BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. formal maupun non formal. Secara non formal, atasan melakukan penilaian kinerja
|
|
- Dewi Hartono
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Penilaian Kinerja Definisi Penilaian Kinerja Penilaian terhadap prestasi kerja pegawai dapat dilakukan atasan secara formal maupun non formal. Secara non formal, atasan melakukan penilaian kinerja bawahan setiap saat diinginkan secara subjektif. Secara formal penilaian prestasi kerja dilakukan berdasarkan prosedur baku yang ditetapkan di perkantoran sehingga penilaian yang diberikan dapat lebih objektif. Menurut Mathis dan Jackson (2006, p382), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja dan penilaian hasil. Adapun definisi penilaian kinerja menurut Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi (Op. Cit, h17) yaitu prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standart dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu tindakan pengukuran atau proses evaluasi secara terstruktur 10
2 11 terhadap penilaian prestasi kerja pegawai dalam periode waktu tertentu sesuai dengan ruang lingkup tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasilnya dapat digunakan sebagai umpan balik bagi peningkatan kinerja pegawai, sebagai input dalam memberikan informasi prestasi pelaksanaan suatu program apakah sudah sesuai sasaran atau belum Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi. Keanekaragaman sering menggambarkan variasi tujuan yang berbeda tentang penilaian kinerja. Menurut Torrington (2005, h93), penilaian kinerja dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pada saat ini, umpan balik, meningkatakan motivasi, mengidentifikasi kemampuan karyawan, membiarkan karyawan mengetahui hal yang diharapkan dari mereka, memusatkan perhatian pada pengembangan karier, meningkatkan imbalan, serta pemecahan masalah dalam pekerjaan. Kegiatan performance appraisal dapat memperbaiki keputusan-keputusan dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kinerja yang mereka lakukan. Performance appraisal yang dimaksud ini juga memiliki banyak kegunaan, antara lain: a. Perbaikan prestasi kerja b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi c. Keputusan-keputusan penempatan d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan e. Perencanaan dan pengembangan karir
3 12 f. Ketidakakuratan informasional g. Kesempatan kerja yang adil h. Tantangan-tantangan eksternal i. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing j. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Performance appraisal merupakan bagian dari performance management. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja pegawai, terdapat dua perspektif utama yaitu fungsi evaluatif dan pengembangan. a. Fungsi evaluatif bertujuan untuk membuat penilaian mengenai orang yang dinilai dan mengikuti analisis historis prestasi terakhir selama periode yang telah lalu. Penilaian dilakukan setelah membandingkan prestasi orang yang dinilai dengan sasaransasaran atau target yang telah ditetapkan sebelumnya, atau dengan semua item dalam job description. Tipe penilaian ini dihubungkan dengan alokasi penghargaan ekstrinsik, seperti gaji. b. Fungsi pengembangan dimaksudkan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan kemampuan orang yang dinilai dengan titik berat pada prestasi pada masa datang, dan dihubungkan dengan perencanaan karier. Sasaran utamanya adalah untuk menentukan tipe pengetahuan dan keterampilan oleh individu. Adapun faktor-faktor prestasi yang biasanya dinilai tersebut adalah: a. Pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan dalam bekerja b. Sikap dan beban kerja yang diekspresikan sebagai antusiasme, komitmen, dan motivasi
