ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN MANAJEMEN PRESTASI KARYAWAN DI UNIVERSITAS ISLAM MADURA

Transkripsi

1 ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DAN MANAJEMEN PRESTASI KARYAWAN DI UNIVERSITAS ISLAM MADURA Halimatus Sakdiyah Dosen Dpk FE Universitas Islam Madura ABSTRACT This study aims to determine the organizational culture and employee performance management at the Islamic University of Madura. Employees in an organization need to be improved and developed abilities in accordance with the needs of the organization. Organizational culture is an order of values which agreed to achieve an organization s goals, one of which is to improve the performance of employees. This study used descriptive analysis with data analysis techniques by measuring indicators of organizational culture and employee performance. From the analysis it can be concluded that a good organizational culture supports the achievement of employees. It can be seen from the recapitulation of organizational culture by 72 of 60 respondents employees of the Islamic University of Madura with an average 1, 44. While the results of the analysis of recapitulation employee achievements demonstrate the value of 73.3 with an average of The role of employees are very important for the Islamic University of Madura, therefore, the university should be able to create an atmosphere conducive to all activities of the organization, so that the employees can provide optimum performance for the organization. Key words: organizational culture, employee performance PENDAHULUAN Rendahnya kualitas Sumber Daya Manusia merupakan salah satu masalah nasional bangsa Indonesia yang tidak berbanding lurus dengan melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan untuk berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi organisasi agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Produktivitas suatu badan usaha dapat memberikan kontribusi kepada pemerintah daerah maupun pusat, artinya dari produktivitas regional maupun nasional, dapat menunjang perekonomian baik secara makro maupun mikro. Mengenai produktivitas kerja menjadi masalah nasional pula, karena pro duktivitas tenaga kerja Indonesia masih memprihatinkan. Berbagai cara dan pendekatan pendekatan baru dalam manajemen sudah banyak diterapkan dalam meningkatkan Sumber daya 1

2 Manusia yang profesional. Pendekatan baru sudah tidak lagi menganggap manusia sebagai faktor produksi yang bisa di eksploitisir dalam mengejar target produksi, akan tetapi Sumber Daya Manusia itu dianggap sebagai aset yang perlu dipelihara dan dikembangkan kemampuannya (skill). Karyawan dalam sebuah organisasi perlu ditingkatkan dan dikembangkan kemampuannya sesuai dengan kebutuhan organisasi. Karyawan menginginkan adanya perubahan peningkatan kesejahteraan, kenyamanan, dan ketenangan dalam bekerja. Pada dasarnya sebuah perubahan akan membawa sesuatu yang baru dan bisa saja meninggalkan sesuatu yang lama. Dalam hal ini, sesuatu yang lama bisa disebut sebagai budaya, dan hal yang baru ini bisa disebut sebagai strategi baru. Dalam dunia kerja, hal tersebut merupakan hal yang esensial yang memiliki strategi yang terkini dalam pola kerja, demi mencapai visi dan misi sebuah perusahaan.seperti yang kita ketahui, budaya merupakan sesuatu hal yang sudah menjadi kebiasaan yang dilakukan secara turun-menurun dan terus-menerus, yang kemudian hal tersebut diyakini dan kemungkinan kecil dapat merubah suatu perusahaan atau digantikan dengan yang baru, bahkan mereka yang berusaha menggantinya akan dianggap melanggar aturan yang sudah ada. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidaktidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Karyawan mempunyai latar belakang yang berbeda dalam melaksanakan peraturan organisasi. Ada karyawan yang rajin, disiplin, malas, emosional, jujur, sopan dan lain sebagainya yang bekerja dalam suatu lingkungan budaya organisasi. Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of organ izationserta administration process yang berlaku. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan di Universitas Islam Madura budaya organisasi yang belum mendukung sebuah tujuan. Hal ini ditunjukkan dengan prilaku antara lain: masih lemahnya disiplin karyawan terutama dalam hal jam masuk dan jam pulang, karyawan kurang mempunyai rasa memiliki dalam merawat fasilitas kantor baik sarana dan prasarana. Sumber Daya manusia dikatakan berhasil apabila perusahaan menghasilkan karyawan yang berprestasi. Dengan prestasi perusahaan dapat mewujudkan sebuah tujuan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui budaya organisasi dan manajemen prestasi karyawan di Universitas Islam Madura. TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi Menurut Mathis dan Jackson (2000) budaya organisasi adalah pola dari nilai-nilai yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota organisasi tersebut dan aturan- 2 Vol. 2 No. 2 Desember 2014

