HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KEPUASAN KERJA DI PT X
|
|
- Devi Darmali
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KEPUASAN KERJA DI PT X Serly Oktavia Sukma Rani Moerkardjono Fakultas Psikologi Universitas Kristen Krida Wacana Abstract. Job satisfaction is a positive feeling about a job that resulting from an evaluation of its characteristics and could effect organization life. Job satisfaction can be influenced by an aspect such as supervision from leader. Supervision is the relationship between leader and follower. There is two styles of leadership when viewed from the interaction between leader and follower, those are transactional and transformational leadership. The aim of this study was to find out the relationship between transactional and transformational leadership with the level of job satisfaction in PT X. The hypotheses of this research were; (1) there was a positive relationship between transactional leadership and job satisfaction and (2) there was a positive relationship between transformational leadership and job satisfaction. The subjects of this research were the employees that are categorized as staff in PT X. Quantitative approach was used using the scale of leadership style and job satisfaction. The data was analyzed by using Pearson Product Moment correlation test. The result of this study showed (1) there is a positive relationship between transactional leadership and the level of job satisfaction; and (2) there is a positive relationship between transformational leadership and the level of job satisfaction. Based on the result of this study, levels of trust also had relationship with leadership style and job satisfaction. Keywords: leadership style, transactional, transformational, job satisfaction Pendahuluan Kepuasan kerja merupakan hal yang penting karena dianggap dapat memengaruhi kehidupan organisasi (Tondok & Andarika, 2004). Karyawan yang puas akan melakukan hal positif dan berusaha mencapai tujuan organisasi, sedangkan karyawan yang tidak puas tidak akan membantu mencapai tujuan organisasi (Soegihartono, 2012). Menurut Locke (dalam Munandar, 2008), kepuasan kerja adalah proses penilaian seseorang terhadap pekerjaannya sebagai bentuk pencapaian nilai pekerjaan yang penting dan pemenuhan kebutuhan dasar. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah pengawasan atau supervisi. Tindakan atasan kepada bawahan seperti adil atau tidak dan hubungan antara atasan dan bawahan dapat memengaruhi kepuasan kerja (Wijono, 2010; Munandar, 2008). Shockley-Zalabak (2009) mengatakan seorang 129
2 atasan atau pemimpin memiliki pengaruh yang cukup besar bagi bawahan. Seorang pemimpin yang baik harus bisa membimbing dan mengarahkan bawahan untuk mencapai kinerja yang baik (Yukl, 2007). Hubungan bawahan dengan atasan merupakan hubungan timbal balik yang umumnya tidak seimbang (Munandar, 2008). Hal ini dikarenakan pemimpin dalam proses interaksi dengan bawahan berusaha untuk memengaruhi bawahan untuk berperilaku sesuai harapannya (Munandar, 2008). Bass dan Avolio (dalam Munandar, 2008) mengatakan bahwa terdapat gaya kepemimpinan dilihat dari interaksi atasanbawahan dan keberhasilannya dalam kepemimpinan, yaitu gaya kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan transformasional. Seorang pemimpin atau atasan cenderung menggunakan kedua gaya kepemimpinan tersebut, namun dalam porsi yang berbeda (Bass, 1985). Pemimpin dapat memiliki kecenderungan gaya kepemimpinan transaksional atau kecenderungan gaya kepemimpinan transformasional. Meskipun kedua gaya kepemimpinan terlihat berbeda, namun kepemimpinan transaksional dan transformasional tidak dapat dilihat sebagai gaya kepemimpinan yang saling terpisah, tetapi para pemimpin biasanya memiliki kecenderungan terhadap salah satu gaya atau memiliki keduanya (Ashleigh & Mansi, 2012). Gaya kepemimpinan ini merupakan pola perilaku yang dipersepsikan oleh bawahan. Hal ini dikarenakan bawahan lebih sering menghadapi perilaku kepemimpinan dari atasan (Sutraningtyas, 2010). Apabila seorang atasan memiliki kecenderungan gaya kepemimpinan transformasional, maka atasan akan mengubah kebutuhan, nilai-nilai dan pola kerja bawahan, serta memotivasi bawahan untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan bersama (Bass dalam Anggraeni & Santosa, 2013). Motivasi dan perhatian terhadap kebutuhan bawahan yang diberikan oleh atasan merupakan salah-satu bentuk pengawasan yang diberikan oleh atasan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Tondok dan Andarika (2004) menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan dengan kepuasan kerja dan memiliki keterkaitan positif dengan kepuasan kerja. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Snowden (2011) yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berkorelasi secara positif dengan kepuasan kerja. 130
3 Seorang atasan yang memiliki kecenderungan gaya kepemimpinan transaksional akan berinteraksi dengan bawahan melalui transaksi seperti memberikan imbalan dan mendisiplinkan bawahan berdasarkan kelayakan kinerja bawahan (Bass & Riggio, 2006). Imbalan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan dipandang sebagai penghargaan kepada bawahan sehingga dengan adanya imbalan, bawahan akan merasa puas dengan pekerjaannya (Robbins, 2007). Penelitian Lin (2004) juga menunjukkan bahwa gaya kemimpinan transaksional memiliki hubungan dengan kepuasan kerja dan dapat memprediksi kepuasan kerja. Hasil penelitian Tondok dan Andarika (2004) menunjukkan hubungan yang positif antara persepsi bawahan terhadap gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian lain yang dilakukan Lin (2004) juga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja karyawan. Menurut hasil penelitian Lin (2004), gaya kepemimpinan transformasional sebagai prediktor yang signifikan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Snowden (2011) bahwa gaya kepemimpinan transformasional berkorelasi secara positif dengan kepuasan kerja. Uzlah (2011) menemukan bahwa semakin tinggi persepsi gaya kepemimpinan transformasional, semakin tinggi pula kepuasan kerja. Maka dari itu, berdasarkan penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi persepsi gaya kepemimpinan transaksional, semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan (Uzlah, 2011). Menurut Robbins (2007), persepsi adalah proses individu dalam mengelola dan menafsirkan kesan indera dalam pemberian makna kepada lingkungan mereka. Walgito (2004) mengatakan bahwa persepsi merupakan proses pengorganisasian dan penginterpretasian terhadap stimulus yang diterima sehingga menjadi bermakna. Robbins dan Judge (2013) mendefinisikan persepsi sebagai proses individu menginterpretasikan kesan indra untuk memberikan makna pada lingkungan individu. Berdasarkan pengertian di atas, maka persepsi adalah proses individu mengelola dan mengintepretasikan stimulus menjadi bermakna pada lingkungan individu. 131
4 PT X merupakan perusahaan dalam bidang IT dan elektronika sebagai manufacturing, system integration, trading, retail dan distribusi. PT X juga sebagai distributor utama untuk beberapa produk dari brand-brand ternama dan sudah berdiri sejak tahun Peneliti tertarik untuk meneliti di PT X karena sistem organisasi yang disebut sebagai flat organization. Flat organization merupakan sistem organisasi yang tidak memiliki banyak lapisan atau tingkatan jabatan. Flat organization memungkinkan karyawan untuk membentuk divisi baru jika diperlukan sehingga terdapat banyak pemimpin atau team leader. Penelitian akan berfokus di Head Office (HO) karena semua pemimpin maupun kantor perwakilan akan berhubungan langsung dengan HO dan di bawah manajemen HO. Berdasarkan hasil wawancara terhadap tujuh karyawan PT X, tiga orang subyek menilai pemimpin mereka memiliki kecenderungan gaya kepemimpinan transformasional dengan ciri-ciri mau mendengarkan keluhan dan permasalahan yang mereka hadapi, mau membantu menyelesaikan masalah, mau mendengarkan ide dari karyawan, memberikan inspirasi untuk karyawan dan merupakan atasan yang tekun dan pantas untuk menjadi contoh. Berdasarkan hasil wawancara, subyek mengatakan bahwa beban kerja yang diterima berlebihan. Selain itu, pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan kemampuannya dan juga merasa bahwa atasan tidak membimbing ketika memberikan pekerjaan baru yang belum dimengerti oleh subyek. Subyek mengatakan bahwa atasan sering menganggap tugas yang dikerjakan oleh subyek merupakan pekerjaan yang mudah namun subyek mengerjakan dalam waktu yang cukup lama. Subyek juga mengatakan bahwa gaji yang mereka terima tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka terima saat ini karena beban kerja yang banyak. Berdasarkan hasil wawancara, empat subyek menilai pemimpin mereka memiliki kecenderungan gaya kepemimpinan transaksional. Subyek mengatakan bahwa atasan menawarkan imbalan kepada mereka apabila mereka dapat melakukan tugas dengan baik, atasan juga memberikan imbalan yang seimbang kepada subyek. Subyek merasa atasan mengawasi pekerjaan mereka dan membantu ketika terjadi masalah. Namun berdasarkan hasil wawancara terhadap kepuasan kerja, subyek merasa atasan mengawasi, namun atasan tidak membimbing dan mengarahkan 132
