BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Hagedorn mendefinisikan teori sebagai ide pemikiran pemikiran. Birokrasi menurut Fritz Morstein Marx dalam Bintoro

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Deskripsi Teori Teori adalah serangkaian bagian atau variabel, definisi dan dalil yang saling berhubungan yang menghadirkan sebuah pandangan sistematis mengenai fenomena dengan menentukan hubungan antar variabel, dengan maksud menjelaskan fenomena alamiah. Labovitz dan Hagedorn mendefinisikan teori sebagai ide pemikiran pemikiran teoritis yang mereka definisikan sebagai menentukan bagaimana dan mengapa variabel-variabel dan pernyataan hubungan dapat saling berhubungan (Cresswel, 1994:120). 1. Birokrasi Birokrasi menurut Fritz Morstein Marx dalam Bintoro Tjokroamidjojo (1984) adalah suatu tipe organisasi yang dipergunakan pemerintah modern untuk melaksanakan tugas tugasnya yang bersifat spesialis, dilaksanakan dalam sistem administrasi dan khususnya oleh aparatur pemerintah. Sedangkan menurut Blau dan Page dalam A. Rahman H.I (2007) mengemukakan birokrasi sebagai tipe dari suatu organisasi yang dimaksudkan untuk mencapai tugas-tugas administratif yang besar dengan cara mengkoordinir secara sistematis pekerjaan banyak orang. Kemudian dengan mengutip Blau dan Meyer, Riant Nugroho (2004) menjelaskan bahwa birokrasi adalah suatu lembaga 12

2 yang sangat kuat dengan kemampuan untuk meningkatkan kapasitaskapasitas potensial terhadap hal-hal yang baik maupun buruk dalam keberadaannya sebagai instrumen administrasi rasional yang netral pada skala yang besar. Berdasarkan pemaparan di atas dapat dirumuskan bahwa bahwa birokrasi adalah suatu prosedur yang efektif dan efisien yang didasari oleh teori dan aturan yang berlaku serta memiliki spesialisasi menurut tujuan yang telah ditetapkan oleh institusi.. 2. Reformasi Birokrasi Reformasi birokrasi atau yang lebih dikenal sebagai reformasi administrasi negara adalah suatu usaha sadar dan terencana untuk mengubah struktur dan prosedur birokrasi, sikap dan perilaku birokrat guna meningkatkan efektivitas organisasi atau terciptanya administrasi negara yang sehat dan menjamin tercapainya tujuan pembangunan nasional (Zauhar, 2007:11). Caiden dalam Zauhar (2007), mendefinisikan reformasi administrasi sebagai The Artifical Inducement of Administrative Transformation Againts Resistance. Definisi dari Caiden tersebut mengandung beberapa implikasi; pertama, reformasi administrasi merupakan kegiatan yang dibuat oleh manusia (manmade), tidak bersifat eksidental, otomatis maupun alamiah. Kedua, reformasi 13

3 administrasi merupakan suatu proses. Dan ketiga, resistensi beriringan dengan proses reformasi administrasi. (Zauhar, 2007:6) Reformasi Birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pemabaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (business Process) dan sumber daya manusia aparatur Hahn Been Lee dalam Zauhar (2007:44), mengatakan bahwa pada prinsipnya tujuan setiap reformasi administrasi ada tiga yaitu: (1) Untuk peningkatan tata kelola, (2) Untuk peningkatan metode, dan (3) Untuk peningkatan kinerja. Selain itu, Hahn Been Lee juga mengatakan bahwa setiap tujuan mempunyai ciri yang berbeda satu sama lain, maka tipe reformasi yang perlu dilakukannya pun berbeda. Tabel 02. Keterikatan antara tujuan reformasi dan tipe reformasi Tujuan Reformasi Penyempurnaan Tatanan Penyempurnaan Metode Penyempurnaan Unjuk Kerja Tipe Reformasi Reformasi Prosedur Reformasi Teknik Reformasi Program Sumber: Soesilo Zauhar (2007:44) a. Penyempurnaan tatanan dan reformasi prosedur. Apabila ingin dituju adalah penyempurnaan tatanan, maka mau tidak mau reformasi harus diorientasikan pada penataan prosedur kontrol.yang diperlukan oleh administrator dalam era ini adalah mencegah adanya agen pembaharuan untuk membangun 14

