BAB I PENGANTAR. pada hakikatnya adalah suatu upaya, pekerjaan dan kegiatan untuk memperoleh prajurit
|
|
- Hendra Rachman
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENGANTAR 1.1. Latar Belakang Penerimaan Calon Bintara TNI AD merupakan bagian dari kegiatan Penyediaan Tenaga (Diaga) prajurit sebagai bagian dari pembinaan prajurit TNI AD pada hakikatnya adalah suatu upaya, pekerjaan dan kegiatan untuk memperoleh prajurit TNI AD sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan dalam rangka mendukung tugas pokok TNI AD melalui proses seleksi (Rekrutmen). Kegiatan Diaga yang merupakan salah satu fungsi pembinaan personel (Binpers) di lingkungan TNI AD. Binpers mempunyai peranan yang sangat penting dalam menyiapkan SDM yang handal. Sistem pembinaan personel di lingkungan TNI AD mencakup proses pembinaan terhadap kegiatan-kegiatan operasional yang dapat dikategorikan menjadi lima bidang kegiatan yaitu penyediaan tenaga, pendidikan, penggunaan, perawatan dan pemisahan. Kegiatan tersebut merupakan suatu sistem yang saling berhubungan erat satu dengan yang lainnya, dengan demikian tiap-tiap kegiatan tidak dapat dipisahkan. Para ahli manajemen sumber daya manusia mengatakan bahwa rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian, sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orangorang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada organisasi.
2 2 Proses rekrutmen calon Bintara TNI AD berbeda dengan rekrutmen Perwira dan Tamtama, baik dari aspek penyelenggara maupun materi serta persyaratan yang diperlukan dalam seleksi. Hal ini didasarkan atas pertimbangan kebutuhan jenis tugas dan pekerjaan serta jabatan organisasi TNI AD yang dibutuhkan. Pengorganisasian penerimaan Calon Bintara TNI AD dilaksanakan melalui pembentukan organisasi penyelenggara yang bersifat temporer dengan unsur-unsur yang secara fungsional memiliki kaitan langsung dengan kegiatan seleksi penerimaan. Organisasi pelaksana penerimaan Calon Bintara TNI AD terdiri dari organisasi kepanitiaan penerimaan tingkat pusat dan organisasi kepanitiaan penerimaan tingkat daerah, yang dibentuk berdasarkan Keputusan Kepala Staf Angkatan Darat (Kasad). Di tingkat pusat dibentuk Panitia Penerimaan Pusat (Panpus), sedangkan di tingkat daerah dibentuk panitia penerimaan yang terdiri dari Panitia Penerimaan Daerah (Panda), Subpanitia Penerimaan Daerah (Subpanda). Materi seleksi pada tingkat Panda dan Subpanda meliputi seleksi administrasi, kesehatan, jasmani, mental ideologi (MI), dan psikologi. Selanjutnya yang dinyatakan lulus seleksi tingkat Subpanda/Panda dikirim ke Rindam untuk mengikuti seleksi tingkat pusat, yang dilaksanakan di Pusat Panitia Pusat (Panpus) meliputi seleksi administrasi, kesehatan, jasmani, akademik, MI, dan psikologi serta sidang pemilihan. Dari proses seleksi yang dilaksanakan tersebut, dilihat dari waktu pelaksanaan memakan waktu yang relatif lama yaitu kurang lebih selama enam bulan antara bulan Juni sampai dengan November, sedangkan bila dilihat dari segi materi seleksi, maka akan terlihat banyak seleksi yang dilakukan berulang-ulang sebanyak tiga kali, yaitu: seleksi administrasi, seleksi kesehatan ada beberapa jenis pemeriksaan yang berulang-
3 3 ulang yang dilaksanakan di Subpanda/Panda maupun Panpus, seleksi wawancara juga dilakukan secara berulang di Subpanda/Panda dan Panpus, demikian pula seleksi jasmani dilaksanakan secara berulang di Subpanda/Panda dan Panpus. Banyak ahli masalah rekrutmen setuju bahwa menggunakan cara yang benar dalam mengukur efektivitas rekrutmen menempati urutan teratas dalam daftar agenda banyak institusi, lembaga dan perusahaan. Hasil survei yang dilakukan Talent Authoria (2009) dalam tulisan Mengukur efektifitas rekrutmen yang benar disimpulkan bahwa, proses rekrutmen dianggap menjadi bukti kepekaan atas pentingnya institusi, lembaga dan perusahaan memiliki ukuran kualitas pegawai baru. Jumlah institusi, lembaga dan perusahaan yang memadukan ukuran efektivitas rekrutmen berdasarkan waktu dan biaya dengan mengevaluasi kualitas orang yang direkrut dan kecocokan karyawan baru dalam organisasi masih jauh dari harapan. Loofbourrow dari Talent Authoria mengatakan, melakukan pengukuran dalam proses rekrutmen menjadi prioritas yang tak diragukan lagi untuk kepentingan masa depan institusi, lembaga dan perusahaan. Survei tersebut mencatat bahwa 82 persen institusi, lembaga dan perusahaan menyatakan, perbaikan dalam wilayah rekrutmen tersebut harus terjadi. Para ahli dan konsultan kepegawaian menegaskan, sungguh penting untuk selalu mempertimbangkan apakah informasi merupakan ukuran yang layak dalam rekrutmen. Tulisan Mark Mehler (2006) mengunkapkan bahwa kebanyakan institusi, lembaga dan perusahaan perusahaan lebih memperhatikan kualitas resume dan menjaring yang mereka semata berdasarkan yang mereka dapatkan itu, hanya untuk sekedar menyenangkan pimpinan atau manajer, sehingga kriteria lainnya diabaikan.
