HASIL DAN PEMBAHASAN. 4.1 Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Bank BTN

Transkripsi

1 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Bank BTN Pemerintah Hindia Belanda melalui Koninklijk Besluit No. 27 tanggal 16 Oktober 1897 mendirikan POSTSPAARBANK, yang kemudian terus hidup dan berkembang serta tercatat hingga tahun 1939 telah memiliki 4 cabang yaitu Jakarta, Medan, Surabaya dan Makasar. Pada tahun 1940 kegiatannya terganggu, sebagai akibat penyerbuan Jerman atas Netherland yang mengakibatkan penarikan tabungan besarbesaran dalam jangka waktu yang relatif singkat (rush). Namun demikian keadaan keuangan POSTSPAARBANK pulih kembali pada tahun Tahun 1942, Hindia Belanda menyerah tanpa syarat kepada pemerintah Jepang. Jepang membekukan pemerintahan POSTSPAARBANK dan mendirikan TYOKIN KYOKU sebuah bank yang bertujuan untuk menarik dana masyarakat melalui tabungan. Usaha pemerintah Jepang ini tidak sukses karena dilakukan dengan paksaan. TYOKIN KYOKU hanya mendirikan satu cabang yaitu cabang Yogyakarta. Proklamasi kemerdekaan RI 17 Agustus 1945 telah memberikan inspirasi kepada Bapak Damosoetanto untuk memprakarsai pengambilan TYOKIN KYOKU dari pemerintah Jepang ke pemerintah RI dan terjadilah penggantian nama menjadi KANTOR TABUNGAN POS. Bapak Damosoetanto ditetapkan oleh pemerintah RI menjadi direktur yang pertama. Tugas pertama KANTOR TABUNGAN POS adalah melakukan penukaran uang Jepang dengan Oeang Republik Indonesia (ORI). Tetapi KANTOR TABUNGAN POS tidak berumur panjang, karena agresi Belanda (Desember 1946) telah menduduki semua kantor, termasuk kantor cabang dari KANTOR TABUNGAN POS menjadi BANK TABUNGAN RI. Sejak kelahirannya dan sampai berubah nama BANK

2 43 TABUNGAN POS RI, lembaga ini bernaung di bawah Kementrian Perhubungan. Banyak kejadian bernilai sejarah sejak tahun 1950 tetapi yang substantif bagi sejarah BTN adalah dikeluarkannya UU Darurat No. 9 Th yang mengubah nama POSTSPAARBANK IN INDONESIA berdasarkan staatsblat No. 295 Th menjadi BANK TABUNGAN POS, tetapi hingga tanggal 9 Februari 1950 ditetapkan sebagai hari dan tanggal lahir BANK TABUNGAN NEGARA. Nama BANK TABUNGAN POS menurut UU Darurat tersebut dikukuhkan dengan UU No. 36 Th tanggal 18 Desember Perubahan nama dari BANK TABUNGAN POS menjadi BANK TABUNGAN NEGARA didasarkan pada PERPU No. 4 Th tanggal 22 Juni 1963 yang kemudian dikuatkan dengan UU No. 2 th tanggal 25 Mei Penegasan status BTN sebagai bank milik negara ditetapkan dengan UU No. 20 th tanggal 19 Desember 1968 yang sebelumnya (sejak tahun 1964) BTN menjadi BNI unit V. Jika tugas utama saat pendirian POSTSPAARBANK (1897) sampai dengan BTN (1968) adalah bergerak dalam lingkup penghimpunan dana masyarakat melalui tabungan, maka sejak tahun 1974 BTN ditambah tugasnya yaitu memberikan pelayanan KPR dan untuk pertama kalinya penyaluran KPR terjadi pada tanggal 10 Desember 1976, karena itulah tanggal 10 Desember diperingati sebagai hari KPR bagi BTN. Bentuk hukum BTN mengalami perubahan lagi pada tahun 1992, yaitu dengan dikeluarkannya PP No. 24 tahun 1992 tanggal 29 April 1992 yang merupakan pelaksanaan dari UU No. 7 tahun 1992 BTN berubah manjadi Perusahaan Perseroan. Sejak itu nama BTN menjadi PT BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO). Sejarah Bank BTN dapat dilihat di Lampiran Visi dan Misi Bank BTN Visi dari Bank BTN adalah menjadi bank yang terkemuka dalam pembiayaan perumahan. Misinya adalah (1) Memberikan pelayanan unggul dalam pembiayaan perumahan dan industri yang terkait, serta

3 44 menyediakan produk dan jasa perbankan lainnya, (2) Menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia (SDM) yang bermutu dan profesional serta memiliki integritas yang tinggi, (3) Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi berkelanjutan sesuai dengan kebutuhan nasabah, (4) Melaksanakan manajemen perbankan yang sehat sesuai dengan prinsip kehati-hatian dan good corporate governance untuk meningkatkan Shareholder Value, (5) Mempedulikan kepentingan masyarakat dan lingkungannya. Bank BTN melakukan penerapan sistem POLA PRIMA yaitu Pelayanan Prima (Service Excellent), InOvasi (innovation), KeteLAdanan (Role Model), PRofesionalisme (Professionalism), Integritas (Integrity), dan KerjasaMA (Teamwork). Sukses karier harus dikaitkan dengan program pengembangan sebagai usaha memberikan rasa kepuasan bagi para karyawan, dengan memenuhi kebutuhan masing-masing sesuai prestasi kerjanya. Nilai-nilai dasar budaya dan 12 perilaku utama adalah: a PELAYANAN PRIMA; Ramah, sopan dan bersahabat, Peduli, pro aktif dan cepat tanggap. b INOVASI; Berinisiatif melakukan penyempurnaan, Berorientasi menciptakan nilai tambah. c KETELADANAN; Menjadi contoh dalam berperilaku baik dan benar, Memotivasi penerapan nilai-nilai budaya kerja. d PROFESIONALISME; Kompeten dan bertanggungjawab, Bekerja cerdas dan tuntas. e INTEGRITAS; Konsisten dan disiplin, Jujur dan berdedikasi. f KERJASAMA; Tulus dan terbuka, Saling percaya dan menghargai. Nilai-nilai Dasar yang dianut oleh jajaran Bank BTN untuk mewujudkan Visi dan melaksanakan Misi Bank BTN adalah sebagai berikut: a Sebagai orang yang beriman dan bertaqwa, pegawai Bank BTN taat melaksanakan dan mengamalkan ajaran agamanya masing-masing secara khusuk.