4 birokrasi yang kokoh dan tegar. Reformasi tipe ini biasanya terjadi pada Negara dengan masyarakat tradisional (prismatik) yang sedang melaksanakan pembaharuan besar besaran, dimana otoritas tradisional mulai digeser oleh otoritas kekuatan sosial baru, semuanya mengklaim bahwa mereka berkuasa.reformasi ini diarahkan pada penciptaan prosedur dan pembangunan rutinitas baru. b. Penyempurnaan metode dan reformasi teknis. Penyempurnaan metode biasanya merupakan hasil stimulans dari pihak luar.oleh karena itu, sedikit banyak para administrator harus menguasai tentang teknik dan metode kerja.admonistrator dalam masyarakat yang sudah maju secara teknologi, dituntut semakin lebih fanatik terhadap metode daripada administrasi publik di negara yang kurang maju secara teknologis. Teknik informasi ini akan bermakna apabila tujuan yang lebih luas yang dicapai dengan teknik itu tampak jelas. Jadi tanpa adanya tujuan pemerintahan yang diformulasikan dengan bagus dan dengan program yang dapat diterima, penyempurnaan metode dan teknik administrasi dianggap sebagai kontrol otokratis dari birokrasi terhadap masyarakat. c. Penyempurnaan unjuk kerja dan reformasi program. Penyempurnaan unjuk kerja lebih bernuansa tujuan dalam substansi program kerja dari pada penyempurnaan keteraturan maupun penyempurnaan metode teknis administratif. Fokus utamanyaadalah pada pergeseran dari bentuk ke substansi, pergeseran dari efisiensi dan ekonomis ke efektivitas kerja, pergeseran dari kecakapan birokrasi ke kesejahteraan masyarakat. Di dalam Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi dijelaskan bahwa visi reformasi birokrasi adalah terciptanya tata kelola pemerintahan yang baik tahun 2025, sedangkan misi reformasi birokrasi adalah: 1) Membentuk dan atau menyempurnakan peraturan perundang undangan sebagai landasan hukum tata kelola pemerintahan yang baik. 2) Memodernisasi birokrasi pemerintahan pemerintahan dengan optimalisasi pemakaian teknologi informasi dan komunikasi. 15

5 3) Mengembangkan budaya, nilai nilai kerja dan perilaku yang positif. 4) Mengadakan resturkturisasi organisasi (kelembagaan) pemerintahan. 5) Mengadakan relokasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia termasuk perbaikan sistem remunerasi. 6) Menyederhanakan sistem kerja, prosedur dan mekanisme kerja. 3. Budaya Kerja a. Budaya Pemahaman dari perspektif bahasa, kata budaya atau kebudayaan berasal dari Bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam Bahasa Inggris, kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata Latin Colere, yaitu mengolah atau mengerjakan, bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture dalam Bahasa Inggris diterjemahkan dalam Bahasa Indonesia sebagai "kultur" ( wiki/kebudayaan). Pendalaman lebih lanjut mengenai budaya, disampaikan Schein dalam Wibowo (2011) Budaya adalah sebagai suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dipertimbangkan secara layak dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang dipersepsikan, berpikir, dan dirasakan dengan benar dalam hubungan dengan masalah tersebut. 16

6 Cartwright dalam Wibowo (2011) mendefinisikan budaya sebagai penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons pada lingkungan budaya mereka. b. Budaya kerja Budaya kerja sudah lama dikenal oleh manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Istilah budaya kerja berkaitan erat dengan budaya organisasi. Oleh beberapa ahli istilah ini dianggap memiliki makna yang hampir sama. Budaya kerja disamakan dengan budaya organisasi karena budaya sebuah organisasi tidak dapat dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber daya manusia (SDM) didalamnya. Untuk dapat membedakannya secara lebih jelas, dapat dilihat dari definisi masing-masing makna oleh para ahli. Budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa pakar. Davis dalam Achmad Sobirin (2007: 131) berpendapat bahwa budaya organisasi adalah keyakinan dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan/pedoman perilaku didalam organisasi. Sementara itu, Edy, mendefinisikan budaya organisasi secara berbeda. Menurutnya, 17

