BAB I PENDAHULUAN. organisasi, baik organisasi pemerintah maupun non-pemerintah. Sumber daya manusia

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam setiap organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu komponen produksi yang sangat penting karena sumber daya menusia adalah aset yang paling berharga dan menguntungkan perusahaan dalam jangka waktu panjang. Bagaimanapun canggihnya suatu teknologi yang dimiliki perusahaan, hal itu tidak akan berjalan baik apabila tidak didukung oleh tenaga kerja yang handal. Tingkat persaingan bisnis yang begitu ketat dengan perkembangan tekhnologi yang tinggi membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu mengelola perusahaan secara efektif dan efisien. Oleh karena itu perusahaan perlu memberikan perhatian lebih kepada karyawan. Sumber daya manusia yang unggul yang dapat didayagunakan untuk merealisasikan lingkungan kerja serta tujuan organisasi merupakan dambaan setiap organisasi, baik organisasi pemerintah maupun non-pemerintah. Sumber daya manusia semacam ini adalah salah satu keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif, selalu bersemangat dan loyal. Karyawan yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi, pemimpin yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung. Keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia akan tampak pada keberhasilan mendapatkan lingkungan kerja karyawan. Dengan memberikan perhatian yang penuh dan membuat karyawan percaya terhadap organisasi akan diperoleh lingkungan kerja karyawan. Jika lingkungan kerja karyawan telah diperoleh maka akan didapat karyawan yang setia, bekerja sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi. 1

2 2 Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi, karena organisasi mendapatkan dukungan penuh dari anggotanya sehingga bisa berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang diprioritaskan. Terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas dan berkemampuan tidak lepas dari adanya kemampuan dan motivasi kerja dari orang yang bersangkutan. Dengan kata lain, seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi dan didukung oleh kemampuan bekerja yang baik maka akan tercipta kinerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan. Motivasi seseorang biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan selalu berorientasi pada tujuan. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi adalah karyawan yang perilakunya diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Menurut Alfian (2014), motivasi adalah tanggung jawab menajerial untuk memperoleh perilaku karyawan yang sesuai dengan keinginan pimpinan dan merupakan suatu ketrampilan dalam memadukan kepentingan organisasi sehingga keinginan-keinginan karyawan dipuaskan bersama dengan tercapainya sasaran organisasi. Lingkungan kerja diartikan sebagai sebuah sikap mengenai loyalitas pekerja kepada organisasi mereka dan merupakan suatu proses terus-menerus yang dengan proses ini para anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi, serta kesejahteraan lainnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah karakteristik personal yang meliputi usia, jabatan dan tingkat pendidikan; karakteristik pekerjaan meliputi penguasaan jabatan, kejelasan peran, keselarasan peran, tantangan pekerjaan, dan umpan balaik; karakteristik struktural yan meliputi derjat komulasi, ketergantungan fungsional dan desentralisasi serta derajat partisipasi dalam pengambilan keputusan; sifat dan kualitas pengalaman

3 3 kerja termasuk desaign sikap terhadap organisasi, ketergantungan terhadap organisasi dan realisasi harapan. Menurut Mowday(Sopiah, 2008: 155) lingkungan kerja merupakan dimensi prilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Lingkungan kerja merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuatan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah yang akan menjadi sulit adalah dalam menentukan imbalan apa yang dianggap penting bagi seseorang, karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Selain itu kebutuhan manusia kadang tidak pernah tercukupi, oleh karena itu organisasi hendaknya secara bijak mengembangkan proporsi yang berimbang antara kepentingan karyawan dengan organisasi. Kinerja pada dasarnya mempunyai pandangan bahwa pekerjaan hari ini harus lebih baik dari pada pekerjaan masa lalu dan pekerjaan masa datang harus lebih baik dari pada hari ini. Kinerja individu secara umum ditentukan oleh tiga hal, yaitu motivasi (keinginan untuk melakukan pekerjaan), kemampuan (kapabilitas untuk melakuklan pekerjaan), dan lingkungan kerja (sumber-sumber daya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan) (Griffin,2011). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain: motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, lingkungan kerja, insentif, pelatihan, budaya kerja, jabatan, ketrampilan, pengawasan dan masih banyak lainnya. Berbagai hambatan pasti akan ditemui oleh para individu organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga

