BAB I PENDAHULUAN. memiliki nilai lebih dibandingkan dengan organisasi lainnya.

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan perusahaan. Wuisan (2007) mendefinisikan sumber daya manusia adalah unsur yang sangat menentukan dalam aktivitas suatu perusahaan. Manajemen harus memberi perhatian penting terhadap sumber daya manusia karena tanpa adanya sumber daya manusia pihak manajemen tidak dapat melakukan usaha dalam meningkatkan produktivitas. Menurut Wilson (2012), salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena pentingnya manusia dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda bisnis, suatu organisasi harus memiliki nilai lebih dibandingkan dengan organisasi lainnya. Menurut Gregory (2003) Sejarah membuktikan negara yang dewasa ini menjadi negara maju, dan terus berpacu dengan teknologi atau informasi tinggi pada dasarnya dimulai dengan suatu etos kerja yang sangat kuat untuk berhasil. Maka tidak dapat diabaikan etos kerja merupakan bagian yang patut menjadi perhatian dalam keberhasilan suatu perusahaan. Perusahaan besar dan terkenal telah membuktikan bahwa etos kerja yang militan menjadi salah satu dampak keberhasilan perusahaanya. Etos kerja seseorang erat kaitannya dengan kepribadian, perilaku, dan karakternya. Setiap orang memiliki internal 1

2 2 being yang merumuskan siapa dia. Selanjutnya internal being menetapkan respon, atau reaksi terhadap tuntutan external. Respon internal being terhadap tututan external dunia kerja menetapkan etos kerja seseorang (Siregar, 2000). Menurut Moehadjir (2000) seseorang yang memiliki etos kerja yang rendah akan nampak dalam bentuk mudah putus asa dalam bekerja, kurang disiplin, cepat mengeluh dan kurang bekerja sama. Universitas Muhammadiyah Purwokerto merupakan salah satu universitas swasta yang ada di daerah Purwokerto. Universitas Muhammadiyah Purwokerti ini memiliki berbagai macam jenis status karyawan antara lain, karyawan tetap, karyawan kontrak dan karyawan outsorching. Berdasarkan hasil studi pendahuluan dengan melakukan wawancara pada karyawan kontrak di Universitas Muhammadiyah Purwokerto ini menunjukkan karyawan kontrak kurang merasa bertanggung jawab dengan perkejaan yang ada ditunjukkan dengan tidak peduli dengan hasil pekerjaan yang sudah dilakukan, terdapat juga karyawan yang menunda pekerjaan seperti pergi ke kantin atau mengobrol dengan rekan kerja, karyawan juga terlihat tidak mau meningkatkan kualitas dirinya hanya mengandalkan keterampilan yang sudah ada. Selain itu, berdasarkan hasil wawancara kepada karyawan kontrak di Universitas Muhammadiyah Purwoketo berinisial WY (15 Februari 2017 pukul WIB), diperoleh informasi bahwa sudah bekerja selama 2 tahun sebagai karyawan kontrak, WY seorang laki-laki berusia 25 tahun. Menurut pengakuan WY ketika diberikan tugas oleh atasannya maka WY selalu langsung mengerjakanya dengan tepat waktu namun WY kurang peduli

3 3 dengan hasil tugasnya sudah benar atau belum, karena WY merasa terlalu di kejar dateline. Padahal, setelah di konfirmasi kepada rekan kerja WY yang berinisial AS, semua karyawan yang diberikan tugas yang banyak atau sedikit itu diberikan waktu yang cukup untuk mengerjakannya. Sehingga ketika terjadi kesalahan dalam hasil tugasnya masih bisa untuk diperbaiki. Selain itu, berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan kontrak yang lainnya berinial SR pada tanggal 20 Februari 2017, diperoleh informasi bahwa karyawan SR sudah bekerja menjadi karyawan kontrak selama 1 tahun 6 bulan. Menurut pengakuan SR dia merasa sebagai karyawan kontrak itu terlalu sulit untuk bisa naik kejenjang karir yang lebih tinggi sehingga SR sudah merasa sudah percaya diri dengan kemampuan yang dimilikinya sekarang dan tidak mau meningkatkannya. Kemudian berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan kontrak yang berinisial MN pada tanggal 21 Februari 2017, diperoleh informasi bahwa karyawan MN sudah bekerja menjadi karyawan kontrak selama selama 2 tahun. Menurut pengakuan MN bahwa ketika dia sedang sakit, MN tetap akan bekerja, namun MN hanya mengerjakan sedikit pekerjaan. MN tidak mau ketika dirinya sedang sakit diberikan tugas yang terlalu banyak dan MN tidak mau mengambil ijin tidak masuk kerja untuk berobat dan beristirahat agar MN kembali sehat. Sedangkan, berdasarkan hasil wawancara karyawan kontrak yang berinisial AN pada tanggal 21 Februari 2017, diperoleh informasi bahwa karyawan AN sudah bekerja menjadi karyawan kontrak selama selama 2 tahun. Menurut pengakuan AN selama dia bekerja di Universitas

