BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS. Istilah manajemen berasal dari kata Management yaitu to. manusia dan sumber daya lainnya.

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 2.1 Pengertian Manajemen Istilah manajemen berasal dari kata Management yaitu to manage yang artinya mengurus atau tata laksana. Menurut Terry (2010) mengemukakan bahwa manajemen adalah merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tidakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan, dan pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah tata cara dalam mengatur atau mengorganisasi segenap orang yang dipimpin dan sumber daya yang terkait agar melaksanakan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena keberhasilan suatu kegiatan atau organisasi bergantung pada manajemennya yang baik dan teratur. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2009), Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang sangat penting bagi perusahaan dalam mengatur, mengelola, 7

2 dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorgangisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut penulis sumber daya manusia merupakan suatu sumber daya yang dapat mentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitas perusahaannya, dan sumberdaya manusia mempunyai kedukdukan yang sangat vital bagi perusahaan yang mana ketika sumber daya manusia ini dikelola dengan baik sehingga dapat diberdayakan secara maksimal akan mampu menunjang efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya. 2.3 Kompensasi Pengertian Kompensasi Pada umumnya balas jasa bagi setiap orang yang bekerja telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui kompensasi yang diterimanya. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengalaman dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya, semakin besar balas jasa yang diterima karyawan berarti semakin tinggi jabatan yang diembannya. Selanjutnya semakin banyak pula pemenuhan kebutuhan yang dapat 8

3 dipenuhi sehingga kepuasan kerja makin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai penjual tenaga (fisik dan pikiran). Menurut Hasibuan (2008), Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung dan tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut hadiwiryo (2002) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga atau pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Handoko (2000) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Berdasarkan definisi yang dikemukakan diatas dapat diketahui bahwa hakekatnya pengertian kompensasi adalah imbalan/balas jasa yang diberikan oleh seorang pemberi kerja kepada seseorang penerima kerja yang dibayarkan dalam bentuk uang tunai danaturan lainnya. Program kompensasi/balas jasa ini umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/ masyarakat. Supaya tujuan ini tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan layak, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan faktor internal dan eksternal. Pengertian kompensasi/balas jasa menurut definisi di atas 9

4 menyebutkan bahwa upah yang diterima oleh para karyawan/pekerja adalah merupakan suatu penerimaan yang berfungsi sebagai jaminan kehidupan yang layak. Juga dijelaskan bahwa kompensasi dinilai dalam bentuk uang, serta tambahan-tambahan lainnya, jumlah serta pembayarannya dilakukan sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak. Menurut Hasibuan (2007) orang mau bekerja keras disebabakan oleh beberapa halsebagai berikut: 1) The desire for live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan untuk dapat melanjutkan kehidupannya. 2) The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan hal ini merupakan salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3) The desire for power, keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong orangorang untuk mau bekerja. 4) The desire for recognition, keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan. Bagi perusahaan upah/gaji yang teratur dan layak yang diberikan kepada karyawan, berfungsi sebagai penentu kelangsungan produksi yang dilakukan oleh sumber daya manusia. Dalam hal ini penentuan besarnya kompensasi sangat penting agar karyawan merasa puas dan perusahaan juga tidak dirugikan. 10

5 2.3.2 Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2007), Kompensasi mempunyai tujuan atau manfaat antara lain sebagai berikut: 1. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerjasama formal antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusahan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi keutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi diterapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena trun over relative kecil. 11

6 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaai peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh buruh serikat dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan Dimensi dan Indikator Kompensasi Menurut Nawawi (2008) secara garis besar indikator kompensasi, yaitu : 1. Kompensasi Langsung Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. 2. Kompensasi Tidak Langsung Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. 12

7 2.4 Motivasi Pengertian motivasi Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan ini yang dimaksud desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan dan mempertahankan hidup. Jadi memahami pengertian yang mendalam tentang manusia. Menurut Terry yang dikutip dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Menurut Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manajemen SDM (2009) Mengemukakan bahwa Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal, pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktifitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi. 13