4 4 Tulisan Yuliah Ukogi (2009) mengungkapkan bahwa, salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang, hal ini merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Dalam tulisan diuraikan beberapa kendala rekrutmen yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/institusi antara lain bersumber dari: 1. Faktor Internal Organisasi Yang Bersangkutan Berbagai kebijaksanaan organisasi membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Dalam hal kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen diantaranya kebijakan promosi dari dalam, kebijaksanaan tentang imbalan, kebijaksanaan tentang status kepegawaian. 2. Faktor Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja (Penyelenggara Rekrutmen) Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Kebiasaan para penyelenggara rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama
5 5 terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut. 3. Faktor Eksternal Dari Lingkungan Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah tingkat pengangguran dihadapkan pada proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembagalembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan dan akan mempengaruhi praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi, padahalah teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Kesimpulan yang disampaikan Yuliah Ukogi dalam tulisan di atas tulisan adalah, proses rekrutmen bertujuan untuk menjaga eksistensi suatu organisasi. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam organisasi dan faktor dari luar (lingkungan)
6 6 organisasi, untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi, dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan. Muchammad Zaenal Arifin (2009) dalam tulisan Rekrutmen dan seleksi menguraikan beberapa permasalahn dalam rekrutmen. Dalam kenyataannya, rekrutmen sering menghadapi berbagai permasalahan yang seringkali menimbulkan ketidakpuasan pada salah satu pihak atau lebih. Permasalahan rekrutmen tersebut antara lain mencakup hal-hal, perbandingan tingkat kepuasan setiap orang saat pertama kali mengisi suatu lowongan pekerjaan adalah 50: 50. Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang didapatkan orang tersebut (pegawai baru) pada pekerjaannya tidak sepenuhnya cocok dengan apa yang dibayangkan sebelumnya. Dengan demikian, dia tidak dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal mungkin. Permasalahan yang sama secara langsung dirasakan pula oleh organisasi yang menerima pegawai tersebut, yakni hanya merasakan kepuasan sebesar 50 % dari proses perekrutan tadi. Semuanya itu berarti pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun waktu. Berbagai penyebab terjadinya problema diatas yang sekaligus juga merupakan masalah rekrutmen adalah tidak diketahuinya secara pasti kebutuhan pegawai oleh recruiter, serta kurang mampunya recruiter menilai calon pegawai. Kurang efektifnya metode pengiklanan (advertising) organisasi memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan lewat papan pengumuman, televise, radio, surat kabar, majalah, dan internet. Faktor lain yang takkalah pengaruhnya adalah penarikan anggota keluarga (nepotisme) yang tak dapat dielakkan dalam organisasi utamanya dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan
7 7 dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. Untuk menghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang recruiter haruslah mengerti bagaimana jenis pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan sebelum program rekrutmen atau staffing dilakukan. Lebih jauh lagi, data tentang gaji, motivasi umum, tipe/bakat/karakteristik dan masa jabatan minimum dari kandidat yang dibutuhkan sebelum dilakukan pengisian posisi dalam suatu organisasi harus tersedia. Artikel Rekrutmen seleksi yang ditulis oleh Priyono (2010), menyebutkan bahwa tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu. Orang yang direkrut tersebut haruslah orang yang mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks. Proses rekrutmen sering memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat, sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orangorang di sekitarnya. Ketika persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja semakin menyulitkan