4 13 c. Kualitas pekerjaan atas dasar konsistensinya dengan perhatian pada detail d. Interaksi, seperti yang ditunjukkan oleh keterampilanketerampilan dan kemampuan komunikasi dengan orang dalam satu tim Indikator Sistem Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menurut Nawawi (2003, p395) adalah kegiatan mengukur/menilai pelaksanaan pekerjaan untuk menetapkan sukses atau gagalnya seorang pekerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dibidang kerjanya masing-masing. dari: Indikator sistem penilaian kinerja strategis menurut Nawawi diatas terdiri 1. Relevansi 2. Sensitivitas 3. Reliabililitas 4. Akseptabilitas 5. Praktis Dimensi Penilaian Kinerja Dari beberapa uraian indicator diatas menurut Nawawi (2003, p395), maka didapatkan dimensi penilaian kinerja strategis yaitu:
5 14 1. Relevansi, harus sesuai dengan standar kinerja dan tujuan organisasi, serta kesesuaian standar penilaian kinerja dengan target kerja. 2. Sensitivitas, mampu membedakan antara kinerja yang efektif dan tidak efektif. Sensitivitas ini meliputi penilaian yang objektif, dan penilaian dijadikan sebagai alat evaluasi. 3. Reliabilitas, penilaian harus konsisten. Reliabilitas ini meliputi penilaian memiliki standar yang jelas, dan penilaian menggunakan sistem yang baku sesuai dengan critical element kerja yang diidentifikasi melalui job analisis dan dimensi yang dinilai melalui formulir penilaian. 4. Akseptabilitas, penilaian kinerja harus dapat diterima oleh semua pihak dan harus didukung oleh program sumberdaya manusia. Pembuatan penilaian kinerja harus mendapat masukan dari karyawan dan manajer. Akseptabilitas ini meliputi pembagian tanggung jawab kerja yang jelas, dan hasil penilaian dapat dijadikan dasar penghargaan dan sanksi. 5. Praktis, instrument penilaian kinerja harus mudah dimengerti serta dapat dilaksanakan oleh karyawanan dan manajer. Praktis ini meliputi informasi yang mudah diperoleh, dan komunikatif.
6 Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif Dalam lingkungan persaingan kerja yang dinamis, proses pengambilan keputusan manajemen perlu didukung dengan system pengukuran yang efektif. Noe, et.al (Op. Cit., h ) mengemukakan agar tercipta sistem pengukuran kinerja yang efektif, yaitu: 1. Strategic Congruence Persyaratan kinerja yang diharapkan harus sesuai dengan strategi organisasi, tujuan, dan budaya organisasi. Kriteria ini menitikberatkan pada pentingnya sistem penilaian kinerja untuk mengarahkan pegawai berkontribusi terhadap organisasi. 2. Validity Penilaian kinerja dapat dikatakan valid apabila ukuran-ukuran dalam penilaian kinerja menilai aspek-aspek yang relevan dengan kegiatan prestasi kerja. Disebut juga dengan content validity. Validitas berkaitan dengan memaksimalkan overlap antara kinerja nyata dengan standar penilaian kinerja. Penilaian kinerja dikatakan deficient apabila tidak mengukur keseluruhan aspek kinerja. Penilaian kinerja dikatakan contaminated apabila mengukur/menilai aspek-aspek yang tidak relevan dengan kinerja.
7 16 Gambar 2.1 Contamination and Deficiency of a Job Performance Measure Job Performance measure Actual, or true, job performance Contamination Validty Deficiency Sumber: S.W. Gilliland and J.C Langdon dalam Raympnd A. Noe, Human Resources Management: Gaining a Competitive Advantage, 4 th ed, (USA: Mc. Graw Hill, 2003), hal Reliability Reability merupakan konsistensi penilaian kinerja; tingkatan dari hasil penilaian kinerja bebas dari kesalahan. Salah satu tipe utama realibilitas yaitu interrater reability: konsistensi antar penilai dalam melakukan penilaian kinerja, dengan kata lain dua orang penilai memberika evaluasi yang sama/mendekati. 4. Acceptability Sistem penilaian kinerja harus bisa diterima orang-orang yang menjalankan penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang valid dan reliable bisa saja tidak didukung oleh penilai karena implementasinya cukup menyita waktu.