7 budaya organisasi dapat didefiniskan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (value), keyakinan-keyakinan (belief), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah berlaku, disepakati dan di ikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya (Edy, 2011: 2). Sedangkan definisi budaya kerja juga datang dari banyak pakar. Menurut Gering Supriyadi dan Triguno (2001: 7) Budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Dari definisi-definisi budaya organisasi dan budaya kerja di atas, dapat diketahui kesamaan dari keduanya yaitu adanya nilainilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi. Maka dari itu dalam penelitian ini, peneliti menyamakan konsep budaya kerja dan budaya organisasi. Dan selanjutnya dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan istilah budaya kerja. Dalam lingkup organisasi pemerintah, budaya kerja diatur dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 25/KEP/M.PAN/4/2002 yang kemudian diperbaharui dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 39 Tahun 2012 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja. Dalam peraturan tersebut, budaya kerja diartikan sebagai sikap dan perilaku individu dan kelompok 18

8 yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Secara praktis dalam buku Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara (2002: 13) dapat dikatakan bahwa budaya kerja mengandung beberapa pengertian, yaitu: 1) Pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya termasuk segala instrumen, sistem kerja, teknologi dan bahasa yang digunakannya 2) Budaya berkaitan dengan persepsi terhadap nilainilai dan lingkungannya yang melahirkan makna dan pandangan hidup, yang akan memengaruhi sikap dan tingkah laku dalam bekerja. 3) Budaya merupakan hasil dari pengalaman hidup, kebiasaan-kebiasaan, serta proses seleksi (menerima atau menolak) norma yang ada dalam cara berinteraksi sosial atau menempatkan dirinya di tengah-tengah lingkungan kerja tertentu. 4) Dalam proses budaya terdapat saling memengaruhi dan saling ketergantungan (interdepensi), baik sosial maupun lingkungan sosial. Pelaksanaan budaya kerja diarahkan untuk mengubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam mengahadapi tantangan masa depan. Oleh karena itulah budaya kerja memiliki arti yang sangat dalam bagi sebuah organisasi. Manfaat yang didapat dari pelaksanaan budaya kerja menurut Gering Supriyadi dan Tri guno (2001: 11) antara lain sebagai berikut: 19

9 1) menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik; 2) membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan, kegotong-royongan, kekeluargaan, 3) menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki, 4) cepat menyesuaikan diri perkembangan dari luar (faktor eksternal seperti pelanggan, teknologi, sosial, ekonomi, dan lain-lain). 5) mengurangi laporan berupa data-data dan informasi yang salah dan palsu. Budaya kerja dalam suatu jabatan atau suatu organisasi menjadi faktor utama dalam menentukan maju atau mundurnya suatu organisasi. Dalam Edy (2011: 11) dikatakan bahwa fungsi dari budaya kerja itu sendiri adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai suatu tujuan organisasi yang berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para pegawai. 4. Kebijakan Publik Kebijakan Publik adalah arah tindakan yang mempunyai maksud yang ditetapkan oleh seorang aktor dalam mengatasi suatu masalah atau suatu persoalan. (Winarno, 2007:18) Kebijakan Publik menurut Thomas Dye (1981:1) adalah apapun pilihan pemerintah untuk melakukan atau tidak melakukan (public policy is whatever goverments choose to do or not to do). Kebijakan public merupakan suatu pilihan tindakan pemerintah untuk melakukan atau tidak dilakukan yang tidak bertentang dengan nilai nilai yang terdapat di masyarakat. 20

