BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan sebagai salah satu sektor yang menjadi perhatian pemerintah

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pendidikan sebagai salah satu sektor yang menjadi perhatian pemerintah untuk terus diselenggarakan dalam pemenuhan kebutuhan masyarakat haruslah mampu mengikuti perkembangan jaman yang cepat pada era globalisasi ini. Pengembangan pendidikan seiring perkembangan jaman dibutuhkan faktor utama dalam pelaksanaannya. Perguruan tinggi memiliki visi, misi, dan tujuan yang pencapaiannya dilakukan melalui Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian,dan pengabdian masyarakat. Dalam hal ini dosen merupakan unsur utama dalam kegiatan Tri Dharma Perguruan Tinggi karena dosen turut berperan dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, bahwa untuk meningkatkan kualitas perguruan tinggi dilakukan peningkatan manajemen perguruan tinggi yang berlangsung secara berkesinambungan. Dosen adalah seseorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama mengajar. Menurut Undang- Undang Guru dan Dosen nomor 14 tahun 2005, dosen adalah pendidik profesional dari ilmuwan dengan tugas utama metransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni

2 2 melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat bererdasarkan pengertian tersebut, maka dosen memiliki peranan yang sangat penting sebagai ujung tombak pelaksana keseluruhan proses pendidikan. Dosen bertanggung jawab terhadap proses belajar mengajar, oleh karena itu dalam upaya meningkatan mutu pendidikan tinggi dosen memegang peranan dan kedudukan kunci dalam keseluruhan proses pendidikan terutama di perguruan tinggi. Faktor utama penyebab rendahnya mutu pendidikan adalah kondisi pengajar yaitu kualifikasinya tidak layak atau mengajar tidak sesuai bidang keahliannya. Tantangan yang terkait dengan mutu pendidik mencakup tantangan pribadi, kompetensional pribadi maupun ketrampilan pendidik dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja dosen diukur berdasarkan beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih, melakukan penelitian, melakukan pengabdian pada masyarakat dan melakukan tugas tambahan. Beban kerja dosen sepadan dengan 12 satuan kredit semester (SKS) dan sebanyak banyaknya 16 satuan kredit semester (SKS). Sistem pendidikan yang diharapkan adalah dimana seluruh komponen pendidikan dapat dikelola dengan baik sehingga mencapai tujuan yang diharapkan secara efektif dan efisien,oleh karena itu dalam mengelola pendidikan secara efektif dan efisien. Dengan demikian pemberdayaan dosen yang efektif dan efisien dalam suatu organisasi akan menunjang perkembangan organisasi itu sendiri dalam menghadapi kemajuan jaman.

3 3 Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam kemajuan dan perkembangan oraganisasi. Saat ini kemajuan dan perkembangan perusahaan sudah sangat pesat, sehingga menciptakan kondisi yang kompetitif baik di dalam perusahaan maupun diluar perusahaan, kondisi tersebut akan menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk selalu melakukan inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Karena adanya kondisi yang kompetitif tersebut perusahaan berusaha untuk meningkatkan motivasi, kepuasan dosen dan kinerja setiap dosen dalam perusahaan. Pengembangan dalam proses belajar mengajar seharusnya terus ditingkatkan mutunya melalui perubahan kurikulum, penyusunan Rencana Pembelajaran (RAPEM) dan monitoring perkuliahan, peningkatan jumlah buku pustaka, sarana dan prasarana, serta melakukan kerjasama dengan institusi lain melalui Tri Dharma Perguruan Tinggi. Penelitian yang telah dilakukan oleh dosen yang dipublikasikan dan sesuai dengan bidangnya mendapatkan insentif, hal ini akan semakin meningkatkan motivasi dosen dalam melakukan penelitian-penelitian ilmiah. Selanjutnya aktivitas penelitian dan pengabdian pada masyarakat dilaksanakan dan diaplikasikan dalam proses belajar mengajar. Dengan demikian civitas akademika akan berpartisipasi aktif dan diharapkan lulusan akan menjadi berkualitas tinggi. Permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam suatu organisasi menuntut untuk diperhatikan, sebab secanggih apapun teknologi yang dipergunakan dalam suatu organisasi serta sebesar apapun modal organisasi, karyawan dalam organisasilah yang pada akhirnya yang menjalankan. Hal ini