5 dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Beban kerja yang diterima juga tidak sebanding dengan kemampuannya. Subyek merasa atasan memberikan banyak tuntutan tanpa mengetahui keadaan subyek yang sebenarnya. Atasan menurut subyek kurang mempedulikan karyawan, sehingga karyawan mempunyai keinginan untuk pindah divisi. Amelo (2005) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja. Penelitian Turey (2013) menunjukkan korelasi negatif antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Tondok dan Andarika (2004) menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara persepsi gaya kepemimpinan transaksional dengan kepuasan kerja. Berdasarkan permasalahan yang terjadi di PT X dan juga hasil penelitian, masih terdapat kontradiksi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja sehingga peneliti tertarik untuk meneliti hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja di PT X. Rumusan masalah penelitian ini yaitu apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan transaksional dengan kepuasan kerja di PT X dan apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah melihat hubungan antara gaya kepemimpinan transaksional dengan kepuasan kerja di PT X dan hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja di PT X. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis berupa sumbangan bagi teori Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan. Manfaat praktis penelitian ini adalah dapat membantu perusahaan dalam mengidentifikasi gaya kepemimpinan dan dapat membantu dalam mengidentifikasi gaya kepemimpinan yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Gaya Kepemimpinan Northouse (2013) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku dari seseorang yang mencoba untuk memberikan pengaruh kepada orang lain. Keith (dalam Sutraningtyas, 2010) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan 133
6 merupakan pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh bawahan. Menurut Bass dan Avolio (dalam Munandar, 2008), terdapat dua gaya kepemimpinan yang mendorong pemimpin berupaya mengubah dan memengaruhi bawahannya agar dapat bekerja keras untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Kedua gaya kepemimpinan tersebut yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional. Menurut Northouse (2013), kepemimpinan transformasional merupakan proses antara dua orang atau lebih dan menciptakan hubungan yang dapat meningkatkan motivasi dan moralitas dalam diri pemimpin dan pengikut. Bass (dalam Anggraeni & Santosa, 2013) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, dan pola kerja, serta nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga bawahan mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan bersama. Lebih lanjut, Bass (dalam Northouse, 2013) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional lebih banyak menaruh perhatian pada kebutuhan bawahan daripada kebutuhan pemimpin. Kepemimpinan transformasional memiliki empat aspek, pertama yaitu inspirational motivation. Pada aspek ini, atasan mampu memunculkan inspirasi dan motivasi kepada bawahannya dengan memberikan tantangan dalam pekerjaan bawahan (Bass & Riggio, 2006). Aspek kedua yaitu intellectual stimulation. Menurut Bass, pada aspek ini bawahan merasa atasan mendorong mereka untuk mengevaluasi cara kerja mereka dan mencari cara kerja baru dalam melaksanakan tugas dan mempersepsikan tugas-tugas mereka (dalam Munandar, 2008; Spector, 2012). Aspek ketiga yaitu individualized consideration yang berarti atasan menaruh perhatian kepada kebutuhan bawahan akan pencapaian dan perkembangan karyawan dengan menjadi mentor ataupun pelatih bagi bawahan (Bass & Riggio, 2006). Aspek keempat yaitu idealized influence. Pada aspek ini, atasan menjadi panutan bagi bawahan, atasan dihargai dan dipercayai oleh bawahan (Bass & Riggio, 2006). Gaya kepemimpinan transaksional merupakan gaya pemimpin yang mengidentifikasi kebutuhan bawahan dan memberikan penghargaan untuk memenuhi kebutuhan bawahan sebagai imbalan dari kinerja tertentu (Schultz & Schultz, 2010). 134
7 Bass dan Riggio (2006) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transaksional terjadi ketika atasan memberikan imbalan dan mendisiplinkan bawahan berdasarkan kelayakan kinerja bawahan. Menurut Bass & Riggio (2006), aspek dari kepemimpinan transaksional yang berupa transaksi yaitu contingent reward dan management by exception. Contingent reward yaitu imbalan setimpal yang akan diberikan kepada bawahan apabila mereka melakukan pekerjaan untuk kepentingan perusahaan yang menguntungkan perusahaan. Pada aspek ini atasan akan melakukan kesepakatan dengan bawahan berkaitan dengan hasil pekerjaan yang harus dicapai, dan penghargaan yang akan diberikan. Aspek kedua yaitu management by exception. Management by exception dapat berbentuk aktif maupun pasif (Bass & Riggio, 2006). Pada bentuk aktif, atasan memantau pekerjaan bawahan secara aktif dan ketat agar bawahan tidak melakukan kesalahan, dan apabila bawahan melakukan kesalahan maka dapat segera diperbaiki (Bass & Riggio, 2006; Munandar, 2008). Management by exception dalam bentuk pasif yaitu atasan baru akan bertindak setelah terjadi kesalahan yang serius atau bawahan mengalami kegagalan mencapai tujuan (Bass & Riggio, 2006; Munandar, 2008). Kepuasan Kerja Robbins (2007) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Lebih lanjut, Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik pekerjaan tersebut. Luthans (2006) mendefinisikan kepuasan kerja ke dalam tiga pengertian yaitu pertama, kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja sehingga kepuasan dapat dilihat dan diduga. Kedua yaitu kepuasan kerja sering ditentukan berdasarkan seberapa baik hasil yang dicapai sesuai dengan harapan yang didapatkan. Ketiga yaitu kepuasan kerja mewakili beberapa sifat yang berhubungan. Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau emosi positif terhadap pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan itu sendiri, hasil yang dicapai, dan imbalan yang diterima dalam pemenuhan kebutuhan dasar yang merupakan pengalaman kerja seseorang. 135
8 Robbins (2007) membagi aspek kepuasan kerja menjadi lima aspek. Aspek yang pertama yaitu pekerjaan itu sendiri, pekerjaan yang menarik dan sesuai dengan karakteristik individu dapat memberikan kepuasan kerja. Kedua yaitu gaji, gaji dipandang sebagai pemenuhan kebutuhan hidup yang dianggap layak atau tidak layak oleh karyawan. Selain gaji, keuntungan lainnya juga dianggap dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Aspek ketiga adalah promosi, karena kesempatan untuk mendapatkan promosi merupakan kesempatan untuk maju dalam organisasi. Aspek keempat yaitu pengawasan dari atasan. Atasan yang peduli dan memotivasi karyawan merupakan atasan yang baik. Aspek kelima yaitu kelompok kerja atau rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja pada karyawan secara individu karena bertindak sebagai dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada individu. Metode Penelitian Desain penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian ini termasuk dalam rancangan penelitian korelasional. Subyek dari penelitian yaitu staf yang bekerja di Head Office (HO) PT X dan telah melewati masa percobaan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu convenience sampling. Pengambilan data dilakukan dengan jumlah subyek sebanyak 107 orang. Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan skala gaya kepemimpinan dan skala kepuasan kerja yang disusun berdasarkan komponen gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. Hasil uji reliabilitas pada skala gaya kepemimpinan dengan menggunakan Alpha Cronbach yaitu sebesar 0,854 dengan validitas berkisar 0,302-0,647. Hasil perhitungan reliabilitas pada kepuasan kerja yaitu 0,878 dengan validitas berkisar 0,318-0,711. Analisis data dilakukan dengan melakukan uji normalitas terlebih dahulu untuk melihat persebaran sampel berdistribusi normal terhadap populasi. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov. Setelah melakukan uji normalitas, kemudian menguji korelasi kedua variabel dengan menggunakan teknik 136
