BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan (Siagian,

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengawasan Pengertian Pengawasan Pengawasan kerja merupakan proses pengamatan dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan (Siagian, 2008:125).Pengawasan kerja adalah proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai.pengawasan kerja adalah usaha sistematik untuk menentukan standar pelaksanaan dan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditentukan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan untuk koreksi guna menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan (Handoko (2003:360). Dari definisi diatas dapat disimpulkan, bahwa pengawasan adalah proses untuk menjaga agar kegiatan terarah menuju pencapaian tujuan seperti yang direncanakan dan bila ditemukan penyimpangan-penyimpangan diambil tindakan koreksi Tipe-tipe Pengawasan Kerja Handoko (2003:361) berpendapat bahwa terdapat beberapa tipe pengawasan kerja, diantaranya adalah: 9

2 1. Pengawasan Pendahuluan (Freed Forward Control) Bentuk pengawasan pra kerja ini dirancang untuk mengantipasi masalah-msalah atau penyimapngan dari standar atau tujuan dan memungkinkan korelasi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Pendekatan pengawasan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-maslah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum suatu masalah terjadi. 2. Pengawasan selama kegiatan berlangsung (Concurrent Control) Pengawasan yang dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung. Pengwasan ini merupakan suatu proses diaman aspek tertentu dari suatu prosedur disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan Double Chek yang lebih menjamin ketetapan pelaksanaan suatu kegiatan. 3. Pengawasan Umpan Balik (Feedback Control) Bentuk pengawasan ini untuk mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan, sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penmuan diterapakan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan stelah kejadian terjadi Indiaktor Pengawasan Kerja Handoko (2003:362) menyatakan bahwa ada beberapa indikator dalam proses pengawasan kerja, diantaranya adalah 10

3 1. Penetapan standar 2. Penentuan pengukuran/penilaian pekerjaan 3. Pengukuran pelaksanaan pekerjaan 4. Perbandingan pelaksanaan dengan standard dan analisis penyimpangan 5. Perbaikan atas penyimpangan Penting Pengawasan Kerja Ada beberapa faktor yang membuat pengawasan semakin diperlukan oleh setiap organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah (Handoko,2003:366): 1. Perubahan lingkungan organisasi 2. Peningkatan kompleksitas organsasi 3. Kesalahan-kesalahan 4. Kebutuhan manajer utuk mendelegasikan wewenang Prinsip-prinsip Pengawasan kerja MenurutSilalahi (2002 : 178) prinsip-prinsip pengawasan adalah: 1. Pengawasan harus berlangsung terus menerus bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan atau pekerjaan. 2. Pengawasan harus menemukan, menilai dan menganalisis data tentang pelaksanaan pekerjaan secara objektif. 3. Pengawasan bukan semata-mata untuk mencari kesalahan tetapi juga mencari atau menemukan kelemahan dalam pelaksanaan pekerjaan. 4. Pengawasan harus memberi bimbingan dan mengarahkan untuk mempermudah pelaksanaan pekerjaan dalam pencapaian tujuan. 11

4 5. Pengawasan tidak menghambat pelaksanaan pekerjaan tetapi harus menciptakan efisiensi (hasil guna). 6. Pengawasan harus fleksibel. 7. Pengawasan harus berorientasi pada rencana dan tujuan yang telah ditetapkan (Plan and Objective Oriented). 8. Pengawasan dilakukan terutama pada tempat-tempat strategis atau kegiatan-kegiatan yang sangat menentukan atau control by exception. 9. Pengawasan harus membawa dan mempermudah melakukan tindakan perbaikan (Corrective Action) Cara Pengawasan Kerja Agar pengawasan yang dilakukan seorang atasan efektif, maka haruslah terkumpul fakta-fakta di tangan pemimpin yang bersangkutan. Guna maksud pengawasan seperti ini, ada beberapa cara untuk mengumpulkan fakta-fakta menurut Manullang (2004 : ) yaitu : 1. Pengawasan Melalui Peninjauan Pribadi Peninjauan pribadi (personal inspection, personal observation) adalah mengawasi dengan jalan meninjau secara pribadi. Sehingga dapat dilihat pelaksanaan pekerjaan. Cara pengawasan ini mengandung segi kelemahan,bila timbul syak wasangka dari bawahan. Cara seperti ini memberi kesan kepada bawahan bahwa mereka diamat-amati secara keras dan kuat sekali. Sebagai alasan karena dengan cara ini kontak langsung antara ata san dengan bawahan dapat dipererat. 12

