BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Dalam dunia pendidikan, kata manajemen mempunyai pengertian yang sangat luas, ilmu manajemen mempercayai beberapa cabang di antaranya adalah manajemen pemasaran, manajemen produksi, manajemen keuangan, serta manajemen personalia. Pengertian manajemen selalu mengalami perkembangan, sehingga dalam perkembangannya manajemen selalu disesuaikan dengan situasi dan kondisi sejalan dengan pertumbuhan manajemen itu sendiri. Dibawah ini akan dikemukakan beberapa definisi dari manajemen yaitu sebagai berikut : 1. Prof. Oie Liang Lee, membatasi masalah manajemen sebagai berikut : Manajemen adalah ilmu dan seni mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat alat untuk mecapai tujuan yang telah di tetapkan. 2. Drs. Manullang, membatasi masalah manajemen sebagai berikut : Seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan daripada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Dari definisi di atas maka dapat di tarik suatu pengertian bahwa manajemen adalah merupakan ilmu dan seni. Manajemen disebut sebagai ilmu karena manajemen mengandung ilmu pengetahuan. Dan disebut sebagai seni karena seorang manajer dalam pengambilan keputusan untuk menggerakkan bawahannya harus dapat menciptakan suasana yang harmonis dan partisipasif penuh semangat, sehingga sasaran yang telah ditetapkan dapat tercapai. 9

2 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa SDM, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatann dan lain lain untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalah masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya. Berikut ini beberapa pengertian manajemen SDM menurut para ahli yang sudah terpublikasi secara umum : Nitisemito (1986:10) mengartikan SDM sebagai berikut : Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan planning, organizing, actuating, dan controlling, sehingga efektifitas personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan. Dessler (2003:2) mengartikan SDM sebagai berikut : Human Resource Management is the policies and practies involved in carrying out the people or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising. (artinya manajemen SDM adalah kebijakan dan cara cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek 10

3 aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan, dan penilaian.) Di samping itu, menurut Handoko (1995:4) mengartikan SDM sebagai berikut : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan individu maupun organisasi. Pada dasarnya tujuan manajemen SDM adalah penyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia mempelajari bagaimana memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi dan mempertahankan tenaga kerja baik jumlah dan tipe yang tepat. Manajemen personalia dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga kerja yang berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan. 2.2 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Menurut Husein (2010) kompensasi adalah sesuatu yang di terima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi, yaitu suatu jaringan berbagai sub-proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. 11

4 Selain itu dalam buku Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu : 1. Menurut Werther dan Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia. 2. Menurut Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen. Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain sebagai berikut : 1. Menurut Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. 2. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. 3. Menurut Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka Jenis Jenis Kompensasi Menurut Dessler (dikutip oleh Indriyatni,2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut : 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi. 2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. 3. Ganjaran non finansial (nonfinancial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi. 12

5 2.2.2 Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah: 1. Ikatan Kerjasama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 13

6 8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah : 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. 2. Sistem Hasil Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya Penggolongan Kompensasi Menurut Hasibuan (2002:118), secara umum kompensasi finansial dapat dibagi menjadi dua yaitu : a. Direct Compensation b. Indirect Compensation Pembagian kompensasi finansial diatas di jelaskan sebagai berikut : A. Direct Compensation Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan yaitu, dalam bentuk gaji, upah, dan upah insentif. 14