8 8 perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan. Selanjutnya dalam tulisan M. Asrori Ardiansyah (2009) tentang Sistem rekrutmen dan seleksi diantaranya menyoroti masalah paradigma rekrutmen dan seleksi. Dalam tulisan diuraikan bahwa di tengah keterpurukan pembangunan ekonomi bangsa ini sangatlah dibutuhkan generasi baru yang mempunyai kesiapan mental untuk berbuat, bertindak secara konkrit (bekerja) yang dibarengai dengan kecerdasannya. Ada banyak cara pandang dalam melihat, memahami bahkan membentuk manusia itu sendiri karena dia diciptakan dengan potensi yang komplek dan tergantung paradigma yang dipakai dalam mendidiknya dan membuatnya belajar, termasuk dalam hal ini adalah paradigma yang dipakai dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pegawai baru. Dalam amatan penulis berikut beberapa paradigma rekrutmen dan seleksi dalam kaitannya dengan tindakan kerja antara lain; Human Thingking, adalah paradigma yang hanya memahami pelamar hanya dari dimensi berfikir saja sehingga dalam proses mencari dan menentukan pilihan hanya dan murni berlandaskan pada sejauh mana kemampuan analisa, menyimpulkan, dan kreativitas alternatif- alternatif untuk menyelesaikan masalah yang dia hadapi sehingga hubungannya hanya dipandang dari relasi berfikir saja. Human Working, adalah cara pandang yang hanya memahami calon pelamar dari
9 9 dimensi kerjanya saja. Cara pandang ini melihat dam memahami manusia hanya dari kesiapan mentalnya untuk bekerja dan melakukan segala sesuatu secara konkrit segala hal yang telah direncanakan dan ditetapkan sebelumnnya oleh sekolah, tidak mesti pintar yang penting kuat untuk bekerja. Human Original, adalah cara pandang seperti ini dalam proses rekrutmen dan seleksi hanya akan mencari dan memilih orang yang belum berpengalaman sama sekali, tidak mesti pintar yang penting bisa dibina, diarahkan dan dibentuk melalui upgreding SDM sekolah. Untuk itu dalam proses rekrutmen dan Seleksi yang perlu diperhatikan adalalah faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-pratek rekrutmen, terutama di sektor publik yakni; Economic Condition Factor, faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swata. Political Factor, faktor politik mempengaruhi rekrutmen karna adanya kemungkinan terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relatif bagi berbagai pekerjaan. Peraturanperaturan dan Keputusan-keputusan pengadilan, Peraturan-peraturan Affirmatif Action dan keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen peraturanperaturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan lowongan-lowongan kerja. Selanjutnya pada Rapat Pimpinan TNI Angkatan Darat Tahun 2010, terkait rekrutmen prajurit TNI dan pendidikan di lingkungan TNI, Wakil Kepala Staf TNI Angkatan Darat Letjen TNI J. Suryo Prabowo menyatakan bahwa, perlunya forum
10 10 koordinasi pembinaan personel dan tenaga manusia di lingkungan unit organisasi, sebagai wahana meningkatkan kinerja pembinaan personel dan tenaga manusia, sehingga diperoleh kesamaan persepsi dalam pelaksanaan tugas-tugas mendatang guna melanjutkan program Reformasi Birokrasi di lingkungan TNI dalam rangka mendukung tugas pokok. Penekanan-penekanan mengenai masalah rekruitmen prajurit TNI dan pendidikan di lingkungan TNI, Suryo Prabowo menyampaikan agar pelaksanaan rekrutmen dan pendidikan itu harus dikerjakan secara terbuka serta jujur. Seleksi apa saja dan untuk apa saja bila dilakukan dengan benar dan jujur, merupakan awal dari keberhasilan. Hal tersebut juga harus berlaku dalam setiap kenaikan pangkat dan jabatan seorang prajurit TNI. Harus dilakukan secara selektif sesuai dengan prosedur yang berlaku di lingkungan TNI sehingga benar-benar mendapatkan prajurit TNI yang berkualitas, (Pelita, 2010) Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, dapat dirumuskan bahwa permasalahan mendasar yang ingin dianalisis dalam penelitian ini adalah, proses kegiatan seleksi penerimaan Calon Bintara TNI AD yang dilakukan di Kodam Jaya pada Tahun 2012 untuk memperoleh calon sesuai kriteria yang telah ditentukan tanpa mengurangi kuantitas dan kualitas hasil seleksi. Pertanyaan tersebut akan dijawab melalui tiga pertanyaan sebagai berikut: a. Bagaimana mekanisme kegiatan seleksi penerimaan Calon Bintara TNI AD di Kodam Jaya? b. Kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan dihadapkan pada mekanisme yang ada?
