Hukum diskriminasi membedakan antara perlakuan berbeda dan dampak. berbeda. Perlakuan berarti diskriminasi yang terencana. Perlakuan berbeda terjadi

Transkripsi

1 Pembelaan terhadap dugaan diskriminasi Hukum diskriminasi membedakan antara perlakuan berbeda dan dampak berbeda. Perlakuan berarti diskriminasi yang terencana. Perlakuan berbeda terjadi ketika pegusaha memperlakukan seorang karyawan secara berbeda karena individu terseut adalah anggota kelompok ras, agama, jenis kelamin, atau kelompok tertentu. Dampak berbeda bahwa seorang pengusaha terlibat dlam praktik atau kebijakan kerja yang memiliki dampak (efek) merugikan yang signifikan pada anggota kelompok yang dilindungi di bawah konsitusi VII dari pada terhadap karyawan lain. Dampak yang merugikan terhadap perlakuan diskriminasi Dibawah konsitusi VII dan undang undang Hak-Hak Sipil 1991, seseorang yang merasa yakin bahwa dirinya di perlakukan secara tidak adil oleh seseorang pengusaha, hanya perlu membuat kasus prima facie ( kuat ) atau diskriminasi. Prosedur seleksi pengusaha (seperti meminta gelar perguruan tinggi untuk pekerjaan itu) memang memiliki dampak yang merugikan pada sebuah kelompok minoritas yang dilindungi. Dampak merugikan mengacu pda proses pekerjaan total yang menghasilkan secara signifikan presentase yang lebih tinggi dari kelompok yang dilindungi dalam kelompok populasi calon karyawan yang ditolak untuk dipekerjakan penempata atau promosi. Pengusaha mungkin tidak membakukan praktik memperkerjakan pegawai yang menyebabkan dmpak yang merugikan pada golongan orang-orang tertentu, kecuali

2 mereka dapat menunjukan bahwa praktik tersebut berkaitan dengan pekerjaan yang penting. Bila seorang pelamar pekerjaan merasa dirinya adalah korban diskriminasi, dia hanya perlu membutuhkan bahwa dirinya adalah korban diskriminasi dan menunjukkan dampak buruk terhadap dia dan kelompoknya. Ketika seseorang telah membuktikan bahwa dia korban diskriminasi, giliran perusahaan yang harus memberikan bukti bahwa ujian lowongan pekerjaan, wawancara, atau hal sejenisnya adalah bukti yang sah untuk prestasi dan pekerjaan itu ( dan hal ini telah diterapkan dengan adil dan wajar, baik kepada minoritas maupun nonminoritas) Bagaimana seorang dapat menunjukan dampak yang merugikan terhadap diskriminasi? Ada empat pendekatan dasar yang harus dilakukan 1. Tingkat penolakan berbeda Tujuannya untuk membandingkan tingkat penolakan untuk kelompok minoritas dan kelompok lain (biasanya sisa dari pelamar non minorittas). Sebagai contoh, pertanyaan apakah ada perbedaan yang besar dari persentase kulit hitam yang melamar untuk posisi tertentu dan presentase kulit hitam yang dipekerjakan dalam posisi tersebut? atau Apakah secara proposional terdapat lebih banyak kulit hitam daripada kulit putih yang gagal dalam ujian tertulis yang kami berikan kepada semua pelamar? Bila jawaban untuk pertanyaan tersebut adalah ya, perusahaan Anda dapat berhadapan dengan tuntutan hukum.

3 2. Kebijakan terbatas Pendekatan kebijakan terbatas berarti memperlihatkan bahwa kebijakan pengusaha secara sengaja atau tidak sengaja mengeluarkan anggota kelompok yang dilindungi. 3. Perbandingan populasi Pendekatan ini membandingkan pekerjaan seperti buruh atau sekertaris, masuk akal untuk membandingkan presentase karyawan minoritas dengan presentase minoritas dalam komunitas sekeliling karena para karyawan ini akan erasal dari sekeliling mungkin bukan pasar tenaga kerja yang relevan karen perekrutan mungkin akan meliputi seluruh negara atau bahkan seluruh dunia 4. Ujian McDonnell-Douglas Dalam pendekatan ini (yang tumbuh dari kasus pada mantan McDonell-Douglas Corporation), pelamar telah memenuhi syarat tetapi pengusaha menolak orang itu dan terus mencari pelamar. Ujian ini untuk situasi perlakuan yang berbeda ( yang disengaja), lebih daripada kasus dampak yang merugikan (tidak sengaja). Dampak merugikan contoh : asumsikan bahwa anda menolak seorang anggota dari kelompok yang dilindungi untuk pekerjaan dari pada perusahaan anda. Anda melakukan ini berdasarkan nilai ujian (walaupun mungkin hal ini pertanyaan wawancara, tanggapan terhadap pekerjaan yang kosong, atau yang lain. Selanjutnya, asumsikan juga bahwa orang ini merasa dirinya telah didiskriminasikan karena berasal dari kelompok yang dilindungi, dan memutuskan utuk menuntut perusahaan anda.