7 B. Indirect Compensation Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang tidak mempunyai hubungan secara langsung dengan pekerjaannya antara lain, asuransi kesehatan, bantuan pendidikan, pembayaran selama cuti atau sakit. Berikut ini beberapa pendapat yang diungkapkan oleh para ahli mengenai gaji yaitu sebagai berikut : Menurut Stone (Moekijat, 1992:2) gaji adalah : An employee paid on a monthly, semi monthly, or weekly basis receives a salary. Definisi di atas menjelaskan bahwa gaji adalah pembayaran yang dilakukan kepada seorang pegawai yang dilakukan setiap bulan, tiap setengah bulan, atau tiap minggu. Menurut Sikula mengenai gaji, yang dikutip oleh Hasibuan (2005 :119) : Salaries are fixed compensations paid, to holder of official, execituve, or clerical positions, on a regular basis such as by the year, quarter, month, or week. Definisi di atas menjelaskan gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan). Sedangkan pengertian upah menurut pendapat beberapa ahli yaitu sebagai berikut: Menurut Stone (Moekijat, Hal 4:1992) definisi upah adalah : Wages.refer to direct compensation received by an employee paid according to hourly rates. Bila diterjemahkan, definisi upah menunjukkan kompensasi langsung yang diterima oleh seorang pegawai yang dibayar menurut waktu selama ia bekerja berdasarkan perjanjian yang telah disepakati. 15

8 Selanjutnya Yoder (Moekijat, Hal 4:1992) mengatakan bahwa : In most popular usage, wages are the method of payment for hourly rates. Dari kutipan definisi definisi di atas dapat di tarik kesimpulan bahwa upah adalah pembayaran yang diberikan kepada karyawan berdasarkan waktu atau berdasarkan hasil. Sedangkan pengertian upah insentif adalah balas jasa yang ditawarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang di sepakati pembayarannya Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan (2003: ) bahwa faktor faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut : A. Penawaran Dan Permintaan Tenaga Kerja Jika Pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relative kecil. Sebaliknya pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatife semakin besar. B. Kemampuan Dan Kesediaan Perusahaan Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. C. Serikat Buruh/ Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh, maka tingkat kompensaso relatif kecil. 16

9 D. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi akan semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk serta rendah kompensasinya kecil. E. Pemerintah Dengan Undang Undang Dan Kepres Pemerintah dengan Undang Undang Kepres besarnya batas upah / balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang wenang. F. Biaya Hidup Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil. G. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya lebih rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang lebih kecil. Hal ini sangatlah wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan gaji / kompensasi yang lebih besar pula. H. Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji / kompensasinya lebih kecil. 17

10 I. Kondisi Perekonomian Nasional Bila kondisi perekonomian sedang maju maka tingkat upah / kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah kecil. J. Jenis Dan Sifat Pekerjaan Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit / sukar dan mempunyai resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta keahlian yang khusus untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relatif mudah dan resiko (finansial, keselamatannya) kecil, maka tingkat upah / balas jasanya relatif rendah Indikator / Dimensi Pemberian Kompensasi Menurut Mangkunegara (2004:86) ada beberapa indikator kompensasi yaitu : A. Tingkat bayarannya bisa diberikan tinggi, rata rata atau rendah tergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya. B. Struktur Pembayaran Struktur pembayaran berhubungan dengan rata rata bayaran, tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan. C. Penentuan Bayaran Individu Penentuan pembayaran kompensasi individu perlu didasarkan pada rata rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai. D. Metode Pembayaran Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil. 18

11 E. Kontrol Pembayaran Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah. Kompensasi terdiri dari 2 macam yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang (gaji, upah, bonus, pengobatan, asuransi, dan lain-lain) Tryono (2012). Sementara itu, kompensasi yang bersifat non finansial diberikan oleh organisasi atau perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang, Tryono (2012). Misalnya dengan promosi jabatan ke level yang lebih tinggi agar karyawan tidak meninggalkan perusahaan. Pihak perusahaan juga sering melakukan evaluasi terhadap kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Sunyoto (2012) kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan, seperti kinerja yang baik. kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial mempunyai tujuan untuk menarik pelamar kerja yang potensial, mempertahankan karyawan yang berkualitas, meraih keunggulan kompetitif, meningkatkan produktivitas, memudahkan sasaran strategis, menentukan dan mengokohkan struktur organisasi dan melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. 19

