BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Sumber Daya Manusia. Resources mengandung dua macam pengertian yaitu :

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut A.Sihotang (2007:8) Sumber daya Manusia atau Human Resources mengandung dua macam pengertian yaitu : a) Sumber daya manusia mengandung pengertian usaha kerja yang dapat disumbangkan dalam proses produksi yaitu sumber daya manusia yang mampu bekerja untuk menghasilkan barang dan jasa yang dapat memenuhi kebutuhan masyarakat umum. Kelompok penduduk yang mampu bekerja berhubungan dengan usia atau umur, pendidikan keterampilan, dan pengalaman serta pendidikan spesialisasinya. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah bagian penduduk yang berusia 15 tahun sampai 64 tahun di dalam suatu negara / bangsa. b) Sumber daya manusia mengandung pengertia tenaga manajerial atau faktor dipositif yang dimaksudkan dari sumber daya manusia itu. Faktor dipositif yang dimaksdudkan dari sumber daya manusia itu adalah berupa kepemimpinan untuk berprestasi, perencanaan kegiatan berprestasi, dan pengendalian kegiatan produksi. 2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Gary Dessler (2011: 5), manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi 14

2 15 kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Menurut Wilson Bangun (2012: 6), manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, melatih, menilai, pengembangan, pemeliharaan, pemisahan tenaga kerja, dan pemberian kompensasi kepada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. 3. Tujuan Dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya manusia. Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal Rivai (2004 : 13) : Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.

3 16 Sedangkan tujuan umum manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2003 : 250) adalah sebagai berikut : a) Untuk menentukan kualitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. b) Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini ataupun masa depan c) Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini ataupun masa depan. d) Untuk mempermudah koordinasi sehingga produktivitas kerja meningkat. e) Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan pegawai. Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen Sumber Daya Manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen perusahaan menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen Sumber Daya Manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen perusahaan menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

4 17 Adapun Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal Rivai (2004 : 13) : a. Fungsi Manajerial a) Perencanaan (Planning) b) Pengorganisasian (Organizing) c) Pengarahan (Directing) d) Pengendalian (Controlling) b. Fungsi Operasional a) Pengadaan tenaga kerja (Procurement) b) Pengembangan (Development) c) Kompensasi (Compensation) d) Pengintegrasian (Integration) e) Pemeliharaan (Maintenance) f) Pemberhentian (Separation) Manajemen Sumber Daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur tenaga kerja dengan memakai fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012: 21), fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: a. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan

5 18 perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,

6 19 perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. f. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. g. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. h. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,

7 20 agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. i. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. j. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik, maka sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. k. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

8 21 4. Pengertian Kinerja Menurut H Edy Sutrisno (2010: ) Miner (1990), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang teah dibebankan kepadanya. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya ada hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar Kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja seseorang karyawan akan baik dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapn masa depan yang lebih baik. Menurut H Edy Sutrisno (2010: ) sedangkan Cormick &&Tiffin (1980), mengemukakan kinerja adalah kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisiplinan, dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja daalm tahun yang telah dijalani. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

9 22 yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Dari definisi- definisi tersebut diatas, penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. 5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam

10 23 Sugiono (2009:12) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu ; a. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja,keterampilan dan kecakapan. b. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru. c. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan. d. Kerjasama Tim (Teamwork) Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertical ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya

11 24 terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan. e. Kreatifitas (Creativity) Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahanperubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi. f. Inovasi (Inovation) Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi. g. Inisiatif (initiative) Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan. Pendapat lain Robert L. Mathis - John H Jackson (2006 :112) mengemukakan terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja diilustrasikan dalam Gambar 2.1. Faktor-faktor tersebut adalah : (1) kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, (2) tingkat usaha yang dicurahkan, dan (3) dukungan organisasi.

12 25 Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai : Kinerja (Performance P ) = Kemampuan (Ability A) x Usaha (Effort E) x Dukungan (Support S) Gambar 2.1 Kinerja Individual Usaha yang dicurahkan : Motivasi Etika Kerja Kehadiran Rancangan Tugas Kinerja Individual (Termasuk kuantitas dan kualitas) Kemampuan Individual Dukungan Organisasional Bakat Pelatihan dan pengembangan Minat Peralatan dan teknologi Faktor Kepribadian Standar kerja Manajemen dan rekan kerja 6. Pengertian Motivasi Mangkunegara (2005,61) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan

13 26 (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. Veithzal Rivai (2005:458), mengatakan bahwa terdapat beberapa teori motivasi adalah sebagai berikut : a. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis meliputi: kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum dan perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah. Rasa aman meliputi: kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya pertentangan dan lingkungan hidup. Kepemilikan sosial meliputi: kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. Penghargaan diri meliputi: kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.

14 27 Aktualisasi diri meliputi: kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ideide, memberikan penilaian terhadap sesuatu. Aktualisasi Penghargaan Diri Kepemilikan sosial Rasa aman Kebutuhan fisiologis Sumber : performance appraisal (Veithzal, Rivai, 2005:458) Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya. b. Teori Kebutuhan McClelland s (McClelland s Theory of Needs) McClelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu: a) Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja. b) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

15 28 c) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing c. Teori X dan Y Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y. Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut : a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. Sedangkan Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut : a. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen. b. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif. d. ERG Theory (Existence, Relatedness, Growth Theory) Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidak jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu: a) Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan

16 29 penggolongan dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan. b) Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan social dan pengakuan. c) Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. G.R. Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi ini tampak dalam dua segi yang berbeda, tujuannya adalah sebagai berikut : a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. b) Meningkatkan produktivitas kerja pegawai. c) Mempertahankan kestabilan pegawai. d) Mengefektifkan pengadaan pegawai. e) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. f) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai. g) Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

17 30 h) Mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugastugasnya. i) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 7. Pengertian Budaya Organisasi Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan itu dalam bentuk organisasi, yaitu kerja sama antara beberapa orang yang membentuk kelompok atau satuan kerja sama tersendiri. Menurut Dr.H Edy Sutrisno (2010 : 2-6) Budaya Organisasi dapat di definisikan sebagai perangkat sistem nilai nilai (Value), keyakinan keyakinan (Beliefs). Asumsi asumsi (Assumption), atau norma norma yang telah lama berlaku, disepakati dan didikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nila-nilai atau norma-norma yang relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang dalam organisasi.

