BAB I PENDAHULUAN. efektif. Persaingan dunia usaha baik di pasar internasional maupun di pasar

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Persaingan dunia usaha baik di pasar internasional maupun di pasar domestik saat ini sangat tajam. Untuk memasuki perdagangan global perusahaan diharapkan mampu memfokuskan diri pada bisnis intinya, maka diperlukan suatu sistem pengelolaan yang profesional yang didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang berkompeten agar mampu bersaing. Susilo (2006) setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan dengan meningkatnya pendapatan, sejalan pula dengan meningkatnya kesejahteraan para pegawainya. Usaha khususnya yang bergerak dibidang penjualan seperti Kopi Bali Factory Tour di Bali saat ini dirasakan semakin maju dan semakin pesat yang membawa dampak pada persaingan yang semakin kompetitif mengingat Daerah Bali yang ditetapkan sebagai pusat pariwisata di Indonesia bagian tengah merupakan daerah wisata yang tidak saja terkenal dengan keramah tamahan penduduknya, adat istiadatnya, alamnya yang indah, atraksi wisata serta mempunyai keaneka ragaman kebudayaan masing-masing daerah yang ada di Bali. Keadaan ini membuka peluang bagi perusahaan seperti Kopi Bali Factory 1

2 Tour untuk lebih berkembang dan mampu menyediakan lapangan pekerjaan dan menyerap tenaga kerja dan memperoleh keuntungan. Kondisi seperti ini, menuntut setiap perusahaan untuk terus bertahan dan berhasil dalam mencapai tujuannya serta dapat menjalankan usaha atau organisasi dengan efektif dan efisien. Kopi Bali Factory Tour sebagai suatu perusahaan yang bergerak dibidang produksi dan penjualan tentunya menginginkan agar usahanya berkembang secara berkesinambungan dalam merebut pangsa pasar dan memperoleh laba. Yulinda dan Sri (2009) menyatakan keberhasilan tercapainya tujuan suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan milik negara atau sektor publik sangat tergantung pada kemampuan dan keahlian pimpinan dalam melaksanakan fungsi perusahaan seperti pemasaran, produksi, keuangan, administrasi dan personalia. Fungsi perusahaan satu sama lainnya mempunyai hubungan yang saling keterkaitan. Namun demikian fungsi personalia mempunyai peran yang sangat strategis dari fungsi fungsi perusahaan lainnya. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang paling penting dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan (Hariandja, 2005 : 2). Dengan demikian, sumber daya manusia merupakan aset utama yang harus dikelola secara profesional. Salah satu aspek sumber daya manusia yang dikelola adalah aspek kepuasan kerja, di samping aspek fisik dan aspek keterampilan. Perusahaan pada umumnya memiliki segala macam cara untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan mereka meskipun caranya bervariasi dari 2

3 satu perusahaan ke yang lain tergantung pada fungsi yang sebenarnya dari masing-masing perusahaan. Hal ini dilakukan dalam upaya untuk meningkatkan kepuasan karyawan yang berdampak terhadap produktivitas perusahaan (Chaisunah et al., 2010). Keberhasilan tercapainya tujuan suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan milik negara atau sektor publik sangat tergantung pada kemampuan dan keahlian pimpinan dan karyawan dalam melaksanakan fungsi perusahaan seperti pemasaran, produksi, keuangan, administrasi dan personalia. Rifki (2012) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, untuk mendapatkan hal tersebut kepuasan kerja karyawan harus dipelihara dan diperhatikan. PT. Kopi Bali Factory Tour adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang usaha industri kopi yang mewilayahi Provinsi Bali, dalam usaha untuk melancarkan kinerja perusahaan maka sangat diperlukannya mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Karyawan yang berstatus pegawai tetap yang bekerja pada PT. Kopi Bali Factory Tour tahun 2015 berjumlah sebanyak 152 orang. Jumlah karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour tahun 2015 dapat dilihat pada Tabel 1.1 3

4 Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour tahun 2015 NO JABATAN JUMLAH (ORANG) 1 Kabag Retail 1 2 Kepala Acounting 1 3 Operational Manager 2 4 Kepala Stock 2 5 Personalia 7 6 Staff Kantor 25 7 Staff Pabrik 96 8 Satpam 8 9 Cleaning Service 6 10 Tukang Kebun 4 Jumlah 152 Sumber : PT. Kopi Bali Factory Tour 2015 Tabel 1.1 menjelaskan jumlah karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour sebanyak 152 orang karyawan dan jumlah karyawan ini bervariasi tergantung dari banyaknya bidang-bidang dan tugas-tugas, maupun bagian yang ada dalam perusahaan. Dilihat dari jumlah karyawan yang ada, maka besar kemungkinan terjadinya masalah-masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam membina kepuasan kerja karyawan, sehingga keberadaan mereka dalam perusahaan harus diperhatikan sedemikian rupa. Seperti halnya perusahaanperusahaan swasta yang lainnya, PT. Kopi Bali Factory Tour juga bertujuan untuk mencari keuntungan, untuk mendapatkan keuntungan yang besar maka perusahaan harus mampu memproduksi kopi yang berkualitas agar dapat menarik minat pelanggan dan mampu bersaing dengan perusahaan sejenis lainnya. Mengingat perusahaan bergerak dibidang perdagangan dan produksi, perusahaan diharuskan mempunyai karyawan yang memiliki skill, serta semangat kerja yang tinggi untuk menjalankan kegiatan perusahaan. 4