5 2. Pengawasan Melalui Laporan Lisan Dengan cara ini, pengawasan dilakukan dengan mengumpulkan faktafakta melalui laporan lisan yang diberikan bawahan. Wawancara yang diberikan ditujukan kepada orang-orang atau segolongan orang tertentu yang dapat memberi gambaran dari hal-hal yang ingin diketahui, terutama tentang hasil sesungguhnya (actual result) yang dicapai oleh bawahannya. Dengan cara ini kedua belah pihak aktif, bawahan memberikan laporan lisan tentang hasil pekerjaannya dan atasan dapat menanyakannya lebih lanjut untuk memperoleh fakta-fakta yang diperlukan. 3. Pengawasan Melalui Laporan Tertulis Laporan tertulis (written report) merupakan suatu pertanggung jawaban kepada atasan mengenai pekerjaan yang dilaksanakannya, sesuai dengan instruksi dan tugas-tugas yang diberikan atasannya kepadanya. Dengan laporan tertulis yang diberikan oleh bawahan, maka atasan dapat membaca apakah bawahanbawahan tersebut melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dengan penggunaan hak-hak atau kekuasaan yang didelegasikan kepadanya. 4. Pengawasan Melalui Laporan Kepada Hal-hal yang Bersifat Khusus Pengawasan yang berdasarkan kekecualian atau control by exception adalah suatu sistem pengawasan dimana pengawasan itu ditujukan kepada soalsoal kekecualian. Jadi pengawasan hanya dilakukan bila diterima laporan yang menunjukkan adanya peristiwa-peristiwa yang istimewa. 13

6 2.1.7 Standar Pengawasan Sebelum kegiatan pengawasan itu dilakukan perlu ditentukan standar atau ukuran pengawasan. Manullang (2004 : ) menggolongkan jenis-jenis standar pengawasan ke dalam tiga golongan besar, yaitu : 1. Standar dalam Bentuk Fisik (physical standard), adalah semua standar yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan bawahan dan bersifat nyata tidak dalam bentuk uang. Meliputi : a. Kuantitas hasil produksi b. Kualitas hasil produksi c. waktu 2. Standar dalam Bentuk Uang, adalah semua standar yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan bawahan dalam bentuk jumlah uang, meliputi: a. Standar biaya b. Standar penghasilan c. Standar investasi 3.Standar Intangible, adalah standar yang biasa digunakan untuk mengukur atau menilai kegiatan bawahan diukur baik dengan bentuk fisik maupun dalam bentuk uang. Misalnya untuk mengukur kegiatan bagian atau kepala bagian hubungan kemasyarakatan atau mengukur sikap pegawai terhadap perusahaan. 14

7 2.2 Motivasi Pengertian Motivasi Majunya suatu perusahaan tergantung pada pemberian motivasi terhadap karyawan, pemberian motivasi karyawan merupakan kewajiban seorang pimpinana perusahaan, agar disiplin kerja karyawan meningkat perusahaan dapat memberikan motivasi yang cukup. Dengan pemberian motivasi tersebut para karyawan bekerja dengan segala daya dan upaya. Motivasi, menurut Manulang (2004:165), adalah : Daya perangsang atau daya pendorong, yang merangsang mendorong pegawai untuk mau bekerja dengan segiat-giatnya berbeda antara pegawai yang satu dengan yang lainnya. Maksud perbedaan disini adalah disebabkan perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing pegawai untuk bekerja, juga oleh karena perbedaan waktu dan tempat. Penerapan motivasi dalam suatu perusahaan, akan tergantung bagaimana pendapat atau kepercayaaan pimpinan perusahaan yang bersangkutan dalam usaha mengatur para bawahan agar mau bekerja dengan baik. Oleh karena itu, sebelum memutuskan motivasi apa yang akan diterapkan, pimpinan perusahaan harus benar-benar mempertimbangkan segala sesuatunya. Dengan menyatakan bahwa pimpinan perusahaan memotivasi bawahan berarti mereka melakuakan hal-hal yang diharapkan dapat memuaskan dorongan bagi bawahan untuk bertindak sesuai dengan yan diinginkan. Meskipun motivasi mencerminkan keinginan, motivasi merupakan persepsi seseorang atas imbalan atau ganjaran, yang memperkuat dorongan memenuhi keinginan tersebut. 15

