BAB V RANCANGAN MODEL PENINGKATAN KINERJA DOSEN. Model merupakan suatu konstruksi dari suatu konsep yang digunakan

Transkripsi

1 BAB V RANCANGAN MODEL PENINGKATAN KINERJA DOSEN 5.1. Definisi Model Model merupakan suatu konstruksi dari suatu konsep yang digunakan sebagai pendekatan untuk memahami suatu realitas. Menurut Jhonson (1993:2) ada empat kategori model yaitu : 1) cognitive models concept, 2) normative models (purpose oriented), 3) descriptive models (behavior oriented), 4) functional models (action and control oriented). Dalam kajian ini yang dimaksud dengan model adalah suatu studi yang dilakukan dengan menghimpun keunggulan. Keunggulan yang diperoleh dan menghindari kelemahan-kelemahan dari model yang telah diterapkan. Model yang dimaksud adalah pendekatan atau pola implementasi dari manajemen peningkatan kinerja dosen di STAIN Surakarta dan STAIN Salatiga Dasar Pemikiran Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi, STAIN mempunyai peran penting dalam usaha mencapai tujuan-tujuan Pendidikan Nasional, terutama dalam melaksanakan Pendidikan Tinggi, Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat di bidang Ilmu Pengetahuan Agama Islam. Dan berdasarkan Keputusan Menteri Agama Republik Indonesia Nomor 3443 Tahun 1997 tentang Status Sekolah Tinggi 313

2 314 Agama Islam Negeri. STAIN selain mempunyai tugas pokok juga mempunyai fungsi dalam melaksanakan kegiatannya, dengan rincian sebagai berikut : a. Pengembangan dan penyelenggaraan pendidikan dan pengajaran. b. Penelitian dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan agama Islam. c. Pengabdian kepada masyarakat. d. Pembinaan kemahasiswaan e. Pembinaan civitas akademika, dan f. Kegiatan pelayanan administratif. Oleh sebab itu pendidikan menjadi leading sector dalam pembangunan bangsa, hampir setiap negara telah menjadikan dosen sebagai bagian terpenting dalam melakukan perubahan terhadap sistem pendidikan nasional. dosen sebagai salah satu SDM kependidikan memiliki tugas dan tanggung jawab yang besar. Tugas dan tanggung jawab tersebut lebih luas dari sekedar hanya membuat mahasiswa menjadi tahu dan memahami bahan ajar yang diberikan, yaitu menjadikan mahasiswa menjadi manusia terdidik yang memahami perannya sebagai manusia, sehingga bermanfaat bagi dirinya, bangsa dan agama. Persoalan dosen adalah persoalan pendidikan, dan persoalan pendidikan adalah persoalan bangsa. Begitulah kira-kira kalangan praktisi pendidikan menggiring isu tentang dosen dalam upaya meningkatkan profesionalismenya. dosen merupakan unsur utama dalam keseluruhan proses pendidikan khususnya di tingkat institusional.

3 315 Dalam temuan penelitian menunjukkan gambaran bahwa kurang optimalnya manajemen peningkatan kinerja dosen yang telah diterapkan di STAIN menimbulkan permasalahan dalam aspek perencanaan, pelaksanaa, pengawasan dan pengendalian kinerja dosen. Akibat belum optimalnya pendayagunaan manajemen peningkatan kinerja dosen menempatkan posisi dosen belum mampu menampilkan mutu kinerjanya. Di samping itu, faktor kemampuan intelektual, kemampuan profesional, motivasi, persepsi dosen yang positif terhadap tugas pokok dan fungsinya, struktur organisasi yang menjelaskan posisi dan peranan dosen dalam proses pembelajaran, serta lingkungan internal dan eksternal STAIN turut pula menentukan kinerja dosen. Oleh sebab itu, pola manajemen peningkatan kinerja dosen merupakan salah satu kriteria manajemen SDM kependidikan yang profesional. Pola peningkatan kinerja dosen tersebut akan memberi peluang bersaing pada setiap dosen dalam meniti karier sesuai dengan kinerjanya, sehingga memungkinkan lahirnya para dosen yang handal dan menguasai bidang masing-masing, yang pada gilirannya akan memberi dampak positif bagi efektifitas proses pembelajaran di STAIN Surakarta dan STAIN Salatiga. Selain itu harus ada tim pembelajaran yang kompak (team learning) atau pembelajaran yang di atur sesuai prosedur yang membentuk satu kesatuan yang utuh untuk membentuk proses belajar mengajar yang profesional. Maka dalam learning organization ketua STAIN mempunyai peran kritikal yaitu