8 17 5. Specifity Penilaian kinerja mendorong secara spesifik kepada pegawai mengenai apa yang diharapkan dan bagaimana memenuhi harapan tersebut Perencanaan Karier Definisi Perencanaan Karier Karier adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Jadi karier adalah suatu rangkaian kerja dan jabatan yang dipegang seseorang dalam jangka waktu lama. Perencanaan karier adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karier yang memberikan kemajuan yang logis atas orangorang diantara pekerjaan dalam organisasi (Mathis 2006 : 343). Perencanaan karier adalah proses dimana perusahaan menyeleksi tujuan karier dan jenjang karier dalam mencapai rencana karier ( Rivai 2009 : 266 ) Manfaat Perencanaan Karier berikut: Menurut Rivai (2009:269), manfaat perencanaan karier adalah sebagai a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern (aligns strategy and internal staffing) b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops promotable employees)
9 18 c. Memudahkan penempatan ke luar negri (facilities international placement) d. Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with workforce diversity) e. Mengurangi pergantian karyawan (lower turnover) f. Menyaring potensi karyawan (taps employee potensial) g. Meneruskan pertumbuhan pribadi (furthers personal growth) h. Mengurangi penimbunan (reduce hoarding) i. Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfies employee needs) j. Membantu perencanaan tindakan secara affirmatif (assists affirmative action plans) Dari sepuluh manfaat perencanaan karier diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan karier sangat bermanfaat bagi anggota organisasinya dan organisasi itu sendiri. Menurut Hariandja (2002:221), manfaat perencanaan karier adalah sebagai berikut: a. Menyesuaikan kemampuan pegawai dengan strategi b. Meningkatkan supply internal pegawai c. Menyiapkan penempatan internasional d. Memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang berbeda latar belakangnya e. Mengurangi perputaran kerja f. Menyalurkan pegawai yang berpotensi g. Mendorong untuk meningkatkan kemampuan h. Mengurangi penumpukan pegawai
10 19 i. Memuaskan kebutuhan pegawai j. Mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi Dengan adanya manfaat-manfaat tersebut selanjutnya yang dilakukan instansi pemerintah untuk membantu perencanaan karier pegawai adalah instansi pemerintah harus melakukan pendidikan karier, memberikan informasi tentang karier, dan melakukan bimbingan karier Indikator Perencanaan Karier Menurut Dessler (2008, p160) indikator perencanaan karier adalah proses yang disengaja dimana seseorang menjadi sadar akan kemampuan pribadinya (personal skills), kepentingan/minat (interests), pengetahuan (knowledge), motivasi (motivations), dan karakteristik lainnya (other characteristics); memperoleh tentang informasi peluang dan pilihan (acquires information about opportunities and choices); mengidentifikasi karier yang berhubungan dengan tujuan (identifies career-related goals); dan menetapkan rencana aksi untuk mencapai tujuan tersebut (establishes action plans to attain specific goals) Dimensi Perencanaan Karier Dari beberapa uraian indikator diatas menurut Dessler (2008, p160), maka didapatkan dimensi perencanaan karier yaitu: 1. Skills, interest, value, knowledge yang terdiri dari: a. Hasrat/kemauan diri pegawai b. Nilai diri pegawai c. Kepentingan pegawai d. Kemampuan pegawai
11 20 2. Acquires information about opportunities and choices within and out side the organization yang terdiri dari: a. Kesempatan (berkarier) di luar organisasi b. Kesempatan (berkarier) di dalam organisasi 3. Identifies career-related goals yang terdiri dari: a. Pencapaian tujuan jangka panjang b. Pencapaian tujuan jangka menengah c. Pencapaian tujuan jangka pendek 4. Establishes action plans yang terdiri dari: a. Persiapan perencanaan karier b. Target karier Perencanaan Karier yang Berpusat Pada Organisasi dan Individu Mathis dan Jackson (2006 :342) menambahkan bahwa perencanaan karier yang efektif mempertimbangkan perspektif yang berpusat pada organisasi dan perspektif yang berpusat pada individu. Perencanaan karier yang berpusat pada organisasional berfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalur karier yang memberikan kemajuan logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi, sedangkan perencanaan karier yang berpusat pada individu berfokus terhadap individu daripada kebutuhan organisasional. Perencanaan ini dilakukan oleh para karyawan sendiri dengan menganalisis tujuan dan keterampilan individual mereka. Bagi individu yang ingin mengatur karier mereka, harus menjalani beberapa aktivitas berikut: 1. Penilaian Diri Sendiri 2. Umpan Balik
12 21 3. Menentukan Tujuan Karir Gambar 2.2 Perspektif Perencanaan Karier Organisasional dan Individual Sumber: Mathis dan Jackson (2006 :342) Partisipasi Karyawan Definisi Partisipasi Karyawan Partisipasi adalah bagaimana karyawan memainkan peran cukup besar dalam proses pengambilan keputusan. Ini adalah pengaturan yang memastikan bahwa karyawan diberi kesempatan untuk mempengaruhi keputusan manajemen dan untuk berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi (Armstrong, 2006). Menurut Abdur (2004:23), partisipasi adalah suatu proses pengambilan keputusan bersama oleh dua bagian atau lebih pihak di mana keputusan tersebut akan memiliki dampak masa depan terhadap mereka yang membuatnya, dengan demikian para manajer tingkat bawah memiliki suara dalam proses manajemen.