4 45 b Pegawai Bank BTN selalu berusaha untuk menimba ilmu guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya demi kemajuan Bank BTN. c Pegawai Bank BTN mengutamakan kerjasama dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan Bank BTN dengan kinerja yang terbaik. d Pegawai Bank BTN selalu memberikan yang terbaik secara ikhlas bagi Bank BTN dan semua stakeholders, sebagai perwujudan dari pengabdian yang didasari oleh semangat kesediaan berkorban tanpa pamrih pribadi. e Pegawai Bank BTN selalu bekerja secara professional yang kompeten dalam bidang tugasnya. Etika Perorangan Pegawai Bank BTN adalah sebagai berikut : a Patuh dan taat pada ketentuan perundang-undangan dan peraturan yang berlaku. b Melakukan pencatatan yang benar mengenai segala transaksi yang bertalian dengan kegiatan Bank BTN. c Menghindarkan diri dari persaingan yang tidak sehat. d Tidak menyalahgunakan wewenangnya untuk kegiatan pribadi. e Menghindarkan diri dari keterlibatan dalam pengambilan keputusan dalam hal terdapat pertentangan kepentingan. f Menjaga kerahasiaan nasabah dan Bank BTN. g Memperhitungkan dampak yang merugikan dari setiap kebijakan yang ditetapkan Bank BTN terhadap keadaan ekonomi, social dan lingkungannya. h Tidak menerima hadiah atau imbalan yang memperkaya diri pribadi maupun keluarganya. Tidak melakukan perbuatan tercela yang dapat merugikan citra profesinya.

5 Struktur Organisasi PT Bank BTN Gambar 6. Struktur Organisasi PT Bank Tabungan Negara (Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor, 2009) Struktur organisasi PT Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor disesuaikan dengan kebutuhan fungsional dalam menghadapi pelaksanaan kegiatan-kegiatannya. Bank BTN Cabang Bogor dipimpin oleh seorang Branch Manager yang membawahi empat kepala bagian yaitu kepala bagian Accounting and Control, Operation, Retail Service and Collection and Work Out. Di mana setiap kepala bagian bertanggung

6 47 jawab atas pelaksanaan otorisasi dan berjalannya fungsi dari masingmasing bagian yang dibawahi. Adapun pembagian tanggung jawab karyawan dari masing-masing Divisi Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) dapat di lihat pada Lampiran Kesejahteraan Karyawan Karyawan akan tetap sejahtera jika memperoleh upah yang layak, memiliki rumah, mampu mengakses fasilitas kesehatan, dan memiliki kesempatan untuk meningkatkan pendidikan dirinya dan keluarganya. Untuk mengurangi pengeluaran, kompleks perumahan karyawan seyogianya dilengkapi klinik kesehatan dengan subsidi obat murah dan fasilitas pendidikan dilengkapi dengan sekolah dasar bagi anak karyawan dengan biaya gratis dari pemerintah. Adapun soal upah, pemerintah telah menetapkan suatu sistem pengupahan miriimum dengan melibatkan wakil pemerintah, pengusaha, dan karyawan dalam dewan pengupahan. Sistem ini bertujuan menghasilkan batas bawah upah sehingga karyawan tetap dapat hidup layak. Kehidupan yang layak dapat tercipta jika karyawan mampu menabung. Agar bisa menabung, berbagai biaya yang selama ini terpaksa dikeluarkan karyawan harus diminimalkan. Caranya adalah membangun perumahan karyawan yang dilengkapi fasilitas pendidikan dan kesehatan di sekitar kawasan industri atau perusahaan berada. Menghemat uang Dengan bermukim di sekitar lokasi kerja, karyawan dapat menghemat biaya transportasi sehingga mereka bisa menabung untuk keperluan lain yang berdampak pada peningkatan daya beli. Untuk itu, pemerintah mencanangkan Program Percepatan Pembangunan Perumahan Pekerja untuk Kesejahteraan Pekerja (P5KP) pada tahun Untuk kesejahteraan karyawan, karyawan Bank BTN mendapatkan penghargaan dari Pemda DKI dan perusahaan swasta lainnya di wilayah ibukota DKI dengan ditetapkan sebagai juara I perusahaan penyedia fasilitas kesejahteraan pegawai terlengkap. Piala dan piagam penghargaan yang ditandatangani langsung oleh Sutiyoso, Gubernur DKI terpilih periode itu diserahkan oleh Kepala Dinas Tenaga Kerja dan

7 48 Transmigrasi Pemda DKI kepada Dirut BTN, Kodradi. Bank BTN dianggap telah memenuhi syarat Perda No. 7 tahun 1989 tentang kesejahteraan pegawai. Dalam kesempatan tersebut Kodradi menegaskan bahwa penghargaan yang diterimanya sekaligus menunjukkan bahwa tingkat kesejahteraan pegawai BUMN tidak kalah dengan perusahaan swasta. Selama ini terkesan bahwa pegawai BUMN kesejahteraannya berada di bawah pegawai swasta. Imbal jasa yang baik ini diharapkan dapat memberikan kontribusi positif dari pegawai kepada perusahaan. Berbagai bentuk program kesejahteraan dan fasilitas yang diberikan Bank BTN kepada karyawannya yaitu: a Gaji Pokok adalah sejumlah uang yang dibayarkan oleh Bank BTN kepada karyawan setiap bulan dan bersifat tetap dan sebagai dasar perhitungan dalam menentukan besaran pokok pension dan kewajiban lainnya kepada pihak ketiga. b Tunjangan Posisi adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan setiap bulan dan bersifat tetap sesuai dengan bobot tanggungjawab pada suatu posisi. c Insentif Kehadiran adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan setiap bulan dan bersifat tidak tetap sesuai dengan waktu kehadiran karyawan. d Tunjangan Hari Raya adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan untuk membantu biaya yang berkaitan pelaksanaan peringatan hari raya agama. e Bonus adalah penghargaan dalam bentuk sejumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan sesuai dengan persyaratan tertentu sebagai bentuk apresiasi perusahaan atas prestasi kerja atau kontribusi kinerja unit yang bersangkutan terhadap kinerja perusahaan pada periode tertentu dalam satu tahun. f Sarana Kerohanian; menyediakan fasilitas ibadah yang memadai dalam lingkungan perusahaan dan memberikan dana untuk kegiatankegiatan keagamaan yang diadakan oleh karyawan di lingkungan perusahaan atas persetujuan perusahaan.