4 4 menunjukkan bahwa tanpa didukung dengan kualitas yang baik dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya keberhasilan organisasi tidak tercapai. Kontribusi karyawan pada suatu organisasi akan menentukan maju atau mundurnya organisasi. Gagasan budaya organisasi telah menjadi penting dalam studi tentang perilaku organisasional. (Davis, dan Newstrom ; Schein dalam Mangkunegara, 2010 ; 113) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Robbins (2007:256) berpendapat bahwa budaya organisasi (organizational culture) mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi akan membentuk norma-norma dan menjadi pedoman perilaku bagi anggotanya dalam organisasi karenan orma-norma itu baik dan benar. Budaya organisasi dapat dipahami atas tiga dimensi yang berbeda, yakni asumsi dasar, nilai-nilai dan kepercayaan, serta benda-benda yang terlihat (visibleartifacts). Budaya organisasi adalah persamaan persepsi yang dipegang oleh anggota organisasi dalam memberi arti (sharedmeaning) dari suatu nilai yang ada (Arifin (2010: 175). Budaya organisasi pada Universitas Mercu Buana masih terlihat perlu lebih ditingkatkan terutama pada kategori (1) inisiatif, (2) toleransi resiko dan (3) pola komunikasi, dalam hal ini pimpinan dan angota organisasi harus mencari cara

5 5 mensosialisasikan nilai-nilai serta menerapkan budaya didalam aktivitas organisai sehingga mempengaruhi perilaku anggota organisasi. Sekalipun penerapan budaya organisasi yang sudah terlaksana antara lain yaitu (1) Penyampaian budaya disiplin, jujur, tanggung jawab, kreatif ramah lingkungan dan sadar nilai lokal selalu diucapkan pada setiap apel bendera dalam memperingati hari besar nasional, (2) Gathering atau acara kebersamaan, (3). Bonus seluruh karyawan dan dosen, (4) bonus dan tunjangan untuk guru besar (Professor) dan Doktor, (5) bonus haji dan kerokhanian perlu dipertahankan. Menurut (Wirawan, 2007 : 10), norma, nilai nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi Motivasi berprestasi (Need For Achievement) pertama kali dipopulerkan oleh Mc Clelland dengan sebutan n-ach sebgai singkatan dari need for achievement. Mc Lelland menganggap n-ach sebagai virus mental. Virus mental tersebut merupakan suatu fikiran yang berhubungan dengan bagaimana melakukan sesuatu dengan baik, lebih cepat lebih efisien dibanding dengan apa yang telah dilakukan sebelumnya. Mc Clelland mengemukakan tentang teori motivasi berprestasi bahwa, manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas

6 6 kemampuan orang lain. Teori ini memiliki sebuah pandangan (asumsi) bahwa kebutuhan untuk berprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lainnya. Selanjutnya menurut Haditono (dalam Kumalasari, 2006), motivasi berprestasi adalah kecenderungan untuk meraih prestasi dalam hubungan dengan nilai standar keunggulan. Universitas Mercu Buana menginginkan setiap karyawannya bekerja dengan baik agar hasil yang dicapai optimal, tapi kenyataannya yang terjadi karyawan tidak selamanya dapat melakukan pekerjaan sesuai yang diharapkan. Dalam hal ini UMB mencari cara untuk mendorong para karyawannya dengan memotivasi (1) memberikan bonus tambahan honor transport kehadiran bagi karyawan yang hadir sebelum pukul 07.30, (2) memberikan beasiswa pendidikan S3 bagi karyawan dosen, (3) memberikan beasiswa pendidikan S1/S2 bagi karyawan non dosen, (4). Memberikan reward pada karyawan agar lebih termotivasi dalam tanggung jawab melakukan pekerjaan. Kepuasan kerja dosen menjadi peran penting dalam organisasi karena kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dosen dapat dilihat pada Tabel 1.1. mengenai perkembangan jumlah dosen selama empat tahun terjadi peningkatan. Dalam penelitian ini terdapat perasaan ketidak puasan dosen Universitas Mercu Buana terhadap (1) kepuasan dengan gaji dan (2) kepuasan dengan promosi. Permasalahan kepuasan dengan gaji dan kepuasan dengan promosi jabatan menunjukkan ketidakpuasan karyawan lebih besar sehingga perlu ada perbaikan dan peningkatan. Perlu mendapat fasilitas

