BAB III TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR, HIPOTESIS

Transkripsi

1 BAB III TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR, HIPOTESIS 3.1. Tinjauan Pustaka Variabel Budaya Organisasi 1. Definisi Budaya Organisasi Menurut Ndraha (2003:4) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian. Para pakar mendefinisikan budaya organisasi sangat beragam, dengan memberikan tekanan pada sudut pandang masing-masing. Namun menurut Wibowo (2011 : 16) diantara pendapat para pakar tersebut pada umumnya bersumber pada pandangan Edgar Schein yang mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah sebagai filosofi yang mendasari kebijakan organisasi, aturan main untuk bergaul, dan perasaan atau iklim yang dibawa oleh persiapan fisik organisasi (Vecchio, 1995 : 618 dalam Wibowo, 2011 : 16 ). Lebih lanjut menurut pandangan Edgar Schein bahwa budaya organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang cukup bekerja baik untuk dipertimbangkan layak, karena itu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsikan, berpikir, dan merasa dalam hubungannya dengan masalah tersebut (Gibson et al., 2000 : 30). Glaser et al. (1987) dalam Koesmono (2005 : 167) menyatakan budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola 16

2 dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Hofstede (1986:21) dalam Koesmono (2005:9) mengemukakan bahwa budaya dapat didefinisikan sebagai berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompokkelompok orang dalam lingkungannyakreitner dan Kinicki (2001 : 68) juga berpendapat bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. Definisi ini menunjukan tiga karakteristik penting budaya organisasi, yaitu: 1) budaya organisasi diteruskan kepada pekerja baru melalui proses sosialisasi, 2) budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita diperkejaan, 3) budaya organisasi bekerja pada dua tingkatan yang berbeda. Selanjutnya Tan (2002 : 18) mendefinisikan budaya organisasi adalah serangkaian norma terdiri dari keyakinan, sikap, nilainilai inti dan pola perilaku, dibagikan oleh orang dalam suatu organisasi. Berdasarkan berbagai definisi diatas tentang budaya organisasi penulis menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sebuah nilai yang dianut bersama, dapat dipelajari, dan bersifat turun temurun serta berkembang sesuai dengan perkembangan perusahaan. 2. Karakteristik Budaya Organisasi Geert Hofstede dalam Wibowo (2011 : 35) membagi karakteristik budaya dalam lima dimensi, yaitu sebagai berikut : 1) Power distance, yaitu suatu tingkatan dimana pembagian kekuasaan yang tidak sama, diterima orang dalam budaya (high power distance) atau ditolak oleh mereka (low power distance). 17

3 2) Individualism versus collectivism, yaitu suatu karakteristik budaya dimana orang lebih memperhatikan dirinya dan anggota keluarga dekatnya. Adapun pada kolektivisme menunjukan suatu karakteristik budaya yang berorientasi pada orang dan demi kebaikan kelompok. 3) Quantity of life versus quality of life, merupakan atribut budaya nasional yang menjelaskan tingkatan dimana nilai sosial ditandai oleh ketegasan dan materialisme. Pada quality of life lebih menekankan pada hubungan dan mempunyai perhatian terhadap orang lain. 4) Uncertainty avoidance, merupakan suatu tingkatan dimana orang dalam suatu budaya merasa diperlakukan oleh, dan berusaha menghindar dari situasi membingunkan. 5) Long-term versus short-term orientation,orientasi jangka panjang merupakan atribut budaya nasional yang menekankan pada masa depan, sifat hemat, dan ketekunan. Adapun orientasi jangka pendek menekankan pada masa lalu dan sekarang, menghormati tradisi, dan memenuhi kewajiban sosial. Greenberg dan Baron (1997 : 471) berpendapat bahwa terdapat tujuh elemen penting yang menunjukan karakteristik budaya organisasi, yaitu : 1) Innovation (inovasi), suatu tingkatan dimana orang diharapkan kreatif dan membangkitkan gagasan baru. 2) Stability (stabilitas), bersifat menghargai lingkungan yang stabil, dapat diperkirakan, dan berorientasi pada peraturan. 3) Orientation toward people (orintasi pada orang), merupakan orientasi untuk menjadi jujur, mendukung, dan menunjukan penghargaan pada hak individual. 18