4 4 Muhammadiyah Purwokerto sebagai karyawan kontrak AN tidak emiliki perencaan atau tujuan kerja untuk pekerjaan selanjutnya dan kurang memalukan evaluasi diri apa yang kurang pada hasil kerja AN sendiri. Menurut Muharram (2001) ciri-ciri orang yang mempunyai dan menghayati etos kerja yaitu, memiliki jiwa kepemimpinan (leadership), selalu berhitung, menghargai waktu, tidak pernah merasa puas, efisien, memiliki jiwa wiraswasta, memiliki insting bersaing dan bertanding, keinginan untuk mandiri, haus akan keilmuan, berwawasan makro universal, mempehatikan kesehatan, ulet dan pantang menyerah. Berdasarkan hasil wawancara diatas, keempat subjek memiliki etos kerja yang rendah karena, WY kurang memiliki jiwa kepemimpinan, kemudian SR tidak haus akan keilmuan, sedangkan MN tidak memperhatikan kesehatannya dan AN kurang menghargai waktu. Menurut Anoraga (2001) etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah. Etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas maupun dalam lingkungan sosial yang lebih luas. Seiap organisasi yang selalu ingin maju, tentu akan melibatkan seluruh anggotanya untuk meningkatkan mutu kinerjanya, yaitu setiap anggota organisasi tersebut memiliki etos kerja (Tampubolon, 2007). Maka karyawan

5 5 kontrak di Universitas Muhammadiyah Purwokerto dituntut untuk memiliki etos kerja yang baik tanpa melihat dari jenis pekerjaan yang ada. Usia adalah lamanya waktu hidup yaitu terhitung sejak lahir sampai dengan sekarang. Penentuan usia dilakukan dengan menggunakan hitungan tahun (Chaniago, 2002). Kemudian untuk melihat karyawan kontrak memiliki etos kerja yang baik itu tidak dilihat dari faktor usia, karena hasil penelitian yang dilakukan oleh Fachri dan Zainuddin (2004) menyatakan bahwa tidak ada perbedaan etos kerja antara usia muda, sedang dan tua. Poerbakawatja dan Harahap (Syah, 2010) mendefinisiiakn pendidikan sebagai usaha secara sengaja dari orang dewasa untuk dengan pengaruhnya meningkatkan di anak ke kedewasaan yang selalu diartikan mampu mimbulkan tanggung jawab moril dari segala perbuatannya. Etos kerja mengandung gairah atau semangat yang amat kuat untuk mengerjakan sesuatu secara optimal, lebih baik dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas yang sesempurna mungkin. Pendidikan tidak terlepas dari sumber daya manusia, semakin tinggi pendidikan yang ditempuh, semakin tinggi pula pengalaman intelektualnya. Selain pendidikan, pelatihan merupakan salah satu faktor dalam menentukan kualitas seseorang dlam bekerja. Pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin tajam (Meuthia, 2008). Namun tingkat pendidikan pada karyawan kontrak tidak menjadikan indikator tinggi rendahnya etos kerja yang dimiliki oleh karyawan kontrak di Universitas Muhammadiyah Purwokerto.

6 6 Etos kerja yang dimiliki oleh keryawan tersebut mempunyai keterikatan dengan kontrak psikologis karena selaras dengan kontrak psikologis yang mengacu pada keyakinan-keyakinan karyawan mengenai kewajiban-kewajiban yang bersifat timbal balik antara karyawan dan organisasinya, di mana kewajiban tersebut didasarkan pada janji-janji yang dipersepsikan dan tidak disadari dengan penting oleh agen-agen yang ada pada organisasi, Morrison and Robinson (dalam Conway dan Briner, 2005). Penelitian empiris mengenai kontrak psikologis sudah berkembang sejak puluhan tahun yang lalu dan sudah mulai mengalami pergeseran dari kontrak relasional menjadi kontrak transaksional. Awalnya hubungan antara perusahaan dan karyawan adalah hubungan yang tidak berbatas waktu dimana karyawan diwajibkan untuk bekerja dalam jangka waktu yang cukup panjang dengan setia dan berkomitmen terhadap kepentingan perusahaan. Dilain pihak perusahaan juga memberikan kompensasi yang stabil dan komitmen untuk memenuhi kesejahteraan karyawan dan keluarga sampai jaminan pensiunnya. Saat ini hubungan tersebut berubah menjadi hubungan yang hanya terbatas pada satu waktu yang telah ditentukan dan karyawan diwajibkan hanya mengerjakan pekerjaan sesuai kontrak dan imbal jasa yang diberikan. Sedangkan perusahaan semakin kurang berkomitmen terhadap kesejahteraan kerja karyawan dan tidak berkewajiban memberikan jaminan pensiun. Perubahan ini menyebabkan kebingungan tentang apa yang karyawan dapat harapkan dari perusahaan dan meningkatkan kemungkinan karyawan akan merasa bahwa perusahaan tidak memenuhi janji dan kewajibannya (Suazo, 2009).