4 4 kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh oleh organisasi dan masyarakat yang memerlukan. Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2010) RS Hermina atau lebih populer dengan nama Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Hermina adalah rumah sakit swasta khusus memberi pelayanan kesehatan ibu dan anak. Mulai masalah kandungan hingga segala permasalahan yang berkaitan dengan kesehatan anak. Hadirnya RS Hermina adalah wujud niat mulia wanita bernama Hermina Sulaiman. Melihat masih tingginya angka kematian selama proses persalinan, ia tergugah mengurangi kasus serupa dengan mendirikan sebuah rumah sakit bersalin. Rumah sakit pertama yang didirikannya di Jatinegara Barat No. 126, Jakarta Timur, dengan nama RB Djatinegara pada 1967.Awalnya, rumah bersalin ini hanya memiliki kapasitas pelayan sebanyak tujuh buah tempat tidur. Namun, berkat kegigihan dan kerja kerasnya, wanita ini berhasil mengembangkan dan memperbanyak kapasitas pelayanan persalinan hingga 13 tempat tidur. Bersama dengan dr. Budiono Wibowo, seorang dokter spesialis kebidanan dan kandungan, wanita ini terus mengembangkan pelayanan rumah sakit. Pada 1991, seiring semakin bertambahnya lahan dan jumlah bangunan rumah sakit, RSB Hermina mengembangkan pelayanannya tidak sebatas pada pelayanan kandungan, tetapi mencakup pelayanan terhadap anak-anak.atas dasar itulah, RSB Hermina pun mulai berganti nama menjadi Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Hermina. RS Hermina Pandanaran Semarang sendiri berdiri sejak 2005 setelah cabang-cabang lainnya di berbagai kota. Penilaian kinerja merupakan proses kontrol kinerja karyawan yang dievaluasi berdasarkan standar tertentu. Penilaian kinerja dilakukan secara efektif untuk

5 5 mengarahkan perilaku perawat dalam rangka menghasilkan jasa dengan kualitas yang tinggi.selain itu, penilaian kinerja juga dilakukan untuk memotivasi karyawan melakukan tugas-tugasnya dan mewujudkan tujuan rumah sakit. Kunci sukses RS Hermina yang paling utama tentunya kepemimpinan. Direktur utama RS Hermina, Hasmoro, kemudian didukung jajaran direksi yang berkomitmen memperbaiki sistem. Pada akhir tahun 80-an akhir ada perbaikan sistem.rs Hermina melakukan standarisasi terhadap seluruh unit RS Hermina. Jangan sampai antara RS Hermina yang satu dengan yang lain kualitasnya berbeda. RS Hermina berada di bawah naungan Hermina Hospital Group, sebagai grup kalau standarnya beda-beda, maka sistemnya tidak berjalan.inilah yang diperbaiki oleh jajaran direksi.setelah sistemnya sudah ada, kemudian sistem ini didukung oleh para karyawan RS Hermina. Tema RS Herminaadalah learning organitation, jadi RS Hermina terus belajar, terus meningkatkan kualitas diri, pengetahuan pribadi maupun pengetahuan institusi. RS Hermina juga mulai menerapkan parameter-parameter internasional untuk mengukur kinerja, bagaimana posisi RS Hermina di mata pelanggan di RS Hermina satu dengan RS Hermina yang lain. RS Hermina memang selalu meng-update fasilitas RS Hermina, namun juga mempertimbangkan efisiensinya, efektivitasnya. Semua tergantung usernya, tidak semua RS Hermina adopt. Fasilitas tersebut memang diperlukan atau tidak oleh user, dalam hal ini dokter. Kalau dari sisi teknologi informasi (TI) RS Hermina developt sendiri, sebab kalau RS Hermina beli yang sudah jadi karena dibuat generik, pasti akan tambal sulam. Jadi lebih baik kebutuhan-kebutuhan yang ada di RS dikumpulkan, lalu dilihat keterkaitannya antar unit, baru di-developt menjadi satu program.sebenarnya sejak RS Hermina berdiri tidak banyak perubahan dari segi pelayanan. Jadi RS Hermina menjalani standart yang sudah ditetapkan dari Depkes, IDI ataupun organisasi-organisasi kedokteran yang