4 4) Result-orintation (orientasi pada hasil), meletakan kekuatannya pada kepeduliannya untuk mencapai hasil yang diharapkan. 5) Easygoingness (bersikap tenang), suatu keadaan dimana tercipta iklim kerja bersifat santai. 6) Attention to detail (perhatian pada hal yang detail), dimaksudkan dengan berkepentingan untuk menjadi analitis dan seksama. 7) Collaborative orientation (orintasi pada kolaborasi), merupakan orientasi yang menekankan pada bekerja dalam tim sebagai lawan dari bekerja secara individual. Berbeda halnya dengan pendapat yang dikemukakan oleh Robbins (2003 : 525), karakteristik organisasi terdiri dari : 1. Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), suatu tingkatan diaman pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. 2. Attention to detail (perhatian pada hal yang detail), dimana pekerja diharapkan menunjukan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal yang detail. 3. Outcome orientation (orientasi pada manfaat), dimana manajemen menfokus pada hasil atau manfaat daripada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut. 4. People orientation (orientasi pada orang), dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang lain dalam organisasi. 5. Team orientation (orientasi pada tim), dimana aktivitas kerja diorganisasi berdasar tim daripada individual. 6. Aggressiveness (agresivitas), dimana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif daripada easygoing. 19

5 7. Stability (stabilitas), dimana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan. 3. Fungsi Budaya Organisasi Fungsi budaya organisasi menunjukan peranan atau kegunaan dari budaya organisasi. Fungsi budaya organisasi menurut Kreitner dan Kinicki (2001 : 73) dalam Wibowo (2011 : 49) adalah : 1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagai perusahaan inovatif dengan mengembangkan produk baru. Identitas organisasi menunjukan cirri khas yang membedakan dengan organisais lain yang mempunyai sifat khas yang berbeda. 2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjanya bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen bersama tentang norma-norma dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama yang harus dicapai. 3. Meningkatkan stabilitas system sosial sehingga mencerminkan bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat dikelola secara efektif. Dengan kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang harus dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi sosial berjalan dengan stabil dan tanpa gejolak. 4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang berpikiran sehat dan masuk akal. 20

6 Adapun fungsi budaya menurut pandangan Robbins (2001 : 528) adalah : 1. Mempunyai boundrary-difining roles, yaitu menciptakan perbedaan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya. 2. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi. 3. Budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pada sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan diri individual. 4. Meningkatkan stabilitas sistim sosial, budaya adalah perekat sosial yang membantu menghimpun organisasi bersama dengan memberikan standar yang cocok atas apa yang dikatakan dan dilakukan pekerja. 5. Budaya melayani sebagai sense-making dan mekanisme control yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku pekerja. Menurut Rivai (2004), fungsi budaya didalam sebuah perusahaan adalah sebagai berikut: 1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain. 2. Budaya memberikan identitas bagi anggota perusahaan. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan individu. 4. Budaya itu meningkatkan sistem sosial. 5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan. 21

7 Variabel Motivasi Kerja 1. Definisi Motivasi Kerja Motivasi biasanya didefinisikan sebagai proses dimana perilaku diberikan energi dan diarahkan (Wexley dan Yuki, 1992 : 98). Motivasi menurut Robbins dan Judge (2008 : 222) adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Robbins (2002:55) menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer, karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip quit pro quo, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan ada ubi ada talas, ada budi ada balas, (2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda (Siagian, 2002:94) Menurut Mangkunegara (2002 : 101) terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku 22