5 Saat ini kebutuhan setiap manusia semakin bertambah dan bervariasi salah satunya adalah kebutuhan akan minuman khususnya kopi. Kopi dapat dijual secara bebas di tempat-tempat umum. Semakin banyaknya kebutuhan setiap orang maka semakin besar pula peluang perusahaan untuk memproduksi kopi yang berkualitas tinggi. Hal ini yang menjadikan produksi kopi sebagai pasar potensial dalam suatu perekonomian khususnya di Indonesia. Oleh karena itu dibutuhkan dukungan kerja karyawan yang optimal dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pada kenyataannya penjualan produk PT. Kopi Bali Factory Tour masih dirasakan kurang, ini dikrenakan karyawan dalam memasarkan produk merasa tidak puas dengan apa yang diberikan perusahaan, sehingga tidak optimalnya didalam bekerja, banyaknya pekerjaan yang tidak selesai tepat pada waktunnya. Hal ini menunjukkan indikasi adanya masalah terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga tidak dapat bekerja secara maksimal. Melihat hal tersebut guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan pihak manajemen PT. Kopi Bali Factory Tour diharapkan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. PT. Kopi Bali Factory Tour Bali dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan, harus dapat memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya. Kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh pihak manajemen sebagai upaya memelihara tingkat kinerja karyawan yang diinginkan. Salah satu trend manajemen sumber daya manusia era global ini adalah kemampuan manajer dalam membangun komitmen karyawan dengan mendapatkan lebih banyak orang yang terlibat dan senang dengan pekerjaannya. Sehingga timbul kepuasan kerja yang merupakan suatu pernyataan 5

6 emosional yang positif atau menyenangkan sebagai akibat dari apresiasi terhadap pekerjaan dan pengalaman kerja tertentu. Akbar (2009) menyatakan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Berbagai cara ditempuh perusahaan agar dapat mencapai tujuan perusahaanya dengan cara meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (Soureh and Leyla, 2014). Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja (Peter and John, 2003). Siagian (2007 : 57) menyatakan kepuasan kerja menunjukkan seberapa besar tingkat keseriusan dan tanggung jawab karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor pokok yang diantaranya adalah adanya kepemimpinan dan komitmen organisasional (Tohardi, 2007 : 431). Maka dari itu, diperlukanlah seorang pemimpin yang dapat memberikan semangat kepada karyawan agar dapat diarahkan sesuai dengan apa yang telah ditugaskan. Menurut Siagian (2007 : 97) seorang pemimpin harus dapat mewujudkan 6

7 kepuasan kerja karyawannya. Akbar (2009) menyatakan kesesuaian antara gaya kepemimpinan, norma-norma dan kultur organisasi yang diterapkan seorang pimpinan dipandang sebagai suatu prasyarat kunci untuk kesuksesan prestasi tujuan organisasi. Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi (Soureh and Leyla, 2014) demikian juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang berorientasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin. Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin menjadi fokus yang menarik perhatian pada penelitian ini. Esther et al., (2008) menyatakan pemimpin mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan organisasi, seorang pemimpin memegang peran kunci dalam memformulasikan dan mengimplementasikan strategi organisasi. Maka, diperlukanlah suatu pendekatan ke karyawan agar pemimpin dapat memberikan pengaruhnya kepada karyawan. Menurut Mangkunegara (2007:278) Peran kepemimpinan transformasional dianggap paling cocok dari sekian banyak model kepemimpinan yang ada. Kepemimpinan transformasional menerapkan konsep dimana kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin untuk mempengaruhi anak buahnya, sehingga mereka akan percaya, meneladani, dan menghormatinya yang memberikan dampak positif dengan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehinggan tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2006:181). Sebab sebagai faktor yang mengarahkan organisasi dan juga pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (karyawan) peran 7