11 11 c. Bagaiamana ketepatan pelaksanaan seleksi penerimaan calon Bintara TNI AD di Kodam Jaya? 1.3. Tujuan Penelitian. Ada tiga tujuan utama penelitian ini dilakukan, yaitu: a. Untuk mengetahui mekanisme kegiatan seleksi penerimaan calon Bintara TNI AD di Kodam Jaya. b. Untuk mengetahui kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan seleksi penerimaan calon Bintara TNI AD di Kodam Jaya. c. Untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan seleksi penerimaan calon Bintara TNI AD di Kodam Jaya, sehingga dapat ditingkatkan Manfaat Penelitian. Diharapkan penelitian ini bermanfaat bagi dunia akademik, juga diharapkan bermanfaat bagi Pimpinan TNI AD sebagai penentu kebijakan dalam pembinaan personel diantaranya penyediaan tenaga/seleksi penerimaan calon Bintara TNI AD, sehingga dapat melakukan perubahan kebijakan dalam hal penyempurnaan mekanisme pelaksanaan penerimaan calon Bintara TNI AD guna efektivitas penyelenggaraan kegiatan dan terpenuhinya sasaran calon Bintara TNI AD baik kuantitas maupun kualitas sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
12 Keaslian Penelitian. Penelitian tentang kegiatan penerimaan calon prajurit yang meliputi pelaksanaan seleksi calon Perwira TNI AD dan calon Taruna Akmil pernah dilakukan, namun penelitian yang secara spesifik mengkaji seleksi calon Bintara TNI AD di Kodam Jaya belum pernah dilakukan dan ditemukan oleh peneliti Sistematika Pembahasan. Dalam penulisan hasil studi, dibagi dalam 7 (tujuh) Bab dan setiap Bab terdiri dari beberapa Subbab yang jumlahnya tergantung dengan lingkup dan pentingnya persoalan yang dibahas. Secara lebih rinci, sistematika penulisan hasil penelitian ini dituangkan dalam Bab I Pendahuluan, yaitu memuat latar belakang masalah, identifikasi masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, keaslian penelitian dan sistematika pembahasan. Selanjutnya Bab II Landasan Teori, yaitu memuat tinjauan pustaka, landasan teori yaitu teori dasar yang mendukung pelaksanaan penelitian, serta metode penelitian yang menguraikan tentang jenis penelitian, lokasi penelitian, teknik pengumpulan data, teknik analisa data, serta teknik penyajian data. Bab III Deskripsi Ajendam Jaya, yaitu membahas tentang kedudukan Ajendam Jaya, eselon dan jabatan organisasi serta tugas dan tanggung jawab Ajendam Jaya. Bab IV Proses seleksi calon Bintara TNI AD, yaitu membahas tentang kepanitiaan seleksi, tugas dan tanggung jawab panitia, serta tingkatan seleksi dan tahapan pelaksanaan seleksi. Bab V Kendala yang dihadapi dalam seleksi calon Bintara TNI AD, yaitu membahas tentang kendala dalam organisasi kepanitiaan seleksi, kampanye dan publikasi, serta pemeriksaan dan pengujian. Bab VI
13 13 Penyederhanaan kegiatan seleksi calon Bintara TNI AD, yaitu membahas tentang Optimalisasi kebijakan, Mekanisme pelaksanaan seleksi di tingkat panda, serta Mekanisme pelaksanaan seleksi di tingkat panpus. Ketentuan peraturan seleksi, Kewenangan Organisasi pelaksana seleksi, Kepanitian seleksi, Tugas dan tanggung jawab panitia,. Terakhir, Bab VII berisi Kesimpulan dan Saran, yang memuat beberapa kesimpulan dan saran-saran yang penulis anggap penting sebagai bagian yang perlu ditindaklanjuti dalam kajian yang lebih luas dan mendalam.
BAB I PENDAHULUAN. karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kinerja
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA Disusun oleh: Kelompok 2 1. Norma Wahyuningrum (145030400111036) 2. Rakles Candra Nurjanah (145030401111038) 3. Kautsarin Natalia K (145030401111049)
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perusahaan melalui serangkaian aktivitas.
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Perekrutan Menurut Robert dan Jackson (2001) perekrutan merupakan proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian
Lebih terperinci2016, No Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia (Lembaran Negara Republik Indonesia Tah
BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.1767, 2016 POLRI. Calon Angoota POLRI. Penerimaan. Pencabutan. PERATURAN KEPALA KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 10 TAHUN 2016 TENTANG PENERIMAAN CALON ANGGOTA
Lebih terperinciBAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Pada era globalisasi seperti saat ini ditandai dengan semakin berkembang dan semakin meningkatnya persaingan antar perusahaan dengan tujuan untuk memperoleh laba dari
Lebih terperinciREKRUITMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
1 REKRUITMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT DISUSUN OLEH : RINI ANGGRAENI BAGIAN MANAJEMEN RUMAH SAKIT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2015 2 BAB 1 PENDAHULUAN
Lebih terperinciPANDUAN PENERIMAAN KARYAWAN
PANDUAN PENERIMAAN KARYAWAN RS Imanuel Sumba Jl. Nangka no. 4 PANDUAN PENERIMAAN KARYAWAN RS Imanuel Sumba PENDAHULUAN Karyawan merupakan salah satu produksi yang terpenting dalam pengelolaan rumah sakit,
Lebih terperinciREKRUTMEN DAN SELEKSI. Imam Gunawan
REKRUTMEN DAN SELEKSI Imam Gunawan Merupakan proses menentukan posisi yang akan diisi dalam organisasi, dan bagaimana mengisinya (Dessler, 2003). 1. Analisis Tren Studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pencapaian tujuan perusahaan.kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri (2010) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
63 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN Sekolah memiliki sifat yang kompleks dan unik, oleh karena itu sekolah sebagai organisasi memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi. Dan untuk mencapai keberhasilan, kepala
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Rekrutmen Menurut Mardianto (2014:8) diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Sejarah pemerintahan Indonesia mencatat berbagai kebijakan mengenai
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sejarah pemerintahan Indonesia mencatat berbagai kebijakan mengenai pemerintahan di daerah. Hal itu dapat dilihat baik pada masa orde lama, orde baru, maupun orde reformasi.