3 aturan prilaku. Sedangkan menurut Robbins yang diterjemahkan oleh Benjamin Molan (2003) budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu berbeda dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi adalah bauran nilai-nlai, kepercayaan, norma dan perilaku dalam suatu organisasi. (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996). Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sebuah tatanan nilai-nilai yang disepakati bersama untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Unsur Unsur Budaya Organisasi Budaya organisasi menunjukkan persepsi bersama yang dianut oleh para anggota organisasi. Oleh karena itu ada kesamaan pandangan diantara mereka. Hal ini disebut dengan budaya dominan. Budaya Dominan adalah mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi tersebut. Anggota organisasi terpecah ke dalam sub-sub yang lebih kecil dimana dalam subsub ini dapat terbentuk sub budaya. Sub budaya adalah budaya kecil didalam organisasi yang didefinisikan dalam perancangan departemen dan pemisahan geografis. Sub budaya ini terdapat didalamnya nilai-nilai inti dari budaya dominan. Nilai-nilai inti adalah nilai-nilai pokok atau dominan yang diterima oleh seluruh orang dalam organisasi (Robbins, 2003). Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah level kematangan orang yang bersangkutan dalam aspek pekerjaan tertentu. Seberapa jauh orang itu dapat memikul tanggungjawab perilakunya sendiri dan seberapa besar motivasi orang tersebut. Hersey dan Blanchard (2004). Menurut Mangkunegara (2005) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah di 3 Vol. 2 No. 2 Desember 2014 capai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Faktor faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Mangkunegara (2002) faktorfaktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dan kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata: (IQ ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian. b. Faktor Motivasi Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Indikator-indikator Prestasi Kerja Karyawan Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2000:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain: 1. Kualitas kerja. Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja. 2. Kuantitas kerja. Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.

4 3. Disiplin kerja. Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran. 4. Inisiatif. Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan. 5. Kerjasama. Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya. Menurut Hughes et al. (1999); Motivation, satisfaction and performance seem clearly related. Pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting dan dapat memberikan motivation atau dorongan yaitu masalah Compensation dan Expectancy. Khususnya masalah compensation sebagai imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya. Demikian pula pemberian compensation dapat berdampak negatif apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. Besar kecilnya compensation yang diberikan kepada karyawan seharusnya tergantung kepada besar kecilnya power of contribution and thinking yang disampaikan oleh pekerja kepada perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian kompensasi harus adil tentunya harus ada ukuran yang jelas dan transparan misalnya berdasarkan outputnya (prestasi yang dicapai). METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif analisis yaitu dengan mengumpulkan bahan-bahan, keteranganketerangan, serta data-data lain yang diperlukan dalam penelitian kemudian mengolah dan membahasnya sehingga sampai pada kesimpulan untuk memecahkan permasalahan yang dihadapi dalam penelitian. Menurut Nazir (1999) penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk membuat gambaran secara terstruktur, factual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antara masing-masing variabel yang diteliti, kemudian dianalisis secara statistik serta diambil kesimpulannya secara sistimatis mengenai fenomena yang ada dalam membuat prediksi serta menerangkan makna dari suatu masalah. PEMBAHASAN Hasil penelitian dengan cara wawancara kepada karyawan di Universitas Islam Madura dari 96 karyawan mengambil sampel 50 karyawan sebagai responden maka dapat dianalisa sebagai berikut: 1. Budaya Organisasi di Universitas Islam Madura Hasil penelitian ini dianalisis berdasarkan indikator budaya organisasi antara lain seperti tertera di tabel 1 berikut ini: Dari data rekapitulasi dapat dianalisa bahwa skor tertinggi adalah indikator perlu adanya pelatihan karyawan dengan nilai 90 dan rata-rata 1,80, artinya bahwa di Universitas Islam Madura perlu adanya pelatihan pelatihan karyawan untuk meningkatkan kinerja. Skor tertinggi kedua dapat dilihat yaitu indikator loyalitas atasan terhadap karyawan 4 Vol. 2 No. 2 Desember 2014