8 kepemimpinan sangat menentukan kemajuan dan kemunduran organisasi. Melalui hasil observasi ditemukan masalah gaya kepemimpinan transformasional pada PT. Kopi Bali Factory Tour yaitu, Kurangnya kepercayaan dan keyakinan bawahan terhadap pimpinan dalam pengambilan keputusan. Tidak adanya rasa hormat bawahan terhadap pemimpin, pimpinan tidak mampu mendelegasikan wewenang dengan baik. Penyampaian tugas dari pimpinan belum sesuai dengan job base (Farid, 2008). Hasibuan (2007:203) menyatakan komitmen organisasi yang ada mempengaruhi kepuasan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya. Gozhali (2006:193) tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang professional. Wahyono (2005) menyatakan komitmen organisasional merupakan perspektif yang bersifat keperilakuan dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktivitas (consistent lines of activity), sehingga semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi dapat meningkatkan rasa puas dari karyawan tersebut (Farid, 2008). Peter and John (2003) menyatakan komitmen dalam organisasi akan membuat pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi dimana ia bekerja. Pekerja dengan komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi kerja. Bahkan disebutkan pula bahwa pekerja yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan cenderung senang membantu, dapat bekerja sama. Dalam penelitian tentang komitmen organisasi berasal dari persepsi pekerja atas komitmen dan 8

9 dukungan perusahaan terhadap pekerja. Chaisunah et al. (2010) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Rifki (2012) mengatakan variabel komitmen organisasi salah satu yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Melalui hasil observasi ditemukan masalah gaya kepemimpinan transformasional pada PT. Kopi Bali Factory Tour yaitu, Belum ada keinginan karyawan untuk tetap bertahan pada PT. Kopi Bali Factory Tour yang disebabkan secara emosional. Karyawan merasa tidak takut kehilangan keuntungankeuntungan finansial dan tidak memperoleh pekerjaan di tempat lain. Karyawan tidak ingin tetap bertahan pada PT. Kopi Bali Factory Tour melalui kewajibankewajiban pekerjaan mereka (Rifki, 2012). Ramlan (2005) dalam penelitiannya menyatakan faktor lain yang menyebabkan rendahnya kepuasan kerja karyawan adanya masalah mengenai komitmen organisasisional dalam perusahaan. Leliyana (2008) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi rasa puas dari karyawan yang akan tercipta, yang menuju pada tingkat penilaian kerja yang semakin tinggi. Indriati (2005) menyatakan bahwa sifat dari komitmen organisasional dapat berubah sepanjang waktu, karyawan pekerjaannya cenderung lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian. Karyawan cenderung mengalami kebosanan karena pekerjaannya kurang menantang sehingga menyebabkan komitmen karyawan tersebut akan rendah yang berdampak terhadap rasa puas karyawan yang menurun dalam melaksankan pekerjaan. 9

10 Melihat hasil dari beberapa penelitian sebelumnya dan dilihat dari kondisi real yang ada dapat dilihat pada PT. Kopi Bali Factory Tour, penulis merasa perlu dilakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada akhirnya kondisi tersebut mampu membuat karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja dan sebagai basis keunggulan bersaing. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan pokok masalah adalah sebagai berikut. 1) Apakah kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar? 2) Apakah kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar? 3) Diantara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar. 1.3 Tujuan penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas maka yang menjadi tujuan penelitian ini yaitu. 10

11 1) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar. 2) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar. 3) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional secara dominan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar. 1.4 Kegunaan penelitian 1) Kegunaan teoritis, dari penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan bukti emperik dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam aspek kinerja karyawan serta yang terkait kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional. 2) Kegunaan praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam merumuskan kebijakan terhadap manajemen SDM PT. PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar. 1.5 Sistematika Penulisan Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai skripsi ini maka penulisannya disusun berdasarkan atas beberapa bab sistematis sehingga antar bab mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai berikut. 11

12 BAB I Pendahuluan Secara ringkas diuraikan pokok permasalahan yang dibahas dalam skripsi ini meliputi latar belakang masalah, pokok permasalahan, tujuan penelitian, kegunaan penelitian. BAB II Kajian Pustaka Bab ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan objek penelitian yang meliputi kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional dan rumusan hipotesis. BAB III Metode Penelitian Bab ini memuat identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, teknik penentuan sampel, teknik pengumpulan data serta teknik analisis data. BAB IV Pembahasan Bab ini membahas gambaran umum Perusahaan dan pembahasan hasil penelitian. BAB V Simpulan dan Saran Dalam bab ini akan diuraikan simpulan dari pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya dan saran-saran yang dipandang perlu baik untuk pihak manajemen perusahaan maupun penelitian selanjutnya. 12

13 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins dan Judge, 2008 : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) pada pikiran yang paling mendasar, kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja yang aman dan bersih, maka tenaga kerja mungkin bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja tidak aman dan kotor. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima, (Stephen P. Robbins, 2006 : 26). Kepuasan kerja merupakan: Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Wan Omar et al. 2013). Menindak lanjuti definisi para ahli tersebut, dapat dikatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari pengalaman kerja seseorang terhadap pekerjaannya dengan ganjaran yang seharusnya mereka terima. 2) Kepuasan kerja dan komitmen organisasi 13

