFI, dan AGFI juga menunjukkan bahwa model memiliki kecocokan yang baik karena menghasilkan nilai yang lebih besar dari Secara keseluruhan berdasarkan hasil uji kecocokan model dapat disimpulkan bahwa model pengukuran konstruk produktivitas kerja memiliki tingkat kecocokan yang baik. b. Uji Validitas dan Reliabilitas Setelah model memiliki tingkat kecocokan yang baik, maka tahap selanjutnya dalam analisis model pengukuran adalah uji validitas. Uji ini dilakukan dengan melihat nilai-t, muatan faktor standar dan koefisien struktural standar. Hasil estimasi nilai-t dapat dilihat pada Gambar 11. Gambar 11. Path Diagram Nilai-t Konstruk Produktivitas Kerja Berdasarkan Gambar 11 di atas diketahui bahwa semua nilait yang dihasilkan lebih besar dari Sedangkan estimasi muatan faktor standar dan koefisien struktural standar dapat dilihat pada Gambar

68 Gambar 12. Path Diagram Muatan Faktor Standar Konstruk Produktivitas Kerja Hasil estimasi muatan faktor standar dan koefisien struktural standar seperti terlihat pada Gambar 12 semuanya lebih besar dari Suatu variabel dikatakan mempunyai validitas yang baik terhadap konstruk atau variabel latennya jika memiliki nilai-t lebih besar dari 1.96 (Riqdom dan Ferguson, 1991) dan nilai muatan faktor standar dan koefisien struktural standarnya lebih besar dari 0.50 (Iqbaria, 1997). Berdasarkan keterangan tersebut dapat disimpulkan validitas model pengukuran produktivitas kerja adalah baik. Setelah uji validitas memberikan hasil yang baik, maka dapat dilakukan uji selanjutnya yaitu uji reliabilitas. Uji ini dilakukan dengan menganalisis ukuran reliabilitas komposit (CR) dan ekstrak varian (VR). Kedua nilai tersebut dihitung dengan muatan faktor standar dan koefisien struktural standar beserta kesalahannya (error). Hasil perhitungan ukuran reliabilitas komposit (CR) seluruh variabel laten produktivitas kerja tingkat pertama maupun tingkat kedua adalah lebih besar dari 0.70 dan hasil perhitungan nilai ekstrak varian (VR) 54

69 seluruhnya memiliki nilai lebih besar dari 0.50 seperti dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 7. Daftar Validitas dan Reliabilitas Konstruk Produktivitas Kerja Variabel 1 st CFA Cakap Tinggi K1 K2 K3 L1 L2 L3 L4 L5 L6 Positif M1 M2 Dewasa N1 N2 N3 2 nd CFA Output Cakap Tinggi Positif Dewasa Muatan Faktor Standar Nilai-t Reliabilitas CR 0.70 VR Keterangan Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Reliabilitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baik Validitas baiik C. ANALISIS MODEL STRUKTURAL Analisis model struktural merupakan evaluasi terhadap koefisienkoefisien atau parameter-parameter yang menunjukkan hubungan kausal atau paengaruh antara variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat. Analisis model struktural dilakukan setelah masing-masing konstruk memiliki kecocokan data dengan model, validitas dan reliabilitas yang baik. Dalam penelitian ini, jika seluruh konstruk merupakan konstruk dengan model 55

70 pengukuran dua tingkat, model akan memiliki variabel teramati sebanyak 48 buah. Bentler dan Chou (1987) menyarankan untuk melakukan analisis model struktural menggunakan metode maximum likelihood diperlukan minimal 5 resonden per variabel teramati, sedangkan analisis menggunakan metode weight least square diperlukan paling sedikit 10 responden per variabel teramati. Berdasarkan aturan tersebut diperlukan minimal 185 responden untuk mengestimasi model struktural dengan metode maximum likelihood dan 375 responden dengan metode weight least square. Berdasarkan syarat sampel yang disarankan oleh Bentler dan Chou (1987), sampel dalam penelitian ini tidak memenuhi syarat minimal sampel untuk melakukan analisis model struktural karena sampel dalam penelitian ini hanya 62 resonden. Untuk mengatasi masalah tersebut Wijanto (2008) menyarankan perlunya menyederhanakan model struktural dengan menghitung skor variabel laten. Dalam menghitung skor variabel laten, Wijanto (2008) menyarankan sebelum menghitung skor variabel laten pada program Lisrel 8.72, data mentah yang dimiliki harus berada dalam bentuk kontinu dan model pengukuran harus memiliki validitas dan reliabilitas yang baik. Hasil perhitungan skor variabel laten yang dihasilkan oleh program Lisrel 8.72 seluruhnya bertipe data kontinu, sehingga estimasi yang tepat digunakan untuk mengestimasi model struktural adalah metode estimasi maximum likelihood. Penyederhanaan model struktural menjadikan variabel laten tingkat pertama menjadi indikator untuk variabel laten tingkat berikutnya seperti terlihat pada Gambar