6 6 ada.standart-standat itu lah yang RS Hermina ikuti.potensinya sangat besar. Pertumbuhan penduduk Indonesia sangat cepat, selalu ada ibu dan anak. Biasanya kalau sudah urusan anak, orang tua akan memberikan yang terbaik, anak itu nomor satu.memang saat ini RSIA sudah menjamur. Contohnya di Tangerang, satu jalan di sana ada beberapa RSIA. Tapi kan kembali konsumen yang memilih. RS Hermina punya strategi sendiri, bagaimana RS Hermina menimbulkan rasa trust, bagaimana pasien bisa merasa savety dan bisa disharing ke orang lain. Pasien savety ini bisa jadi bagian dari promosi, bisa mouth to mouth, bisa melalui media, media sosial, event edukasi perusahaan, dll. Hermina Hospital Group punya enam sasaran keselamatan pasein yang berisi ketepatan identifikasi, komunikasi efektif, pengawasan obat, operasi aman, pencegahan infeksi dan pencegahan pasien jatuh.ke-6 poin tadi beserta penjelasannya selalu dibawa oleh karyawan RS Hermina dalam bentuk kartu. SDM.RS Hermina selalu bertumbuh, RS Hermina punya visi tumbuh, sehat dan berumur panjang. Tumbuh itu berarti RS tumbuh jadi lebih banyak, RS Hermina masuk di setiap provinsi, tiap kabupaten RS Hermina pertumbuhannya termasuk cepat, yang sulit adalah mencari SDM nya. Yang selalu kekurangan adalah di sektor keperawatan. Perawat merupakan ujung tombak RS, 60% dari pegawai RS merupakan perawat. Yang sulit juga adalah mencari dokter spesialis, terutama di daerah-daerah. Kebanyakan dokter di daerah merupakan PNS yang bekerja di RS daerah yang jam kerjanya pukul sampai Artinya pada jam tersebut mereka tidak bisa menangani pasien di RS swasta. Rencananya RS Hermina ingin buka empat lagi di RS Hermina ingin membuka di kota Semarang lagi. Sebelumnya sudah ada di Jalan Pandanaran, nanti mau buka di Banyumanik, kemudian di Solo, ada juga di luar Jawa. (EVA)

7 7 Manfaat dari penilain kinerja digunakan untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pengembangan, serta melihat penyimpangan maupun kesalahan dalam pekerjaan.kegunaan tersebut mengharuskan penilaian kinerja mampu memberikan gambaran yang akurat dan obyektif mengenai prestasi kerja karyawan. Hasil observasi yang sudah dilakukan mengenai kinerja karyawan di Rumah Sakit Hermina menunjukkan bahwa karyawan mempunyai peran penting dalam memberikan pelayanan kesehatan di rumah sakit tersebut. Di tunjukkan dengan naiknya BOR setiap tahun dengan rata-rata BOR mencapai 87,94% yang menandakan bahwa kinerja rumah sakit mengalami peningkatan. Meningkatnya kinerja rumah sakit dapat dipengaruhi oleh meningkatnya kinerja karyawan. Berikut ini adalah nama-nama rumah sakit bersalin yang ada di kota semarang: Tabel 1.1 Tabel Perbandingan ` No. Nama Rumah Sakit Bersalin Jumlah Karyawan Jumlah Tempat Tidur Inap 1. Rumah Sakit Hermina Rumah Sakit Bunda Sumber : Data Olahan,2015 Saat ini tidak banyak rumah bersalin yang berkembang menjadi sebuah rumah sakit besar. Mungkin salah satu contoh rumah bersalin yang ada di kotasemarang adalah Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Hermina dan yang kedua adalah Rumah Sakit Bunda Semarang. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Hermina daripada Rumah Sakit Bunda Semarang karena karyawan yang dimiliki Rumah Sakit Bunda Semarang lebih sedikit daripada Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Hermina yang jumlah karyawan lebih dari 30 karyawan. Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Hermina Hadir dari sebuah rumah bersalin yang terletak di Semarang pada tahun 2005, Hermina kini beranak-pinak membawahi 21