14 Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda (Mathis dan Jackson, 2006 : 100). Tidak ada rumusan sederhana untuk memperkirakan kepuasan tenaga kerja. Lagipula, hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja tidak jelas seluruhnya. Faktor kritisnya adalah apa yang diharapkan tenaga kerja dari pekerjaannya dan apa yang mereka terima sebagai penghargaan dari pekerjaan mereka. Meskipun kepuasan kerja itu sendiri menarik dan penting, hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas, dan pelayanan. Jika tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka mungkin lebih produktif. Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung pengaruhi satu sama lain. Apa yang disarankan dari penemuan ini adalah orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar. 14

15 Komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus pada kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan tersebut untuk tetap atau meninggalkan organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statisik ketidakhadiran dan masuk-keluar tenaga kerja. Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masukkeluar Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja Robbins dan Judge (2008 : 107) menyatakan beberapa faktor yang menyebabkan kepuasan kerja adalah sebagai berikut. (1) Menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. (2) Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Dengan perkataan lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. (3) Bayaran dan kepuasan kerja memiliki suatu hubungan yang menarik. Untuk individu yang miskin (misainya, hidup di bawah garis kemiskinan), upah sangat berhubungan dengan kepuasan kerja dan kebahagiaan secara keseluruhan. Tetapi, setelah seorang individu 15

16 mencapai satu tingkat kehidupan yang nyaman, hubungan tersebut sebenarnya menghilang. (4) Pekerjaan yang diimbangi dengan baik mempunyai tingkat kepuasan kerja rata-rata yang tidak lebih tinggi daripada pekerjaan yang dibayar lebih sedikit. (5) Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Sebagai contoh, beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (cenderung galak, kritis, dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. Pendapat lain yaitu oleh Rivai (2006 : 478), menyebutkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dibedakan menjadi dua kelompok yaitu sebagai berikut. (1) Intrinsik Intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja. (2) Ekstrinsik Ekstrinsik adalah faktor yang menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan antara lain : kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sietem penggajian dan sebagainya. 16

17 2.1.3 Pengaruh ketidakpuasan karyawan di tempat kerja Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis : kerangka keluar-pengaruh-kesetiaan-pengabaian-sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Menurut Robbins dan Judge (2008 : ) respons-respons dari kerangka teoritis tersebut didefinisikan seperti berikut. (1) Keluar (exit) Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi. (2) Aspirasi (voice) Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha-usaha yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. (3) Kesetiaan (loyalty) Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaiknya kondisi. (4) Pengabaian (neglect) Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk. Model ini mengembangkan respons karyawan untuk mencakup pengaruh dan kesetiaan yaitu perilaku konstruktif yang memungkinkan individu untuk menoleransi situasi yang tidak menyenangkan atau membangkitkan kondisi kerja yang memuaskan. 17

18 2.1.4 Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah ganjaran yang pantas (imbalan finansial dan promosi), kondisi kerja yang mendukung (lingkungan kerja fisik, fasilitas dan peralatan), rekan sekerja yang mendukung dan kesesuaian pribadi pada pekerjaan (Robbins, 2008 : 181). Manajemen menggunakan pengaruhnya terhadap perilaku kelompok melalui kepemimpinan dan pada akhirnya menghasilkan kepuasan kerja karyawan (Robbins dan Judge, 2008 : 46). Dari pendapat tersebut dapat diuraikan secara ringkas faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebagai berikut. 1) Ganjaran yang pantas (imbalan finansial dan promosi) Para karyawan menginginkan imbalan finansial dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan harapan mereka. Bila imbalan finansial dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. Demikian pula dengan promosi, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan. 18

19 (1) Imbalan finansial Imbalan finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yan dibayar oleh organisasi (Umar, 2005 : 16). Imbalan finansial adalah penghargaan/ganjaran dalam bentuk uang yang mencakup upah (wage) dan gaji (salary) ditambah tunjangan-tunjangan (benefit) (Boone dan Kurtz, 2007 : 327). Imbalan finansial bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran berupa uang pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Nawawi, 2008 : 315). Dari pendapat para ahli tersebut maka dapat dikatakan imbalan finansial adalah balas jasa yang diterima karyawan dari perusahaan atas hasil kerjanya berupa uang mencakup upah (wage) dan gaji (salary) ditambah tunjangan-tunjangan (benefit). (2) Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level (Rivai, 2006 : 211). Promosi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi baik dari segi penghasilan, fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan ataupun level 19