8 2.4.2 Teori Motivasi Menurut Sudrajat (2008), bahwa Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan seseorang yang dapat menimbulkan tingkat presistensi dan antusiasme-nya dalam melakukan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri maupun dari luar individu itu sendiri. Pendapat di atas dapat disimpulkan, bahwa motivasi merupakan bagian integral dari kegiatan organisasi atau perusahaan dari dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengerahan tenaga kerja manusia. Karyawan akan bekerja dengan lebih baik dalam lingkungan dimana mereka merasa dihargai dan program pemberian insentif dapat membantu karyawan merasa bahwa perusahaan memperhatikan kesejahteraan mereka dan mengakui prestasi yang telah dicapai. Beberapa teori motivasi menurut Hasibuan buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2008), yaitu: 1. Teori Hireraki kebutuhan Maslow Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima jenis kebutuhan yang dapat disusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan yang lebih tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi. berikut: Adapun kebutuhan hirarki kebutuhan Maslow adalah sebagai 14

9 Gambar 2.1 Tingkatan Teori Hirarki Kebutuhan menurut Maslow Sumber: Malayu S.P Hasibuan 2008:154 a. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan dan udara. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku atau bekerja lebih giat. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri. b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan Kebutuhan akan kebebasan yang merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Kebutuhan sosial Kebutuhan sosial itu adalah, teman, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan 15

10 masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup menyadari ditempat yang terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan yang berkelompok. d. Kebutuhan penghargaan Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestisedari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi tetapi tidak selamanya demikian. Perlu juga diperhatikan oleh perusahaan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi dalam organisasi, maka semakin tinggi pula prestisenya. e. Kebutuhan Aktualisasi diri Dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Keinginan seseorang untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya berbeda satu sama lain. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan dengan menyelanggarakan pendidikan dan pelatihan. 2. Teori Herzbreng Federick Herzbreg mengemukakan teori motivasi dua faktor atau Herzbreg s Two Factors Motivation Theory, menurut teori ini motivasi yang ideal dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan 16

11 tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Menurut Herzbreg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : a. Faktor pemeliharaan atau kesehatan Faktor pemeliharaan berhubungan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, misalnya kebutuhan ini akan makan, kemudian lapar lagi makan lagi, lalu makan, dan seterusnya. Karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi balasan jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, mobil dinas, rumah dinas, hubungan antar pribadi dan macammacam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidak puasan dan tingkat absensi. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari perusahaan, agar kepuasan bekerja karyawan dapat ditingkatkan. b. Faktor Motivasi Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intristik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi: 17

12 1) Prestasi (achievement) 2) Pengakuan (recognition) 3) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) 4) Tanggung jawab (responsibility) 5) Kemajuan (advancement) 6) Pengembangan potensi individu (possibillity of growth) Pada dasarnya teori ini sama-sama bertujuan mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Hanya saja teori hierarki kebutuhan yang dikembangkan oleh Maslow Tujuan motivasi Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan potensi sumber daya manusia itu kearah tujuan yang diinginkan. Menurut Hasibuan (2008), adapun tujuan pemberian motivasi kerja yaitu sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan 3. Meningkatkan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik 7. Meningkatkan loyalitas dan partisipasi karyawan 18

13 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja Teori motivasi menurut Hasibuan buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2008), yaitu: Teori Hireraki kebutuhan Maslow, a. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan dan udara. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku atau bekerja lebih giat. Kebutuhan fisiologis kebutuhan keamanan kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri. b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan Kebutuhan akan kebebasan yang merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Kebutuhan sosial Kebutuhan sosial itu adalah, teman, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja danmasyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak mau 19