13 22 Ketika perencanaan diterapkan, partisipasi mengacu pada keterlibatan manajer tingkat menengah dan bawah dalam pengambilan keputusan yang mengarah pada penentuan tujuan operasional dan penetapan sasaran kinerja. Tingkat partisipasi karyawan non-manajerial dalam pengambilan keputusan bervariasi dari satu organisasi ke yang lain. Pendekatan partisipasi dapat menjelaskan kesesuaian tujuan antara pekerja dan pimpinan organisasi. Keterlibatan pekerja dalam proses pengambilan keputusan memungkinkan mereka untuk mengidentifikasi organisasi dan mengadopsi tujuan organisasi sebagai tujuan individu (Argyris dalam Lim, 2003) Tujuan Partisipasi Karyawan Tujuan dari partisipasi karyawan telah didefinisikan oleh Marchington et al. (2001) sebagai berikut: a. Artikulasi ketidakpuasan individu untuk memperbaiki masalah dengan manajemen atau mencegah kerusakan hubungan b. Ekspresi organisasi kolektif untuk menyediakan sumber pengimbang kekuatan untuk manajemen c. Kontribusi terhadap manajemen pengambilan keputusan untuk mencari perbaikan dalam pekerjaan organisasi, kualitas, dan produktivitas d. Demonstrasi kebersamaan dan hubungan kooperatif untuk mencapai kelangsungan hidup jangka panjang bagi organisasi dan karyawan.
14 Indikator Partisipasi Karyawan Partisipasi adalah bagaimana karyawan memainkan peran cukup besar dalam proses pengambilan keputusa. Ini adalah pengaturan yang memastikan bahwa karyawan diberi kesempatan untuk mempengaruhi keputusan manajemen dan untuk berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi atau berbagai tanggung jawab untuk mencapai tujuan tersebut (Armstrong, 2006). Jadi indikator partisipasi karyawan terdiri dari bagaimana keterlibatan mental dan emosional, motivasi, serta tanggung jawab. Kemudian dengan adanya indikator yang di dapatkan diperoleh beberapa dimensi yang dapat dilihat sebagai berikut: 1. Keterlibatan mental dan emosional Dalam melakukan partisipasi di dalam organisasi gagasan atau ide yang diterima dari setiap individu. 2. Motivasi Menyalurkan sumber inisiatif serta kreativitas dan besarnya tenaga yang dicurahkan dalam periode kegiatan. 3. Tanggung jawab Mampu menerima tanggung jawab dan mampu melihat peluang
15 Komitmen Organisasi Definisi Komitmen Organisasi Menurut Mathis dan Jackson (2006:122), komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeingainan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi menunjukan bahwa pegawai relatif akan berkomitmen untuk organisasi jika mereka memiliki dan mempertahankan keyakinan yang berkaitan dengan tujuan, prinsip dan misi organisasi. Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2008:100). Komitmen organisasi menurut Greenberg & Robert A. Baron (2003, p124) merupakan tingkat kekerapan identifikasi dan keterkaitan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasi antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi, dan keinginan untuk menjadikan anggota organisasi. Sedangkan berdasarkan Luthans (2006:249), komitmen organisasi didefinisikan sebagai berikut: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu 2. Keinginnn untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi 3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi
16 25 4. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari berbagai pendapat para ahli di atas mempunyai pengertian yang hampir sama yaitu proses pada individu masing-masing pegawai dalam aturan-aturan, nilai dan tujuan organisasi. Selain itu komitmen organisasi menjelaskan secara singkat bagaiman hubungan pegawai dengan organisasi secara aktif karena pegawai memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih untuk keberlanjutan dan keberhasilan suatu organisasi untuk kedepannya Dimensi Komitmen Organisasi Menurut Robbins (2008:101) komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut dan mengemukakan bahwa ada tiga dimensi terpisah komitmen organisasional, yaitu antara lain : 1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Keterkaitan emosional ini terbentuk karena karyawan setuju dengan tujuan dasar dan nilai-nilai organisasi, serta mengerti untuk apa organisasi tersebut berdiri. Karyawan dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi akan memilih untuk tetap tinggal dalam organisasi untuk menyokong organisasi dalam mencapai misinya.