8 Motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mencerminkan antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri sendiri dan motivasi merupaka sebuah proses psikologi yang timbul karena diakibatkan oleh faktor-faktor dari dalam maupun dari luar, hal ini timbul karena rangsangan atau insentif. Dalam motivasi material ada beberapa aspek yang perlu dipertimbangkan bagi usaha peningkatan kreativitas kerja bawahan. Menurut Siagian (2008:67) jenis-jenis dari motivasi material itu ada 6 yaitu : 1. Kenaikan Gaji Seorang karyawan yang merasakan gajinya kurang memadai untuk memenuhi kebutuhan hidupnya cenderung menginginkan penghasilan yang lebih baik untuk menutupi kekurangan yang terjadi. Apabila seorang karyawan di motivasi dengan memberikan kenaikan gaji apabila hasil kerjanya meningkat dan memuaskan, maka ia akan berusaha untuk meningkatkan gaji yang di inginkannya. 2. Kompensasi Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Besar kecilnya kompesasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi kerja. 3. Piece Work Yaitu pemberian motivasi yang biasa digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya dengan jalan memberikan 16

9 insentif financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi, maksudnya makin besar banyaknya unit yang mereka hasilkan maka semakin tinggi pula insentif yang diterimanya. 4. Pemberian bonus Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat kreativitas kerja yang baku bisa terlampaui. 5. Pemberian Komisi Komisi adalah upah atas jasa yang telah dilakukan perantara (seseorang atau perusahaan). 6. Tunjangan Motivasi material, yang bisa dijadikan pertimbangan yaitu dengan memberikan tunjangan-tunjangan untuk keluarga pegawai ataupun tunjangan jabatan, hal ini ditujukan agar karyawan tidak perlu merasa cemas untuk memikirkan keadaan ekonomi rumah tangganya dan agar mereka lebih berkonsentrasi dalam menyelesaikan pekerjaannya Jenis Jenis Motivasi Menurut Hasibuan (2005:149) ada dua jenis motivasi, yaitu: Jenis Jenis Motivasi Menurut Hasibuan (2005:149) ada dua jenis motivasi, yaitu: a. Motivasi Positif Pimpinan memotivasi (merangsang) karyawan dengan memberikan hadiah kepada para karyawan yang berprestasi di atas prestasi standar. 17

10 Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik-baik saja. b. Motivasi Negatif Pimpinan memotivasi para karyawan dengan memberikan suatu hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar. Dengan motivasi negatif ini, semangat karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat dikarenakan karyawan takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah adalah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dilaksanakan agar dapat merangsang kegairahan kerja sehingga prestasi kerja karyawan dapat meningkat. Motivasi positif efektif untuk jangka waktu panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka waktu pendek. Akan tetapi, pihak pimpinan/manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkan kedua motivasi tersebut di atas Metode Motivasi Ada dua metode motivasi (Hasibuan, 2005:48) yaitu: a. Motivasi Langsung Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta 18

11 kepuasannya. Misalnya pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan tanda jasa. b. Motivasi Tidak Langsung Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, penempatan kerja yang tepat. Motivasi langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga akhirnya prestasi kerja karyawanpun meningkat Alat-Alat Motivasi Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive (Hasibuan, 2005:48). a. Material Incentive Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan atas prestasi kerja karyawan. Yang termasuk dalam material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang. b. Nonmaterial Incentive Nonmaterial Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk mateiil. Yang termasuk dalam nonmaterial incentive adalah perlakuan yang wajar, penempatan kerja yang tepat, dan hal lain yang sejenis. 19

12 2.2.5 Asas-Asas Motivasi Menurut Hasibuan (2005:145), asas-asas motivasi mencakup dalam lima bagian yaitu asas mengikutsertakan, asas komunikasi, asas pengakuan, asas wewenang yang didelegasikan, dan asas perhatian timbal balik. a. Asas Mengikutsertakan Asas mengikutsertakan maksudnya adalah mengajak karyawan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan mengajukan ide, kritikan, dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut bertanggungjawab atas pencapaian tujuan perusahaan sehingga moral dan kegairahan kerja karyawan semakin meningkat. b. Asas Komunikasi Asas komunikasi maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara pelaksanaannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi karyawan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap soal tersebut. c. Asas Pengakuan Asas pengakuan maksudnya adalah memberikan penghargaan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dicapainya. Karyawan akan semakin rajin dan lebih bekerja keras, jika usaha-usaha yang telah mereka laksanakan diberi penghargaan sehingga para karyawan merasa sebagai bagian penting dalam perusahaan. 20