7 7 ruangan ber AC lengkap dengan computer dan jaringan internet untuk memenuhi pengembangan professional dosen dan memudahkan akses informasi manajemen Universitas Mercu Buana. Menurut Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut Wexley dan Yukl (dalam Mangkunegara 2013; 117) : mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja, kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan

8 8 dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kinerja seorang dosen dalam melaksanakan tri dharma perguruan tinggi sangat tergantung kepada budaya organisasi, motivasi berprestasi dan kepuasan kerja yang didapatkan dan dimiliki. Kinerja dosen dosen dapat diukur melalui karya pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Mangkunegara (2013 : 67) memberikan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai (dosen) dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun tugas dosen berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor: 46 Tahun 2013 Tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya Pasal 3 disebutkan Tugas pokok Dosen adalah melaksanakan pendidikan dan pengajaran pada perguruan tinggi, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat. Undang-Undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 60 menegaskan bahwa dalam melaksanakan tugas keprofesional, dosen berkewajiban sebagai berikut : (1). Melaksanakan, pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. (2). Merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.

9 9 (3). Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni. (4). Bertindak obyektif dan tidak dikriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, ataulatar belakang sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran. (5). Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika. (6). Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: dalam Mangkuprawira, 2007), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (1) harapan mengenai imbalan, (2) dorongan (motivasi), (3) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (4) persepsi terhadap tugas, (5) imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dalam hal ini peneliti hanya akan membahas faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen adalah faktor motivasi dan kepuasan kerja, sedangkan faktor lain yang mempengaruhi idak dibahas dalam penelitian ini. Penelitian disini dilakukan terhadap dosen pada Universitas Mercu Buana Jakarta. Sebagai sumber daya manusia, yang mengemban tugas tidak kalah

10 10 pentingnya untuk memberikan pelayanan pada mahasiswa. Mahasiswa dapat mengikuti kegiatan-kegiatan akademik dengan lancar sampai mendapatkan gelar sarjana da telah menempuh semua matakuliah sesusai program studi yang dipilih dan telah mencapai minimal 144 SKS. Perkembangan jumlah mahasiswa akan membawa konsekuensi terhadap beban kerja bagi dosen dan pelaksanaan tugas utama dosen perlu dievaluasi dan dilaporkan secara periodic sebagai bentuk akuntabilitas kinerja dosen kepada para pemangku kepentingan. Berikut tabel 1.1 yang menunjukkan perkembangan jumlah mahasiswa dan jumlah dosen Universitas Mercu Buana (UMB) Jakarta dari tahun 2010/2011 s/d 2014/2015. Table 1.1 Perkembangan Jumlah Mahasiswadan Jumlah Dosen UniversitasMercu Buana Jakarta Tahun 2010/2011 s/d 2014/2015 Jumlah Jumlah Mahasiswa ( perubahan) % Dosen Tetap (perubahan) % 2010/ / , / , / , / , Sumber : Universitas Mercu Buana Jakarta (BAA) Berdasarkan data tabel 1.1 di atas, dapat dilihat bahwa perkembangan jumlah mahasiswa menunjukkan gejala yang semakin meningkat. Sementara jumlah dosen menunjukkan gejala yang fluktuatif. Kondisi tersebut menjadikan