9 Pearson Product Moment yang dengan menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS). Hasil Penelitian Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov dengan hasil uji normalitas untuk skala gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja masingmasing yaitu p=0,159 (>0,05) dan p= 0,1 (>0,05) yang berarti skala gaya kepemimpinan dan skala kepuasan kerja memiliki sebaran data yang normal. Hasil uji normalitas ini menunjukkan bahwa sampel dalam penelitian ini dapat menggambarkan populasi. Uji hipotesis dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan uji korelasi Pearson Product Moment. Hasil uji hipotesis pertama untuk melihat hubungan gaya kepemimpinan transaksional dengan kepuasan kerja yaitu diperoleh nilai korelasi yang positif dan signifikan dengan nilai korelasi sebesar r=0,632, p<0,05. Hasil uji korelasi kedua gaya kepemimpinan transfromasional dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang signifikan dan positif dengan nilai r= 0,560, p<0,05. Tabel 1 Tabel Gambaran Umum Subyek Penelitian n Jenis kelamin Pria 47 Wanita 60 Usia 19 tahun tahun tahun tahun tahun 2 Status pekerjaan Kontrak 18 Tetap 89 Tingkat Pendidikan SMA 32 D1 3 D3 9 S1 60 S2 3 Total 107 Tabel 2 137
10 Tabel Pengelompokkan Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan n % Transaksional Transformasional Total % Keterangan: n = frekuensi; % = persentase Berdasarkan hasil yang diperoleh, kepuasan kerja dapat disusun dalam tiga kategori yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Teknik yang digunakan dalam perhitungan kategori kepuasan kerja yaitu dengan menganalisa standar skor (Z score). Pengolahan data statistik pada penelitian ini menunjukkan skor rata-rata dari kepuasan kerja karyawan yang menilai atasan dengan gaya transformasional yaitu 69,36 dengan nilai minimum 51 dan nilai maksimum 90. Nilai mean termasuk dalam kategori sedang. Hal ini berarti sebagian besar karyawan yang menilai atasan dengan gaya kepemimpinan transaksional memiliki tingkat kepuasan kerja tergolong sedang. Tabel 3 Frekuensi dan Persentase Hasil Pengukuran Kepuasan Kerja Transaksional Kategori n % x σ Tinggi 3 6,1 Sedang 28 84,8 Rendah 2 9,1 Total ,36 6,537 Keterangan: n = frekuensi; % = persentase; x = rerata; σ = standar deviasi Hasil kategorisasi kepuasan kerja karyawan yang menilai atasan dengan gaya kepemimpinan transformasional yaitu dengan skor rata-rata 68,58 dengan nilai minimum 55 dan nilai maksimum 84. Nilai mean termasuk dalam kategori sedang. Hal ini berarti sebagian besar karyawan yang menilai atasan dengan gaya kepemimpinan transformasional memiliki tingkat kepuasan kerja yang sedang. Tabel 4 Frekuensi dan Persentase Hasil Pengukuran Kepuasan Kerja Transformasional Kategori n % x σ Tinggi 11 14,9 Sedang 52 70,3 Rendah 11 14,9 Total ,58 6,131 Keterangan: n = frekuensi; % = persentase; x = rerata; σ = standar deviasi Pembahasan 138
11 Hasil uji korelasi menunjukkan gaya kepemimpinan transaksional memiliki nilai koefisien korelasi yang lebih tinggi dibandingkan gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja. Koefisien korelasi antara gaya kepemimpinan transaksional dengan kepuasan kerja yaitu 0,632, sedangkan koefisien korelasi antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja yaitu 0,560. Berdasarkan hasil uji statistik, rata-rata kepuasan kerja karyawan yang mempersepsikan atasan dengan gaya kepemimpinan transaksional yaitu 69,36. Rata-rata kepuasan kerja ini lebih besar dibandingkan kepuasan kerja karyawan yang mempersepsikan atasan dengan gaya transformasional yaitu 68,58. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT X yang mempersepsikan gaya kepemimpinan transaksional memiliki rata-rata kepuasan yang lebih tinggi. Data statistik menunjukkan bahwa sebanyak 88% karyawan yang mempersepsikan atasan dengan gaya kepemimpinan transaksional merasa puas dengan tunjangan yang diberikan oleh perusahan, 87% mengatakan mereka merasa puas karena mendapatkan bonus yang sesuai dengan kinerja. Judge dan Piccolo (2004) menemukan bahwa pemberian reward dalam beberapa kasus dapat menjadi efektif. Hal ini juga didukung oleh penelitian Riaz dan Haider (2010) yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transaksional memberikan kepuasan yang lebih tinggi dibandingkan gaya kepemimpinan transformasional. Berdasarkan hasil uji korelasi terhadap hipotesis pertama, gaya kepemimpinan transaksional dengan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai korelasi r= 0,632, p<0,05 yang termasuk dalam kriteria kuat. Hasil ini menunjukkan apabila karyawan mempersepsikan atasan dengan praktik gaya kepemimpinan transaksional yang tinggi, kepuasan kerja juga akan tinggi. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang mengatakan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transaksional dengan kepuasan kerja (Lin, 2004; Uzlah, 2011). Hubungan dimensi contingent reward dengan kepuasan kerja memiliki nilai korelasi r= 0,547, p< 0,05 yang tergolong kuat. Lin (2004) dalam penelitiannya menemukan bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara dimensi contingent reward dengan kepuasan kerja. Bass dan Riggio (2006) juga mengatakan 139
12 bahwa dimensi contingent reward memiliki korelasi dengan kepuasan kerja. Dimensi contingent reward memiliki korelasi yang kuat dengan aspek promosi dalam kepuasan kerja dengan nilai korelasi sebesar r= 0,631, p<0,05. Hal ini berarti karyawan PT X merasa bahwa atasan sudah memberikan penghargaan kepada mereka dalam bentuk materi seperti bonus dan promosi. 94% karyawan menyatakan bahwa atasan memberikan bonus sesuai dengan kesepakatan awal yang telah diberikan dan juga bonus diberikan secara adil. 97% karyawan merasa bahwa atasan memberikan penghargaan ketika karyawan bekerja dengan baik. 84% karyawan merasa puas dengan kesempatan promosi dan memiliki jenjang karir yang lebih baik. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (2007) yang mengatakan bahwa bonus atau benefit yang diberikan secara adil kepada karyawan dapat menjadi faktor yang berpotensi memunculkan kepuasan kerja. Dimensi management by exception gaya kepemimpinan transaksional memiliki korelasi yang signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai korelasi r= 0,516, p<0,05 yang berarti korelasi berada dalam kriteria kuat. Karyawan PT X merasa bahwa atasan membantu dalam penyelesaian masalah yang dihadapi oleh karyawan. Penyelesaian masalah dipandang sebagai pengawasan yang diberikan oleh atasan terhadap permasalahan dan kesalahan yang dilakukan oleh karyawan (Munandar, 2008). Sebanyak 85% karyawan PT X juga mengatakan bahwa pemimpin memberikan pengarahan dalam bekerja, 61% karyawan mengatakan mereka merasa senang dengan pengawasan dan perhatian yang diberikan oleh atasan. Menurut Robbins (2007), pengawasan yang diberikan oleh atasan merupakan salah satu aspek yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hasil uji korelasi terhadap hipotesis kedua menunjukkan adanya hubungan positif yang kuat dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja. Korelasi gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja yaitu r= 0,560, p<0,05. Hal ini menunjukkan bahwa apabila karyawan mempersepsikan atasan dengan praktik gaya kepemimpinan transformasional tinggi maka kepuasan kerja karyawan juga akan tinggi. Hasil tersebut sesuai dengan penelitian sebelumnya yaitu adanya hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja (Tondok & Andarika, 2004; 140