Lebih terperinciSISTEM INFORMASI SDM. WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI.
SISTEM INFORMASI SDM WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI. PERTEMUAN 3 SI SDM Subsistem Perekrutan Pegawai Rekrutmen SDM : Penelusuran Pelamar. Pencarian Internal. Seleksi SDM. Rekrutmen SDM Henry Simamora (1997:212)
Lebih terperinciRekrutmen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen Sumber Daya Manusia Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi
Lebih terperinciBAB IV PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN MUTU GURU DI MTs NEGERI JEKETRO GROBOGAN
BAB IV PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN MUTU GURU DI MTs NEGERI JEKETRO GROBOGAN Sebagaimana yang telah tertera dalam Bab I bahwa tujuan penelitian ini untuk mengetahui pelaksanaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Dr. Subhan Afifi, M.Si (2006:5) menjelaskan bahwa manajemen sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan
Lebih terperinciBABI PENDAHULUAN. Dalam mengelola organisasi saat ini menuntut adanya perubahanperubahan
BABI PENDAHULUAN BABI PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam mengelola organisasi saat ini menuntut adanya perubahanperubahan dari yang tradisional menjadi modem. Pada era globalisasi saat ini, perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penting pada jaman globalisasi ini. Sumber Daya Manusia yaitu merupakan salah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia merupakan perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan atau organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
Lebih terperinciMAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Rekrutmen Sumber Daya Manusia
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Rekrutmen Sumber Daya Manusia Kelompok 2 : Ekki Wibisono Darmawan 135030807111008 Rizka Ramayanti Sofrida 145030801111010 PROGAM STUDI BISNIS PARIWISATA FAKULTAS ILMU
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Rekrutmen Menurut Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang lebih mengfokuskan pembahasanya mengenai peraturan peranan manusia
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. peningkatan kinerjannya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Operasionalisasi suatu organisasi membutuhkan para pegawai atau sumber daya manusia guna meningkatkan kualitas. Mengingat pegawai merupakan asset penting organisasi
Lebih terperinciBAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
13 BAB 2 URAIAN TEORITIS 2. 1. Penelitian Terdahulu Adrian (2002) Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil
Lebih terperinciFungsi Rekrutmen Manajemen SDM
Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia, adalah mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dalam organisasi. Kegiatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. masyarakat (public service. Perbaikan atau reformasi di bidang kepegawaian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada dasarnya merupakan aparatur institusi atau abdi negara yang berfungsi untuk memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat (public
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang lebih memfokuskan pembahasanya mengenai peraturan peranan manusia dalam
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
43 BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya produksi yang menentukan keberhasilan suatu Perusahaan. Keberhasilan berkaitan erat dengan sikap kompetensi
Lebih terperinciBAB IV SISTEM REKRUTMEN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI BMT UGT PUSAT SIDOGIRI BANGIL
BAB IV SISTEM REKRUTMEN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI BMT UGT PUSAT SIDOGIRI BANGIL A. Analisis tentang sistem rekrutmen dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja karyawan di BMT
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan
Lebih terperinciPERATURAN MENTERI SOSIAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 08 TAHUN 2015 TENTANG
PERATURAN MENTERI SOSIAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 08 TAHUN 2015 TENTANG PEDOMAN PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI SECARA TERBUKA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN SOSIAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI
Lebih terperinciDAFTAR ISI BAB. I PENDAHULUAN
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... 1 KATA PENGANTAR... 2 DAFTAR ISI... 3 BAB.I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 4 1.2 Rumusan Masalah... 5 1.3 Tujuan Makalah... 6 BAB.II. PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Sistem Informasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penerimaan Karyawan Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan bisa
Lebih terperinciSISTEM PENUNJANG KEPUTUSAN. Penerimaan Karyawan PT Jaya
SISTEM PENUNJANG KEPUTUSAN Penerimaan Karyawan PT Jaya Di susun oleh : 1. Maradita Dwi Christanty 14111046 2. Imam Baehaqi 14111079 3. Nurpadilah 14111092 Fakultas Teknologi Informasi Universitas Mercu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kesehatan yang bermutu tinggi, dan sarana prasarana transportasi yang lebih