10 sebagai W.I. Jenkins dalam Budi Winarno (2008) merumuskan kebijakan aset of interrelated decisions taken by a political actor or group of actors concerning the selection of goals and the means of achieving them whitin a specified situation where these secisions should, in principle, be within the power of these actors to achieve (serangkaian keputusan yang saling berkaitan yang diambil oleh seorang aktor politik atau sekelompok aktor politik berkenaan dengan tujuan yang telah dipilih beserta cara-cara untuk mencapainya dalam suatu situasi di mana keputusankeputusan itu pada prinsipnya masih berada dalam batas-batas kewenangan kekuasaan dari para aktor tersebut.) Berdasarkan pemaparan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kebijakan publik merupakan segala bentuk tindakan yang diambil badan-badan atau aparat pemerintah untuk mengatasi hambatanhambatan yang ada di suatu lingkungan. Beberapa kebijakan publik telah ditetapkan pemerintah dalam rangka mengatur budaya kerja pemerintahan di Indonesia pada umumnya dan di DIY pada khususnya. Budaya kerja yang menjadi pedoman bagi aparatur negara secara nasional telah ditetapkan dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 39 Tahun 2012 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja. Sedangkan di aparatur negara di DIY budaya kerjanya diatur dalam Peraturan Gubernur Nomor. 72 Tahun 2008 tentang Budaya Pemerintahan di DIY. 5. Implementasi Kebijakan Publik Daniel A. Mazmanian & Paul A. Sabatier: Kerangka Analisis Implementasi. Paul A. Sabatier menulis banyak buku yang berkaitan 21

11 dengan Kebijakan dan implementasi kebijakan, namun buah pikirnya mengenai implementasi yang paling banyak dirujuk adalah yang ia tulis bersama Daniel Mazmanian pada tahun 1983 yang berjudul Implementation and Public Policy. Dalam buku tersebut Mazmanian dan Paul Sabatier awalnya mengajukan pembentukan model implementasi melalui kerangka analisis implementasi yang bersifat sangat top-down. Namun dalam perkembangan selanjutnya Sabatier mulai memasukkan unsur bottomup ke dalam metodologinya. (AG Subarsono, 2011: 90) Sabatier dan Mazmanian dalam AG Subarsono, (2011: 94) mengatakan ada tiga isu pokok mengenai implementasi yang harus ditanyakan dan dianalisis oleh pembuat kebijakan: a. Sejauh mana tindakan-tindakan badan-badan implementasi dan kelompok sasaran konsisten dengan tujuan-tujuan/sasaran-sasaran yang dinyatakan secara resmi oleh dokumen kebijakan dan dokumen-dokumen pendukung resmi lainnya? b. Sejauh mana tujuan-tujuan dapat dicapai dan sejauh mana dampak yang dihasilkan sesuai dengan tujuan kebijakan? c. Faktor-faktor utama apakah yang mempengaruhi keluaran-keluaran (outputs) dan dampak-dampak kebijakan? Adakah keluaran-keluaran atau dampak-dampak lain yang secara politik cukup penting? Selanjutnya Mazmanian dan Paul Sabatier juga mengajukan metodologi dan rekomendasi tentang bagaimana mengontrol implementasi dengan mengenali faktor-faktor yang dapat dikendalikan dan faktor-faktor yang dapat menyebabkan kesulitan, melalui model yang mereka kembangkan. Model yang mereka kembangkan mengajukan kerangka analisis implementasi sebagai berikut : 22