71 Gambar 13. Path Diagram Koefisien Estimasi Model Struktural Dalam menghitung skor variabel laten, Wijanto (2008) menyarankan sebelum menghitung skor variabel laten pada program Lisrel 8.72, data mentah yang dimiliki harus berada dalam bentuk kontinu dan model pengukuran harus memiliki validitas dan reliabilitas yang baik. Hasil perhitungan skor variabel laten yang dihasilkan oleh program Lisrel 8.72 seluruhnya bertipe data kontinu, sehingga estimasi yang tepat digunakan untuk mengestimasi model struktural adalah metode estimasi maximum likelihood. 1. Uji Kecocokan Model Model struktural pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui hubungan kausal antara motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi yang menjadi variabel laten bebas dengan produktivitas kerja yang menjadi variabel laten terikat. Sebelum dilakukan analisis hubungan kausal, terlebih dahulu dilakukan uji kecocokan keseluruhan model dengan data. Uji ini dilakukan dengan melihat Goodness of Fit (GOF) statistik yang dihasilkan oleh program. Hasil dari GOF statistik model secara keseluruhan dapat dilihat pada Lampiran 5-7. Sedangkan rangkumannya dapat dilihat pada Tabel 8. 57

72 Tabel 8. Hasil Uji Kecocokan Keseluruhan Model Struktural Ukuran GOF Chi-square df Nilai P RMSEA P (close fit) Target-Tingkat Kecocokan Nilai yang kecil P > 0.05 Hasil Estimasi 64,12 df = P = P = 0.24 *M = 2.19 *S = 2.56 *I = Tingkat Kecocokan Baik (good fit) RMSEA 0.08 P 0.05 Baik (good fit) Nilai yang lebih ECVI kecil dari ECVI saturated dan Baik (good fit) independence Nilai yang lebih *M = AIC kecil dari AIC *S = saturated dan *I = Baik (good fit) independence Nilai yang lebih *M = CAIC kecil dari CAIC *S = saturated dan *I = Baik (good fit) independence NFI NFI Baik (good fit) CFI CFI Baik (good fit) IFI IFI Baik (good fit) GFI GFI Baik (good fit) AGFI AGFI Baik (good fit) Menurut Tabel 8 nilai chi-square yang diperoleh sebesar dengan degrees of freedom (df) sebesar 51.00, nilai-p sebesar Nilai chi-square menunjukkan penyimpangan sample covariance matrix dan model (fitted) covariance matrix. Ukuran kecocokan model yang baik berdasarkan nilai chi-square adalah nilai yang kecil dan mendekati degrees of freedom serta signifikansi yang lebih besar dari Dari hasil estimasi diketahui nilai chi-square cukup kecil dan mendekati degrees of freedom, sedangkan nilai-p lebih besar dari 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa berdasarkan nilai chi-square, model struktural mempunyai kecocokan yang baik. RMSEA mengukur penyimpangan nilai parameter pada suatu model dengan model kovarian populasinya. Interpretasi nilai RMSEA menurut Browne dan Cudeck (1993) adalah nilai RMSEA yang kurang atau sama dengan 0.05 mengindikasikan adanya model yang close fit, dan 58

73 nilai RMSEA yang berada dalam kisaran antara 0.05 sampai 0.08 mengindikasikan model memiliki good fit. Lebih jauh McCallum (1996) menambahkan bahwa nilai RMSEA antara 0.08 sampai 0.10 menunjukkan model termasuk dalam kategori marginal fit, sedangkan RMSEA yang lebih besar dari 0.10 mengindikasikan model fit yang sangat jelek (poor fit). Nilai RMSEA yang diperoleh sebesar 0.04 menurut Browne dan Cudeck (1993) nilai ini masuk dalam kecocokan model yang baik (close fit). Hasil 90.00% confidence interval RMSEA adalah (0.00 ; 0.70), artinya estimasi nilai RMSEA mempunyai presisi yang baik karena nilai RMSEA yang dihasilkan berada pada rentang tersebut. Ukuran model kecocokan yang lain adalah nilai ECVI, AIC, dan CAIC. Ketiga ukuran kecocokan model tersebut membandingkan antara nilai model dengan nilai saturated dan independence model. Expected Cross-Validation Index (ECVI) mengukur penyimpangan antara kovarian matriks pada sampel yang dianalisis dengan kovarian matriks yang akan diperoleh pada sampel lain tetapi memiliki ukuran sampel yang sama besar. Model yang memiliki ECVI yang sangat rendah berarti model tersebut sangat potensial untuk direplikasi. Karena koefisien ECVI tidak dapat ditentukan, maka kita tidak dapat memberikan suatu judgement nilai ECVI berapa yang diharuskan agar model dapat dikatakan baik. Namun nilai ECVI yang lebih rendah daripada nilai ECVI yang dioperoleh pada saturated dan independence model, mengindikasikan bahwa model adalah fit (Byrne, 2001). Nilai ECVI model juga berada pada 90 persen confidence interval ECVI (1.85 ; 2.65). Artinya nilai ECVI yang dihasilkan memiliki presisi yang baik dan menunjukkan kecocokan model yang baik (good fit). Akaike Information Criterion (AIC) dan Consistent Akaike Information Criterion (CAIC) merupakan ukuran yang didasarkan atas informasi statistik dan digunakan untuk membandingkan beberapa model dengan jumlah konstruk yang berbeda. Perbedaan keduanya adalah AIC lebih sensitif dan dipengaruhi jumlah sampel, sedangkan CAIC tidak 59