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Bangsa Indonesia merupakan bangsa berpendapatan menengah dan memiliki tingkat pendidikan semakin tinggi, mempunyai kehidupan politik yang semakin demokratis, serta rakyat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sedarmayanti (2010 :13), pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber
Lebih terperinciMateri 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia
Materi 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan telah adanya struktur organisasi, manajer harus menemukan orang-orang untuk mengisi pekerjaan yang telah dibuat atau menyingkirkan orang dari pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas Sumber Daya Manusia senantiasa harus di kembangkan
Lebih terperinciBERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA
BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.879, 2015 KEMENPOLHUKAM. Jabatan Pimpinan Tinggi. Terbuka. Pengisian. Pedoman. PERATURAN MENTERI KOORDINATOR BIDANG POLITIK, HUKUM, DAN KEAMANAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pengembangan nasional. Oleh karena itu, kualitas sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan modal dasar dalam proses pengembangan nasional. Oleh karena itu, kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. saat ini, tidak setiap perusahaan/ organisasi memiliki SDM yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi sekarang ini, sebuah perusahaan menghadapi berbagai tekanan persaingan dalam dunia usaha. Persaingan dalam dunia usaha semakin menjadikan
Lebih terperinciPERUSAHAAN KEBERSIHAN CARTER MENDAPATKAN PELAMAR YANG LEBIH BAIK (Disusun untuk memenuhi tugas Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia)
PERUSAHAAN KEBERSIHAN CARTER MENDAPATKAN PELAMAR YANG LEBIH BAIK (Disusun untuk memenuhi tugas Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia) Kelompok 7 Disusun Oleh: Ervanda Wildam P (115030205111001) Bibing
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagi daya saing perusahaan. Hal tersebut, menegaskan bahwa perusahaan. yang kompeten dan profesional untuk menunjang performance
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dewasa ini, tekanan kepada perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat pun turut meningkat. Kebanyakan perusahaan tidak akan memberikan toleransi
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. ketatanegaraan adalah terjadinya pergeseran paradigma dan sistem. dalam wujud Otonomi Daerah yang luas dan bertanggung jawab untuk
1 I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dampak reformasi yang terjadi di Indonesia ditinjau dari segi politik dan ketatanegaraan adalah terjadinya pergeseran paradigma dan sistem pemerintahan yang bercorak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. akselerasi pembangununan sistem kinerja yang handal. Demikian halnya. perubahan paradigma masyarakat terhadap pemerintah, menuntur
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dinamika kehidupan masyarakat yang berubah begitu cepat di bidang politik, ekonomi, dan sosial budaya, memerlukan langkah penyesuaian dan akselerasi pembangununan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menciptakan banyak lowongan pekerjaan. Kemajuan industri pariwisata dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pariwisata merupakan sektor yang sangat potensial untuk meningkatkan pendapatan nasional dan dapat mensejahterakan masyarakat. Pariwisata juga dapat menciptakan banyak
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada jaman globalisasi seperti sekarang, persaingan antar perusahaan semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Pada jaman globalisasi seperti sekarang, persaingan antar perusahaan semakin meruncing dan semakin ketat. Perusahaan-perusahaan harus bisa mempertahankan kesejahteraan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Masalah Sumber Daya Manusia saat ini sangat kompleks karena
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Masalah Sumber Daya Manusia saat ini sangat kompleks karena adanya perkembangan teknologi yang semakin pesat dan adanya pertumbuhan persaingan. Tantangan utamanya
Lebih terperinciPOKOK-POKOK PIKIRAN RUU APARATUR SIPIL NEGARA TIM PENYUSUN RUU TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA
POKOK-POKOK PIKIRAN RUU APARATUR SIPIL NEGARA TIM PENYUSUN RUU TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA SISTEMATIKA (JUMLAH BAB: 13 JUMLAH PASAL: 89 ) BAB I KETENTUAN UMUM BAB II JENIS, STATUS, DAN KEDUDUKAN Bagian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Birokrasi pemerintahan baik di pusat maupun di daerah, memegang peranan penting dalam pembangunan bangsa Indonesia. Oleh karena itu birokrat pemerintah daerah dituntut untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Bank BTPN (Bank Tabungan Pensiunan Nasional) Kantor Cabang Palembang adalah perusahaan yang bergerak dibidang Perbankan yang berdiri sejak 1958 hingga
Lebih terperinciBAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan Rekrutmen dan seleksi karyawan di RS Permata Bekasi yang dilakukan selama ini, secara umum sudah berjalan dengan baik sesuai dengan ketentuan yang ada, walau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia yaitu merupakan salah satu proses pemanfaatan. untuk mencapai tujuan menurut I Komang Ardana (2012:5).