8 49 g Sarana Kendaraan; menyediakan fasilitas kendaraan seperti mobil dan motor untuk kepentingan penugasan karyawan di lapangan seperti wawancara nasabah untuk pengajuan KPR, survei data lapangan dan lainnya. h Sarana MCK; menyediakan fasilitas mandi cuci kakus (MCK) di lingkungan perusahaan yang lengkap dan dipantau kebersihannya oleh petugas kebersihan (office boy). i Sarana Tempat Parkir; menyediakan fasilitas tempat parkir mobil dan motor bagi karyawan dan konsumen di lingkungan perusahaan. j Koperasi; menyediakan fasilitas koperasi berupa makanan, minumam, fotocopyan dan perlengkapan lainnya yang menunjang kelengkapan pribadi masing-masing karyawan Pedoman Penilaian Kinerja Karyawan Kisaran nilai 0-19 berarti nilai kinerja sangat buruk, nilai berarti nilai kinerja buruk, nilai berarti nilai kinerja sedang, nilai berarti nilai kinerja baik dan nilai berarti nilai kinerja sangat baik. Penilaian kinerja karyawan Bank BTN dapat di lihat Tabel 3. Table 3. Komponen Penilaian Kinerja No. Komponen Kisaran Nilai (0-100) 1. Inisiatif atau pemikiran strategis 2. Tanggung jawab 3. Ketelitian 4. Kecepatan kerja atau Pemikiran analis 5. Kerjasama 6. Kedisiplinan Sumber : Divisi GBA-HRD PT Bank Tabungan Negara (Persero)

9 50 Dalam penilaian kinerja karyawan Bank BTN pada Tabel 3 ini di dapat komponen-komponen kualitas kinerja. Komponen-komponen ini yaitu : 1). Inisiatif atau pemikiran strategis, komponen yang menilai seberapa inisiatif karyawan terhadap bidang kerja yang dihadapi serta seberapa strategisnya pemikiran yang digunakan karyawan dalam mengolah kemampuan dirinya untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketetapan perusahaan. 2). Tanggung jawab, komponen yang menilai seberapa tanggungjawabnya karyawan terhadap suatu pekerjaan yang dihadapinya sehingga pekerjaan tersebut dapat selesai tepat waktu dan hasilnya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. 3). Ketelitian, komponen yang menilai seberapa teliti karyawan terhadap masalah-masalah yang dihadapi pada saat melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya agar dapat meningkatkan integritas diri. 4). Kecepatan kerja atau Pemikiran analis, komponen yang menilai seberapa cepat karyawan menyelesaikan pekerjaan dan masalahmasalah yang dihadapinya dengan menggunakan pemikiran analis. 5). Kerjasama, komponen yang menilai seberapa eratnya jalinan persaudaraan dan kerjasama antara karyawan dengan karyawan serta karyawan dengan atasan. 6). Kedisiplinan, komponen yang menilai seberapa disiplin karyawan dalam jam kerja dan pekerjaannya untuk memacu dorongan berprestasi karyawan. 4.2 Karakteristik Responden Identitas responden yang didapatkan berdasarkan hasil kuesioner yang disebarkan meliputi umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja dan jabatan. Dalam penelitian ini, karakteristik responden di analisa secara deskriptif. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.

10 51 Tabel 4. Karakteristik Responden Karakteristik Jumlah (Orang) Persentase (Persen) Jenis Kelamin Laki - laki 28 70% Perempuan 12 30% < 20 Tahun 2 5% Tahun 18 45% Tahun 18 45% Usia Tahun 2 5% Tingkat Pendidikan Masa Kerja Jenis Kelamin Usia > 50 Tahun 0 - SLTA 12 30% D % S % S2 0 - S3 0 - < 5 Tahun 18 45% 5-10 Tahun 14 35% Tahun % Tahun 3 7.5% Tahun 0 - > 25 Tahun 0 - Menurut Tabel 4 bahwa karakteristik responden karyawan di PT Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor didominasi oleh jenis kelamin pria sebanyak 28 orang atau sekitar 70 persen dan perempuan sebanyak 12 orang atau sekitar 30 persen. Hal ini terjadi dikarenakan jumlah karyawan laki-laki di Bank BTN lebih banyak daripada perempuan. Perbedaan ini tidak mempengaruhi kinerja karyawan di Bank BTN Cabang Bogor, karena kinerja tidak diukur oleh jenis kelamin melainkan inisiatif, tanggung jawab, ketelitian, kecepatan kerja, kerjasama dan kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Usia karyawan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab terhadap suatu pekerjaan. Karyawan yang umurnya relatif muda pada umumnya mempunyai kekuatan fisik, mental, dinamis dan kreatif lebih besar dibandingkan dengan relatif tua. Namun

11 52 disisi lain karyawan yang berusia muda cenderung cepat merasa bosan karena terspesialisasinya pekerjaan dan sering merasa kurang puas terhadap sistem penggajian yang berlaku di perusahaan. Sebagian besar karyawan Bank BTN yang berusia antara Tahun dan Tahun masing-masing sebanyak 18 orang atau sekitar 45 persen sedangkan usia <20 Tahun dan Tahun sebanyak 2 orang atau sekitar 5 persen Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan karyawan berpengaruh dalam menentukan gaji, deskripsi kerja, dan jabatan karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan maka partisipasi karyawan terhadap pengambilan keputusan karyawan akan semakin baik. Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir, karakteristik responden dibagi menjadi lima kelompok yaitu, SLTA, D3, Sarjana S1, Sarjana S2, dan Sarjana S3. Sebagian besar responden memiliki pendidikan D3 atau Diploma sebanyak 19 orang atau sekitar 47,5 persen sedangkan pendidikan SLTA sebanyak 12 orang atau sekitar 30 persen dan pendidikan Sarjana S1 sebanyak 9 orang atau sekitar 22,5 persen. SLTA dan D3 atau Diploma merupakan syarat awal penetapan rekrut karyawan Masa Kerja Masa kerja karyawan berkaitan dengan pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, tingkat kejenuhan dan loyalitas karyawan pada perusahaan. Lama kerja karyawan Bank BTN adalah mulai dari karyawan bekerja sampai penelitian ini dilaksanakan. Masa kerja karyawan berpusat pada kurang dari 5 Tahun sebanyak 18 orang atau sekitar 45 persen sedangkan sebanyak 14 orang atau sekitar 35 persen memiliki masa kerja 5-10 Tahun, sebanyak 5 orang atau sekitar 12,5 persen memiliki masa kerja Tahun dan sebanyak 3 orang atau sekitar 7,5 persen memiliki masa kerja Tahun.