13 d. Asas Wewenanang yang Didelegasikan Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan untuk mengambil keputusan dan berkreatifitas. Dalam pendelegasian wewenang ini, pihak pimpinan/manajer harus meyakinkan bawahannya mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik. e. Asas Perhatian Timbal Balik Asas perhatian timbal balik ini adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan karyawan. Misalnya, pimpinan meminta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin banyak, maka balas jasa mereka akan dinaikkan Teori Motivasi Teori Motivasi Maslow Teori Maslow ini sering disebut dengan hirarki kebutuhan. Menurut Maslow, pada umumnya terdapat lima kebutuhan manusia sebagai berikut: a. Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri artinya senantiasa percaya pada iri sendiri. Kebutuhan aktualisasi inilah merupakan kebutuhan puncak. Bentuk khusus kebutuhan ini akan berbeda-beda setiap individu. Contoh: pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri antara lain membesarkan anak-anak dengan baik dan memiliki pendidikan tinggi, berhasil mengatur sebuah 21

14 perusahaan dengan tercapainya tujuan organisasi/perusahaan, atau dipilih menjadi pejabat tinggi. b. Kebutuhan Fisik Kebutuhan fisik (Phsycological Needs) ini merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh tiap individu. Yang termasuk dalam tingkatan ini antara lain oksegen, pangan, minuman, istirahat, dan lain sebagainya. c. Kebutuhan Akan Keamanan Kebutuhan akan keamanan (Safety Needs). Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya. setelah kebutuhan pertama (kebutuhan fisik) terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan. Contoh sederhana, jika orang telah memiliki rumah, maka untuk dapat merasakan aman dari gangguan penjahat, maka dibangun pagar. d. Kebutuhan Sosial Kebutuhan Sosial (Social Needs). Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesame manusia lainnya. selama hidup, manusia tidak akan mungkin bisa lepas dari bantuan pihak lainnya. walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua (kebuthan fisik dan kebuthan keamanan), jika ia tidak dapat bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia akan merasakan gelisah dalam hidupnya. e. Kebutuhan Akan Penghargaan 22

15 Kebutuhan akan penghargaan. Setiap manusia pasti akan mendambakan penghargaan dari pihak lain. Yang termasuk dalam kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak lain. Untuk memenuhi kebutuhan ini, maka seseorang akan berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan penghormatan/penghargaan dari orang lain Indikator-indikator Motivasi Menurut Maslow yang dikutip Hasibuan (2003), menjelaskan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indicator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu: 1. Fisiologis atau kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya. 2. Keamanan, ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan keselamatan kerja. 3. Sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain, yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, 23

16 kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4. Penghargaan, ditunjukkan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan dengan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya. 5. Aktualisasi diri, ditunjukkan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapannya, kemampuan, keterampilan, dan potensinya. Dalam pemehuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dangan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. 2.3 Disiplin Pengertian Disiplin Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin discipline yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya dan merupakan cara pengawas dalam membuat peranannya dalam hubungannya dengan disiplin. Menurut Keith David dalam Mangkunegara (2009 : 129), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Sedangkan pendapat Sastrohadiwiryo (2003 : 291) disiplin kerja dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat 24

17 terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan, 2005 : ). Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa Disiplin kerja pegawai negeri sipil merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien Tujuan Disiplin Kerja Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain : 25

18 1 Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik. 2 Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3 Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya. 4 Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan normanorma yang berlaku pada organisasi. 5 Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang Jenis-jenis Disiplin Handoko (2003 : 144) menggolongkan jenis-jenis disiplin antara lain : 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk mendorong para pegawai agar sadar mentaati berbagai standar dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkannya self discipline pada setiap pegawai tanpa kecuali. 2. Disiplin Korektif 26