5 dengan skor 80 dan rata-rata sebesar 1,60. Hal ini menunjukkan bahwa atasan di Universitas Islam Madura sudah sangat loyal terhadap karyawannya dibawah Pimpinan atau Rektor Universitas Islam Madura yang mempunyai profil sangat sederhana, ramah dan menjalin suasana keakraban dengan karyawan. Sedangkan peringkat berikutnya adalah indikator adanya aturan yang mudah dipahatasan mi oleh karyawan dengan skor 75 dan rata-rata 1,50. Artinya karyawan dapat dengan mudah melaksanakan aturan yang telah ditetapkan. Sedangkan dengan skor yang sama yaitu 75 dan rata-rata 1,50 adalah indikator adanya kotak saran. Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan sangat memerlukan adanya penyampaian kritik dan saran secara tertulis dan rahasia yang disalurkan lewat kotak saran dengan tujuan untuk perbaikan dan peningkatan manajemen di Universitas Islam Madura sehingga dapat mencapai tujuan. Indikator sikap positif atasan yang dapat dijadikan contoh bawahan dengan skor 70 dan rata-rata 1,40 dapat diartikan bahwa sikap tegas pimpinan, kedisiplinan, serta kewibawaan masih harus ditingkatkan sehingga dapat dijadikan contoh oleh bawahan. Skor ini sama dengan nilai pada indikator atasan merespon saran saran yang diberikan karyawan yang artinya responden menjawab dengan nilai yang cukup karena pimpinan sudah merespon sebagian saran-saran atau masukan dari karyawan. Adapun indikator tuntutan atasan agar bawahan bisa mencontoh sikap atasan yang positif dalam bekerja mencapai skor 60 dari 50 karyawan dengan rata-rata 1,20. Sedangkan posisi terakhir adalah indikator adanya penghargaan bagi karyawan berprestasi dengan skor 55 dan rata-rata 1,10. Artinya bahwa pimpinan sangat perlu memberikan penghargaan kepada karyawan sehingga dapat memotivasi karyawan agar lebih berprestasi dalam bekerja. Kondisi tersebut diatas menunjukkan bahwa budaya organisasi sudah cukup baik karena rata-rat skor mencapai 72 dan rata-rata 1,44 dengan pernyataan responden menyatakan bahwa budaya organisasi sudah terbangun dan tertata cukup baik dengan adanya usaha peningkatan-peningkatan manajemen organisasi. Analisa dari penelitian ini adalah bahwa semua karyawan sudah melaksanakan tugasnya sesuai aturan yang berlaku misalnya cara berpakaian dilingkungan universitas yang berada di tengah-tengah pondok pesantren sudah dilakukan, kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku, serta rasa memiliki ter- Tabel 1 Rekapitulasi Indikator Budaya Organisasi No Indikator Skor Rata-rata 1. Sikap positif atasan yang dapat dijadikan contoh bawahan 70 1,40 2. Tuntutan atasan agar bawahan bisa mencontoh sikap atasan 60 1,20 yang positif dalam bekerja 3. Adanya penghargaan bagi karyawan yang berprestasi 55 1,10 4. Adanya aturan yang mudah dipahami karyawan 75 1,50 5. Perlu adanya pelatihan karyawan 90 1,80 6. Atasan merespon saran-saran yang berasal dari karyawan 70 1,40 7. Adanya kotak saran 75 1,50 8. Loyalitas atasan terhadap karyawan 80 1,60 Jumlah ,50 Rata rata 72 1,44 Vol. 2 No. 2 Desember

6 hadap organisasi sangat tinggi. Nilai nilai budaya organisasi dapat dipahami, dimengerti dan dilaksanakan dengan penuh kesadaran oleh karyawan Universitas Islam Madura serta adanya komitmen yang kuat terhadap organisasi. 2. Prestasi Kerja Karyawan di Universitas Islam Madura Untuk mengetahui prestasi karyawan di Universitas Islam Madura, maka peneliti dapat menyajikan hasil rekapitulasi dari indikator prestasi karyawan Universitas Islam Madura sesuai dengan tabel 2 berikut ini: Hasil rekapitulasi indikator prestasi kerja dapat disimpulkan sebagai berikut: Rating tertinggi adalah indikator kerjasama antar karyawan dengan skor 80 dan nilai rata ratanya sebesar 1,60. Responden menjawab sangat setuju dalam hal kerjasama antar karyawan, artinya bahwa kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya sangat tinggi. Sedangkan indikator kuantitas kerja karyawan dalam hal ini berada diperingkat kedua dengan skor 75 dan rata-rata sebesar 1,50. Artinya kecepatan dalam bekerja karyawan sudah baik. Indikator disiplin karyawan sama dengan indikator kuantitas karyawan yaitu nilai skor mencapai 75 dengan rata-rata 1,50. Artinya bahwa kedisiplinan karyawan sudah baik seperti halnya mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran yaitu jam masuk dan jam pulang kerja. Kualitas karyawan dan ininsiatif atau kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan sebagai indikator peringkat terakhir yaitu dengan skor 70 dan rata-rata 1,40. Indikator kualitas karyawan dapat dinyatakan bahwa ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja karyawan sudah cukup namun perlu ditingkatkan. Sedangkan indikator ininsiatif atau kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan seorang karyawan masih perlu untuk selalu aktif atau semangat dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan. Peringkat terakhir lainnya adalah indikator karyawan dapat bekerja secara mandiri hanya mendapatkan skor 70 dan rata rata 1,40. Hal ini menunjukkan bahwa s ebagian p ekerj aan harus dilakukan secara berkelompok atau teamwork dikarenakan pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya saling berkaitan erat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Penilaian indikator prestasi kerja karyawan yang terjadi antara lain, kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan masih terpaku kedalam peraturan yang berlaku sehingga Tabel 2... No Indikator Skor Rata-rata 1. Kualitas kerja karyawan 70 1,40 2. Kuantitas kerja karyawan 75 1,50 3. Disiplin karyawan 75 1,50 4. Ininsiatif/ kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 70 1,40 5. Kerjasama antar karyawan 80 1,60 6. Dapat bekerja secara mandiri 70 1,40 Jumlah 440 8,8 Rata rata 73,3 1,46 6 Vol. 2 No. 2 Desember 2014