12 Uji Validitas dan Realibilitas Kuesioner Hasil Uji Validitas Kuesioner Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat. Asumsi pokok dari uji validitas ini adalah setiap pertanyaan juga berhubungan dengan objek yang akan diteliti. Kuesioner disebarkan sebanyak 30 responden pada seluruh kantor cabang pembantu wilayah Bogor dan sekitarnya dan isi kuesioner terdiri dari dua bagian, bagian pertama merupakan pernyataan yang berkaitan dengan identitas responden dan bagian kedua merupakan pernyataan berkaitan dengan aspek-aspek yang diamati yang terdiri dari pernyataan tentang QWL dan pernyataan tentang kinerja. Pengujian validitas dengan bantuan Software SPSS 16 for windows diketahui bahwa pada pernyataan yang berkaitan dengan quality of work life terdapat satu pertanyaan yang tidak valid yaitu pernyataan bagian II6. Pada pertanyaan yang berkaitan dengan Kinerja terdapat satu pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan bagian V4. Artinya pernyataan tersebut tidak memenuhi syarat nilai P valuenya lebih besar dari alpha 0.05 untuk diolah lebih lanjut dan akan dihilangkan pertanyaan tersebut. Hasil pengolahan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 4 dan Hasil Uji Realibilitas Kuesioner Realibilitas menggambarkan kemantapan alat ukur yang digunakan untuk mengolah kuesioner ini. Suatu alat ukur dikatakan memiliki realibilitas yang baik apabila alat ukur tersebut selalu memberikan hasil yang sama meskipun digunakan berulang-ulang baik oleh peneliti yang sama maupun peneliti yang berbeda. Pengujian realibilitas mengetahui sejauh mana konsistensi hasil pengukuran yang dilakukan penguji terhadap kuesionernya.

13 54 Berdasarkan hasil uji realibilitas didapatkan nilai koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,955 atau nilai 95,5% dan 0,966 atau 96,6%. Disimpulkan bahwa kuesioner yang telah disusun ini cukup realiabel dan dapat dipercaya atau data dalam kuesioner ini layak digunakan. Hasil pengolahan uji realibilitas dapat dilihat pada Lampiran 5 dan Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Quality of Work Life (QWL) Dalam penelitian ini, QWL yang dianalisis secara deskriptif yang terdiri dari empat indikator, yaitu: restrukturisasi kerja, sistem imbalan yang inovatif, partisipasi dalam pemecahan masalah, dan perbaikan lingkungan kerja. Pada perhitungan Korelasi Rank Spearman antara QWL dengan Kinerja bahwa nilai pvalue (0,0000) lebih kecil dari nilai alpha 0.05 maka tolak H0 artinya korelasi rank spearman antara QWL dengan kinerja nyata berhubungan yaitu sebesar 0,834. Dapat dilihat pada Lampiran 8. Berikut ini penjelasan persepsi karyawan terhadap QWL Restrukturisasi Kerja Dalam penelitian ini, restrukturisasi kerja menggambarkan bagaimana karyawan mendapat kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan beragam keterampilan dan pengetahuan baru yang dimilikinya. Hal ini mencakup; proses komunikasi yang terbuka, kesempatan untuk berkembang, program pengunduran diri dan penerapan kebijaksanaan dalam pekerjaan sehari-hari. Persepsi karyawan terhadap restrukturisasi kerja dapat dilihat pada Tabel 5.

14 55 Tabel 5. Persepsi Karyawan terhadap Restrukturisasi Kerja No Deskripsi Pernyataan Nilai Rataan Keterangan Pekerjaan membuat pengetahuan dan keterampilan karyawan bertambah. 4,05 Setuju Karyawan bebas menggunakan dan mengembangkan pikiran atau cara 3,72 Setuju sendiri. Atasan berusaha menciptakan keragaman tugas yang luas untuk 3,68 Setuju mengurangi kemonotonan. Atasan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru 3,88 Setuju yang dimiliki. Atasan memberikan kejelasan dalam pemberian tugas kepada karyawan. 3,75 Setuju Total Restrukturisasi Kerja 3,82 Setuju Berdasarkan Tabel 5, diperoleh restrukturisasi kerja dengan total nilai sebesar 4 yang artinya karyawan setuju dengan persepsi ini. Hasil persepsi karyawan terhadap restrukturisasi kerja yang menyatakan setuju yaitu; atasan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki karyawan untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaan masing-masing karyawan dengan nilai rataan sebesar 3.88, atasan memberikan kejelasan dalam memberikan tugas kepada karyawan dengan nilai rataan sebesar 3.75, dalam bekerja, karyawan bebas menggunakan atau mengembangkan pikiran dan cara sendiri dengan nilai rataan sebesar 3.72 dan atasan berusaha menciptakan keragaman tugas yang luas bagi karyawan untuk mengurangi kemonotonan dengan nilai rataan sebesar Persepsi karyawan terhadap restrukturisasi kerja dapat disimpulkan bahwa pekerjaan yang diberikan sesuai dengan deskripsi kerja sehingga hal ini membuat pengetahuan dan keterampilan karyawan bertambah, hal ini dilihat dari nilai rataan sebesar 4.05 menyatakan setuju. Ditambah pernyataan karyawan setuju yaitu; atasan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki karyawan untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaan masing-

15 56 masing karyawan dengan nilai rataan sebesar 3,88. Kedua hal ini saling berkaitan dimana job description yang sudah ditetapkan membuat pengetahuan dan keterampilan karyawan sehingga dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan dengan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki karyawan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan pihak perusahaan, keadaan di lapangan menunjukkan bahwa adanya promosi jabatan ke kantor cabang pembantu atau ke kantor cabang lainnya, rotasi kerja, pelatihan kerja (on the job training) dan hal-hal lainnya yang dapat menambah pengetahuan dan keterampilan karyawan bertambah. Restrukturisasi kerja ini mencakup; kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki untuk berkembang, dan penerapan kebijaksanaan dalam pekerjaan sehari-hari dan pengembangan cara serta pikiran untuk mengurangi kemonotonan. Kebijakan pendukung operasional melanjutkan proses restrukturisasi meliputi: 1 Kegiatan menerapkan salary based performance. 2 Pelaksanaan grading system yang sejalan dengan kompetensi. 3 Menerapkan aplikasi Human Resource Information System dan pengembangan SDM. 4 Penerapan budaya kerja dan budaya perusahaan. 5 Penerapan reward dan punishment system secara tegas dan konsisten Sistem Imbalan Yang Inovatif Dalam penelitian ini, sistem imbalan yang inovatif menggambarkan standar penggajian sesuai dengan standar hidup yang berlaku di pasaran kerja, memenuhi berbagai kebutuhan karyawan, hal ini mencakup; pemberian THR, sistem struktur kompensasi yang diberikan sesuai dengan posisi atau jabatan di perusahaan, adanya penghargaan, program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan program konseling. Persepsi karyawan terhadap sistem imbalan yang inovatif dapat dilihat pada Tabel 6.