17 26 2. Komponen normative merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Kewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi disebabkan karena tekanan dari pihak lain. Karyawan dengan tingkat komitmen normatif yang tinggi sangat peduli terhadap apa yang akan dipikirkan orang lain bila ia keluar dari organisasi tempatnya bekerja. Karyawan seperti ini akan merasa enggan untuk mengecewakan atasannya dan khawatir akan dicap buruk oleh rekan kerjanya bila ia keluar dari pekerjaan tersebut. 3. Komponen continuance komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Semakin lama seseorang tinggal dalam sebuah organisasi, ia akan semakin tidak rela kehilangan apa yang telah mereka investasikan di organisasi tersebut, misalnya senioritas, kesempatan promosi, perencanaan pensiun, hubungan dengan rekan kerja. Karyawan dengan tingkat komitmen kelanjutan yang tinggi akan memilih untuk tetap tinggal dalm organisasinya dikarenakan tidak ingin mengambil resiko kehilangan hal-hal tersebut. Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan tingkat continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
18 Menumbuhkan Komitmen Komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu: Identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasninya. 1. Identifikasi Identifikasi terwujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasninya dapt dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan tujuan dan keinginan para pegawainya dalam tujuan organisasi. 2. Keterlibatan Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Di samping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan. Hasil riset
19 28 menunjukkan bahwa tingkat kehadiran mereka yangmemiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. 3. Loyalitas Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, jika perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun Penelitian Terdahulu Studi kinerja menghubungkan penilaian, perencanaan karier dan partisipasi karyawan dengan komitmen organisasi relatif terlalu sedikit. Oleh karena itu dalam penelitian ini, penulis mempresentasikan beberapa temuan empiris menghubungkan komitmen organisasi dengan beberapa konstruksi terkait atau konsep-konsep seperti gaya kepemimpinan, niat untuk meninggalkan, dan kepuasaan pekerjaan. Dalam Sembilan studi yang melibatkan 734 orang, Dunham et al. (1994) meneliti bagaimana manajemen partisipatif dan umpan balik pengawasan dipengaruhi tingkat afektif karyawan, kelanjutan, dan komitmen normatif. Penelitian menemukan bahwa ketika supervisor memberikan umpan balik tentang kinerja dan memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, karyawan dengan tingkat komitmen afektif lebih tinggi daripada kelanjutan dan normatif. Artinya, karyawan menunjukkan tinggal dengan organisasi lebih terkait dengan rasa keinginan, bukan perasaan perlu untuk tinggal dengan organisasi atau perasaan keharusan untuk tinggal didalam organisasi.