12 Menurut Mangkunegara (2009) kompensasi finansial sangat penting bagi karyawan, hal ini karena karena kompensasi finansial merupakan sumber penghasilan bagi karyawan dan keluarganya. Kompensasi finansial juga merupakan gambaran dalam status sosial bagi karyawan. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan seorang karyawan dalam memenuhi kebutuhannya. Sedangkan kompensasi kompensasi non finansial mencakup imbalan karir dan sosial yang seringkali dihargai oleh karyawan. Kompensasi nonfinansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh sesorang dari pekerjaannya, atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana karyawan tersebut bekerja Simamora (2006). Menurut Umar (2003) kompensasi non finansial dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi yang menyenangkan seperti rekreasi, kafetaria, dan tempat beribadat. Indikator indikator kompensasi dapat dijadikan acuan oleh perusahaan dalam memberikan kompensasi yang layak bagi karyawannya. Dengan pemberian kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih senang bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. 2.3 Pengertian Motivasi Kerja Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Pengertian motivasi juga datang dari McClelland 20

13 (2001) Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan oleh Sopiah (2008) dengan definisi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya Teori Motivasi Kerja Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam organisasi akan diuraikan sebagai berikut : 1. Teori Dua Faktor Herzberg Teori ini berdasarkan interview yang telah dilakukan oleh Herzberg. Penelitian yang dilakukan dengan menginterview sejumlah orang. Herzberg tiba pada suatu keyakinan bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku adalah : a. Hygiene Factor Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja bagi individu. Faktor-faktor higinis yang dimaksud adalah kondisi kerja, dasar pembayaran (gaji), kebijakan organisasi, hubungan antar personal, dan kualitas pengawasan. b. Satisfier Factor Merupakan faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja dan definisi bagaimana seseorang menikmati atau 21

14 merasakan pekerjaannya. Faktor yang dimaksud adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kesempatan untuk berkembang. Menurut teori ini faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan. Sedangkan faktor - faktor hygiene yang menonjol adalah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan kerja sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status, dan keamanan. 2. Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2008:105), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan social, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu : A. Kebutuhan Fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan, dan sebagainya. B. Kebutuhan Rasa Aman Dan Keselamatan, ditunjukkan dengan adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan kerja. C. Kebutuhan Sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. D. Kebutuhan Akan Penghargaan, ditunjukkan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan 22

15 untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja. E. Kebutuhan Perwujudan Diri, ditunjukkan dengan sifat pekerjaan yanh menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensinya. F. Kebutuhan Fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan, dan sebagainya. G. Kebutuhan Rasa Aman Dan Keselamatan, ditunjukkan dengan adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan kerja. H. Kebutuhan Sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. I. Kebutuhan Akan Penghargaan, ditunjukkan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja. J. Kebutuhan Perwujudan Diri, ditunjukkan dengan sifat pekerjaan yanh menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. 23

16 2.3.2 Jenis Jenis Motivasi Kerja Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif dengan penjelasan sebagai berikut : a. Motivasi Kerja Positif Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud mendapatkan kompensasi untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan / organisasinya. Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, yaitu : - Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan karyawan tersebut. - Informasi Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau perbedaan pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. - Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberkan secara tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati-hati dalam memberikan perhatian. - Persaingan Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Oleh karena itu pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif. 24

17 - Partisipasi Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik. - Kebanggaan Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati bersama. b. Motivasi Kerja Negatif Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari kesalahan - kesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga berguna agar karyawan tidak melalaikan kewajiban-kewajiban yang telah dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, skors, penurunan jabatan atau pembebanan denda Tujuan Tujuan Motivasi Kerja Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuan (2004:146) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk : A. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. B. Meningkatkan peoduktivitas kerja karyawan. C. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. D. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. E. Mengefektifkan pengadaan karyawan. F. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. G. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. H. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. I. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya. J. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat dan bahan baku. 25