16 57 Tabel 6. Persepsi Karyawan terhadap Sistem Imbalan yang Inovatif No Deskripsi Pernyataan Sistem struktur pemberian kompensasi langsung (gaji) yang kompetitif sesuai dengan posisi/jabatannya. Sistem struktur pemberian kompensasi tidak langsung (tunjangan) yang kompetitif sesuai dengan posisi/jabatannya. Kesempatan kepada karyawan untuk memiliki jenjang karir yang lebih baik. Perusahaan memberikan THR kepada karyawan setiap tahun. Reward yang karyawan terima sesuai dan sebanding dengan hasil kerja. Karyawan puas dengan tunjangan yang peroleh saat ini. Karyawan merasa puas dengan gaji yang peroleh saat ini. Setiap karyawan mendapatkan program pemeliharaan kesehatan secara permanen, program rekreasi dan program konseling. Nilai Rataan Keterangan 3,88 Setuju 3,85 Setuju 3,83 Setuju 4,15 Setuju 3,45 Setuju 3,60 Setuju 3,35 4,10 Cukup Setuju Kurang Setuju Total Sistem Imbalan yang inovatif 3,78 Setuju Berdasarkan Tabel 7, diperoleh sistem imbalan yang inovatif dengan total nilai sebesar 4 yang artinya karyawan setuju dengan persepsi ini. Hasil persepsi karyawan terhadap sistem imbalan yang inovatif lainnya yang menyatakan setuju yaitu; Setiap karyawan mendapatkan program pemeliharaan kesehatan secara permanen, program rekreasi dan program konseling dengan nilai rataan sebesar 4.10, perusahaan telah menyelenggarakan sistem struktur pemberian kompensasi tidak langsung (tunjangan) yang kompetitif sesuai dengan posisi/jabatannya dengan nilai rataan sebesar 3.85, perusahaan telah menyelenggarakan sistem struktur pemberian kompensasi langsung (gaji) yang kompetitif sesuai dengan posisi/jabatannya dengan nilai rataan sebesar 3.88, perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memiliki jenjang karir yang lebih baik dengan nilai rataan sebesar 3.82, dan karyawan merasa puas dengan tunjangan yang peroleh saat ini dengan nilai rataan sebesar Hasil persepsi karyawan terhadap sistem imbalan yang inovatif lainnya dapat yang menyatakan kurang setuju atau netral yaitu; Reward

17 58 yang karyawan terima sesuai dan sebanding dengan hasil kerja dengan nilai rataan sebesar 3.45, dan karyawan merasa puas dengan gaji yang peroleh saat ini dengan nilai rataan sebesar Persepsi karyawan terhadap sistem imbalan yang inovatif dapat disimpulkan bahwa perusahaan memberikan THR kepada karyawan setiap tahun dengan nilai rataan sebesar 4.15 menyatakan setuju. Dengan adanya THR setiap tahun ini ditambah dengan setiap karyawan mendapatkan program pemeliharaan kesehatan secara permanen, program rekreasi dan program konseling membuat karyawan menjadi lebih giat dalam bekerja. Sistem imbalan yang diselenggarakan oleh perusahaan sudah sesuai dengan standar penggajian yang berlaku di pasaran kerja dan sesuai dengan standar hidup karyawan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan pihak perusahaan, keadaan di lapangan menunjukkan bahwa adanya pemberian gaji, tunjangan hari raya, uang sandang, pangan dan papan, bonus, family gathering, membangun perumahan karyawan yang dilengkapi fasilitas pendidikan dan kesehatan di sekitar perusahaan, fasilitas transportasi yang disediakan perusahaan untuk karyawan sehingga dapat menghemat biaya transportasi dan karyawan dapat menabung untuk keperluan lain yang berdampak pada peningkatan daya beli dan program kesejahteraan yang lainnya. Sistem imbalan yang inovatif ini mencakup; program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan program konseling, kompensasi langsung dan tidak langsung yang sesuai dengan posisi atau jabatan, Kesempatan untuk memiliki jenjang karir yang lebih baik, reward yang sesuai dan sebanding dengan hasil kerja dan tunjangan dan gaji yang memuaskan Partisipasi Dalam Pemecahan Masalah Dalam penelitian ini, partisipasi dalam pemecahan masalah menggambarkan bagaimana keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah yang dihadapi perusahaan. Persepsi karyawan terhadap partisipasi dalam pemecahan masalah dapat dilihat pada Tabel 7.

18 59 Tabel 7. Persepsi Karyawan terhadap Partisipasi dalam Pemecahan Masalah No Nilai Deskripsi Pernyataan rataan Keterangan Karyawan selalu berpartisipasi dalam memberikan ide untuk pemecahan masalah 3,73 Setuju yang terjadi di divisi atau unit kerja. Tidak ada prasangka negatif antar karyawan di lingkungan kerja. 3,85 Setuju Karyawan bersedia untuk memperbaiki kesalahan. 3,93 Setuju Atasan menjelaskan maksud dan tujuan dari setiap keputusan yang dikeluarkan 3,93 Setuju perusahaan. Atasan meminta tanggapan karyawan atas keputusan yang diambil. 3,68 Setuju Perusahaan memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengundurkan diri 3,68 Tidak Valid terutama melalui pengaturan pensiun. Total Partisipasi dalam Pemecahan Masalah 3,8 Setuju Berdasarkan Tabel 7, diperoleh partisipasi dalam pemecahan masalah dengan total nilai sebesar 4 yang artinya karyawan setuju dengan persepsi ini. Hasil persepsi karyawan terhadap partisipasi dalam pemecahan masalah lainnya dapat yang menyatakan setuju yaitu; karyawan bersedia untuk memperbaiki kesalahan dengan nilai rataan sebesar 3.93, tidak ada prasangka negatif antar karyawan di lingkungan kerja dengan nilai rataan sebesar 3.85, atasan menjelaskan maksud dan tujuan dari setiap keputusan yang dikeluarkan perusahaan dengan nilai rataan sebesar 3.93, dan perusahaan memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengundurkan diri terutama melalui pengaturan pensiun dengan nilai rataan sebesar Persepsi karyawan terhadap partisipasi dalam pemecahan masalah dapat disimpulkan bahwa karyawan bersedia untuk memperbaiki kesalahan dengan nilai rataan sebesar 3.92 dan atasan menjelaskan maksud dan tujuan dari setiap keputusan yang dikeluarkan perusahaan dengan nilai rataan sebesar 3.92 menyatakan setuju. Atasan menjelaskan maksud dan tujuan dari keputusan yg dikeluarkan sehingga karyawan bersedia memperbaiki kesalahan yang telah terjadi.