11 11 beban kerja dosen dalam memberikan transfer ilmu kepada mahasiswa menunjukkan gejala semakin meningkat atau berlebih, karena perbandingan perubahan secara mutlak dan relatif (dalam prosentase) dari keduanya berdasarkan tahun sebelumnya pada tahun yang sama memperlihatkan tidak proporsional. Tabel 1.1 tersebut dapat dilihat, jumlah mahasiswa tahun akademik 2014/2015 sebanyak mahasiswa atau terjadi perubahan 11,1% lebih tinggi dari tahun sebelumnya yaitu tahun 2013/2014 berjumlah mahasiswa. Sedangkan jumlah dosen pada tahun 2014/2015 berjumlah 280 dosen atau terjadi perubahan 26% lebih tinggidari tahun sebelumnya yaitu 2013/2014 sebanyak 221 orang. Table 1.2. Rekapitulasi Tenaga Pendidik ( Dosen) Universitas Mercu Buana menurut Jenjang Jabatan Akademik Tahun 2014/2015 No Jabatan Akademik Jumlah Keterangan 1 Tenaga Pengajar 54 2 Asisten Ahli 68 3 Lektor Lektor Kepala 34 5 Guru Besar 15 Jumlah 280 Sumber : Biro Sumber Daya Manusia Tabel 1.3. Tabel Kinerja Dosen Universitas Mercu Buana Tahun Akademik 2013/2014 (Semester Ganjil dan Semester Genap) No Fakultas Total Score Predikat 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis 3.3 Standar 2 Fakultas Teknik 3.3 Standar 3 Fakultas Ilmu Komunikasi 3.5 Baik 4 Fakultas Teknik Perencanaan Desain 3.3 Standar 5 Fakultas Ilmu Komputer 3.6 Baik 6 Fakultas Psikologi 3.1 Standar Sumber data : Biro SDM UMB

12 12 Tabel 1.4. Tabel Kinerja Penelitian Program Studi UMB Tahun Akademik 2013/2014 (Semester Ganjil dansemester Genap) No Program Studi Jumlah Dosen Jumlah Dosen Ket Tetap Peneliti 1 Fakultas Ilmu Komputer 40 Teknik Informatika 12 Sistim Informasi 7 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis 50 Akuntansi S1 13 Manajemen S1 11 Akuntansi D3 2 Manajemen D3-3 Fakultas Ilmu Komunikasi 40 Penyiaran 10 Hubungan Masayarakat 9 Komunikasi Pemasayaran 8 4 Fakultas Teknik 38 Elektro 8 Mesin 3 Industri 13 5 Fakultas Psikologi Fakultas Teknik Perencanaan Desain 34 Arsitektur 4 Sipil 3 Desain Grafis dan Multimedia 1 Desain Interior 2 Desain Produk 1 7 Pascasarjana 34 Magister Manajemen 4 Magister Akuntansi 1 Magister Teknik Elektro 3 Magister Tekin Industri 4 Magister Ilmu Komunikasi 3 Jumlah (94) Sumber data : P2M UMB Berdasarkan pada tabel 1.3. dan tabel 1.4. penilaian kinerja terdiri dari beberapa bagian yaitu : Kehadiran mengajar (tatap muka), ketepatan waktu masuk kelas, naskah soal, ketepatan nilai dan kehadiran serta termasuk penelitian dan pengabdian pada masyarakat yang hasilnya dua fakultas baik dan empat fakultas standar. Berdasarkan masalah yang telah dikemukakan peneliti-peneliti diatas