20 organisasi. Promosi bisa dilakukan pada arah vertikal ataupun diagonal (Wungu dan Brotoharsojo, 2007 : 120). Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Martoyo, 2008 : 63). Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa promosi adalah suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan dalam kaitannya dengan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. 2) Kondisi kerja yang mendukung (lingkungan kerja fisik, fasilitas dan peralatan) Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit). Disamping itu, karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai (Robbins, 2008 : 181). 3) Rekan sekerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Mempunyai rekan sekerja yang ramah dan 20

21 mendukung akan menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkkan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 2008 : 181). 4) Kesesuaian pribadi pada pekerjaan Karyawan yang tipe kepribadiannya sama dan sebangun dengan pekerjaannya seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan yang berakibat adanya pencapaian kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka (Robbins, 2008 : 181) Gaya Kepemimpinan Transformasional Wahjosumidjo (2003:172) kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, selain itu bagaimana menciptakan motivasi dalam diri setiap karyawan, kolega maupun pimpinan itu sendiri. Berdasarkan uraian tersebut, maka kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi pengikutnya guna mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu setiap pemimpin memiliki gaya (style) yang berbeda-beda dalam memimpin 21

22 perusahaan (Demet, 2012). Salah satu gaya kepemimpinan yang dibahas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya (Robbin,2007:473) Komponen Kepemimpinan Transformasional Thomas et al. (2007) menyatakan komponen-komponen kepemimpinan transformasional dapat dinilai dari : a) Tingkat kepercayaan bawahan terhadap pemimpin b) Keyakinan bawahan terhadap pemimpin. c) Rasa hormat bawahan terhadap pemimpin. d) Pimpinan mampu mendelegasikan wewenang. e) Pimpinan jelas dalam penyampaian tugas dengan job base. Burns (1978) dalam Bass dan Avolio (2003) menyatakan komponen dari kepemimpinan transformasional terdiri atas empat dimensi kepemimpinan yaitu : 1) Kharisma Mengarah pada perilaku kepemimpinan transformasional yang mana pengikut berusaha bekerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Para pengikut khususnya mengagumi, menghormati dan percaya sebagaimana pemimpinnya. Mereka mengidentifikasi pemimpin sebagai seseorang, sebagaimana visi dan nilai-nilai yang mereka perjuangkan. 22

23 2) Motivasi inspiratif Dimana pemimpin menggunakan berbagai simbol untuk memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara sederhana. Ia juga membangkitkan semangat kerja sama tim, antuasiasme dan optimisme di antara rekan kerja dan bawahannya. 3) Stimulasi intelektual Upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovatif dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan asumsi, memunculkan ide-ide dan metode-metode baru, dan mengemukakan pendekatan lama dengan cara perspektif baru. 4) Konsiderasi yang bersifat individual Pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan sebagai pelatih, penasehat, guru, fasilitator, orang terpercaya, dan konselor. Bass dan Avolio (2003) menambahkan satu komponen pada kepemimpinan transformasional yakni : 5) Tingkah laku Mendapatkan penghargaan dan kehormatan dari pengikut mereka dengan baik baik mempertimbangkan kebutuhan pengikutnya di atas kebutuhan mereka sendiri, membicarakan tentang nilai dan kepercayaan mereka yang paling utama dan menekankan pentingnya konsekuensi moral dan etika dari keputusan kunci. 23

24 2.1.7 Komitmen Organisasional Komitmen organisasional menurut Rivai (2006:67) dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan oleh organisasi atau unit dari organisasi. Komitmen organisasional merupakan respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan sedangkan kepuasan kerja merupakan respon afektif individu didalam organisasi terhadap evaluasi masa lalu dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat individual bukan kelompok atau organisasi Siagian (2007:52). komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu (Windy dan Gunasti, 2012) Pengukuran Komitmen Organisasional Tiga komponen utama mengenai komitmen organisasional (Handoko, 2007:55) yaitu: Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis terhadap organisasi. Continuance commitmen (komitmen berkelanjutan) muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi tersebut. Normative commitmen (komitmen normatif) timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi tersebut merupakan hal memang harus 24

25 dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena ia merasa berkewajiban untuk itu. 2.2 Hipotesis Penelitian Pengaruh Simultan Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour Penelitian Agusthina et al. (2012) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh simultan dengan kepuasan kerja karyawan. Farid (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh komitmen organisasi secara simultan dan mampu menunjang kepuasan kerja karyawan. Penelitian Furkan et al. (2012) mengatakan bahwa kepemimpinanan transformasional dan komitmen organisasional secara bersama-sama mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan menciptakan iklim kerja yang professional. Dari pemahaman diatas ditarik hipotesis sebagai berikut. H 1 : Ada pengaruh signifikan secara simultan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour secara Parsial Penelitian Agusthina et al. (2012) menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional secara parsial merupakan variabel yang mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Rezvan et al. (2013) menyimpulkan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara parsial dengan kepuasan kerja karyawan. Furkan et al. (2012) menyimpulkan gaya kepemimpinan 25