18 31 Jadi budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebgaai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berprilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja. Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: a. Pengaruh umum dari luar yang luas Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi. b. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan. c. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. 8. Dimensi atau Indikator Budaya Organisasi Robbins & Judge (alih bahasa Diana Angelica 2008 : 274) menggambarkan bagaimana budaya suatu organisasi dibangun dan

19 32 dipertahankan, budaya asli ditunjukan dari filsafat pendirinya. Selanjutnya budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan atau pegawai. Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari prilaku baik yang diterima maupun tidak. Bagaimana karyawan atau pegawai harus disosialisasikan, akan tergantung baik dari tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokan nilainilai yang dianut oleh karyawan atau pegawai baru, dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi. Gambar 2.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi Robbins & Judge (alih bahasa Diana Angelica 2008 : 256) menyebutkan ada tujuh hakekat budaya organisasi yaitu: a. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan berani mengambil resiko

20 33 b. Perhatian terhadap rincian, yaitu sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi ( kecermatan), analisis dan perhatian terhadap detail c. Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut d. Orientasi orang, yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang yang ada di organisasi tersebut. e. Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim. f. Keagresifan, yaitu sejauh mana orang dalam organisasi tersebut agresif dan kompetitif; dan g. Kemantapan, yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo. Kemampuan pendiri dalam menciptakan budaya tidak dibatasi oleh nilai - nilai dan ideologi sebelumnya. Mengukur variabel budaya organisasi pada PT Bank Negara Indonesia(Persero)Tbk Kantor Cabang Harmoni, peneliti mengadopsi indikator menurut Robbin. Hal ini dikarenakan adanya fenomena yang sesuai di objek penelitian.

21 34 Di dalam penelitian ini, penulis mengambil judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil uji penelitian yang pernah dilakukan oleh beberapa penguji sebagai berikut : No Nama Penulis/Tahun Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1) Jurnal 1. Budaya Organisasi Motivasi berpengaruh Manajemen positif dan signifikan dan Bisnis 2. Kinerja Karyawan terhadap kinerja karyawan Sriwijaya pada Business Unit PT. Maret Motivasi Putra Kelana Makmur (Zunaidah1 Ardi Novarandi Arif Budiman2 Group Batam. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Business Unit PT. Putra (2014) Kelana Makmur Group Batam. 2) Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September Kinerja Karyawan 2. Budaya Organisasi pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang searah antara budaya organisasi dan kinerja (Chaterina karyawan. Hal ini Melina menunjukkan bahwa Taurisa, Intan semakin kuat budaya Ratnawati) organisasi pada PT. Sido

22 35 Muncul, maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya. 3) Jurnal SDM Meyta Indraswari (2011) 1. Budaya Organisasi 2. Motivasi kerja 3. Kinerja Karyawan diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan masing masing memiliki pengaruh langsung yang lebih besar dari pengaruh tidak langsungnya terhadap kinerja karyawan kantor unit PT. Telkom Regional IV Semarang. B. Kerangka Pemikiran Penelitian ini membahas tentang budaya organisasi, motivasi organisasi, dan kinerja Karyawan PT.Bank Negara Indonesia (Persero)Tbk Kantor Cabang Harmoni. Agar lebih mudah memahami penelitian ini, maka penelitian ini dapat digambarkan melalui kerangka pemikiran sebagai berikut: Budaya Organisasi (X1) H1 H3 Motivasi (X2) HH2 H2 Kinerja Karyawan (y) Gambar 2.4

23 36 Keterangan: 1. Variabel Independen (variabel bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahanya atau timbulnya variabel dependen (terikat). (Sugiyono, 2006:33). Yang menjadi variabel bebas adalah: a. Budaya Organisasi (X 1 ). b. Motivasi Organisasi (X 2 ). 2. Variabel dependen (variabel terikat) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat.( Sugiyono, 2006:33). Dalam hal ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja (Y). C. Hipotesis Dalam penelitian, hipotesis dibedakan menjadi dua bagian, yaitu hipotesis penelitian dan hipotesis statistik. Hipotesis penelitian adalah hipotesis yang disusun dalam bentuk pernyataan atau proposisi. Hipotesis ini muncul sebagai produk dari kerangka pemikiran yang telah disusun oleh peneliti. Oleh karena itu, hipotesis penelitian ini biasanya dimunculkan setelah peneliti menguraikan kerangka pemikiran. Hipotesis statistik adalah hipotesis yang dibuat dalam bentuk hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (H1), serta biasanya diikuti dengan simbol-simbol statistik. Misalnya, peneliti ingin mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua variabel, simbol statistik yang sesuai dengan tujuan penelitian yang hendak mengkaji hubungan antarvariabel adalah rho (ρ).

24 37 Berdasarkan uraian tersebut, dapat dipahami bahwa hipotesis statistik merupakan terjemahan operasional dari hipotesis penelitian, agar hipotesis penelitian ini bisa diuji kebenarannya. Berdasarkan pada perumusan masalah, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H1 : Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan H2 H3 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. : Terdapat hubungan antara Budaya Organisasi Terhadap Motivasi.