8 kerja. (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah AIDDAS yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan). Lebih lanjut dijelaskan Mangkunegara (2002 : 102) penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin, sehingga pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya. 2. Teori Motivasi Kerja a. Hierarki Teori Kebutuhan Dari beberapa teori motivasi yang dikembangkan oleh para ahli menurut Robbins dan Judge (2008 : 223) bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan (hierarchy of needs) milik Abraham Maslow dengan hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah: 1) Fisiologis, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya. 2) Rasa aman, meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosianal. 3) Sosial, meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan. 4) Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan penghargaan. 23

9 5) Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. b. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer yang merupakan refleksi dari tiga dasar kebutuhan (Mangkunegara, 2002 : 98). Tiga dasar kebutuhan tersebut meliputi : a. Existence needs, berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits. b. Relatedness needs, merupakan kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam berinteraksi didalam lingkungan kerja. c. Growth needs, merupakan kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai. Daftar kebutuhan dari Alderfer tidak selengkap kebutuhan menurut Abraham Maslow (Mangkunegara, 2002 : 98). Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut: a. Teori ERG kurang menekankan pada susunan hierarki. Pegawai dapat memuaskan lebih dari satu kebutuhan dalam waktu yang bersamaan. Kepuasan terhadap suatu kebutuhan dapat menggambarkan peningkatan kepada kebutuhan yang lebih tinggi. b. Perubahan orientasi merupakan kegagalan dari kebutuhan yang lebih tinggi dapat menunjukan regresi dengan penambahan pada tingkat kebutuhan yang lebih rendah. 24

10 c. Teori X dan Teori Y Teori ini dikembangkan oleh Douglas McGregor dalam Robbins dan Judge (2008 : 225), mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia, pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut Toeri X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut teori Y. setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan bnerdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Robbins dan Judge, (2008 : 226) menyatakan menurut teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah : 1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusah untuk menghindarinya. 2) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan. 3) Karyawan akan menghindari tanggungjawab dan mencari perintah formal bila mungkin. 4) Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua factor lain terkait pekerjaan dan menunjukan sedikit ambisi. Bertentangan dengan pandangan negatif mengenai sifat-sifat manusia dalam Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif dalam Teori Y (Robbins dan Judge, 2008 : 226). 1) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan. 25

11 2) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. 3) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, dan penuh rasa tanggungjawab. 4) Karyawan mampu berbuat berbagai keputusan inivatif yang diedarkan keseluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen Variabel Disiplin Kerja Menurut Helmi (1996), disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Disiplin kerja juga berperan penting bagi peningkatan kinerja para karyawan. Disiplin secara etimologis mengandung makna akan ketaatan terhadap norma, ketentuan dan kaidah yang berlaku dalam perusahaan. Kedisiplinan sebenarnya erat kaitannya dengan motivasi, karena karyawan akan disiplin apabila motivasi mereka tinggi. Sebaliknya, disiplin akan rendah apabila motivasi juga rendah. Dengan demikian, disiplin dan motivasi merupakan dua elemen penting dalam peningkatan kinerja. Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 1997 : 212). Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan 26

12 merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 2001 : 10). Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan (Aritonang, 2005). Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam perusahaan. Disiplin mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugastugas yang diberikan perusahaan maupun tuntutan tugas yang terdapat dalam pekerjaan (Simamora, 2004 : 610). Karyawan yang disiplin menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 291) adalah karyawan yang menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang dimiliki. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi (Helmi, 1996) Disamping itu juga disiplin mempunyai peran sentral dalam membentuk pola kerja dan etos kerja yang produktif. Menurut Muchdarsyah (2000:146) disiplin didefinisikan secara berbeda- beda. Dari sejumlah pendapat disiplin dapat disarikan kedalam beberapa pengertian sebagai berikut : 1. Kata disiplin dari segi (terminologis) berasal dari kata latin discipline yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu 27