26 transformasional berpengaruh secara parsial dengan kepuasan kerja karyawan. Dari pemahaman diatas ditarik hipotesis sebagai berikut. H 2 : Gaya kepemimpinan transformasional secara parsial berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour secara Parsial Penelitian Teman (2005) mengatakan bahwa komitmen organisasional melalui uji parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Susilo dan Durrotun (2006) menyimpulkan komitmen organisasional berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja seseorang untuk bekerja. Robbins (2006) menemukan dalam penelitiannya bahwa komitmen organisasional secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari pemahaman diatas ditarik hipotesis sebagai berikut. H 3 : Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.2 Model Konseptual Penelitian Leliyana (2008) dalam penelitiannya menyatakan model konseptual penelitian dinyatakan dalam bentuk skema sederhana tetapi utuh memuat pokokpokok unsur penelitian dan tata hubungan antara pokok-pokok unsur penelitian, seperti pada gambar 2.1 sebagai berikut. 26

27 Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian H 1 Gaya kepemimpinan transformasional (X 1 ) H 2 Komitmen organisasional (X 2 ) H 3 Kepuasan kerja (Y) Ket : Berpengaruh Secara Simultan Berpengaruh Secara Parsial Sumber : H 1 : Agusthina et al. (2012), Farid (2008), dan Furkan et al. (2012) H 2 : Agusthina et al. (2012), Rezvan et al. (2013), dan Furkan et al. (2012) H 3 : Teman (2005), Durrotun (2006) dan Robbins (2006) 27

28 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Berdasarkan permasalahan yang diteliti, penelitian ini digolongkan pada penelitian asosiatif (hubungan), yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan dari variabel atau lebih (Sugiyono, 2009 :5). Penelitian asosiatif ini juga digunakan oleh (Arrizal, 2011) dalam penelitiannya. Dalam penelitian ini jenis hubungannya adalah hubugan linier karena bertujuan untuk mengetahui faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 3.2 Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. Kopi Bali Factory Tour yang berlokasi di Jl. Pulau Moyo No.5 Denpasar. Adapun alasan yang melatarbelakangi peneliti melakukan penelitian pada Kopi Bali Factory Tour Denpasar yang merupakan usaha yang bergerak dibidang produksi dan penjualan kopi, yang harus memberikan jaminan atas kualitas yang diberikan kepada pelanggan, wisatawan, dan adanya dukungan dari pendapat ahli yang digunakan oleh penulis bahwa kepuasan kerja ialah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009:5). 28

29 3.3 Obyek Penelitian Obyek penelitian adalah suatu hal atau apa saja yang menjadi perhatian dan apa saja yang diteliti (kamus bahasa Indonesia, 2008). Sebagai obyek dalam penelitian adalah bidang perilaku organisasi yaitu pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar. 3.4 Identifikasi Variabel Identifikasi bertujuan untuk memilih variabel-variabel yang menentukan kepuasan kerja karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2007 : 202). Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah. 1) Variabel bebas, yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat antara lain. 1) Variabel Kepemimpinan transformasional (X 1 ) 2) Variabel Komitmen Oganisasional (X 2 ) 2) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kepuasan kerja karyawan (Y). 3.5 Definisi Operasional Variabel Definisi operasional adalah definisi yang dibuat spesifik sesuai dengan kriteria pengujian atau pengukuran. Tujuannya adalah agar pembaca lain juga 29

30 memiliki pengertian yang sama. Variabel-variabel kinerja karyawan terdiri dari sebagai berikut. 1) Kepemimpinan Transfornasional (X 1 ) Wan Omar et al. (2013) menyatakan kepemimpinan trasnfornasionaladalah sifat karakter, atau kegiatan pimpinan untuk mempengaruhi perilaku karyawan secara positif, membimbing, memotivasi dan mengarahkannya agar bekerja dengan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Adapun indikator-indikator dari kepemimpinan ini adalah sebagai berikut. (1)Tingkat kepercayaan bawahan terhadap pemimpin adalah tanggapan responden terhadap kepercayaan tinggi yang diberikan kepada pimpinan dalam mengambil keputusan. (2)Keyakinan bawahan terhadap pemimpin adalah tanggapan responden terhadap rasa yakin yang tinggi kepada pimpinan dalam mengambil keputusan. (3)Rasa hormat bawahan terhadap pemimpin adalah tanggapan responden terhadap pimpinan dimana karyawan selalu menghormati pimpinannya. (4)Wewenang pimpinan adalah tanggapan responden terhadap pimpinan mampu mendelegasikan wewenang dengan baik. (5)Kejelasan penyampaian tugas dari pimpinan adalah tanggapan responden terhadap adanya penyampaian tugas yang jelas dan sesuai dengan job discription. 30