14 hidup menyadari ditempat yang terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan yang berkelompok. d. Kebutuhan penghargaan Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestisedari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi tetapi tidak selamanya demikian. Perlu juga diperhatikan oleh perusahaan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi dalam organisasi, maka semakin tinggi pula prestisenya. e. Kebutuhan Aktualisasi diri Dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Keinginan seseorang untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya berbeda satu sama lain. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan dengan menyelanggarkan pendidikan dan pelatihan. 2.5 Produktivitas Pengertian produktivitas Hasibuan (2010) produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran dan masukan serta mengutarakan cara pemanfaatan baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi suatu barang atau jasa. Dari pemahaman diatas dapat dikatakan bahwa produktivitas menyentuh 20

15 berbagai aspek dalam diri manusia seperti sikap, mental, etika dan keahlian sehingga dapat dijadikan sebagai pendorong dalam meningkatkan mutu untuk menjadi lebih baik setiap harinya. Tohardi (2012), mengemukakan bahwa produktivitas kerja adalah sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas Soedarmayanti (2009) beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, sebagai berikut: a. Sikap mental, yaitu berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja b. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap produktivitas. c. Ketrampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu berkerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. d. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang tepat dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi pada pegawai. e. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja, menimbulkan semangat bekerja, dan karyawan juga dapat memanfaatkan kemampuan yang ia miliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. 21

16 f. Gizi dan kesehatan, apabila hal ini dapat dipenuhi maka pegawai akan dapat berkerja lebih kuat dan lebih bersemangat. g. Jaminan sosial, untuk meningkatkan pengabdian karyawan pada organisasi. h. Lingkungan dan iklim kerja, akan mendorong pegawai senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju ke arah peningkatan produktivitas. i. Sarana produktivitas, sarana yang digunakan harus yang baik agar dapat menunjang produktivitas kerja. j. Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka hasil yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu. k. Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki Pengukuran Produktivitas Kerja Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan definisi produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut menurut Husein (2002), yaitu: Rumus Produktivitas PK= Output = O Input I a. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. 22

17 b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). c. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Menurut Ravianto dalam Hasibun (2007) produktivitas tenaga cara paling efektif dan lebih operasional dalam mengukur tingkat produktivitas kerja karyawan, yaitu pengukuran tingkat produktivitas kerja kerja dapat dilihat dengan rumus : Rumus TK = Hasil sebenarnya Total hari kerja sebenarnya Keterangan : a. Hasil sebenarnya adalah hasil aktual per periode tertentu b.total hari kerja sebenarnya adalah merupakan hasil perkalian antara jumlah karyawan pada suatu periode tertentu dengan hari kerja aktif dalam periode yang bersangkutan. 23

18 2.5.4 Dimensi dan Indikator Produktivitas Kerja Menurut Sutrisno (2009), Untuk mengukur produktifitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, Mutu, dan efisiensi Produktifitas ditentukan oleh dukungan 23 semua sumber daya organisasi, yang dapat diukur dari segi efektifitas dan efisiensi. Dalam penelitian ini peneliti mengukur produktivitas kerja dengan menggunakan indikator-indikator menurut Simamora (2004) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu: 1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahaan. 2. Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output. 24

19 B. Kerangka Pemikiran 1. Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan Hubungan Kompensasi dengan Produktifitas Kerja Karyawan Peningkatan produktivitas yang dilaksanakan oleh perusahaan kepada karyawannya dengan cara menyempurnakan sumber daya manusia. Adapun cara menyempurnakan sumber daya manusia tersebut ialah melalui pembentukan motivasi sebagai salah satu faktor yang secara langsung dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Dan salah satu cara memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka adalah dengan pemberian kompensasi yang sesuai dari perusahaan. Menurut samsudin (2006) kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (financial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non financial). Motivasi akan timbul dari diri karyawan untuk bekerja sebaik mungkin bila upah yang diberikan mereka rasakan tepat adanya. Dengan demikian kompensasi dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya, pemberian kompensasi yang tidak tepat tidak akanmeningkatkan produktivitas kerja bahkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja mereka. Dengan kompensasi yang diterima oleh karyawan, mereka berharap dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka secara minimal, misalnya kebutuhan makan, minum, pakaian dan perumahan. Oleh karena itu, dalam proses pemberian kompensasi kepada para karyawan setiap perusahaan harus memperhatikannya sedemikian 25