13 Snowden, 2011; Uzlah, 2011). Bass dan Riggio (2006) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memotivasi karyawan untuk melakukan lebih dari yang mereka harapkan, sehingga membuat karyawan merasa adanya tantangan dan keinginan untuk mencapai performa yang lebih sehingga karyawan merasa puas dengan pekerjaannya. Hubungan yang kuat terlihat dari dimensi inspirational motivation dengan kepuasan kerja dengan nilai korelasi r= 0,596, p<0,05. Nilai korelasi yang kuat ditemukan pada aspek pekerjaan kepuasan kerja dengan dimensi inspirational motivation dengan koefisien korelasi sebesar r= 0,497, p<0,05. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa 89% karyawan merasa atasan memberikan motivasi ketika karyawan merasa ragu. Atasan juga memotivasi karyawan dalam mencapai target kerja serta percaya dengan hasil kerja karyawan. 96% karyawan mengatakan bahwa mereka puas dan senang dengan kesempatan belajar yang diberikan oleh atasan. Menurut Bass dan Riggio (2006), pada dimensi inspirational motivation, atasan mengkomunikasikan tujuan dan visi dengan jelas serta memberikan motivasi kepada bawahan untuk melakukan lebih dari yang diharapkan. Yukl (2007) mengatakan bahwa pemimpin yang inspirasional dapat menciptakan keterbukaan dan kepercayaan. Hasil penelitian menunjukkan sebanyak 77% karyawan mempercayai atasan dengan kesediaan mereka untuk menceritakan permasalahan mereka kepada atasan. Penelitian yang dilakukan oleh Hoyt & Blascovich (dalam Bass & Riggio, 2006) menemukan bahwa anggota karyawan yang memiliki kepercayaan yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga. Terdapat hubungan yang signifikan dalam kriteria sedang antara dimensi intellectual stimulation dengan kepuasan kerja dengan nilai korelasi r= 0,388, p<0,05. Hal ini menunjukkan bahwa 93% karyawan merasa bahwa atasan memberikan masukan terhadap pekerjaan mereka. Sebanyak 93% karyawan merasa atasan mempertimbangkan ide-ide dari karyawan. Korelasi terbesar terlihat pada aspek pengawasan dengan intellectual stimulation dengan nilai korelasi sebesar r=0,594, p<0,05. Sebanyak 89% karyawan merasa bahwa ide mereka tidak diabaikan oleh atasan sehingga mereka merasa atasan memberikan kesempatan untuk mengembangkan ide yang ada. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh 141
14 Tondok dan Andarika (2004) yang menemukan adanya hubungan yang signifikan dan positif antara dimensi intellectual stimulation dalam gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja. Hasil uji korelasi menunjukkan adanya korelasi yang signifikan dengan kriteria sedang pada dimensi individualized consideration dengan kepuasan kerja dengan nilai korelasi r= 0,474, p<0,05. Nilai korelasi tersebar terdapat pada aspek pengawasan dengan individualized consideration dengan nilai korelasi sebesar r= 0,553, p<0,05. Karyawan PT X merasa bahwa atasan memberikan perhatian kepada karyawan dalam bentuk memberi masukan dan juga kehadiran atasan. Sebanyak 91% karyawan merasa atasan bersedia mendengarkan keluhan mereka. Sebanyak 79% karyawan menyatakan bahwa mereka menceritakan kesulitan yang mereka hadapi dalam bekerja kepada atasan. Kesediaan atasan mendengarkan keluhan bawahan merupakan bentuk perhatian yang diberikan oleh atasan. Sebanyak 72% karyawan merasa senang dengan perhatian yang diberikan oleh atasan berupa pengawasan. Hal ini dapat memotivasi karyawan melakukan pekerjaan yang mereka sukai untuk kebaikan bersama dalam organisasi (Northouse, 2013). Apabila karyawan merasa senang dengan pekerjaan yang ia lakukan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Robbins, 2007). Hasil uji korelasi terhadap dimensi idealized influence dari gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja menunjukkan korelasi yang signifikan dan positif. Nilai korelasi dari dimensi idealized influence dengan kepuasan kerja yaitu r= 0,420, p<0,05 yang berada pada kriteria sedang. Hal ini dapat terlihat dari 95% karyawan PT X yang merasa bahwa atasan mereka merupakan orang yang tekun dalam bekerja dan 91% karyawan mengagumi keahlian yang dimiliki oleh atasan. Atasan menjadi pemimpin yang memberikan contoh melalui ketekunan yang dimiliki. Hal ini akan membuat karyawan mendapatkan inspirasi dari atasan. Ini mendukung pendapat Yukl (2007) yang mengatakan bahwa seorang pemimpin yang dapat memberikan contoh akan menjadi inspirasi bagi karyawan dan meningkatkan komitmen dan antusiasme dalam bekerja. Pemimpin yang memberikan inspirasi kepada bawahan akan meningkatkan kepercayaan bawahan (Yukl, 2007) dan berhubungan dengan kepuasan karyawan (Bass & Riggio, 2006). 142
15 Hubungan yang kuat antara gaya kepemimpinan transformasional dengan aspek kepuasan kerja terdapat pada aspek pengawasan dengan nilai korelasi sebesar r= 0,662, p<0,05. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang mempersepsikan atasan dengan gaya kepemimpinan transformasional dapat memprediksi kepuasan kerja karyawan pada aspek pengawasan. Sebanyak 74% karyawan merasa senang dengan adanya kehadiran atasan. Kehadiran atasan merupakan salah satu bentuk gaya kepemimpinan transformasional yaitu dimensi inspirational motivation. Hubungan antara gaya kepemimpinan transaksional dengan kepuasan kerja yang kuat terdapat pada gaya kepemimpinan transaksional dengan aspek promosi dengan nilai korelasi sebesar r=0,649, p<0,05. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang mempersepsikan atasan dengan gaya kepemimpinan transformasional dapat memprediksi kepuasan kerja pada aspek promosi. Berdasarkan hasil statistik, sebanyak 97% karyawan setuju bahwa atasan memberikan penghargaan apabila mereka bekerja dengan baik. Penghargaan yang diberikan oleh atasan dapat berupa promosi. Sebanyak 85% karyawan merasa perusahaan memberikan kesempatan untuk naik ke jenjang karir yang lebih baik. Berdasarkan hasil pengolahan data, sebesar 69% karyawan menilai atasan memiliki kecenderungan gaya kepemimpinan transformasional dan sebesar 31% karyawan menilai atasan dengan kecenderungan gaya kepemimpinan transaksional. Namun ada kemungkinan atasan menampilkan gaya kepemimpinan yang berbeda tergantung pada situasi dan kebutuhan bawahan. Hal ini dapat membuat bawahan menilai atasan yang sama dengan gaya kepemimpinan yang berbeda. Meskipun atasan menampilkan gaya kepemimpinan yang berbeda, namun gaya kepemimpinan mereka tetap dapat meningkatkan kepuasan kerja bawahan. Yukl (2007) mengatakan bahwa pemimpin yang efektif menggunakan kedua gaya kepemimpinan tersebut. Northouse (2011) juga mengatakan bahwa pemimpin yang efektif dapat mengubah gaya kepemimpinan mereka sesuai dengan kebutuhan bawahan. Penelitian ini mengukur penilaian atau persepsi bawahan terhadap atasan sehingga akan ada kemungkinan terjadinya perbedaan persepsi dari subyek. Subyek bisa mempersepsikan atasan dengan gaya kepemimpinan yang berbeda dengan gaya 143
16 kepemimpinan sebenarnya. Namun analisis meta yang dilakukan oleh Lowe, Kroeck dan Sivasubramaniam (dalam Yukl, 2007) menunjukkan hubungan yang lebih kuat antara pengukuran kepemimpinan melalui persepsi bawahan dengan efektivitas kepemimpinan dibandingkan pengukuran dengan menggunakan kriteria independen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun bisa terdapat bias dalam melakukan penilaian gaya kepemimpinan oleh bawahan, namun tetap berhubungan dengan efektivitas kepemimpinan dan pemimpin yang efektif memiliki hubungan dengan kepuasan kerja (Yukl, 2007). Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu adanya kemungkinan terjadi bias. Bawahan diminta untuk menilai atasan sehingga kemungkinan akan bias respon dan perbedaan pandangan bisa terjadi. Subyek bisa memberikan jawaban yang hampir sama meskipun terdapat perbedaan nyata dalam perilaku pemimpin tersebut, dikarenakan subyek menyukai ataupun tidak menyukai pemimpin tersebut (Yukl, 2007). Penilaian subyek ini dapat menjadi subjektif karena adanya pengalaman di luar pekerjaan. Yukl (2007) mengatakan bahwa dalam kebanyakan kuesioner kepemimpinan memiliki format respon-tetap yang meminta responden untuk memikirkan kembali selama beberapa bulan periode sebelumnya dan menunjukkan berapa banyak pemimpin menggunakan perilaku yang dijelaskan butir pernyataan tertentu. Oleh karena itu, penilaian yang akurat sulit untuk dibuat karena adanya kesulitan dalam mengingat. Hal ini menjadi pertimbangan ketika hendak mengambil kesimpulan karena harus mempertimbangkan hal-hal tersebut sehingga dalam penelitian seperti ini, kesimpulan harus diambil secara hati-hati. Berdasarkan pembahasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama pada penelitian ini dapat diterima, yaitu ada hubungan antara gaya kepemimpinan transaksional dengan kepuasan kerja. Hal ini berarti persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan transaksional mampu memberikan sumbangan dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima, yaitu terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap praktik gaya kepemimpinan transformasional dapat memprediksi kepuasan kerja. 144