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia yaitu merupakan salah satu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan,
Lebih terperinciPENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL DI DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA TIMUR SKRIPSI
PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL DI DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA TIMUR SKRIPSI Disusun Oleh : YULI TRI RETNANINGTYAS NPM. 0641010053 YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
Lebih terperinciAdanya kebutuhan dari direktur untuk posisi yang strategis, misalnya sekretaris atau asisten pribadi.
SIM Karyawan Perekrutan Karyawan Jumlah pegawai ada 10 orang 1. Dasar Perektrutan - permintaan Direktur Adanya kebutuhan dari direktur untuk posisi yang strategis, misalnya sekretaris atau asisten pribadi.
Lebih terperinciBAB IV PEMBAHASAN. Sesuai dengan ruang lingkup pembahasan audit operasional pada PT Linda Gallery
BAB IV PEMBAHASAN IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Sesuai dengan ruang lingkup pembahasan audit operasional pada P Linda Gallery Sejahtera yang akan dibahas disini hanya mencakup kegiatan
Lebih terperinciBERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan.
No.175, 2009 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan. PERATURAN MENTERI PERTAHANAN NOMOR 09 TAHUN 2009 TENTANG POKOK-POKOK PEMBINAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DEPARTEMEN
Lebih terperinciBAB I. PENDAHULUAN. Pemerintah adalah alat pelaksana pelayanan publik. Pemerintahan hadir
BAB I. PENDAHULUAN I.1 LATAR BELAKANG Pemerintah adalah alat pelaksana pelayanan publik. Pemerintahan hadir sebagai alat penyedia layanan yang mengurusi masyarakat, dan dituntut untuk memuaskan masyarakat
Lebih terperinci2017, No Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494); 2. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangka
No.1706, 2017 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA BNPP. Jabatan Pimpinan Tinggi secara Terbuka. Pengisian. PERATURAN BADAN NASIONAL PENANGGULANGAN TERORISME REPUBLIK INDONESIA NOMOR PER-06/K.BNPT/II/2017
Lebih terperinciBAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Rekr utmen Kar yawan BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1.1 Penger tian Rekr utmen Kar yawan Menurut Handoko (2001:10), bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang
Lebih terperinciPertemuan 3. Nova Yanti Maleha, SE., M.M 04/10/2016 1
Pertemuan 3 Nova Yanti Maleha, SE., M.M 04/10/2016 1 Pengertian Penarikan Tenaga Kerja (Rekrutmen) PROSES PENCARIAN & PEMIKATAN PARA CALON TENAGA KERJA YANG MAMPU BEKERJA DI DALAM ORGANISASI. USAHA MENCARI
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. permasalahan yang muncul. Organisasi dalam era persaingan haruslah memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi saat ini kita dituntut untuk dapat menyesuaikan kehidupan dengan kondisi yang ada. Perubahan dan kemajuan teknologi dari waktu ke waktu di berbagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengetian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa inggris berarti mengatur. Dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjalankan aktivitas usahanya sehari-hari, pada dasarnya memiliki tujuan untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap perusahaan baik itu perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa dalam menjalankan aktivitas usahanya sehari-hari, pada dasarnya memiliki tujuan untuk mendapatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Tanveer et al., (2011) melakukan penelitian tentang hubungan antara praktek sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Dapat dikatakan Manajemen
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. 1. Dalam strategi rekrutmen karyawan outsourcing di PT. Multi Pilar Agung
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan 1. Dalam strategi rekrutmen karyawan outsourcing di PT. Multi Pilar Agung Sidoarjo berawal dari terjalinnya hubungan kerja sama antara perusahaan pengguna jasa dengan PT. Multi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pada kemampuan bangsa itu sendiri dalam meningkatkan kualitas sumber daya
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Peningkatan mutu Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek yang paling utama dalam menghadapi era globalisasi dimana keberhasilan suatu bangsa dalam melaksanakan
Lebih terperinciBERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.167, 2009
BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.167, 2009 PERATURAN MENTERI HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA NOMOR M.HH-02.KP.01.05 TAHUN 2009 TENTANG PEDOMAN PENGADAAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DI
Lebih terperinci2016, No Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2002 tentang Pertahanan Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 3, Ta
No.1957, 2016 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA KEMHAN. Prajurit TNI. Jabatan ASN. Persyaratan. PERATURAN MENTERI PERTAHANAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 38 TAHUN 2016 TENTANG TATA CARA DAN PERSYARATAN PRAJURIT
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mewujudkan tujuan organisasi, karena manusia dalam melakukan aktivitas di