18 2.3.4 Metode Metode Motivasi Kerja Ada dua metode motivasi menurut Hasibuan (2004:222) yaitu sebagai berikut : A. Metode Langsung (Direct Motivation) Yaitu motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pemberian pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya. B. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation) Yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja / kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin mesin yang baik, ruangan kerja yang tenang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga produktivitas kerja meningkat Model Model Motivasi Kerja Model model motivasi kerja menurut Martoyo (2000:169) terdiri atas tiga model, yaitu sebagai berikut : A. Model Tradisional Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan cara sistem insentif yaitu memberikan insentif material atau imbalan berupa upah / gaji kepada karyawan yang berprestasi baik. Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif, upahnya akan dinaikkan. Pandangan ini menganggap bahwa pada dasarnya para karyawan adalah malas dan dapat didorong kembali dengan imbalan keuangan. 26

19 B. Model Hubungan Manusia Mengemukakan bahwa para manajer dapat memotivasi karyawannya dengan cara mengakhiri kebutuhan social mereka dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. Ini berarti kepuasan dalam bekerja karyawan harus ditingkatkan, antara lain dengan cara memberikan lebih banyak kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaan mereka. Disini ditumbuhkan kontak social atau hubungan kemanusiaan dengan karyawan yang lebih baik, sebagai faktor motivasi. C. Model Sumber Daya Manusia Mengemukakan bahwa motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau kepuasan kerja, namun beraneka ragam. Motivasi yang penting bagi karyawan menurut model sumber daya manusia ini adalah pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggota anggota organisasi, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka Proses Motivasi Kerja Setiap individu dalam kehidupannya mempunyai kebutuhan dan tujuan yang berbeda beda tergantung dari umur, pendidikan dan latar belakang keluarga. Begitu juga karyawan dalam perusahaan mempunyai keinginan dan tujuan yang berbeda beda antara yang satu dengan yang lainnya sehingga mendorong ia berprilaku tertentu guna memenuhi kebutuhannya. Menurut Hasibuan (2003:151) mengemukakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut : 27

20 Gambar 2.1 Proses Motivasi 1. Kebutuhan yang tidak dipenuhi 6. Kebutuhan yang dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan 5. Imbalan atau hukuman Karyawan 2. Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan 3. Perilaku yang berorientasi pada tujuan 4. Hasil kerja (evaluasi dari tujuan yang tercapai) Pada gambar terlihat bahwa orang berusaha akan memenuhi kebutuhannya yang bermacam macam Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang untuk mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan tersebut. Oleh karena itu, orang memilih sutau tindakan dan terjadilah perilaku yang mengarahka pada pencapaian tujuan. Setelah beberapa waktu manajer menilai perilaku tersebut, dimana hasil dan evaluasi prestasi tersebut menghasilkan berbagai macam bentuk baik berupa imbalan maupun hukuman. Hasil tersebut dinilai oleh orang yang bersangkutan dan kebutuhan yang belum terpenuhi ditinjau kembali. Hal ini menggerakkan proses dan pola berlingkar (siklus) dimulai lagi. 28

21 2.3.7 Indikator / Dimensi Motivasi Kerja Tiga Jenis Motivasi McClelland a. Kebutuhan Akan Prestasi (n/ach) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. n-ach adalah motivasi untuk berprestasi, karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. b. Kebutuhan Akan Kekuasaan (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. 29

22 n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. c. Kebutuhan Untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energy potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi kebutuhan, kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. 2.4 Pengertian Kinerja Karyawan Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Selain itu menurut Rivai (2006) Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. 30

23 Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Guritno dan Waridin (2005) yaitu : 1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. 3. Menurut Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Scermerhorn, Hunt dan Gibson terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu : 31

24 A. Atribut Individu Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu akan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas tugas yang telah ditentukan (capacity to perform) terdiri dari : o Karakteristik Demografi, Misalnya : Umur, jenis kelamin, dan lain lain. o Karakteristik Kompetisi, Misalnya : Bakat, kecerdasan, kemampuan dan keterampilan. o Karakteristik Psikologi, Yaitu nilai nilai yang dianut, sikap dan kepribadian. B. Kemampuan Untuk Bekerja Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu menunjukkan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan. C. Dukungan Organisasi Dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga adanya dukungan atau kesempatan dari organisasi / perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun perusahaan. Misalnya : Kelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam memberikan informasi. Jadi kesimpulannya adalah tinggi rendahnya kinerja yang dicapai karyawan dipengaruhi oleh tiga hal yaitu kemauan, dukungan serta kesempatan yang diberikan perusahaan adalah hak yang mutlak diperlukan 32