17 Karyawan PT X mempersepsikan atasan dengan kecenderungan gaya kepemimpinan transformasional dibandingkan gaya kepemimpinan transaksional. Hal ini berarti karyawan di PT X menilai pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang mau untuk mengubah kebutuhan, nilai-nilai dan pola kerja bawahan, serta memotivasi bawahan untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan bersama. Namun nilai korelasi antara gaya kepemimpinan transaksional dengan kepuasan kerja lebih tinggi dibandingkan nilai korelasi antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja. Nilai korelasi ini berarti karyawan yang mempersepsikan atasan dengan gaya kepemimpinan transaksional dapat memprediksi kepuasan kerja karyawan lebih tinggi. Kepuasan kerja di PT X berada dalam taraf sedang yang berarti karyawan merasa cukup puas bekerja di PT X. Hal ini berarti karyawan merasa cukup senang terhadap pekerjaan yang dijalani, pengawasan dari atasan, imbalan yang diterima dan hasil yang dicapai dalam bekerja. Berdasarkan hasil pembahasan, ditemukan adanya variabel kepercayaan yang mungkin dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. Peneliti menyarankan agar penelitian selanjutnya dapat melihat hubungan antara kepercayaan dengan kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan. Berdasarkan hasil pembahasan, aspek contingent reward gaya kepemimpinan transaksional memiliki nilai korelasi yang kuat terhadap aspek promosi. Peneliti menyarankan kepada atasan dalam memberikan bonus dan reward serta promosi kepada karyawan dapat dilakukan secara konsisten sehingga kepuasan kerja karyawan dapat dipertahankan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, atasan juga dapat memberikan promosi sesuai kinerja karyawan. Penelitian juga menemukan bahwa aspek intellectual stimulation gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang kuat dengan aspek pengawasan pada kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti menyarankan kepada pihak perusahaan untuk dapat melakukan mentoring terkait cara kerja karyawan. Peneliti juga menyarankan kepada atasan untuk dapat memperhatikan dan mempertimbangkan ide dan masukan dari bawahan. 145
18 Daftar Pustaka Amelo, M. A. (2005). Transformational leadership influences on employee trust and satisfaction in suriname context: the case of CKC BEM (Published thesis). Diunduh dari /178/PDF.pdf Anggraeni, Y., & Santosa, T. E. C. (2013). Pengaruh kepemimpinan transforma-sional terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal Dinamika Ekonomi dan Bisnis, 10(1), Ashleigh & Mansi. (2012). The psychology of people in organizations. England: Pearson Education Limited Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectation. New York: The free press. Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2 nd Ed.). New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates. Judge, T. A., & Piccolo, R. F. (2004). Transformational and transactional leadership: a meta-analytic test of their relative validity. Journal of Applied Psychology, 89(5), Lin, L. (2004). The relationship between manager s leadership style and employee job satisfaction in taiwan fashion retail department stores (published dissertation). Diunduh dari Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi (Ed. 10). Yogyakarta: Penerbit Andi. Munandar, A. S. (2008). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia Northouse, P. G. (2013). Leadership: theory and practice (6 th Ed.). Thousand Oaks: SAGE Publication. Riaz, A., & Haider, M. H. (2010). Role of transformational and transactional leadership with job satisfaction and career satisfaction. Business and Economic Horizons, 1(1), Robbins, S. P. (2007). Perilaku organisasi (10 th Ed.). Jakarta: PT Indeks. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Organizational behaviour (13th Ed.). New Jersey: Pearson Education, Inc. Schultz, D.P., & Schultz, S.E. (2010). Psychology and work today (10 th Ed.). Upper Saddle River: Pearson Education. Shockley-Zalabak, P.S.S. (2009). Fundamentals of organizational communication: Knowledge, sensitivity, skills, values (Ed. 7th). United States: Pearson Education, Inc. Snowden, D. C. (2011). The relationship between leadership and job satisfaction in call centers in the electric utility industry. (Disertasi tidak dipublikasikan). University of Phoenix. Soegihartono, A. (2012). Pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja dengan mediasi komitmen (di PT Alam Kayu Sakti Semarang). Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 3(1), Spector, P. E. (2012). Industrial and organizational psychology: Research and practice (6th Ed.).Singapore: John Wiley & Sons. 146
19 Sutraningtyas, D. (2010). Perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan atasan di detasemen markas kodam jaya. (Skripsi tidak dipublikasikan). Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro, Semarang. Tondok, M. S., & Andarika, R. (2004). Hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja karyawan. Jurnal PSYCHE, 1(1), Turey, C. J. (2013). Perceptions of Leadership Styles and Job Satisfaction in a Sample of High School Athletic Directors in the United States. (Disertasi tidak dipublikasikan). College of Education, University of North Florida. Uzlah, S. M. (2011). Hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan atasan dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas mekar baru. Jurnal Psikologi, 9(2), Walgito, B. (2004). Pengantar psikologi umum. Yogyakarta: Andi. Wijono, S. (2012). Psikologi industri dan organisasi: Dalam suatu bidang gerak psikologi sumber daya manusia. Jakarta: Kencana Yukl, G. (2007). Kepemimpinan dalam organisasi (5 th Ed.).Jakarta: Indeks. 147
20 104
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. DJITOE INDONESIAN TOBACCO SURAKARTA
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. DJITOE INDONESIAN TOBACCO SURAKARTA NASKAH PUBLIKASI Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk
Lebih terperinciANALISIS HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DIREKTUR DAN TINGKATAN PEKERJAAN KARYAWAN CV. HANANTA
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DIREKTUR DAN TINGKATAN PEKERJAAN KARYAWAN CV. HANANTA Anthony Kusuma dan Dr. Drs. Ec. Eddy Madiono Sutanto, M.Sc. Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen,
Lebih terperinciPenulisan Ilmiah Jurusan Psikologi 2016
Hubungan antara Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi pada Pegawai Kementerian Dalam Negeri RI Penulisan Ilmiah Nama : Pradina Utami NPM : 16513879 Pembimbing : Desi
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Identifikasi Variabel Penelitian. : Gaya Kepemimpinan Transformasional. B. Definisi Operasional
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel Bebas : Gaya Kepemimpinan Transformasional Variabel Tergantung : Kepuasan Kerja B. Definisi Operasional 1. Kepuasan Kerja a. Secara
Lebih terperinciBAB III METODE DAN TEKNIK PENELITIAN
BAB III METODE DAN TEKNIK PENELITIAN A. Metode Penelitian Menurut Sugiyono (2013:2) metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. B. Subyek dan Obyek
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang pemimpin bukan semata-mata sebagai
Lebih terperinciKuesioner berdasarkan kepemimpinan periode yang lalu. No. Pernyataan Setuju Tidak Setuju
68 Lampiran 1 : Kuesioner Pra Survei Analisis Perbedaaan Kepuasan Kerja Karyawan Ditinjau Dari Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Pada PT. Fantasi Utama Nusantara Hillpark Sibolangit
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PADA BANK BCA