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu mengarahkan sumberdaya yang dimiliki ke arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu sumberdaya organisasi yang sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Penelitian terhadap kepuasan kerja menjadi penting dalam organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Penelitian terhadap kepuasan kerja menjadi penting dalam organisasi karena diyakini bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan kinerja individu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Kepuasan kerja karyawan merupakan masalah yang penting, karena
BAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Kepuasan kerja karyawan merupakan masalah yang penting, karena ada bukti yang kuat kepuasan kerja memberi manfaat yang besar bagi kepentingan individu, industri/instansi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Kearsipan Menurut Drs. Basir Barthos dalam Manajemen Kearsipan: Setiap catatan tertulis baik dalam bentuk gambar ataupun bagan yang memuat keterangan-keterangan mengenai
Lebih terperinciRINGKASAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA
RINGKASAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA A. Pendahuluan Alasan/pertimbangan penggantian Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok- Pokok Kepegawaian
Lebih terperinciGuarding meritocracy, creating world-class civil service PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI
Guarding meritocracy, creating world-class civil service PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI TRANSFORMASI MANAJEMEN ASN ARAH TRANSFORMASI BIROKRASI DAN PENGELOLAAN SDM APARATUR 2018 2025 BIROKRASI BERSIH,
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang
Lebih terperinciBERITA DAERAH PROVINSI NUSA TENGGARA BARAT
BERITA DAERAH PROVINSI NUSA TENGGARA BARAT NOMOR 25 TAHUN 2015 PERATURAN GUBERNUR NUSA TENGGARA BARAT NOMOR 25 TAHUN 2015 TENTANG TATA CARA PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI LINGKUP PEMERINTAH PROVINSI
Lebih terperinciBAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT.
BAB IV PEMBAHASAN Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Danayasa Arthatama Tbk. mencakup pelaksanaan seluruh fungsi manajemen dan ketaatan manajemen terhadap kebijakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Pada abad ke 21 ini yang merupakan era kompetisi global, setiap perusahaan
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada abad ke 21 ini yang merupakan era kompetisi global, setiap perusahaan menghadapi tingkat persaingan yang semakin tajam. Untuk menghadapi persaingan tersebut,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manufaktur atau jasa. Jika membicarakan mengenai sebuah bisnis maka ada
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan zaman dan teknologi yang semakin pesat mendorong berbagai sektor usaha untuk lebih maju dan berkembang. Tidak dapat dipungkiri bahwa kehidupan manusia tidak
Lebih terperinciGUBERNUR JAWA TIMUR GUBERNUR JAWA TIMUR
GUBERNUR JAWA TIMUR PERATURAN GUBERNUR JAWA TIMUR NOMOR 14 TAHUN 2006 TENTANG PETUNJUK PELAKSANAAN PERATURAN DAERAH PROPINSI JAWA TIMUR NOMOR 11 TAHUN 2005 TENTANG PELAYANAN PUBLIK DI PROPINSI JAWA TIMUR
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk meningkatkan kualitas karyawannya dalam menjalankan kegiatan. untuk menentukan sukses atau tidaknya bank ke depan.
11 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Bank merupakan service company yang bergerak dalam bisnis jasa keuangan. Bank berperan sebagai institusi mediator antara masyarakat dengan institusi keuangan
Lebih terperinciBAB I LATAR BELAKANG KULIAH KERJA PRAKTEK. 1.1 Latar Belakang Pemilihan Bidang dan Objek KKP
1 BAB I LATAR BELAKANG KULIAH KERJA PRAKTEK 1.1 Latar Belakang Pemilihan Bidang dan Objek KKP Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting, bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dicapai oleh pelaku bisnis dan perusahaan yang paling mampu. sanggup memberikan apa yang siap dibeli masyarakat.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perekonomian global yang menjelang di depan mata didukung kemajuan teknologi yang demikian pesat, semakin mendorong seleksi alamiah mengarah kepada yang lebih
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT.
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Yuni, Ramadhani (2006) melakukan penelitian dengan judul penelitian: Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penting untuk dilakukan karena pengelolaan pegawai di instusi pemerintahan akan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pengelolaan pegawai di Pemerintah Kabupaten Humbang Hasundutan dianggap penting untuk dilakukan karena pengelolaan pegawai di instusi pemerintahan akan menentukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. setiap kegiatannya. Manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun tentunya akan membutuhkan manusia sebagai sumber tenaga kerja di dalam melaksanakan setiap kegiatannya. Manusia menjadi
Lebih terperinciManajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia Penerapan fungsi manajemen ke dalam fungsi operatif dari pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja, dengan maksud untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan
Lebih terperinci