19 Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang terjadi terhadap aturan-aturan, dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary action), yang wujudnya dapat berupa peringatan ataupun berupa schorsing. Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif, bersifat mendidik dan mengoreksi kekeliruan untuk tidak terulang kembali Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003 : ) terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan. 1. Sanksi Disiplin Berat Sanksi disiplin berat misalnya : a) Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya. b) Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan. c) Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan. 27

20 d) Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan. 2. Sanksi Disiplin Sedang Sanksi disiplin sedang misalnya : a) Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya. b) Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan, atau bulanan. c) Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi. 3. Sanksi Disiplin Ringan Sanksi disiplin ringan misalnya : a) Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b) Teguran tertulis. c) Pernyataan tidak puas secara tertulis. Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku. 28

21 2.4 Indikator-indikator disiplin kerja Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah : 1.Tujuan dan kemampuan 2.Teladan pimpinan 3.Balasan jasa 4.Keadilan 5.Waskat 6.Sanksi Hukuman 7.Ketegasan 8.Hubungan Kemanusiaan 2.5 Peneliti Terdahulu Devita (2015), Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Pengawasan, dan Pemberian Sanksi terhadap Disiplin Kerja pada PT. Citra Yoviana Cabang Semarang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, variabel pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, dan variabel pemberian sanksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Menurut Penulis, Kepemimpinan yang baik, pengawasan yang baik, dan pemberian sanksi yang adil akan dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan. 29

22 Mukhlis (2013), Pengaruh Pengawasan terhadap kedisiplinan pegawai kantor camat wanggarasi kabupaten pohuwato. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kondisi pengawasan di kantor Camat Wanggarasi Kabupaten Pohuwato termasuk kategori baik dan disiplin kerja termasuk kategori tinggi dan berpengaruh positif terhadap kedisiplinan pegawai Kantor Camat Wanggarasi. Linda (2010), Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta. Hasil menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. 2.6 Hubungan pengawasan terhadap disiplin kerja Pengawasan adalah proses mengevaluasi pelaksanaan kerja dengan membandingkan pelaksanaan aktual dengan apa yang diharapkan serta mengambil tindakan yang perlu (Terry dan Leslie, 2010). Menurut Hasibuan (2010) pengawasan adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Menurut Edy Sutrisno (2013) salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah ada tidaknya pengawasan pimpinan. Pengawasan ini dilakukan agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. 30

23 Pengawasan memiliki pengaruh terhadap tingkat disiplin kerja pada pegawai. Hal ini dibuktikan dalam penelitian yang dilakukan oleh Rusyidi (2010) bahwa pengawasan berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja. Penelitian lain dari Marzolina dan Kurniawaty Fitri (2013) menunjukkan bahwa pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Hasil ini juga searah dengan penelitian dari Achmad Rasyidi, dkk (2013) yang menyimpulkan bahwa pengawasan melekat terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. 2.7 Hubungan Motivasi dengan Disiplin kerja Motivasi merupakan suatu yang penting di dalam proses manajemen,karena di dalam proses manajemen keterlibatan sejumlah individu atau kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan melalui kerjasama dengan orang lain, oleh karena itu pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan agar mempunyai kemampuan untuk memberikan motivasi kepada bawahannya. Hasil penelitian Ahmad (2014) menemukan bahwa motivasi memliki hubungan dengan disiplin kerja yaitu memberikan dorongan kepada karyawan sehingga karyawan dapat meningkat disiplin dalam bekerja sehingga dapat memberikan mutu yang baik dalam bekerja. Motivasi merupakan sebagai kebutuhan dan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi, baik dalam tenaga kerja maupun sumber daya lainnya. Di lain pihak motivasi tampak sebagai usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil dalam 31

24 tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Pentingnya motivasi karena motivasi yang menyebabkan, menyalurkan, dan memdukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal sehingga peranan motivasi dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam rangka konseptual sebagai berikut: Motivasi Disiplin kerja Pengawasan Gambar 2.1. Kerangka Konseptual 2.8 Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah Pengawasan dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Displin Kerja pada PT. Medcomm Group tahun H1: Adanya pengaruh pengawasan terhadap displin kerja pada PT. Medcomm Solution. 32

25 H2: Adanya pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja pada PT. Medcomm Solution. H3: Adanya pengaruh motivasi dan pengawasan terhadap disiplin kerja pada PT. Medcomm Solution. 33