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PADA BANK BCA Dwi G. Verasari Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya no. 100, Depok 16424,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Perilaku Inovatif Kerja 1. Definisi Perilaku Inovatif Kerja West dan Farr (dalam West, 2006) mengatakan inovasi bisa diartikan sebagai pengenalan dan pengaplikasian ide, proses,
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN dan SARAN. signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawaan PT Semesta Raya
BAB 5 SIMPULAN dan SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan analisis dan pembahasan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM), memperlihatkan bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini cocok dengan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN A. Obyek atau Subyek Penelitian Penelitian ini dilakukan di Baitul Mal Wat Tamwil (BMT) di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Lebih terperinciBIOSFER: JURNAL PENDIDIKAN BIOLOGI (BIOSFERJPB) 2017, Volume 10 No 1, ISSN:
BIOSFER: JURNAL PENDIDIKAN BIOLOGI (BIOSFERJPB) 2017, Volume 10 No 1, 45-49 ISSN: 0853-2451 HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI SISWA TENTANG GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL GURU DENGAN MOTIVASI BELAJAR BIOLOGI SISWA
Lebih terperinciSupriyatin, Mieke Miarsyah, Melia Prodi Pendidikan Biologi, Fakultas MIPA, Universitas Negeri Jakarta
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI SISWA TENTANG GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL GURU DENGAN MOTIVASI BELAJAR BIOLOGI SISWA (Studi Korelasional di SMA Negeri 31 Jakarta) Correlation Between Student s Perception
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN. dan 11 karyawan perempuan. Masa kerja karyawan adalah minimal 6 bulan Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Subjek Responden adalah karyawan tetap di PT. Bahtera Wiraniaga Internusa yang berpusat di Jakarta TImur yang berjumlah 55 orang. Terdiri dari 44 karyawan lakilaki
Lebih terperinci4. METODE PENELITIAN
36 4. METODE PENELITIAN 4.1. Subjek Penelitian 4.1.1. Karakteristik Subjek penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dari PT. XYZ, sebuah perusahaan ritel yang berada di Jakarta. Sebagai sebuah
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Desain Penelitian. Penelitian ini merupakan bentuk penelitian korelasional dengan. B. Variabel Penelitian
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Penelitian ini merupakan bentuk penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi sederhana. Penelitian
Lebih terperinciIII. METODELOGI PENELITIAN. sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab pertanyaan
43 III. METODELOGI PENELITIAN 3.1 Jenis dan Sumber Data 3.1.1 Data Primer Data yang dikelompokan melalui penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. sampel tertentu, teknik pengambilan sampel biasanya dilakukan dengan cara random,
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian Penelitian yang akan dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode deskriptif korelasional. Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan yang
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisikan pertanyaan penelitian, hipotesis penelitian, variabel penelitian, responden penelitian, alat ukur penelitian, prosedur penelitian, dan metode analisis data.
Lebih terperinciHa : Ada perbedaan Job Satisfaction ditinjau dari Transformational Leadership. dan Transactional Leadership pada karyawan
E. HIPOTESIS Ha : Ada perbedaan Job Satisfaction ditinjau dari Transformational Leadership dan Transactional Leadership pada karyawan Ho : Tidak ada perbedaan Job Satisfaction ditinjau dari Transformational
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN. serta tertulis dalam lembar judul di awal, maka dapat diketahui bahwa
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Rancangan Penelitian Melihat judul yang telah disebutkan dalam awal bab, yakni bab satu serta tertulis dalam lembar judul di awal, maka dapat diketahui bahwa penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam melaksanakan pekerjaannya. Manusia sebagai tenaga kerja haruslah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia terdiri dari orang-orang yang ada
Lebih terperinciBAB X KEPEMIMPINAN TRANFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL
BAB X KEPEMIMPINAN TRANFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL Salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan transformasional,..
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang bersangkutan. Kondisi organisasi yang sedang dipimpin akan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam suatu organisasi atau perusahaan, diperlukan suatu jajaran pimpinan yang bertugas pokok untuk memimpin dan mengelola organisasi yang bersangkutan. Kondisi organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI & HIPOTESIS. Stoner mendefinisikan kepemimpinan manajerial sebagai suatu proses
11 BAB II LANDASAN TEORI & HIPOTESIS A. Definisi Kepemimpinan Stoner mendefinisikan kepemimpinan manajerial sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan kegiatan dari sekelompok
Lebih terperinciABSTRAK. Kata kunci: kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, motivasi kerja, kinerja karyawan
ABSTRACT This study aims to determine the relationship between financial compensation, leadership style and motivation to the employee s performance of company. The number of respondent in this study were
Lebih terperinciENYKA CUMALLA SARI B100
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Syarat-Syarat
Lebih terperinciHARGA DIRI, ORIENTASI KONTROL, DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
HARGA DIRI, ORIENTASI KONTROL, DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Andri 1 Lieke E.M. Waluyo 2 1,2 Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya No. 100 Depok 16424, Jawa Barat 2 andric@minamas.co.id
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan dengan
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN. Tempat yang dipilih sebagai objek penelitian adalah PT Komatsu
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Waktu dan Tempat Penelitian Tempat yang dipilih sebagai objek penelitian adalah PT Komatsu Indonesia yang merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang industri alat
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. pada data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika (Azwar,
50 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode deskriptif korelasional.
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian dan Metodologi Penelitian Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode deskriptif korelasional. Menurut Nazir (2003:54) metode deskriptif yaitu suatu
Lebih terperinciIndah Dwi Purnama. Universitas Bina Nusantara, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27, Kebon Jeruk, Jakarta Barat
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN DI BANK MEGA SYARIAH KCP MODEREN BSD Indah Dwi Purnama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemimpin agar tujuan yang akan dicapai dapat terlaksana dengan baik.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Setiap bentuk usaha baik profit maupun nonprofit memerlukan seorang pemimpin agar tujuan yang akan dicapai dapat terlaksana dengan baik. Kebijaksanaan dan keputusan
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. Menurut Naderi, et al. (2014) Dalam dunia organisasi modern,
8 BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Menurut Naderi, et al. (2014) Dalam dunia organisasi modern, manajemen merupakan salah satu faktor efektif yang utama di
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan ritel (eceran) merupakan bagian yang penting dalam kehidupan perokonomian suatu negara, terutama dalam proses distribusi barang dan jasa dari produsen ke
Lebih terperinciFAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013
HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEPUASAN SISWA DENGAN PRESTASI BELAJAR AKUNTANSI (Studi Kasus Pada Siswa Kelas XII Jurusan IPS SMA N 1 Ngemplak Tahun Ajaran 2011/2012) SKRIPSI Oleh : Puji Wahono K7408252 FAKULTAS
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisikan pernyataan penelitian, hipotesis penelitian, variabel penelitian, responden penelitian, alat ukur penelitian, prosedur penelitian, dan metode analisis data.