20 29 Pentingnya pelatihan dalam mengembangkan komitmen karyawan tidak dapat diabaikan. Pelatihan menghasilkan perasaan belonginess antara karyawan. Program pengembangan eksekutif. Demikian juga tampaknya menjadi platform dalam memproduksi karyawan berkomitmen. Lam dan Zhang (2003) melakukan penelitian dan menemukan bahwa harapan karakteristik normal tidak terpenuhi dalam pekerjaan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan keadilan yang berhubungan dengan kepuasan dan komitmen. Moynihan et al. (2000) membuat hipotesis bahwa kepuasan kerja dan komitmen afektif memiliki hubungan yang positif dengan kinerja secara umum dan kepemimpinan, sementara komitmen kelanjutan akan menunjukkan hubungan negatif. Seperti yang diprediksikan, kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja, meskipun tidak dengan kepemimpinan. Komitmen kelanjutan negatif terkait dengan kedua kinerja dan kepemimpinan. Peningkatan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terkait dengan hasil organisasi yang berharga, termasuk peringkat kerja, menurunnya niat untuk mencari pekerjaan baru (Bergmann et al., 2000). Beberapa ilmuwan percaya bahwa perilaku menghasilkan dukungan komitmen organisasi yang merupakan faktor kunci. Yoona (2002) mengusulkan sebuah model dual-process baru dari komitmen organisasi. Model ini menetapkan bahwa kepuasan pekerjaan secara keseluruhan dan persepsi dukungan organisasi merupakan proses emosional dan kunci kognitif yang memobilisasi komitmen di tempat kerja. Model ini juga menunjukkan bahwa perasaan kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi beroperasi melalui saluran independen untuk menengahi dampak dari pengalaman bekerja pada komitmen organisasi.
21 Kerangka Pemikiran Berdasarkan tinjauan pustaka dan permasalahan diatas, maka penelitian ini dapat ditunjukkan oleh model gambar sebagai berikut: Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Sistem Penilaian Kinerja (X1) Perencanaan Karier (X2) Partisipasi Pegawai (X3) Komitmen organisasi (Y) Sumber: pengolahan Penulis Keterangan: Parsial
22 31 Simultan 2.3 Hipotesis Bentuk pengamatan yang akan dilakukan dalam penelitian ini menggunakan instrumen penelitian yang berbentuk kuesioner, dengan hipotesa penelitian yang sesuai dengan Tujuan 1 adalah sebagai berikut: Ho: Penilaian kinerja tidak memiliki pengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi di Kantor Walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi). Ha: Penilaian kinerja memiliki pengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi di Kantor Walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi). Hipotesis kedua yang juga akan dibuktikan kebenarannya sesuai dengan Tujuan 2 yaitu sebagai berikut: Ho: Perencanaan karier tidak memiliki pengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi di Kantor Walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi). Ha: Perencanaan karier memiliki pengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi di Kantor Walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi).
23 32 Hipotesis ketiga yang juga akan dibuktikan kebenarannya sesuai dengan Tujuan 3 yaitu sebagai berikut: Ho: Partisipasi karyawan tidak memiliki pengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi di Kantor Walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi). Ha: Partisipasi karyawan memiliki pengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi di Kantor Walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi). Hipotesis keempat yang juga akan dibuktikan kebenarannya sesuai dengan Tujuan 4 yaitu sebagai berikut: Ho: Penilaian kinerja, perencanaan karier, partisipasi karyawan tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi secara simultan di Kantor Walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi). Ha: Penilaian kinerja, perencanaan karier, partisipasi karyawan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi secara simultan di Kantor Walikota Jakarta Selatan (suku dinas pariwisata kota administrasi).
BAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter et al mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keyakinan yang kuat dan penerimaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen (management) merupakan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciOleh. Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 20 November 2017 BAHAN AJAR M S D M. Bagian 1. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Oleh Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 20 November 2017 BAHAN AJAR M S D M Bagian 1 Perencanaan dan Pengembangan Karier 1 Perencanaan dan Pengembangan Karier 1. Pengertian Perencanaan Karier dan Pengembangan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan loyalitas individu terhadap organisasi. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada beberapa definisi Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011, p.5) Sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk tetap ikut menjadi anggota organisasi. Komitmen seseorang dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen adalah upaya untuk mencapai tujuan dalam organisasi dengan kemauan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan keterikatan untuk tetap
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana latar belakang dilakukannya
BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana latar belakang dilakukannya penelitian ini, kemudian dirumuskan masalah-masalah yang terjadi di lapangan selama observasi, lalu dibuat pertanyaan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2008:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan organisasi, dengan kata lain sumber
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. harus mengembangkan lebih dahulu perencanaan strategis. Melalui perencanaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Anggaran merupakan bagian terpenting dalam sebuah organisasi, baik organisasi sektor swasta ataupun sektor publik. Anggaran adalah suatu rencana yang pada umumnya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengembangan Karir 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karir Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memilki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Pengertian Karir Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karir merupakan jabatan
Lebih terperinciAPA ARTI KINERJA / PERFORMANCE?