12 Proses implementasi tidak hanya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang ada di dalam lembaga-lembaga pelaksana saja, namun justru banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lembaga implementasi, yang diidentifikasikan ke dalam 3 variabel besar: a. Variabel mudah tidaknya permasalahan (yang diintervensi melalui kebijakan tersebut) dikendalikan (Tractability Variable); b. Variabel Daya Dukung Undang-undang atau peraturan untuk menstrukturkan proses implementasi (statutory variable); c. Variabel-variabel yang di luar peraturan/kebijakan yang (Non Statutory Variables). Masing-masing variabel (dan kelompok-kelompok variabel) tersebut dijabarkan sebagai berikut: a. Variabel Independen: Karakteristik Permasalahan, yakni mudah tidaknya permasalahan yang dihadapi dengan indikator: 1) Ketersediaan teknologi dan teori teknis yang berkaitan dengan permasalahan kebijakan 2) Keberagaman perilaku kelompok sasaran 3) Sifat populasi 4) Derajat perubahan yang diperlukan. b. Variabel Intervening: Kemampuan kebijakan menstrukturkan implementasi, bahwa setiap kebijaksanaan mempunyai kemampuan untuk menstruktur secara tetap proses implementasinya, dengan indikator: 1) Kejelasan dan konsistensi tujuan 2) Adanya dukungan teori sebab akibat yang memadai 3) Ketepatan alokasi sumber dana 4) Keterpaduan secara hierarchis di dalam dan antar instansiinstansi pelaksana 5) Aturan pelaksana dari para agen pelaksana 6) Perekrutan pejabat pelaksana 7) Akses yang diberikan secara formal bagi pihak luar untuk terlibat. c. Variabel Non Kebijakan : 1) Kondisi sosial-ekonomi dan teknologi 2) Perhatian media terhadap permasalahan kebijakan 3) Dukungan publik 4) Sikap dan sumberdaya konstituen 5) Dukungan pejabat yang lebih tinggi 6) Komitmen dan kualitas kepemimpinan dari pejabat pelaksana 23

13 Gambar 01. Geometris Model Kerangka Analisis Implementasi Sabatier dan Mazmanian Daniel A. Mazmanian dan Paul A. Sabatier menjelaskan makna implementasi, pelaksanaan keputusan kebijaksanaan dasar, biasanya dalam bentuk undang-undang, namun dapat pula berbentuk perintahperintah atau keputusan-keputusan eksekutif yang penting atau keputusan badan peradilan. Lazimnya, keputusan tersebut mengidentifikasikan masalah yang ingin diatasi, menyebutkan secara tegas tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, dan berbagai cara untuk menstrukturkan atau mengatur proses implementasinya. 24

14 Menurut Van Meter Van Horndalam AG Subarsono (2011: 99) menyatakan, implementasi kebijakan adalah tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individu-individu (dan kelompok) pemerintah dan swasta yang diarahkan pada pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Implementasi kebijakan pada prinsipnya adalah cara agar sebuah kebijakan dapat mencapai tujuannya, tidak lebih dan tidak kurang, untuk mengimplementasikan kebijakan publik ada dua pilihan langkah yaitu, langsung mengimplementasikan dalam bentuk program atau melalui formulasi kebijakan derivate atau turunan dari kebijakan publik tersebut. Dari beberapa definisi tersebut diatas dapat diketahui bahwa implementasi kebijakan menyangkut tiga hal, yaitu: (1) adanya tujuan atau sasaran kebijakan; (2) adanya aktivitas atau kegiatan pencapaian tujuan; dan (3) adanya hasil kegiatan. Implementasi kebijakan adalah hal yang paling berat, karena masalah-masalah yang kadang tidak dijumpai dalam konsep muncul di lapangan. Ancaman utama dari implementasi kebijakan adalah inkonsistensi implementasi. Dalam pelaksanaannya kemungkinan bisa terjadi adanya kendala dan penyimpangan yang dilakukan oleh pelaksananya kemungkinan bisa terjadi adanya kendala dan penyimpangan yang dilakukan oleh pelaksana kebijakan. Model Implementasi Kebijakan Publik yang dipilih untuk membahas implementasi Budaya Pemerintahan SATRIYA di Badan 25