Lebih terperinciKata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Gaya Kepemimpinan Transaksional, Kinerja Karyawan
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ISS INDONESIA CABANG SURABAYA DI RUMAH SAKIT KATOLIK ST. VINCENTIUS A. PAULO Jacqueline Lomanjaya, Meliana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempunyai peran utama dalam menentukan dinamika dari semua sumber yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepemimpinan sebagai sebuah konsep manajemen di dalam kehidupan organisasi mempunyai kedudukan yang strategis dan merupakan gejala sosial yanga selalu diperlukan dalam
Lebih terperinciSKRIPSI OLEH : WASTI SEMBIRING
SKRIPSI ANALISIS PERBEDAAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL PADA PT. FANTASI UTAMA NUSANTARA HILLPARK SIBOLANGIT OLEH : WASTI SEMBIRING 080521109
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciDAFTAR ISI PERNYATAAN
DAFTAR ISI PERNYATAAN... Error! Bookmark not ABSTRAK... Error! Bookmark not ABSTRACT... Error! Bookmark not KATA PENGANTAR... Error! Bookmark not UCAPAN TERIMA KASIH... Error! Bookmark not DAFTAR ISI...
Lebih terperinciMasih dari hasil penelitian Al-Ababneh (2010), tidak ada gaya kepemimpinan
organisasi seperti rendahnya kepuasan, tingginya tingkat stres, dan rendahnya komitmen karyawan. Al-Ababneh (2010) menyatakan bahwa, menentukan hubungan langsung antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan
Lebih terperinciAnalisis interaksi motivasi...puji Lestari, FPsi UI, PENDAHULUAN
1. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Penelitian Berbagai perubahan tatanan global dalam dunia bisnis begitu berpengaruh terhadap Indonesia. Hal ini menimbulkan semangat antimonopoli dan proteksi yang memaksa
Lebih terperinciHUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN PERSEPSI DISIPLIN KERJA KARYAWAN KPP PRATAMA KOTA BOGOR
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN PERSEPSI DISIPLIN KERJA KARYAWAN KPP PRATAMA KOTA BOGOR Laksmi M. Utami Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya no. 100, Depok 16424,
Lebih terperinciEndah Tri Nursani Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Yogyakarta) Endah Tri Nursani Universitas
Lebih terperinciOleh. Arga Satria D, 1). Dra. Lily Hendrasti Novadjaja, MM. 2), Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya. Abstrak
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PENGURUS ORGANISASI KEMAHASISWAAN (STUDI PADA HIMPUNAN MAHASISWA, FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS, UNIVERSITAS BRAWIJAYA, MALANG) Oleh Arga Satria D, 1). Dra. Lily
Lebih terperinciThe Effect of Political Organization On The Organization Commitment, Job Satisfaction, Job Performance and Organizational Citizenship Behavior (OCB)
The Effect of Political Organization On The Organization Commitment, Job Satisfaction, Job Performance and Organizational Citizenship Behavior (OCB) Abstract Politic is a life reality in an organization.
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH ENTREPRENEURIAL LEADERSHIP DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT TIGA PUTRA ADHI MANDIRI
ANALISIS PENGARUH ENTREPRENEURIAL LEADERSHIP DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT TIGA PUTRA ADHI MANDIRI Nike Fransiska; Karyana Hutomo Management Department, School of Business Management,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. oleh karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia agar
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kedudukan sumber daya manusia di dalam perusahaan sangat penting, oleh karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia agar pengelolaan sumber daya manusia
Lebih terperinciGAMBARAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DI PT BANK X (STUDI DESKRIPTIF) Octarina Arista Ningrum, Unika Prihatsanti *
GAMBARAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DI PT BANK X (STUDI DESKRIPTIF) Octarina Arista Ningrum, Unika Prihatsanti * Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro octawirastowo@gmail.com, Unika_prihatsanti@undip.ac.id
Lebih terperinciBAB V PENUTUP Simpulan Implikasi dan Saran bagi Perusahaan Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang...
DAFTAR ISI Halaman JUDUL SKRIPSI... i SURAT PENGESAHAN SKRIPSI... ii SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI... iii MOTTO... iv PERSEMBAHAN... v KATA PENGANTAR... vi DAFTAR ISI... viii DAFTAR GAMBAR... xi DAFTAR
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. TSUKASA MANUFACTURING OF INDONESIA
HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. TSUKASA MANUFACTURING OF INDONESIA SKRIPSI Oleh: Muhammad Ragin Daskaputra 201210515030 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS
Lebih terperinciNehemya Jurnal MIX, Volume IV, No. 2, Juni 2014
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL & TRANSAKSIONAL, SERTA KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN PT. BAHANA PRESTASI Nehemya Universitas Tarumanagara Jakarta E-mail: nehemya@gmail.com
Lebih terperinciKUESIONER. Responden. ( Mohon dibubuhi dengan stempel Perusahaan)
KUESIONER Kuesioner ini disusun untuk memperoleh data-data yang diperlukan untuk penelitian mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Gender
Lebih terperinciABSTRACT. Key Words: Charismatic Leadership, Job Satisfaction, and Organizational Commitment. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT In globalization era, just like now, leadership is one of important element in reach, maintain, and increase organization performance. Leadership as one of guider to organization direction and
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemimpin seakan-akan dapat mengelola tanpa susah payah, pada dasarnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepemimpinan bukan sesuatu yang mudah. Meskipun beberapa pemimpin seakan-akan dapat mengelola tanpa susah payah, pada dasarnya jalan seorang pemimpin senantiasa penuh
Lebih terperinciHUBUNGAN DUKUNGAN SOSIAL DENGAN REGULASI EMOSI KARYAWAN PT INAX INTERNATIONAL. Erick Wibowo
HUBUNGAN DUKUNGAN SOSIAL DENGAN REGULASI EMOSI KARYAWAN PT INAX INTERNATIONAL Erick Wibowo Fakultas Psikologi Universitas Semarang ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dukungan
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA GURU SD NEGERI SE-KECAMATAN REMBANG KABUPATEN REMBANG
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA GURU SD NEGERI SE-KECAMATAN REMBANG KABUPATEN REMBANG ARTIKEL JURNAL Diajukan kepada Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta
Lebih terperinciANALISIS PENGUKURAN GAYA KEPEMIMPINAN (Studi kasus pada Perusahaan Kerajinan Palupi Craft) Akbar Insani, Mirwan Surya Perdhana 1
DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT Volume 4, Nomor 4, Tahun 2015, Halaman 1-9 http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr ISSN (Online): 2337-3792 ANALISIS PENGUKURAN GAYA KEPEMIMPINAN (Studi kasus pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Profil Perusahaan PT. Bravo Satria Perkasa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Perusahaan PT. Bravo Satria Perkasa PT. Bravo Satria Perkasa adalah perusahaan jasa penyedia tenaga kerja di bidang pengamanan yang bertugas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi salah satunya adalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam organisasi industri dikenal berbagai sumber daya yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi salah satunya adalah manusia. Akhir-akhir ini pekerja telah
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BALAI LATIHAN KERJA (BLK) PERTANIAN KLAMPOK DI BANJARNEGARA
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BALAI LATIHAN KERJA (BLK) PERTANIAN KLAMPOK DI BANJARNEGARA Artikel Publikasi Usulan Penelitian Diajukan Untuk Memperoleh
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Cecep Hidayat 1 ; Ferdiansyah 2 1,2 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Bina Nusantara University Jln. K.H. Syahdan No. 9, Kemanggisan,
Lebih terperinciAbstrak. Abstract. Agnes Aroma Pratiguna 1), Marchaban 1) dan Edi Prasetyo Nugroho 2)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja dengan Faktor Pemediasi Motivasi dan Kemampuan Kerja Karyawan di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten The Influence of Leadership Style to Working Productivity
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Teori Pada setiap penelitian, diperlukan teori teori untuk mendukung dan mempermudah proses pengerjaan penelitian tersebut. Berikut adalah teori teori yang digunakan penulis dalam