19 60 Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan pihak perusahaan, keadaan di lapangan menunjukkan bahwa setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk berpartisipasi dalam pemecahan masalah hanya saja kendala yang dihadapi saat ini yaitu kurang adanya jalur formal atau media yang memfasilitasi sehingga karyawan dapat diakui keberadaannya dalam bekerja. Partisipasi dalam pemecahan masalah mencakup; kesediaan karyawan untuk memperbaiki kesalahan, kelibatan karyawan dalam pelaksanaan operasional atau kegiatan-kegiatan kerja, partisipasi karyawan dalam memberikan ide untuk pemecahan masalah, penjelasan maksud dan tujuan dari setiap keputusan yang dikeluarkan perusahaan serta tanggapan karyawan terhadap keputusan tersebut, dan perusahaan memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengundurkan diri terutama melalui pengaturan pensiun Perbaikan Lingkungan Kerja Dalam penelitian ini, perbaikan lingkungan kerja menggambarkan bahwa adanya kondisi keharmonisan, suasana, kenyamanan dan kondisi kerja yang baik dalam lingkungan kerja serta terpenuhinya segala kebutuhan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Persepsi karyawan terhadap perbaikan lingkungan kerja dapat dilihat pada Tabel 8. Berdasarkan Tabel 8, diperoleh perbaikan lingkungan kerja dengan nilai rataan sebesar yang artinya karyawan setuju dengan persepsi ini. Dalam bekerja, karyawan tidak merasa khawatir terjadi kecelakaan karena alat sarana pengamanannya lengkap dengan nilai rataan sebesar 3.68, karyawan merasa telah mendapat jaminan lingkungan kerja yang aman dengan nilai rataan sebesar 3.650, karyawan merasa puas dengan penerapan kebijaksanaan yang berlaku mengenai pekerjaan sehari-hari dengan nilai rataan sebesar 3.25, karyawan merasa nyaman dengan kondisi kerja (kenyamanan, ketenangan, dan fasilitas) tempat kerja dengan nilai rataan sebesar dan karyawan merasa puas dengan kondisi kerja (kenyamanan, fasilitas kerja) saat ini dengan nilai rataan sebesar

20 61 Tabel 8. Persepsi Karyawan terhadap Perbaikan Lingkungan Kerja No Nilai Deskripsi Pernyataan Rataan Keterangan Perusahaan memiliki program keamanan kerja yang dilaksanakan bagi semua karyawan. 3,85 Setuju Karyawan tidak merasa khawatir terjadi kecelakaan karena alat sarana pengamanannya 3,68 Setuju lengkap. Karyawan nyaman dengan kondisi kerja Cukup (kenyamanan, ketenangan, dan fasilitas) 3,22 Setuju tempat kerja Anda. Karyawan mendapat jaminan lingkungan kerja yang aman. 3,65 Setuju Karyawan puas dengan penerapan Cukup kebijaksanaan yang berlaku mengenai 3,25 Setuju pekerjaan sehari-hari. Setiap karyawan telah mendapat jaminan lingkungan kerja yang aman. 3,75 Setuju Karyawan puas dengan kondisi kerja Cukup 3,03 (Kenyamanan, Fasilitas kerja) saat ini. Setuju Total Perbaikan Lingkungan Kerja 3,49 Setuju Persepsi karyawan terhadap perbaikan lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa perusahaan memiliki program keamanan kerja yang dilaksanakan bagi semua karyawan dengan nilai rataan sebesar 3.85 dan setiap karyawan telah mendapat jaminan lingkungan kerja yang aman dengan nilai rataan sebesar 3.75 menyatakan setuju. Karyawan setuju bahwa perusahaan telah memiliki program keamanan kerja yang dapat dilaksanakan bagi semua karyawan dan mendapatkan jaminan lingkungan kerja yang aman. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan pihak perusahaan, keadaan di lapangan menunjukkan bahwa adanya satpam 24 jam yang menjaga, adanya tim piket keamanan, sarana dan peralatan yang mempunyai pengamanan seperti kunci, gembok dan lainnya, sarana rohani, asuransi, koperasi, sarana olehraga, polisi akan berkunjung atau datang jika diperlukan oleh perusahaan dan jaminan lingkungan kerja lainnya. Perbaikan lingkungan kerja mencakup; jaminan lingkungan kerja yang aman, sarana pengamanan yang lengkap, penerapan kebijakan yang berlaku,dan kondisi kerja yang memadai dan menunjang.

21 Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja Analisis kinerja karyawan dilakukan dengan menyusun dan merinci faktor-faktor kinerja karyawan yang diperoleh karakterikstik kinerja dari lembar penilaian kinerja. Pada Tabel 9 dapat dilihat enam faktor-faktor yang berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan di Bank BTN. Tabel 9. Enam Faktor-faktor berhubungan dengan Peningkatan Kinerja Karyawan di Bank BTN No. Deskripsi Pernyataan Nilai Keterangan A Kerjasama 1 Kerjasama antara anggota tim kerja dalam penyelesaian masalah terjalin dengan baik. 3,85 Setuju 2 Diluar kerja, hubungan antar rekan kerja berjalan dengan baik. 4,03 Setuju 3 Antar karyawan sering memberikan dorongan atau semangat kerja dan saran kepada rekan kerja. 4,03 Setuju 4 Karyawan dapat membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja. 4,08 Setuju 5 Antar rekan kerja selalu saling membantu satu sama lain. 4,23 Sangat Setuju Total Nilai Rataan Kerjasama 4,07 Setuju B Tanggung Jawab 1 Karyawan bersedia menyelesaikan tugas dengan sungguhsungguh dan dapat menyelesaikannya dengan baik sampai tuntas. 4,08 Setuju 2 Karyawan selalu dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. 4,13 Setuju 3 Karyawan bersedia bekerja keras untuk memenuhi target kerja. 4,13 Setuju 4 Karyawan bersedia bertanggung jawab atas hasil kerja, sarana dan prasarana yang digunakan. 4,03 Setuju C Total Nilai Rataan Tanggung Jawab 4,09 Setuju Inisiatif atau Pemikiran Strategis Karyawan berusaha aktif mengemukakan pendapat dan saran dalam setiap pertemuan kelompok kerja. 3,83 Setuju Karyawan selalu mencari inisiatif dalam melakukan pekerjaan. 3,98 Setuju Karyawan sering menyumbangkan gagasan atau pemikiran strategis untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi. 3,85 Setuju D 1 2 Total Nilai Rataan Inisiatif atau Pemikiran Strategis 3,89 Setuju Kecepatan Kerja atau Pemikiran Analis Dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh atasan dapat diselesaikan sesuai dengan prosedur. 4,05 Setuju Karyawan menyelesaikan tugas dengan menggunakan pemikiran analis dan sumber daya yang ada tanpa keluhan. 3,9 Setuju 3 Pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat waktu. 3,93 Setuju Total Nilai Rataan Kecepatan Kerja atau Pemikiran Analis 3,96 Setuju