25 sedangkan kemampuan merupakan sesuatu yang ada di dalam diri karyawan sendiri yang dapat dikembangkan Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu : o Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. o Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku - perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. o Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. 33

26 2.4.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja Untuk mengetahui prestasi kerja seorang karyawan tentunya harus dilakukan penilaian prestasi kerja karyawan dalam melakukan penilaian prestasi dapat menggunakan metode metode penilaian prestasi kerja. Metode metode ini dapat disesuaikan dengan situasi dan kondisi perusahaan yang bersangkutan. Menurut Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi ke-2 (1987:142) bahwa metode penilaian prestasi kerja pada dasarnya dikelompokkan menjadi: A. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu. Hampir semua teknik teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan pendekatan lain. Metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelemahan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan perbaikan prestasi. Teknik penilaian ini antara lain : a. Rating Scale Cara ini menuntut penilai untuk menilai penampilan kerja pegawai (individu) dalam skala dari yang paling baik sampai dengan skala yang paling buruk. 34

27 b. Checklist Dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat kalimat atau kata kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karakteristik karyawan. c. Metode Peristiwa Kritis Teknik ini menuntut penilai untuk merekam pernyataan pernyataan yang meguraikan penilaian perilaku pegawai yang ekstern baik ekstern buruk yang dihubungkan dengan panampilan kerjanya. d. Metode Peninjauan Lapangan Agar tercapainya penilaian terstandarisasi, banyak perusahaan menggunakan peninjauan lapangan. Dengan metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. e. Tes Dan Observasi Prestasi Kerja Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes dan pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan, agar berguna tes harus reliabel dan valid. f. Metode Metode Evaluasi Kelompok Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompok kelompok karyawan. Penilaian penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. 35

28 Berbagai metode evaluasi kelompok diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Metode Ranking Metode ranking berarti penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. 2) Grading atau Forced Distributuons Pada metode ini penilaian memisah misahkan atau menyortir para karyawan kedalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. 3) Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilaian diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Kebaikan alokasi ini adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantaranya para karyawan, meskipun kelemahan kelemahan halo effect dan bias kesan terakhir masih ada. B. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja diwaktu yang akan dating melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran sasaran prestasi kerja dimasa mendatang. Teknik teknik yang digunakan antara lain : a. Penilaian Diri Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, 36

29 perilaku defensive cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. b. Penilaian Psikologis Beberapa orang yang besar memperkerjakan para psikolog sebagai pegawai tetapnya. Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Para psikolog kemudian menulis dan mengevaluasi pegawai dalam aspek intelektualnya, emosinya, motivasinya dan ciri ciri lain yang berkaitan dengan pekerjaan yang mungkin bisa memprediksi penampilan kerja dimasa depan. c. Pendekatan Management By Objective (MBO) Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan itu. Idealnya tujuan ini disetujui bersama berdasarkan pada suatu ukuran yang obyektif. Jika kedua ini dapat dipenuhi maka pegai cenderung dapat termotivasi untuk mencapai tujuannya karena mereka berperan serta dalam menyusunnya. d. Teknik Pusat Penilaian (Assessment Centrs) Adalah sutau bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilai bisa meliputi wawancara mendalam, tes tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan dating. 37

30 2.4.4 Indikator / Dimensi Kinerja Karyawan Indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut : 1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan Menurut Gomez dalam Mustawan (2014), Tipe Kriteria Perfomance yang menilai dan mengevaluasi performance pekerja bedasarkan deskripsi perilaku yang spesifik diantaranya yaitu quality of work, quantity of work, job knowledge, creativeness, cooperation, dependability, initiative, personnal qualities. Indikator-indikator kinerja karyawan yang baik dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Quality of work, kualitas yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya dari karyawan itu sendiri. 2. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode tertentu dan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. 3. Job knowledge, pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Creativeness, gagasan yang berasal dari pemikirannya sendiri, lalu dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain. 6. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 7. Initiative, semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya 8. Personal qualities, kepemimpinan dan integritas pribadi terhadap perusahan. 38