15 Kepegawaian Daerah Istimewa Yogyakarta adalahmenurut Daniel A.Mazmanian & Paul A. Sabatier tentang bagaimana mengontrol implementasi dengan mengenali faktor-faktor yang dapat dikendalikan dan faktor faktor yang dapat menyebabkan kesulitan, melalui model yang mereka kembangkan. Hal ini karena peneliti ingin mempelajari bagaimana pelaksanaan implementasi Budaya Pemerintahan SATRIYA dilapangan apakah sesuai dengan yang direncanakan melalui Peraturan Gubernur Nomor 72 Tahun 2008 tentang Budaya Pemerintahan di Daerah Istimewa Yogyakarta. B. Penelitian yang Relevan 1. Penelitian Desi Yulianti (2015) yang berjudul Strategi Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Pemerintah Kota Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan pelaksanaan reformasi birokrasi pemerintah Yogyakarta terdiri dari tiga tahap. Pertama, perumusan strategi meliputi pengembangan visi dan misi, penetapan tujuan jangka panjang, identifikasi faktor kekuatan dan kelemahan dan penentuan strategi utama pelaksanaan reformasi birokrasi berupa manajemen perubahan. Kedua, penerapan strategi dengan melaksanakan quick win reformasi birokrasi, sosialisasi road map reformasi dan penetapan road map reformasi birokrasi melalui Keputusan Pemerintah Kota Yogyakarta Yogyakarta Nomor 406/KEP/2013 tentang Penetapan Road Map Reformasi Birokrasidi Lingkungan 26

16 Pemerintah Yogyakarta. Ketiga, strategi evaluasi dengan menerapkan evaluasi internal dan eksternal melalui penilaian mandiri pelaksanaan reformasi birokrasi (PMPRB). Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan reformasi Pemerintah Kota Yogyakarta yaitu sulitnya mengubah mindset aparatur untuk dapat mencintai pekerjaan mereka sebagai pelayan masyarakat, kurangnya pegawai di lungkungan Pemerintah Kota Yogyakarta yang diakibatkan oleh adanya kebijakan pegawai lebih dari 50% dari jumlah APBD, dan adanya pegawai yang mengalami stress akibat meningkatnya tuntutan pekerjaan sebagai konsekuensi adanya reformasi birokrasi. Relevansi penelitian ini adalah kesamaan bahasan penelitian yaitu pelaksanaan Budaya Pemerintahan SATRIYA yang selaras dengan refomasi birokrasi di Yogyakarta. Perbedaan dari penelitian Desi Yulianti memiliki fokus pada Strategi Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Pemerintah Kota Yogyakarta, sedangkan penelitian oleh peneliti berfokus pada implementasi program Budaya Pemerintahan SATRIYA di Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta yang merupakan upaya mendukung pelaksanaan reformasi birokrasi. 2. Penelitian Kriswantoro (2012) yang berjudul Strategi Reformasi Birokrasi Sektor Pelayanan Publik Di Dinas Perizinan Kota Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukkan strategi reformasi birokrasi pada sektor pelayanan publik di Dinas Perizinan Kota Yogyakarta yang meliputi: a) strategi formulasi meliputi 1) 27

17 menggunakan strategi pelayanan satu pintu (One Stop Service) dengan dua pola yaitu pola pola pelayanan terpadu satu pintu sekaligus pelayanan terpadu satu atap, 2) gedung representative, 3) Kecemburuan antara Dinas Perizinan dengan Dinas lain di lingkungan pemkot, b) strategi implementasi berupa 1) pengggunaan Unit Pelayanan Terpadu Satu Pintu (UPTSP), 2) waktu penyelesaian izin lebih cepat, 3) pegawai Dinas Perizinan lebih mengetahui job description dengan baik, 4) masyarakatan lebih tertib dalam pembuatan izin karena menggunakan touchscreen antrian, c) strategi evaluasi meliputi 1) pengukuran kinerja dengan Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM), 2) penggunaan metode In House Training (IHT). Relevansi penelitian ini adalah kesamaan bahasan penelitian yaitu pelaksanaan reformasi birokrasi di Yogyakarta. Perbedaan penelitian Kriswantoro memiliki fokus pada Strategi Reformasi Birokrasi Sektor Pelayanan Publik Di Dinas Perizinan Kota Yogyakarta, sedangkan penelitian oleh peneliti berfokus pada implementasi program Budaya Pemerintahan SATRIYA di Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakartayang merupakan upaya mendukung pelaksanaan reformasi birokrasi. 28