74 sensitif terhadap jumlah sampel (Bandalos, 1993). Nilai AIC dan CAIC yang lebih kecil daripada AIC dan CAIC model saturated dan independence berarti model memiliki fit yang baik (good fit) (Hu dan bentler, 1992). Hasil estimasi uji kecocokan menunjukkan nilai AIC dam CAIC model berturut-turut adalah dan Kedua nilai tersebut lebih rendah dari nilai model saturated dan independence-nya, sehingga dapat disimpulkan model mempunyai kecocokan yang baik (good fit). Normed Fit Index (NFI) ditemukan oleh Bentler dan Bonetts (1980) merupakan alternatif untuk menentukan kecocokan model. Sedangkan Comparative Fit Index (CFI) merupakan ukuran penentuan kecocokan model sebagai revisi dari NFI yang dapat merendahkan kecocokan model pada sampel yang kecil. Nilai NFI dan CFI berkisar antara 0 sampai 1. Suatu model dikatakan memiliki kecocokan yang baik (good fit) apabila memiliki nilai NFI dan CFI lebih besar dari Hasil estimasi menunjukkan bahwa nilai NFI dan CFI yang diperoleh adalah sebesar 0.91 dan Kedua nilai tersebut memiliki nilai yang lebih besar dari 0.90 sehingga menunjukkan model tersebut mempunyai kecocokan yang baik (good fit). Incrementary Fit Index (IFI) digunakan untuk mengatasi masalah parsimony dan ukuran sampel. Nilai IFI yang semakin tinggi menunjukkan kecocokan model yang semakin baik. Nilai IFI yang lebih besar dari 0.90 merupakan indikator kecocokan model yang baik (good fit), sedangkan nilai antara 0.80 sampai 0.90 menunjukkan marginal fit. Hasil estimasi menunjukkan nilai IFI model adalah Nilai IFI yang dihasilkan lebih besar dari 0.90 sehingga diketahui berdasarkan nilai IFI model tersebut memiliki tingat kecocokan yang baik. Ukuran kecocokan model yang lain adalah Goodness of Fit Index (GFI) dan Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI). GFI merupakan suatu ukuran mengenai ketetapan model dalam menghasilkan observed matrix covarians. Sedangkan AGFI hamper sama dengan GFI tetapi lebih menyesuaikan dengan degrees of freedom model. Wijanto (2008) menyatakan bahwa nilai GFI dan AGFI yang lebih dari 0.90 merupakan 60

75 ukuran kecocokan model yang baik (good fit). Hasil estimasi menunjukkan nilai GFI dan AGFI model 0.92 dan Nilai GFI dan AGFI yang dihasilkan lebih besar dari 0.90 sehingga menunjukkan model mempunyai kecocokan yang baik (good fit). Hasil uji kecocokan model struktural yang terlihat seperti pada Tabel 7 menunjukkan hamper semua ukuran kecocokan model memiliki tingkat kecocokan yang baik. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa model struktural dalam penelitian ini memiliki kecocokan yang baik (good fit). 2. Analisis Hubungan Kausal Analisis ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kausal antara variabel laten bebas dan variabel laten terikat. Pada persamaan struktural (structural equation), nilai-t menunjukkan tingkat signifikansi koefisien yang menggambarkan besarnya pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat. Semakin besar nilai-t, maka pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat semakin signifikan. Nilai kritis uji t pada taraf nyata 5.00% adalah 1,96. Nilai muatan faktor (loading factor) merupakan koefisien yang menunjukkan seberapa besar tingkat kontribusi (pengaruh) variabel indikator terhadap variabel laten. Semakin besar nilai muatan faktor maka semakin besar pengaruh variabel indikator terhadap variabel laten. Nilai Square Multiple Correlation (SMC) atau R 2 merupakan koefisien determinasi atau penjelas, artinya menunjukkan seberapa besar variabel indikator dapat menjelaskan atau mempengaruhi variabel laten. Nilai SMC yang paling besar menunjukkan bahwa variabel indikator mempunyai bagian terbesar dalam membentuk (mempengaruhi) variabel laten. Hasil estimasi nilai-t model struktural dapat dilihat pada Gambar

76 Gambar 14. Path Diagram Nilai-t Model Struktural Pada path diagram di atas dapat dilihat dari hasil estimasi nilai-t hubungan antara variabel bebas motivasi kerja (motivasi) dan iklim komunikasi organisasi (iklim) dengan variabel terikat produktivitas kerja (output). Nilai-t variabel motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap produktivitas kerja masing-masing adalah 2.32 dan Kedua nilai tersebut lebih besar dari titik kritisnya yaitu 1.96 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja. Besarnya kontribusi relatif laten independen (motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi) yang mempengaruhi variabel laten dependen (produktivitas kerja) dapat diketahui dengan melihat solusi standar (Ghozali, 2005). Estimasi solusi standar model struktural ditunjukkan pada Gambar