7 kemampuan dan keterampilan karyawan tidak berkembang, masalah absensi karyawan masih ada yang menyalahi waktu jam kerja seperti pulang sebelum pada waktunya, mangkir dari pekerjaannya atau terlambat masuk kerja. Prestasi kerja karyawan Universitas Islam Madura dari uraian diatas dapat dianalisa bahwa banyak faktor yang menentukan atau menunjang prestasi kerja karyawan misalnya, kemampuan intelektual karyawan, jenis kelamin sebagai karakteristik kepribadian dapat memberikan pengaruh dalam bekerja. Selain itu pengalaman sebagai suatu pembelajaran yang dapat merubah prilaku karyawan untu lebih baik dalam bekerja. Peran karyawan sangat penting dalam sebuah perusahaan, oleh sebab itu perusahaan harus dapat menciptakan suasana kondusif bagi setiap aktivitas organisasi, agar para karyawan tersebut dapat memberikan prestasi kerja yang optimal bagi organisasi. Jika para karyawan telah memberikan prestasi kerja terbaiknya, tentu akan berdampak pada peningkatan produktivitas organisasi dalam menghasilkan produk. KESIMPULAN DAN SARAN Kesi m pu lan Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Budaya organisasi di Universitas Islam Madura telah dilaksanakan. Hal ini menunjukkan adanya dukungan terhadap prestasi kerja karyawan 2. Budaya organisasi perlu diciptakan dan dilaksanakan dengan penuh kesadaran sehingga dapat meningkatkan prestasi karyawan di Universitas Islam Madura 3. Berdasarkan hasil analisis menyatakan bahwa budaya organisasi sangat mendukung meningkatnya prestasi kerja karyawan di Universitas Islam Madura. 4. Prestasi kerja karyawan di Universitas Islam Madura perlu ditingkatkan dengan melihat indikator prestasi kerja yang berada di skor rata rata 73,3. Saran Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian maka dapat disarankan hal sebagai berikut: 1. Ada baiknya pihak Universitas Islam Madura memberikan imbalan berupa materi kepada karyawan yang berprestasi sebagai bentuk reward karena imbalan materi dapat memotivasi karyawan untuk lebih berprestasi 2. Pihak Universitas diharapkan lebih memperbanyak kotak saran agar karyawan dapat dengan leluasa menyampaikan saran dan keluhannya. 3. Sebaiknya karyawan yang kurang berprestasi lebih diutamakan untuk diberikan pelatihan agar mendapatkan ilmu pengetahuan yang lebih luas lagi. 4. Pihak manajemen Universitas Islam Madura memberikan kepercayaan kepada para karyawan agar dapat bekerja secara mandiri dengan pengembangan kreativitasnya. DAFTAR PUSTAKA Decenco, David A dan Stephen P.Robins Human Resources Management. 5 th Edition. New York:Jhon Wiley and Sons. Gibson, Et all Organisasi dan Manajemen. Jilid I dan II. Alih Bahsa. Agus Dharma. Jakarta. Erlangga. Hasibuan, P. Malayu Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta. Bumi Aksara. Vol. 2 No. 2 Desember

8 Irawati, S.A dan Bambang Sudarsono Analisis Budaya Organisasi Terhadap Manajemen Hasil Karya pada Koperasi Darma Bakti Wanita Perumnas Kamal. Proceeding. Sumenep. Universitas Wiraraja. Kirk, L.R Human Resources Practices Organizational Climate and Employment. Academy of Management Review. Nazir, Moh Metode Penelitian. Cetakan ke-3. Jakarta. Ghalia Indonesia. Robbins, Stephen P., Organizational Behavior, Upper Saddle River, New Jersey Prentice- Hall Inc. Soeprihantono, J., 1988, Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Mangkunegara, AA Anwar Prabu Manajemen S umber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan keempat. Bandung. Remasa Roda Karya. 8 Vol. 2 No. 2 Desember 2014

9 229 Vol. 2 No. 2 Desember 2014