20 rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan pokok para karyawan mereka. Hal tersebut erat pengaruhnya karena jika kebutuhan pokok dari karyawan tidak dapat dipenuhi, maka hal tersebut akan menurunkan produktivitas mereka. Untuk itu diperlukan pemberian kompensasi yang adil dan layak sehingga karyawan akan merasa diperhatikan oleh perusahaan. Bila karyawan merasa diperhatikan umumnya karyawan akan berusaha untuk berbuat yang terbaik bagi perusahaan, sehingga peningkatan kerja mereka yang terakumulasi akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan tujuan perusahaan pun akan dapat dicapai. Dari hasil uraian tersebut dapat kita lihat bahwa pemberian kompensasi kepada karyawan erat hubungannya terhadap harapan akan peningkatan produktivitas perusahaan atau sebuah organisasi. 2. Pengaruh motivasi terhadap produktivitas karyawan Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengerakn karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Oleh karena itu, jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Mc Cleland, et al dalam Mangkunegara (2010) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motiovasi dengan pencapaian produktivitas. 26

21 Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai produktivitas yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah. Hal ini berate bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja karyawan dalm melaksanakan pekerjaannya. 4. Rangka Pemikiran Berdasarkan pada kajian teori dan hasil riset terdahulu, maka peneliti dapat menguraikan kerangka pemikiran secara logis, mengalir dari masalah penelitian, teori yang dipakai dan hubungan antara variable yang merupakan cerminan fakta/fenomena yang diteliti, secara sistematis digambarkan seperti pada gambar di bawah ini, Kompensasi H 1 H 2 (X 1 ) Motivasi H1 H2 Produktivitas ( Y ) H 3 (X 2 ) Gambar 2.2 Rangka Pemikiran 5. Hipotesis Hipotesis adalah dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah. Hipotesis akan diterima apabila fakta-fakta mendukungnya 27

22 dan akan menolak jika salah. Penolakan dan penerimaan hipotesis sangat bergantung pada hasil-hasil penelitian yang dikumpulkan. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang dapat disampaikan dalam penelitian ini adalah : H 1 : Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas karyawan H 2 :. Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas karyawan. C. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Christine Lydia Sumampouw (2013) yang berjudul Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada (studi kasus: PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Cabang Mando) Hasil penelitin ini menunjukan bahwa adanya kompensasi memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap produtifitas kerja karyawan PT. Bank Tabungan Nasional Manado. 2. Ibriati Kartika Alimudin (2012) yang berjudul pengaruh motoivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. TELKOM INDONESIA, Tbk Cabang Makasar) Hasil penelitian ini menunjukan bawha Motivasi Eksternal dalam perusahaan PT.Telkom memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kinerja berdasarkan persepsi 28

23 karyawan diperoleh hasil bahwa motivasi eksternal (Kondisi Kerja, Atasan yang Baik, Jaminan Financial dan Sosial) memberikan pengaruhterhadap produktivitas kinerja perusahaan. Sedangkan analisis yang diperoleh dari motivasi internal ( Pekerjaan yang Menyenangkan, Pekerjaan yang Menantang, dan Pekerjaan yang Menarik) memberikan pengaruh terhadap produktivitas. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan terbukti. 3. Sri Ernawati (2013) yang berjudul pengaruh motivasi dan produktivitas terhadap kinerja karyawan pada divisi programming PT. Lativi Medikarya (tvone) Hasil penelitian ini menjunjukan bahwa variable motivasi dan prodyktivitas berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Lativi Medikarya (tvone). 29