4 Kualifikasi pekerjaan yang Bonafid (Bona Fide Occupational Quaification-BFOQ) Seorang pengusaha dapat mengatakan bahwa praktik pekerjaan itu adalah kualifikasi pekerjaan yan bonafid (BFOQ) untuk melakukan pekerjaan tersebut. Konstitusi VII menyatakan bahwa bukanlah praktik pekerjaan yang tidak sah bagi seorang pengusaha untuk memperkerjakan seorang karyawn atas dasar agama, jenis kelamin atau suku bangsa dalam beberapa hal dimana agama, jenis kelamin, atau suku bangsa adalah kualifikasi pekerjaan yang bonafid yang memang diprlukan untuk menjalankan usaha atau perusahaan tertentu tersebut. Usia sebagai BFOQ Diskriminasi usia dalam Undang-Undang Tenaga Kerja (ADEA) mengizinkan perlakuan berbeda ketika usia adalah BFOQ. Sebagai contoh, usia adalah BFOQ ketika kantor federal memberikan syarat batas wajib usia. Federal Aviation Agency (Kantor Penerbangan Federal) menetapkan batas usia tertua adalah 60 tahun untuk pilot. Agama sebagai BFOQ Agama dapat menjadi alasan BFOQ dalam kasus organisasi kemasyarakatan religius yang membutuhkan karyawan untuk agama tertentu. Sebagai contoh : gama dapat dijadikan alasan BFOQ untuk orang-orang yang mengajar dalar sekolah agama. Jenis kelamin sebagai BFOQ Jenis kelamin bisa menjadi sebua alasan BFOQ untuk posisi-posisi yang meminta karakteristik fisik khusus yang hanya dimiliki oleh satu Gen kelamin. Hal ini seperti posisi aktor, model, dan penunggu toilet.

5 Suku bangsa sebagai BFOQ Negara suku bangsa seorang dapat menjadi alasan BFOQ. Sebagai contoh, seorang pengusaha yang menjalankan paviliun pada sebuah pekan raya mengharuskan pekerjaan keturunan Cina, hal ini termasuk BFOQ Kepentingan Bisnis Kepentingan bisnis adalah pembelaan yang dibuat oleh pengadilan. Hal ini memperlihatkan tujuan bisnis yang sangat penting untuk praktik diskriminasi sehingga praktik ii dapat diterima. Tidaklah mudah untuk membuktikan kepentingan bisnis. Mahkamah Agung telah membuatnya sangat jelas bahwa kepentingan bisnis tidak mencakup hal-hal seperti menghindari kesukaran, gangguan, atau pengeluaran untuk pengusaha tersebut. Sebagai contoh: umumnya seorang pengusaha tidak dapat memberhentikan karyawan yang upahnya telah dipotong hanya karena pemotongan (yang meminta pengusahauntuk mengubah bagian dari upah seorang hanya untuk membayar oran itu) yang menyebabkan kesukaran baginya. Pegadilan Banding Keliling Kedua menyatakan bahwa kepentingan bisnis berarti tuntutan yang tidak dapat ditolak dan dalam praktiknya bukan hanya untuk menumbuhkan keamanan dan efisiensi secara langsung, tetapi tidak juga penting bagi rasial; dan praktik yang dijadikan alasan harus secara efektif menjalankan tujuan bisa yang dinyatakan kan berfungsi. Namun, banyak pengusaha telah menggunakan alasan kepentingan bisnis dengan sukses. Dalam spurlock v. United Airlines, seorang calon karyawan minoritas menuntut United Airlines, yang menyatakan bahwa persyaratan agar calon pilot

6 memiliki 50 jam terbang dan gelar perguruan tinggi adalah diskriminasi. Pengadilan setuju bahwa persyaratan itu memang memiliki dampak merugikan bagi para anggota kelompok minoritas. Namun, mereka menyatakan bahwa dalam masalah biaya progam pelatihan dan risiko manusia serta risiko ekonomis jika mempekerjakn calon yang tidak memenuhi syarat, standar pemilihan. Saat meminta pekerjaan meminta ketrampilan dan pelatihan, pengadilan meneliti dengan cermat adanya standar atau kriteria prapekerjaan yang diskriminatif terhadap minoritas. Pengusaha dalam hal ini memiliki beban untuk menunjukan praktik itu berhubungan dengan pekerjaan. Usaha pembuktian dilakukan oleh pengusaha untuk memperlihatkan bahwa ujian seleksi atau praktik pekerjaan lainnya adalah sah merupakan alasan contoh dari kepentingan bisnis. Pertimbangan Lain dalam Mempertahankan Praktik Diskriminatif Ada tiga point yang harus diingat tentang tuntutan diskriminasi 1. Maksut baik tidak dapat dijadikan alasan Seperti yang dinyatakan Mahkamah Agung dalam kasus Griggs 2. Jangan berharap untuk bersembunyi dibalik kesepakatan tawar menawar atau kolektif Contoh: dengan menyatakan bahwa praktik diskriminatif adalah kesepakatan dengan serikat kerja). 3. Walaupun dalam mempertahankan sering ada tanggapan yang masuk akal terhadap tuntutan diskriminasi, bukanlah satu-satunya tanggapan. Kita dapat

7 menyetujui untuk menghilangkan pratik ilegal itu dan ( saat diperlukan) memberikan konpensasi kepada orang yang telah anda diskriminasikan.