18 C. Kerangka Berfikir Kerangka berfikir digunakan sebagai gambaran bagaimana peneliti mengkaji dan memahami permasalahan yang diteliti. Penelitian ini akan memfokuskan pada pelaksanaan program Budaya Pemerintahan SATRIYA di Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta. Hal ini dikarenakan birokrasi di Indonesia telah megalami reformasi sejak 2010 didukung dengan keluarnya Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi Pemprov DIY telah memiliki regulasi untuk mengatur budaya pemerintahan, yakni Pergub No 72 Tahun 2008 tentang Budaya Pemerintahan SATRIYA sebagai landasan dalam berpikir, bertindak, dan berperilaku apartur pemerintah Yogyakarta, dengan tujuan untuk meningkatkan efesiensi, efektivitas, transparansi, dan akuntabilitas dalam pelaksanaan tugas. Badan Kepegawaian Daerah sebagai institusi pemerintah yang memiliki kewenangan dalam pengelolaan Pegawai Negeri Sipil ditingkat daerah, baikpemberdayaan, pengembangan, sampai perekrutan masih mengalami beberapa masalah, seperti egoisme bidang di lingkungan kerja dan sopan santun PNS muda yang masih kurang. Daniel A.Mazmanian & Paul A. Sabatier mengungkapkan tentang bagaimana mengontrol implementasi dengan mengenali faktor-faktor yang dapat dikendalikan dan faktor faktor yang dapat menyebabkan kesulitan, melalui model yang mereka kembangkan. 29

19 Dengan penelitian ini peneliti ingin mengetahui tentang implementasi program Budaya Pemerintahan SATRIYA di Badan Kepegawaian Daerah, dimana dalam pelaksanaannya harus diterapkan dengan tegas dan konsisten agar dapat tercapai reformasi birokrasi yang dicita citakan. Kerangka berfikir penelitian ini dapat dilihat pada bagan berfikir sebagai berikut: Permasalahan Reformasi Birokrasi Ditetapkan Pergub no 72 Tahun 2008 tentang Budaya pemerintahan SATRIYA sebagai landasan dalam berpikir, bertindak, dan berperilaku aparatur pemerintah yogyakarta Implementasi Program Budaya Pemerintahan SATRIYA di BKD DIY Teori Implementasi Kebijakan Mazmanian dan Paul Sabatier a. Variabel mudah tidaknya permasalahan (yang diintervensi melalui kebijakan tersebut) dikendalikan (Tractability Variable); b. Variabel Daya Dukung Undang-undang atau peraturan untuk menstrukturkan proses implementasi (statutory variable); c. Variabel-variabel yang di luar peraturan/kebijakan yang (Non Statutory Variables). Terwujudnya nilai-nilai budaya pemerintahan SATRIYA dalam sikap dan perilaku PNS di BKD DIY Gambar 02. Kerangkai Berpikir Sumber: Peneliti,

20 PERTANYAAN PENELITIAN Bagaimana implementasi program Budaya Pemerintahan SATRIYA di Badan Kepegawaian Daerah DIY yang dapat dilihat melalui : 1. Apa standar dan sasaran kebijakan implementasi budaya pemerintahan SATRIYA? 2. Bagaimana kondisi sumber daya dalam implementasi budaya pemerintahan SATRIYA di Badan Kepegawaian Daerah DIY 3. Bagaimana pola komunikasi antar lembaga dan kegiatan pelaksanaan terkait implementasi budaya pemerintahan SATRIYA di Badan Kepegawaian Daerah DIY? 4. Bagaimana karakteristik dari agen pelaksana dalam implementasi budaya pemerintahan SATRIYA di Badan Kepegawaian Daerah DIY? 5. Bagaimana kondisi sosial, politik, dan ekonomi dalam implementasi budaya pemerintahan SATRIYA di Badan Kepegawaian Daerah DIY? 6. Kendala apa saja yang dihadapi dalam implementasi budaya pemerintahan SATRIYA di Badan Kepegawaian Daerah DIY? 31