31 2) Komitmen organisasional (X 2 ) Komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu (Teman Koesmono, 2005). Adapun indikator-indikatornya sebagai berikut (Teman Koesmono, 2005) : (1) Komitmen Afektif adalah tanggapan responden mengenai keinginannya untuk tetap bertahan dalam organisasi yang disebabkan secara emosional, mereka merasa terlibat dan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi/perusahaan. (2) Komitmen Berkelanjutan adalah tanggapan responden mengenai keinginannya untuk tetap bertahan di organisasinya karena karyawan tersebut takut kehilangan keuntungan-keuntungan finansial dan tidak memperoleh pekerjaan di tempat lain. Jadi komitmen tersebut timbul dikarenakan oleh desakan ekonomi dan ketidakmampuan untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. (3) Komitmen Normatif adalah tanggapan responden mengenai keinginannya untuk tetap bertahan yang disebabkan oleh kewajiban-kewajiban pekerjaan mereka terhadap organisasi dengan kata lain mereka berada di organisasi tersebut karena seharusnya mereka membantu perusahaan. 4) Kepuasan kerja karyawan (Y) Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap 31

32 daripada perilaku. Adapun indikator yang dipakai untuk mengukur kinerja karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour adalah sebagai berikut. (1) Pengabdian diri adalah karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour menerima segala macam tugas yang diberikan untuk kemajuan perusahaan. (2) Kesungguhan bekerja adalah keseriusan karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour dalam melaksanakan tugas yang diberikan agar tidak terdapat kesalahan yang fatal. (3) Merasa memiliki adalah kesetiaan yang mendalam dari karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour terhadap perusahaanya sehingga memungkinkan karyawan itu untuk ikut menjaga nama baik perusahaan. (4) Bertahan dalam perusahaan adalah karyawan tetap mengabdi pada PT. Kopi Bali Factory Tour walaupun perusahaan sedang mengalami kemajuan ataupun mundur dalam persaingan bisnis. (5) Kepedulian yang tinggi adalah sikap karyawan yang selalu memahami dan perhatian terhadap kondisi perusahaan dengan menunjukkan adanya tanggung jawab pada perusahaan di dalam menjalankan tugas-tugasnya. Setiap jawaban kuisioner pengaruh hubungan kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour, mempunyai bobot atau skor nilai dengan skala Likert sebagai berikut. a) Jawaban SS (sangat setuju) = 5 b) Jawaban S (setuju) = 4 c) Jawaban CS (Cukup Setuju) = 3 32

33 d) Jawaban TS (tidak setuju) = 2 e) Jawaban STS (sangat tidak setuju) = Jenis dan Sumber Data Jenis data 1) Data kuantitatif, adalah data yang dapat dihitung dan berupa angka-angka seperti data jumlah karyawan, jawaban responden terhadap kuisioner. 2) Data kualitatif, adalah data yang tidak berupa angka-angka dan tidak dapat dihitung, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas perusahaan Sumber data 1) Sumber primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari PT. Kopi Bali Factory Tour, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya oleh peneliti, data ini didapatkan dengan observasi dan pemberian kuesioner kepada responden yaitu karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour. 2) Sumber sekunder adalah data yang dalam bentuk jadi, yang diperoleh dari pihak lain yang telah mengumpulkan data tersebut. Data sekunder bukan diusahakan oleh peneliti, melainkan didapat dari perusahaan dalam bentuk sudah jadi, seperti sejarah berdirinya perusahaan dan struktur organisasi perusahaan. 3.7 Populasi dan Sampel Populasi Sugiyono (2009 : 115) : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang 33

34 ditetapkan oleh peneliti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour sebanyak 152 orang, khususnya terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Jadi dalam penelitian ini sampel ditentukan dengan metode sensus (Riduwan dan Sunarto, 2007:17) Sampel Menentukan ukuran sampel yang ada peneliti menggunakan rumus Slovin. Rumus Slovin (Umar, 2007:65) yaitu: n dimana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Batas-batas kesalahan yang dapat digunakan ialah mulai dari 1-10%. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini ialah 152 orang, dengan menggunakan batas kesalahan sebesar 10% sehingga dapat dihitung sebagai berikut : n = (152X 0.1) 2 = = 152 = Besarnya jumlah sampel yang didapat ialah 94 orang. Sampel yang ada akan peneliti berdasarkan metode Proportionate Random Sampling sehingga dapat mewakili seluruh populasi yang ada. 34