7 7 Darmawan (2013) menyatakan bahwa kontrak psikologis yang terpenuhi akan memberikan pengaruh kepada sikap dan perilaku individu dalam organisasi. Kontrak psikologis yang sesuai dengan kesepakatan dari kedua belah pihak, karyawan maupun perusahaan akan meresa adil dan wajar, kedua bel ah pihak akan puas dan besar kemungkinan akan mempertahankan hubungan mereka. Menurut Amstrong (Hardiyanto, 2011) kontrak psikologis sebagai kontrak informal tidak tertulis, terdiri dari ekspektasi (harapan) karyawan dan atasannya mengenai hubungan kerja yang bersifat timbal-balik. Artinya, kontrak psikologis muncul ketika karyawan meyakini bahwa kewajiban perusahaan pada karyawan akan sebanding dengan kewajiban yang diberikan karyawan kepada perusahaan, sebagai contoh karyawan berkeyakinan bahwa perusahaan akan menyediakan keamanan kerja dan kesempatan untuk berpromosi, serta berkomitmen terhadap perusahaan. Kontrak psikologis yang kuat merupakan suatu alasan sukses tidaknya suatu perusahaan, sebaliknya apabila kontrak psikologis diterapkan secara tidak kuat atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan maka dapat menyebabkan timbulnya suatu masalah di perusahaan tersebut. Artinya, apabila perusahaan dapat memberikan jaminan-jaminan yang sesuai (jaminan hari tua, jaminan keamanan, dan lain sebagainya) dengan kebutuhan karyawan yang merupakan sebuah harapan, setidaknya karyawan dapat lebih termotivasi untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik dan penuh semangat. Motivasi karyawan yang baik dapat memberikan kontribusi atau kinerja pada

8 8 perusahaan untuk lebih maju dan berkembang. Sebaliknya, apabila perusahaan tidak memenuhi kebutuhan karyawan dengan baik, maka karyawan tidak dapat memberikan kinerja atau kontribusi yang baik pula. Hal tersebut dapat menghambat perkembangan dan kemajuan perusahaan yang bersangkutan. Universitas Muhammadiyah tersebut memiliki 123 karyawan tetap, 63 karyawan kontrak dan 41 karyawan outsorching. Dimana karyawan-karyawan tersebut terbagi-bagi dengan tugasnya masing-masing, dari 63 karyawan kontrak mempuyai tugas sebagai berikut : Data Karyawan Kontrak Universitas Muhammadiyah Purwokerto NO Tugas Jumlah 1. Pengemudi 5 2. Satpam 8 3. Staff Administrasi Laboran Teknisi 2 6. Pembantu Pelaksana 1 7. Programer 8 8. Ibu Asrama 1 9. Instruktur Pustakawan 2 Jumlah 63 Universitas Muhammadiyah Purwokerto ini sangat teliti dalam menyeleksi karyawan yang akan di terima agar sumber daya manusia yang tidak lain adalah karyawannya dapat memenuhi standar kinerja yang ada di Universitas Muhammadiyah Purwokerto, salah satunya dengan memperhatikan tingkat pendidikan yang dimiliki oleh calon karyawannya sehingga visi dan misi perusahaan atau Universitas dapat tercapai. Etos kerja yang di miliki pada karyawan kontrak di Universitas Muhammadiyah Purwokerto tersebut sangatlah diperlukan.

9 9 Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk meneliti ada tidaknya etos kerja yang ditinjuau dari kontrak psikologis dan faktor demografis pada karyawan kontrak di Universitas Muhammadiyah Purwokerto. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan judul yang telah di uraikan di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada Pengaruh kontrak psikologis terhadap etos kerja pada karyawan kontrak di Universitas Muhammadiyah Purwokerto?. C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kontrak psikologis terhadap etos kerja pada karyawan kontrak di Universitas Muhammadiyah Purwokerto. D. Manfaat Penelitian Pada penelitian ini terdapat beberapa manfaat, anatara lain : 1. Manfaat Teoritis Secara teoritis penelitian ini menjadikan pedoman untuk memberikan wawasan dan pengetahuan bagi masyarakat atau berbagai kalangan umum maupun perusahaan mengenai keilmuan dalam bidang psikologi dan dijadikan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya.

10 10 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat diketahui sejauh mana kontrak psikologi memiliki hubungan dengan etos kerja pada karyawan kontrak. Kontrak psikologi yang di abaikan yang akan menjadi suatu masalah dengan etos kerja karyawan ketika tidak ada penanganan, begitu pula sebaliknya ketika kontrak psikologi ditepati maka etos kerja yang dimiliki oleh karyawan akan terus berkembang hingga adanya pergantian karyawan.