Lebih terperinciBAB III SUBJEK DAN METODE PENELITIAN
BAB III SUBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Subjek Penelitian Subjek penelitian adalah suatu atribut atau sifat-sifat atau nilai dari seseorang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
Lebih terperinciPERBEDAAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN BERDASARKAN USIA DAN MASA KERJA
PERBEDAAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN BERDASARKAN USIA DAN MASA KERJA Shafira, Anita Listiara Fakultas Psikologi, Universitas Diponegoro, Jl. Prof. Soedarto, SH, Kampus Undip Tembalang, Semarang, Indonesia
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN. penelitian ini, maka permasalahan yang ingin dijawab melalui penelitian ini adalah
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian Desain penelitian menggunakan metode kuantitatif yang dibuat ke dalam pendekatan penelitian korelasional, melalui pendekatan yang dilakukan dalam penelitian
Lebih terperinciThe Influence of Communication Supervisor on Job Satisfaction and Affective Commitment Organization. Abstract
The Influence of Communication Supervisor on Job Satisfaction and Affective Commitment Organization Abstract This study was conducted to verificate communication supervisor and its impact on job satisfaction
Lebih terperinciBab III. Metode Penelitian
Bab III Metode Penelitian Pada bab ini akan dibahas mengenai variabel penelitian, hipotesa penelitan, subjek penelitian, desain penelitian, alat ukur penelitian, dan prosedur penelitian. 3.1 Variabel Penelitian
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PENGADILAN NEGERI KLAS 1B RABA BIMA
JOURNAL of RESEARCH in ECONOMICS and MANAGEMENT (Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen) Volume 16, No. 1, Januari Juni (Semester I) 2016, Halaman 15-28 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. transformasional dan iklim psikologis pada kinerja karyawan, maka berdasarkan pada
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Sesuai dengan tujuannya yaitu untuk menguji pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional dan iklim psikologis pada kinerja karyawan, maka berdasarkan pada hasil
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
49 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Adapun metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Desain Penelitian. maka penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui ada tidaknya hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional (X) dengan efektivitas kinerja karyawan (Y),
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. ada, penulis menggunkan desain penelitian kausal karena penelitian ini
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masaah yanga ada, penulis menggunkan desain penelitian kausal karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. INDYFERYTO GROUP YOGYAKARTA
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. INDYFERYTO GROUP YOGYAKARTA Dwi Haryanto Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas PGRI Yogyakarta ABSTRAK
Lebih terperinciPENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI YOKOBENTO CABANG KOTA BEKASI
PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI YOKOBENTO CABANG KOTA BEKASI SKRIPSI Oleh: Ayu Dewi 201110415010 PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS
Lebih terperinciJURNAL MANAJEMEN Terbit online :
JURNAL MANAJEMEN Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id PENGARUH ELEMEN-ELEMEN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA MENGAJAR GURU MELALUI KOMITMEN AFEKTIF PADA PEKERJAAN SEBAGAI VARIABEL
Lebih terperinciABSTRAK. Kata-kata kunci: motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di HARRIS Hotel & Conventions Ciumbuleuit Bandung. Data penelitian
Lebih terperinciPENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA
AGORA Vol. 4, No. 2, (2016) 389 PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA Rossalia Mahadewi Tanuwijaya dan Dhyah Harjanti
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian dilakukan pada awal bulan Mei 2017 sampai dengan pertengahan bulan Juli 2017. Berikut ini adalah uraian gambaran umum subjek berdasarkan
Lebih terperinciPENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA DI HOTEL BOROBUDUR JAKARTA
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA DI HOTEL BOROBUDUR JAKARTA Felicia Universitas Bina Nusantara, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 7, felicia_fc@ymail.com Agung Gita Subakti,
Lebih terperinci74 Perpustakaan Unika LAMPIRAN
LAMPIRAN 74 75 LAMPIRAN A SKALA PENELITIAN 76 Kepada Yth. Karyawan/i PT. Taewon Indonesia Bekasi Dengan hormat, Saya, Chandra Andhikajati, mahasiswa semester akhir Fakultas Psikologi Universitas Katolik
Lebih terperinciPERBEDAAN EFIKASI DIRI AKADEMIK PADA MAHASISWA TINGKAT AWAL DAN TINGKAT AKHIR FARHAND DIANSYAH FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS GUNADARMA 2012
PERBEDAAN EFIKASI DIRI AKADEMIK PADA MAHASISWA TINGKAT AWAL DAN TINGKAT AKHIR FARHAND DIANSYAH 10508075 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS GUNADARMA 2012 BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Mahasiswa Tingkat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. inovasi. Perusahaan yang ingin tetap bertahan dalam lingkungan bisnis harus
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari : a. Kepemimpinan Transformasional;
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. Waruna Nusa Sentana yang beralamat di Jalan Bagan Deli Lama, Belawan. Penelitian ini akan dilakukan selama 6 (enam)
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN. A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu variabel gaya
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Identifikasi Variabel Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu variabel gaya kepemimpinan partisipatif dan Work
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN CABANG PEKANBARU RAYON PANAM
ISSN : 2355-9357 e-proceeding of Management : Vol.3, No.3 December 2016 Page 3571 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN CABANG PEKANBARU RAYON PANAM Benny M. Fazrido.
Lebih terperinciABSTRAK. Kata kunci : Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi. vii. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung. Populasi dalam penelitian ini adalah
Lebih terperinciABSTRAK. Kata-kata kunci: gaya kepemimpinan demokratis, motivasi, kinerja
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan demokratis dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bina Adidaya Padalarang secara parsial. Data penelitian ini merupakan
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
i ABSTRAK Penurunan kinerja merupakan masalah yang ingin dihindari oleh perusahan mengingat karena dampaknya yang cukup besar bagi perusahaan. Dampak tersebut berupa terhambatnya target yang seharusnya
Lebih terperinciANALISA PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN HOTEL X BALI
ANALISA PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN HOTEL X BALI Sieny Carolina Wellyanto, Grace Angelica Halim sienycarolina@yahoo.com, graceangelicahalim@gmail.com Program Manajemen Perhotelan,
Lebih terperinciBAB V ANALISA DATA DAN INTERPRETASI
BAB V ANALISA DATA DAN INTERPRETASI Analisa data dan interpretasi didasarkan pada hasil perhitungan skor-skor subyek pada skala adaptasi WLCS dan skala adaptasi JSS. Hasil perhitungan tersebut akan menggambarkan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
BAB III METODE PENELITIAN A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Variabel Penelitian Variabel adalah sesuatu yang dapat berubah-ubah dan mempunyai nilai yang berbeda-beda (Turmudi dan Sri Harini,
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, penelitian dilaksanakan melalui
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Pengamatan dilakukan terhadap karyawan khususnya PT. Utama Jaya Perkasa Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, penelitian dilaksanakan melalui pengumpulan
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini dilaksanakan untuk mendapatkan gambaran tentang motivasi kerja dan kinerja karyawan marketing di Distributor Ban X Bandung. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana
Lebih terperinciTeam project 2017 Dony Pratidana S. Hum Bima Agus Setyawan S. IIP
Hak cipta dan penggunaan kembali: Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah, memperbaiki, dan membuat ciptaan turunan bukan untuk kepentingan komersial, selama anda mencantumkan nama penulis
Lebih terperinci