31 2.5 Hubungan Antar Variabel Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk nonfinansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka. Dari keterangan di atas dapat di simpulkan hipotesis bahwa Kompensasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan Hubungan Variabel Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi kerja dari para karyawan akan berbeda beda sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi perekonomiannya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen secara ekonominya, maka sumber motivasinya pun akan berbeda, tidak lagi semata mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti financial incentive, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor faktor kebutuhan akan growth dan echievement. Menurut Handoko (2001) Departemen personalia memberikan kompensasi kepada karyawan merupakan cara untuk meningkatkan prestasi kerja dan motivasi kerja. Jika komponen yang diberikan sesuai hasil kerja yang diperoleh, kepuasan karyawan akan meningkat. Oleh karena itu kompensasi berhubungan erat dengan motivasi kerja. 39

32 Dari keterangan di atas dapat di simpulkan hipotesis bahwa Motivasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan Hubungan Variabel Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Hasibuan (2002) mengatakan bahwa salah satu tujuan pemberian kompensasi adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dari keterangan di atas dapat di simpulkan hipotesis bahwa Kompensasi Dan Motivasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. 2.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Penelitian Judul Penelitian Metode Analisis Hasil Penelian Warsidi (2004) Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Analisis Regresi Linier Berganda Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru; kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan 40

33 terhadap kinerja guru Astrid Tanjung Pengaruh Mutasi Analisis Pemberian Sari Kerja dan Regresi Linier kompensasi (2008) Kompensasi Berganda berpengaruh positif Terhadap Kinerja pada kinerja Karyawan PT. karyaawan. Berkah Surya Abadi Perkasa Sri Wuryanti Pengaruh Analisis Kompensasi (2008) Kompensasi dan Regresi Linier berpengaruh positif Lingkungan Kerja Berganda signifikan terhadap Terhadap Prestasi dengan motivasi; Kerja Dengan menggunakan lingkungan Motivasi Sebagai Metode kerja berpengaruh Mediasi (Studi Analisis Jalur positif signifikan Pada atau Path terhadap motivasi; Satuan Polisi Analysis kompensasi Pamong Praja berpengaruh positif Provinsi Jawa signifikan terhadap Tengah) prestasi kerja; lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja Agil Puji Pengaruh Analisis regresi Ada pengaruh yang Damayanti (2013) Kompensasi Dan linier sederhana signifikan Motivasi Kerja dan analisis regresi kompensasi Terhadap Kinerja berganda terhadap kinerja 41

34 Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta karyawan PDAM Surakarta, Ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, dan ada pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta. 2.7 Kerangka Pemikiran Dalam kerangka pemikiran terdapat dua variabel bebas (Kompensasi dan motivasi kerja) yang mempengaruhi variabel tak bebas (Kinerja). Dalam penelitian ini peneliti ingin menganalisis pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pada PT. Primafood International Bandung. Sehingga dengan adanya kedua hal tersebut akan mampu mendorong karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Berbicara mengenai kompensasi yang terbesit dibenak kita adalah gaji, dengan gaji yang diterima oleh para karyawan maka akan dengan mudah perusahaan untuk memotivasi karyawan. Dalam penelitian ini perusahaan telah memberikan kompensasi dan motivasi kepada para karyawannya dengan tujuan agar para karyawan dapat bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Berdasarkan kesimpulan diatas, maka dirumuskan kerangka pemikiran pada gambar dibawah ini: 42

35 Kompensasi Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran (X1) Kinerja (Y) Motivasi Kerja (X2) 2.8 Hipotesis Pengetian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambul suatu kesimpulan. Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: H 1 : Kompensasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. H 2 : Motivasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. H 3 : Kompensasi Dan Motivasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. 43