PENILAIAN KINERJA APA ARTI KINERJA / PERFORMANCE? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Dan apabila Sumber Daya Manusia itu diperhatikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Teori keagenan mendeskripsikan hubungan antara pemegang saham
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Teori Keagenan Teori keagenan mendeskripsikan hubungan antara pemegang saham sebagai prinsipal dan manajemen sebagai agen. Manajemen merupakan pihak yang dikontrak oleh pemegang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Goal Setting Theory Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan) sangat
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya,
Lebih terperincipengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS
3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memiliki peran yang penting di dalam suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan, perusahaan atau organisasi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi. Dengan adanya MSDM maka hal-hal yang menyangkut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. teoritis dalam penelitian ini terdiri dari grand theory dan supporting theori.grand
BAB II KAJIAN PUSTAKA Penelitian ini menggunakan kajian teoritis dan kajian empiris. Kajian teoritis dalam penelitian ini terdiri dari grand theory dan supporting theori.grand theory yang digunakan adalah
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Andhina (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara menunjukkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Intensi Turnover. Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi Turnover Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama, organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Wijayanto (2012:10) manajemen merupakan ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu disusun melalui proses pengkajian yang panjang oleh para ilmuwan
Lebih terperinciKINERJA COMPILED BY: IY
KINERJA COMPILED BY: IY PENGERTIAN Kinerja merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) Kinerja adalah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
Lebih terperincisatisfaction refers to an individual s general attitude toward his or her job. A person with
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja Karyawan 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Mohammad Abdul Mukhyi dan Tati Sunarti (2007), Kepuasan kerja (Job Satisfaction)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi salah satunya adalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam organisasi industri dikenal berbagai sumber daya yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi salah satunya adalah manusia. Akhir-akhir ini pekerja telah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Rahayu S. Purnami, 2013
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Peningkatan jumlah perguruan tinggi swasta menuntut masing-masing institusi perguruan tinggi swasta termasuk Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN LPKIA)
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri
BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri,
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORITIS
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS 2.1 Organisasi Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske (2009) organisasi merupakan bagian dari unit - unit yang dikoordinasikan dengan tujuan yang tidak secara individu,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Diperlukan adanya suatu teori dan gagasan dalam penyelesaian suatu permasalahan agar dapat diterima kebenarannya oleh masyarakat.fungsi
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA Pendahuluan Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki. Sebagai pelaksana dalam kegiatan sebuah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada di dalam perusahaan yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 TINJAUAN TEORI 2.1.1 Budaya Perusahaan Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan para karyawan dalam menjalankan kewajibannya
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen sebagai ilmu mengandung pengertian bahwa ilmu manajemen itu dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok (berorganisasi). Misalnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Situasi perekonomian dunia pada umumnya dan Indonesia pada khususnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Situasi perekonomian dunia pada umumnya dan Indonesia pada khususnya dewasa ini berkembang pesat, terlebih pada era globalisasi ini dimana perubahan teknologi dan arus
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ini disebabkan karena sumber daya manusia merupakan pelaku dalam perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang penelitian. Dalam persaingan global perusahaan yang ingin tetap bertahan hidup dan berkembang harus di kelola dengan efektif dan efisien. Salah satu langkah yang dilakukan
Lebih terperinci67 Perpustakaan Unika LAMPIRAN
LAMPIRAN 67 68 KUESIONER Nama : Jenis kelamin : L P Pendidikan : S1 > S1 Usia : 20-30 th 31-40 th > 40 th Jabatan : a. Auditor yunior b. Auditor senior Lama bekerja :... th... bln DAFTAR PERTANYAAN KUESIONER:
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagian mempunyai tugas dan wewenang masing-masing. Dimana satu sama
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Seiring dengan perkembangan zaman tingkat persaingan usaha jasa seperti halnya Hotel sangatlah ketat sehingga perusahaan harus lebih meningkatkan kinerjanya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI II.A. Komitmen Organisasi II.A.1. Definisi Komitmen Organisasi Streers dan Porter (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat
Lebih terperinci