22 63 Lanjutan Tabel 9. No. Deskripsi Pernyataan Nilai Keterangan E Kedisiplinan 1 Karyawan bersedia untuk bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang diterapkan dan memberikan yang terbaik bagi tujuan institusi. 4,2 Setuju 2 Karyawan berusaha untuk menjadi teladan bagi rekan atau bawahan. 3,93 Setuju 3 Karyawan bersemangat untuk memacu prestasi kerja Anda. 4 Setuju Total Nilai Rataan Kedisiplinan atau Dorongan Berprestasi 4,04 Setuju F Ketelitian 1 Karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan teliti tanpa ada kesalahan. 3,9 Setuju Karyawan selalu memikirkan bagaimana melakukan 2 pekerjaan dengan lebih baik dan memacu integritas. 3,98 Setuju 3 Karyawan selalu membersihkan tempat kerja setelah selesai kerja agar rapih kembali 3,75 Setuju Total Nilai Rataan Ketelitian atau Integritas 3,88 Setuju Bekerja keras untuk memenuhi target kerja merupakan sikap mental dan tanggung jawab karyawan yang bersedia maju, tekun dan rajin menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya target pribadi maupun perusahaan. Pada Tabel terlihat hasilnya yaitu tanggung jawab dengan nilai rataan sebesar Dari hal tanggung jawab tersebut. karyawan selalu menampilkan hasil kerja yang lengkap, tepat waktu dan meminimalkan kesalahan dalam meningkatkan kinerja dengan mengefesiensikan dan mengoptimalkan waktu yang ada serta bersedia bekerja keras untuk memenuhi target kerja. Karyawan bertanggungjawab atas sarana dan prasarana yang digunakan, karyawan selalu memikirkan bagaimana melakukan pekerjaan dengan lebih baik dan memacu integritas. Karyawan juga akan mengakui dan memperbaiki kesalahan dengan segera sehingga hasil kerjanya sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Selain tanggung jawab, faktor kinerja yang berhubungan dan mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja adalah kerjasama, kedisiplinan dan kecepatan kerja atau pemikiran analis dengan nilai rataan masing-masing sebesar 4.07, 4.04, dan 3.96.

23 64 Dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh atasan, karyawan dapat menyelesaikan sesuai dengan prosedur yang sudah disepakati dan sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan. Sikap karyawan untuk dapat membuka diri dan menerima pendapat serta kritik dari rekan kerja dalam perbaikan kerja sehingga kerjasama terjalin dengan baik. Kerjasama pada intinya menunjukkan adanya kesepakatan antara dua orang atau lebih yang saling menguntungkan, sebagaimana dua pengertian kerjasama di bawah ini: 1. Moh. Jafar Hafsah menyebut kerjasama ini dengan istilah kemitraan, yang artinya adalah suatu strategi bisnis yang dilakukan oleh dua pihak atau lebih dalam jangka waktu tertentu untuk meraih keuntungan bersama dengan prisip saling membutuhkan dan saling membesarkan. 2. H. Kusnadi mengartikan kerjasama sebagai dua orang atau lebih untuk melakukan aktivitas bersama yang dilakukan secara terpadu yang diarahkan kepada suatu target atau tujuan tertentu. Dari pengertian kerjasama di atas, maka ada beberapa aspek yang terkandung dalam kerjasama, yaitu; Dua orang atau lebih, artinya kerja sama akan ada kalau ada minimal dua orang atau pihak yang melakukan kesepakatan. Oleh karena itu, sukses tidaknya kerjasama tersebut ditentukan oleh peran dari kedua orang atau kedua pihak yang bekerja sama tersebut Korelasi antara Quality of Work Life terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT Bank Tabungan Negara Pada Lampiran 8, dapat di lihat bahwa nilai pvalue (0,0000) lebih kecil dari nilai alpha 0.05 artinya adanya hubungan atau korelasi rank spearman antara Quality of Work Life dengan kinerja nyata yaitu sebesar 0,834. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif atau kuat antara keempat Quality of Work Life dengan peningkatan kinerja, semakin baik keempat faktor-faktor tersebut maka peningkatan kinerja akan semakin tinggi. Begitupula sebaliknya, peningkatan kinerja akan menurun bila seempat faktor-faktor tersebut tidak diberikan dengan baik.

24 65 Pada Lampiran 9, dapat di lihat dari pertanyaan QWL yang paling berhubungan sampai peringkat yang kurang berhubungan; adanya karyawan merasa telah mendapat jaminan lingkungan kerja yang aman mendapat nilai skor tinggi artinya paling berhubungan diikuti oleh perusahaan telah menyelenggarakan sistem struktur pemberian kompensasi tidak langsung (tunjangan) yang kompetitif sesuai dengan posisi atau jabatannya, karyawan selalu berpartisipasi dalam memberikan ide untuk pemecahan masalah yang terjadi di divisi atau unit kerja masing-masing, atasan menjelaskan maksud dan tujuan dari setiap keputusan yang dikeluarkan perusahaan dan seterusnya. Jika dalam peringkat faktor-faktor QWL dapat dilihat pada Tabel berikut: Tabel 10. Peringkat Faktor-faktor QWL Nilai Hubungan No. Quality of Work Life Korelasi dengan Kerja 1 Sistem Imbalan Yang Inovatif 0,852 kuat, positif 2 Partisipasi Dalam Pemecahan Masalah 0,828 kuat, positif 3 Restrukturisasi Kerja 0,773 kuat, positif 4 Perbaikan Lingkungan Kerja 0,772 kuat, positif Dari Tabel 10, dapat disimpulkan faktor-faktor QWL yang paling berhubungan dari peringkat tinggi ke rendah adalah sistem imbalan yang inovatif dengan nilai rataan sebesar 0.852, partisipasi dalam pemecahan masalah dengan nilai rataan sebesar 0.828, restrukturisasi kerja dengan nilai rataan sebesar 0.773, dan perbaikan lingkungan kerja dengan nilai rataan Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem imbalan yang inovatif dan partisipasi dalam pemecahan masalah mempunyai hubungan yang kuat dengan peningkatan kinerja. Hal ini dikarenakan sistem imbalan yang diselenggarakan oleh perusahaan sudah sesuai dengan standar penggajian yang berlaku di pasaran kerja dan sesuai dengan standar hidup karyawan. Sistem imbalan yang inovatif tersebut dapat memacu partisipasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan memecahkan masalah secara bersama sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