8 8 rumah sakit yang tersebar di Indonesia. Namun, 30 tahun berselang, Hermina melakukan repositioning menjadi Rumah Sakit Umum (RSU). Berikut penilaian pegawai dari 15 responden yang bekerja pada RS Hermina: Tabel 1.2 Hasil Prasurvey RS Hermina No Uraian Jumlah Responden Tidak % Setuju % 1. Pegawai RS Hermina selalu berusaha datang ketempat kerja lebih awal dari waktu yang telah ditentukan 2. Pegawai RS Hermina merasa tingkat kerjasama yang dilakukan dengan rekan kerja berjalan dengan baik 3. Pegawai RS Hermina merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan 4. Pegawai RS Hermina merasa senang dan nyaman dengan kondisi lingkungan kerja yang ada 5. Insentif yang diberikan mempertimbangkan lama bekerja karyawan 6. Pegawai RS Hermina selalu tepat waktu dalam menyelesaikan dan memberikan laporan mengenai tugas yang diberikan pimpinan 7. Pegawai RS Hermina memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang diberikan oleh pimpinan Sumber : Pra Survey pada RS Hermina, 2015 Setuju 7 46, , , , , , , , , ,67 Berdasarkan tabel 1.2 dapat diketahui bahwa dari 15 responden dari pernyataan Pegawai RS Hermina selalu berusaha datang ketempat kerja lebih awal dari waktu yang telah ditentukan yang menyatakan tidak setuju sebesar 7 responden dan yang menyatakan setuju sebesar 8 responden, Pegawai RS Hermina merasa tingkat kerjasama yang dilakukan dengan rekan kerja berjalan dengan baik yang menyatakan tidak setuju sebesar 6 responden dan yang menyatakan setuju sebesar 9 responden. Pegawai RS Hermina merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan yang menyatakan tidak setuju sebesar 10 responden dan yang menyatakan setuju sebesar 5 responden. Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Parerung dkk (2014) menyataklan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan menurut Sidanti (2015) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

9 9 Berangkat dari latar belakang itulah, maka peneliti bermaksud untuk mengadakan penelitian yang berjudul PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, INSENTIF DAN LINGKUNGAN KERJA PADA RS. HERMINA SEMARANG. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalahnya adalah sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada RS. Hermina Semarang? 2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada RS. Hermina Semarang? 3. Apakah terdapat pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada RS. Hermina Semarang? 4. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada RS. Hermina Semarang? 5. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja serta lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada RS. Hermina Semarang? 1.3 Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang telah disebutkan, tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada RS. Hermina Semarang. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada RS. Hermina Semarang.

10 10 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada RS. Hermina Semarang. 4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada RS. Hermina Semarang. 5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja serta lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada RS. Hermina Semarang. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis a. Menambah pengetahuan penulis mengenai fenomena yang terjadi pada organisasi. b. Menerapkan dan menggunakan teori yang didapat selama di bangku perkuliahan. c. Merupakan media latihan bagi penulis untuk mendefinisikan masalah, menganalisa situasi serta mengadakan penelitian. 2. Bagi Organisasi a. Sebagai sumbangan informasi untuk menyusun strategi perusahaan. b. Sebagai bahan pertimbangan dalam mengantisipasi permasalahan serta sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan perbaikan pada organisasi. 3. Bagi Akademik a. Diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat dalam menambah pengetahuan bagi pihak-pihak yang tertarik dengan bidang ini. b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi yang kelak bermanfaat bagi penelitian-penelitian selanjutnya.