35 Tabel 3.1 Sampel Karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour No Departemen N I N I x n Sampel N 1 Kabag Retail Kepala Acounting Operational Manager Kepala Stock Personalia Staff Kantor Staff Pabrik Satpam Cleaning Service Tukang Kebun Jumlah Sumber: Data diolah, Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode sebagai berikut (Sugiyono, 2009: 317). 1) Observasi adalah pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung ke perusahaan terhadap obyek yang diteliti, seperti aktivitas kerja karyawan. 2) Wawancara adalah pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab secara langsung dengan pimpinan dan karyawan perusahaan, seperti keluhan-keluhan karyawan berkaitan dengan semangat kerja karyawan, sejarah singkat berdirinya perusahaan, deskripsi jabatan serta aktivitas pemasaran di PT. Kopi Bali Factory Tour. 3) Kuisioner adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden (karyawan) berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour. 35

36 4) Studi Pustaka adalah metode pengumpulan data sekunder yang bersumber pada buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang terkait dengan penelitian yang sedang dilakukan. 3.9 Pengujian Instrumen Uji Validitas Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak meyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Menurut (Singgih Santoso, 2006:135) item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterum (skor total) serta korelasi tinggi menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3. Jadi kalau korelasi antara butir skor dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus Product moment sebagai berikut. rxy N.. XY N. X 2 N. X Y Y 2 Y 2 (1) Dimana : X = Jumlah skor tiap butir instrumen Y = Jumlah skor total tiap butir instrumen N = Jumlah responden 36

37 3.9.2 Uji Reliabilitas Uji reabilitas bertujuan untuk mencari tahu sejauh mana kosistensi alat ukur yang digunakan, sehingga bila alat ukur tesebut digunakan kembali untuk meneliti obyek yang sama dan dengan teknik yang sama pula walaupun waktunya berbeda, maka hasil yang akan diperoleh adalah sama. Menurut (Umar, 2007:194) bahwa reabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukan kosistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Uji reabilitas mampu menunjukan sejauh mana instrument dapat dipercaya dan diharapkan. Nilai suatu instrumen dikatakan reliabel bila nilai Alpha Cronbach 0,6. Dalam penelitian ini, untuk menguji reabilitas dengan teknik analisis dengan formula alpha cronbach dengan bantuan komputer yang rumusnya adalah sebagai berikut. R11 k 1. b2 k 1 t2 Dimana : R11 = Reabilitas responden k = Banyaknya butir pertanyaan 2 b = Jumlah varian butir 2 t = Varian total 3.10 Teknik Analisis Faktor Konfirmatori.(2) Analsis faktor konfirmatori adalah salah satu metode analisis multivariat yang dapat digunakan untuk mengonfirmasi apakah model pengukuran yang dibangun sesuai dengan yang dihipotesiskan (Ghozali, 2006). Analisis faktor konfirmatori digunakan untuk menguji apakah indikator betul-betul merupakan indikator suatu variabel. Analisis ini akan mengelompokkan masing-masing 37

38 indikator ke dalam beberapa faktor. Jika tiap-tiap indikator merupakan indikator suatu variabel, maka dengan sendirinya akan mengelompok menjadi satu dengan faktor loading yang tinggi. Suatu indikator dikatakan valid merefleksikan sebuah faktor jika kriteria berikut terpenuhi. Tabel 3.2 Kriteria Ketepatan Analisis Faktor Uraian Bartlett Test KMO MSA PCA Loading Faktor Sumber: Ferdinand (2002) Kriteria Sig < 0,005 Sig 0,5 Sig 0,5 Sig 0,5 Sig 0, Analisis Regresi Linier Berganda Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini akan dianalisis dengan cara regresi linier berganda, untuk mengetahui ketergantungan suatu variabel terikat dengan satu atau lebih variabel bebas. Analisis ini juga dapat menduga arah dari hubungan tersebut serta mengukur derajat keeratan hubungan antara satu variabel terikat dengan satu variabel bebas. Dalam analisis, peneliti dibantu dengan program computer Statitical Pacage of Social Science (SPSS) versi 15.0 for Windows. Adapun bentuk umum dari persamaan regresi linier berganda menurut (Wirawan, 2002:293) sebagai berikut. 3 1 X1 2 X 2 3X i.. (3) Dimana : Y = Kepuasan kerja 38

39 X 1 = Kepemimpinan transformasional X 2 = Komitmen organisasional α = Konstanta β 1- = Koefisien regresi dari X 3 1 -X 3 i = Variabel pengganggu (residual error) yang mewakili faktor lain berpengaruh terhadap Y namun tidak dimasukkan dalam model Uji Asumsi Klasik Karena dalam penelitian ini menggunakan statistik parametrik dengan model regresi berganda, maka sebelumnya perlu dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi: 3) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu data berdistribusi normal atau tidak. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan: (a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. (b) Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali:2006). 39