25 Regresi Linier Berganda antara Quality of Work Life terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT Bank Tabungan Negara Besarnya hubungan kausal antara QWL terhadap peningkatan kinerja karyawan diukur melalui persamaan regresi linier berganda. X merupakan variabel-variabel yang mempengaruhi dengan QWL yaitu variabel sistem imbalan yang inovatif, partisipasi dalam pemecahan masalah, restrukturisasi kerja, dan perbaikan lingkungan kerja. Y merupakan variabel-variabel yang dipengaruhi yaitu kerjasama, tanggung jawab, inisiatif atau pemikiran strategis, kecepatan kerja atau pemikiran analis, kedisiplinan, dan ketelitian. Hasil perhitungan regresi linier berganda adalah KINERJA = 1,86 + 0,577 QWL. Artinya setiap peningkatan satu satuan QWL maka akan meningkatan kinerja sebesar 0,577. Hal ini berbanding lurus antara penerapan QWL terhadap peningkatan kinerja karyawan. Output dari hasil perhitungan regresi linier berganda dan diagramnya dapat dilihat pada Lampiran Implikasi Manajerial Untuk meningkatkan persepsi QWL terhadap peningkatan kinerja karyawan terdapat sembilan aspek dari sumberdaya manusia di lingkungan perusahaan yang perlu diciptakan, dibina dan dikembangkan yaitu: 1. Setiap karyawan sebagai sumberdaya menusia memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggungjawab masingmasing. 2. Setiap karyawan memerlukan pemberian kesempatan untuk memecahkan konflik dengan perusahaan atau sesama karywan secara terbuka, jujur, dan lain-lain. 3. Setiap karyawan memerlukan kerjasama karir masing-masing dalam menghadapi masa depannya. 4. Setiap karyawan perlu diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, wewenang, dan jabatan masing-masing. 5. Setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan bangganya pada pekerjaan dan tempat kerjanya.

26 67 6. Setiap karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil, wajar dan mencukupi. 7. Setiap karyawan memerlukan keamanan lingkungan kerja. 8. Setiap karyawan memerlukan jaminan kelangsungan pekerjaannya 9. Setiap karyawan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya agar dapat bekerja secara efektif, efisien, dan produktif. Dari hasil penelitian telah terbukti bahwa ada hubungan yang positif dan kuat signifikan QWL terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Bank Tabungan Negara Cabang Bogor. Semakin baik persepsi karyawan terhadap QWL, maka peningkatan kinerja dapat dirasakan oleh karyawan Bank BTN akan semakin meningkat. Dengan peningkatan persepsi karyawan terhadap QWL diharapkan akan menumbuhkan kesadaran kepada karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja dan kinerjanya, sehingga akan berdampak positif terhadap pengembangan sumberdaya manusia yang unggul. Dengan meningkatnya sumberdaya manusia yang unggul, maka pihak manajemen Bank BTN perlu memperhatikan adanya kebutuhan karyawan dan persaingan antar bank di lingkungan Bogor khususnya, dunia perbankan umumnya sehingga semua aktivitas yang dibutuhkan karyawan akan dapat dapat terpenuhi. Hasil penelitian ini kiranya dapat dijadikan sebagai salah satu bahan masukan yang berarti bagi segenap pimpinan, direksi maupun maupun pegawai PT Bank Tabungan Negara Cabang Bogor dalam peningkatan kinerja karyawan. Sebaiknya tidak dijadikan barometer bagi instansi untuk menilai kesuksesan dirinya, namun kiranya hasil penelitian ini justru dapat dijadikan sebagai bahan renungan dan kajian bagi instansi untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan persepsi karyawan terhadap QWL. Hal ini sesuai dengan kondisi yang ada bahwa tidak semua elemen dalam variabel penelitian mempunyai nilai yang bagus, akan tetapi masih ada beberapa elemen yang perlu mendapatkan perhatian dan terus ditingkatkan. Perbaikan lingkungan kerja dapat dilakukan dengan cara penetapan jam kerja harus memperhatikan dan memperhitungkan bahwa daya tahan manusia ada batasnya. Misalnya di Indonesia jam kerja rata-rata per hari

27 68 adalah 8 sampai dengan 9 Jam dengan istirahat tata letak ruangan dan tata layout. Adanya ketentuan cuti yang bisa diambil oleh seluruh karyawan. Lingkungan kerja dapat dikatakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya, kebersihan, keamanan, ketenteraman, keindahan, dan kenyamanan. Restrukturisasi kerja dapat dilakukan dengan cara penggunaan kelompok-kelompok kerja (work group), yang otonom atau desain dan sistem-sistem teknis yang lengkap dan penetapan kerja, terutama prosedurnya dalam pengembangan para karyawan baru dengan keterlibatan yang tinggi. Dalam hal ini, QWL mengandung pengertian bahwa dalam kehidupan kerja seseorang, terdapat kemungkinan untuk mengembangkan kemampuannya dan tersedia kesempatan menggunakan keterampilan atau pengetahuan baru yang dimiliki. Sistem imbalan yang inovatif diberikan harus mencerminkan keadilan namun tetap layak, dan memadai. Imbalan yang adil dan memadai adalah apa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya dan harus memungkinkan penerimanya memenuhi berbagai kebutuhannya sesuai standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Artinya, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima oleh orang lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Partisipasi dalam pemecahan masalah dapat dilakukan dengan membentuk manajemen partisipatif. Manajemen partisipatif merupakan suatu sistem dimana anggota-anggotanya dilibatkan dalam pelaksanaan operasional atau kegiatan-kegiatan bisnis di bawah arahan dari para penyelia atau manajer. Manajemen partisipatif didasarkan atas dua konsep dasar. Pendekatan partisipatif dimana dalam mengambil keputusan seorang atasan meminta kelompok karyawan (team work) untuk merekomendasikan pendapat atau saran dari karyawan sebagai bahan pertimbangan sebelum memutuskan sesuatu sehingga karyawan benar-benar terlibat dan merasa dihargai keberadaannya.