13 seorang yang belajar). Jadi secara etimologis terdapat hubungan pengertian antara discipline dengan disciple. 2. Latihan yang mengembangkan pengendalian diri, watak, atau ketertiban dan efisiensi. 3. Kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap ketentuan dan peraturan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat. 4. Penghukuman (punishment) yang dilakukan melalui koreksi dan latihan untuk mencapai perilaku yang dikendalikan (control behavior) Variabel Kinerja Peran sumber daya manusia dalam sebuah organisasi sangat besar dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, sangat diperlukan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan kinerja yang terbaik. Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As ad dalam Agustina (2002) 28

14 dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan perusahaanonal (kesempatan untuk bekerja). Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja perusahaan (organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan perusahaan (organizational development), rencana kompensasi (compensation plan), system komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style), struktur perusahaan (organization structure), kebijakan dan prosedur (policies and procedures). Robbins (2003) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, citizenship, dan satisfaction. Sedangkan Baron dan Greenberg (1990) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa kinerja pada individu juga disebut dengan job performance, work outcomes, task performance. Brahmasari (2004:64) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan perusahaan yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh perusahaan. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun perusahaan. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk 29

15 menghubungkan tujuan perusahaan dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Tika (2006:121) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang. terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan perusahaan, dan periode waktu tertentu. Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan. Waldman (1994), kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam perusahaan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Cascio (1995:275) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tuganya yang telah ditetapkan. Soeprihantono (1988 :7); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, 30

16 target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini, antara lain : 1. Mardjono., Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pejabat Eselon IV di Ditjen PSKT. Tesis, Universitas Indonusa Esa Tunggal, Jakarta. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi, kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pejabat eselon IV di lingkungan Ditjen PSKT. 2. Ratna Susilowati., Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PEMDA Cirebon. Tesis, Universitas Padjajaran, Bandung. Hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PEMDA Cirebon. 3. Koesmono, H. Teman., Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Universitas Kristen Petra, Vol. 7, No. 2 : Hasil penelitian menunjukan bahwa secara langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, motivasi berpengaruh terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja, budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja, budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi, budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 31

17 4. Suwarmi., Pengaruh Budaya Organisasi, Keterampilan Manajerial Kepala Sekolah dan Pelaksanaan Fungsi Pengawasan Terhadap Kinerja Guru-guru Ekonomi SLTA di Kota dan Kabupaten Blitar. Jurnal Ekonomi Bisnis, Tahun 14, No.2 : , ISSN : , Fak. Ekonomi, Univ. Negeri Malang, Malang. Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh positif yang signifikan antara variabel budaya organisasi, variabel ketrampilan manajerial dan pelaksanaan pengawasan Kepala Sekolah SLTA di kota dan Kabupaten Blitar terhadap variabel kinerja guru-guru ekonomi di kota dan Kabupaten Blitar. 5. Brahmasari, Ida Ayu, dan Suprayetno Agus., Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Universitas Kristen Petra, Vol.10, No. 2 : Hasil penelitian menunjukan bahwa ada pengaruh positif antara variabel motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja perusahaan Kerangka Berpikir Kerangka berpikir merupakan rumusan tentang hubungan antar variabel berdasarkan berbagai teori yang selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis, sehingga menghasilkan sintesis tentang hubungan antar variabel yang diteliti. Sintesis tentang hubungan tersebut, selanjutnya dipergunakan untuk merumuskan hipotesis. 32