13 13 mengenai pengaruh budaya organisasi, motivasi berprestasi dan kepuasan terhadap kinerja dosen, serta fenomena-fenomena yang terjadi di Universitas Mercu Buana Jakarta, maka dirasa perlu untuk dilakukan penelitian guna mengetahui pengaruh variabel-variabel tersebut. Budaya kerja belum mampu terlaksana secara optimal hal ini disebabkan karena kurangnya inisiatif dan pola komunikasi dan juga karyawan belum sepenuhnya memahami budaya organisasi di Universitas Mercu Buana. Motivasi masih perlu ditingkatkan karena masih ada dosen yang datang terlambat masuk kelas perkuliahan dan tidak menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Permasalahan kepuasan dengan gaji dan kepuasan dengan promosi jabatan menunjukkan ketidakpuasan karyawan lebih besar sehingga perlu ada perbaikan dan peningkatan. Fenomena kinerja dosen masih perlu ditingkatkan terutama dalam penelitian dan pengabdian pada masyarakat yang masih kurang. Budaya organisasi memiliki kontribusi terhadap peran dosen dalam penjaminan mutu karena budaya organisasi yang mantap pada hakikatnya merupakan kekuatan yang dapat menyatukan tujuan, menciptakan motivasi, komitmen, dan loyalitas seluruh dosen, serta memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal. Budaya organisasi dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan yang berdampak pada meningkatnya peran dosen dalam penjaminan mutu perguruan tinggi. Dalam menjalankan Tugas Tri Dharma masing-masing dosen diberi kesempatan sama, pelaksanaan

14 14 yang terjadi ternyata antara dosen satu dengan yang lain hasilnya tidak sama. Jadi tugas Tri Dharma hasilnya tergatung dari bagaimana usaha dosen itu sendiri untuk menyelesaikan secara pribadi. Kepuasan kerja yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaan, apabila kepuasan yang diperoleh melalui pekerjaannya tinggi, diharapkan ia akan meningkatkan kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaannya karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja pegawai baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turnover pegawai besar maka kepuasan kerja pegawai di perusahaan kurang. Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya. Tinggi rendahnya kinerja dosen dipengaruhi oleh banyak faktor yang terlibat di dalamnya, antara lain kemampuan dan kemauan kerja, ketersediaan sarana dan prasarana, kebijakan kompensasi yang diterapkan baik kompensasi finansial maupun non finansial atau kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung, lingkungan kerja, budaya, motivasi dosen dalam mengajar dan faktor-faktor lainnya sehingga kinerja dosen dalam proses belajar mengajar belumlah optimal. Berdasarkan permasalah penelitian penulis membahas kajian mengenai pengaruh budaya organisasi, motivasi berprestasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen. Adapun judul yang dipilih adalah Pengaruh Budaya Organisasi,

15 15 Motivasi Berprestasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen pada Universitas Mercu Buana Jakarta Rumusan Masalah dan Batasan Masalah Rumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut : 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja? 2. Apakah motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja? 3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja? 4. Berapa besar pengaruh budaya organisasi, motivasi berprestasi dan kepuasan secara bersama-sama terhadap kinerja? Batasan Masalah Untuk menghindari perluasan masalah yang diteliti dan dibahas, maka penulis membatasi ruang lingkup bahasan hanya pada variabel budaya organisasi, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja yang berhubungan langsung dengan dosen tetap pada Universitas Mercu Buana Jakarta Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk : 1. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen. 2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen. 3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen. 4. Menganalisis pengaruh budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen.

16 Manfaat dan Kegunaan Penelitian Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada: 1. Bagi peneliti sebagai upaya pengembangan ilmu pengetahuan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya diterapakan di Universitas Mercu Buana yang berkaitan dengan budaya organisasi, motivasi berprestasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen. 2. Bagi institusi sebagai pedoman untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dosen focus pada budaya organisasi, motivasi berprestasi dan kepuasan kerja Kegunaan Penelitian Kegunaan yang diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Bagi penulis penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan penulis dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia. 2. Bagi institusi, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk meninjau kembali terhadap kebijakan yang telah dilakukan dalam kaitannya mengenai budaya organisasi, motivasi berprestasi dan kepuasan terhadap kinerja dosen. 3. Bagi para peneliti, sebagai salah satu bahan kajian empirik terutama menyangkut perilaku organisasi khususnya bidang budaya organisasi, motivasi berprestasi, dan kepuasan terhadap kinerja dosen. 4. Bagi para praktisi SDM, sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam merumuskan kebijakan di perusahannya.