18 Kerangka berpikir yang baik bisa menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan dteliti. Jadi perlu dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen. Selain itu perlu dikemukakan bahwa penelitian yang berkenaan dengan dua variabel atau lebih, memerlukan hipotesis yang berbentuk komparasi maupun hubungan. Oleh karena itu dalam rangka menyusun hipotesis penelitian yang berbentuk hubungan maupun komparasi atau pengaruh, perlu dikemukakan kerangka berfikir Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Budaya organisasi pada dasarnya adalah suatu kesepakatan bersama yang dianut dalam sebuah organisasi, sehingga membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Budaya yang berlaku dalam sebuah perusahaan tidak terbentuk dengan sendirinya, tetapi melalui proses sistematis. Pada awalnya dari visi perusahaan lalu turun menjadi misi perusahaan, untuk mendukung pencapaian misi tersebut dibentuklah budaya yang profesional. Adakalanya budaya tersebut dalam bentuk tertulis sehingga bisa dilihat oleh semua karyawan. Selain itu juga perlu dibutuhkan dukungan dan pengawasan manajemen, sistem imbalan, dan toleransi terhadap resiko. Jika budaya ini telah menjadi kebiasaan para karyawan maka kinerja yang diharapkan oleh perusahaan akan tercapai Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Setiap manusia memiliki motivasi yang berbeda, hal ini tergantung dari faktor internal manusia itu sendiri. Terutama untuk para karyawan karena pada suatu titik akan mengalami masa penurunan (demotivasi). Untuk itu perusahaan harus mengupayakan tindakan yang dapat meningkatkan motivasi kerja dari para karyawan, jika karyawan mengalamai demotivasi maka akan berdampak pada 33

19 kualitas kerja dan akan berimbas pada proses kerja perusahaan secara keseluruhan. Untuk menjaga motivasi karyawan dapat dilakukan dengan komunikasi dua arah atasan dan bawahan, wewenang dan pendelegasian serta perhatian imbal balik. Dengan demikian para karyawan akan merasa dihargai dan ingin menunjukkan hasil kerja yang terbaik untuk mendukung perusahan mencapai tujuannya Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada dasarnya setiap perusahaan memiliki aturan dan ketentuan kerja yang hampir sama, yaitu tidak menginginkan karyawannya melakukan tindakan indisipliner. Untuk itu dibuat suatu peraturan standar mulai dari jam kerja sampai SOP (Standar Operatinal Procedure). Namun kembali lagi sifat alamiah manusia yaitu hasrat ingin bebas, tidak semua karyawan yang taat pada peraturan karena berbeda dari segi prilaku. Untuk mendukung tujuan yang ingin dicapai perusahaan maka sepatutnya karyawan wajib disiplin ditempat kerja dimulai dari hasrat, prilaku dan peningkatan ketaatan. Disiplin dalam pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang optimal karena waktu akan dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Kinerja yang mudah dihitung secara numerik adalah target berupa angkaangka yang ditetapkan untuk satu tahun kedepan dan akan dievaluasi setiap tahun, semester, triwulan bahkan setiap bulan. Dari hasil evaluasi tersebut akan terlihat seberapa besar (%) kinerja yang telah dicapai, tingkat kepuasan serta tingkat efektifitas dan efisiensi yang telah dicapai. Secara jelas tentang kerangka pemikiran sebagaimana telah dipaparkan di atas dapat digambarkan melalui alur pikir berikut ini : 34

20 Budaya Organisasi (X 1 ) Inisiatif dan Toleransi terhadap Resiko. Arah dan Sasaran Integrasi dan Pola Komunikasi Dukungan dan Pengawasan Manajemen Identitas Sistem Imbalan Toleransi Terhadap Konflik Motivasi Kerja (X 2 ) Kinerja (Y) Mengikutsertakan Komunikasi Pengakuan Wewenang yang Didelegasikan Perhatian Timbal Balik Produktifitas Efisiensi/efektifitas Kepuasaan Disiplin Kerja (X 3 ) Hasrat Perilaku Ketaatan Gambar 3. Kerangka Berfikir 35

21 3.4. Hipotesis Untuk menjawab permasalahan tentang pengaruh budaya perusahaan, motivasi kerja, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan berdasarkan pada perumusan masalah, landasan teori maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut: 1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4. Budaya organisasi, motivasi kerja, disiplin kerja, secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 36