4 316 sebagai desainer, dan konsep learning organization efektif untuk dikembangkan secara konsisten dan terpadu. Dengan demikian learning organization sebagai sarana pengembangan manajemen peningkatan kinerja dosen yang diharapkan mampu mentransformasi perubahan dari berbagai karakteristik dosen untuk di satu padukan dalam learning proses dengan visi dan misi yang sejalan serta akuntabilitas dalam hasil dan prosesnya Tujuan Permodelan Berdasarkan pemikiran di atas, maka dalam merumuskan aspek-aspek kinerja dosen yang dapat dijadikan standar penilaian kinerja, dengan tujuan ; (1) dapat menganalisis aspek-aspek kinerja dosen yang tidak termaktub dalam unsur penilaian berdasarkan instrumen penilaian dalam kinerja reguler; (2) dapat merumuskan komponen-komponen dan parameter dari setiap kinerja dosen dalam setiap jenjang jabatan fungsional. Maka keluaran yang diinginkan dari model ini ialah ; (1) rumusan parameter analisis kompetensi dosen berbasis kinerja keperilakuan; (2) strategi operasional peningkatan kinerja dosen untuk setiap jenjang jabatan fungsional. Sedangkan, sasaran program ialah dosen. Alasan diperlukannya penilaian kinerja yaitu: (1) Penilaian kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian promosi dan penetapan gaji, (2) Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi ketua STAIN maupun dosen untuk melakukan intropeksi dan meninjau kembali perilaku

5 317 selama ini, baik yang positif maupun negatif untuk kemudian dirumuskan kembali sebagai perilaku yang mendukung tumbuh berkembangnya budaya organisasi secara keseluruhan. Manfaat penilaian kinerja adalah: (1) Mengelola STAIN secara efektif dan efisien melalui pemotivasian dosen secara maksimum, (2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan dosen seperti: promosi dan lain-lain, (3) Menyediakan umpan balik bagi dosen mengenai bagaimana ketua STAIN menilai kinerja dosen. Manfaat yang diperoleh dari penilaian kinerja dosen ini terutama menjadi pedoman dalam melakukan tindakan evaluasi bagi STAIN sesuai dengan pengharapan dari berbagai pihak. Tahap penilaian terdiri dari tiga tahap yaitu: (1) Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya, (2) Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar, (3) Penegakkan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan Asumsi - Asumsi 1) STAIN dapat diasumsikan sebagai organisasi yang mampu melayani jasa di bidang pendidikan bagi semua masyarakat sebagai pelanggan dan mampu memenuhi kompetensi yang dibutuhkan oleh seluruh personil STAIN Surakarta dan STAIN Salatiga.

6 318 2) STAIN yang bermutu diperlukan pilar pengelolaan mutu yang efektif melalui faktor strategi perilaku kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi berprestasi sebagai daya ungkit terhadap kinerja dosen. 3) Penyelenggaraan pendidikan yang produktif dicerminkan melalui keteladanan dan aplikasinya yang profesional serta tangguh dengan selalu berusaha meningkatkan kepentingan yang relevan. 4) Prespektif pengelolaan STAIN sebagai sebuah lembaga pendidikan tinggi. Visi dan misi tersebut meminta semua pihak yang terkait pada manajemen STAIN untuk mengimplementasikannya ke dalam proses dan sistem pendidikan tinggi yang mantap, efektif, efisien, inovatif dan responsif terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni. Sehingga diharapkan mampu mencapai kualitas dan hasil pendidikan yang handal, modern, dan mampu bersaing, serta diperlukan kebijakan strategi dalam manajemen pendidikannya untuk mewujudkan visi, misi dam hasil yang bermutu. 5) Dosen sebagai pengemban visi dan misi merupakan bagian integral akuntabilitas pelayanan akademik yang bermutu dalam melaksanakan tri dharmanya yang dicerminkan dari lulusan yang bermutu, terpenuhinya kompetensi mahasiswa yang bermutu, hasil penelitian yang adaptif yang dibutuhkan seluruh personil STAIN Surakarta dan STAIN Salatiga. 6) Pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dosen pada umumnya diidentikan dengan kinerja yang berbentuk penampilan mengajar dosen pada saat

7 319 proses hasil langsung (output), dan hasil akhir (outcome) dari pelaksanaan tugas pokok dan fungsi (tupoksi). 7) Ditinjau dari aspek produktivitas pelaksanaan mengajar, penampilan mengajar (performance) dosen, dapat diamati dari komponen (1) kemampuan dalam melaksanakan tugas (ability), (2) dorongan untuk melaksanakan pengajaran (motivation). Kedua unsur kinerja ini, disebut dengan kompetensi. 8) Kompetensi (competencies), dikatagorikan ke dalam tiga jenis, yaitu (1) kompetensi pribadi (personal competencies), (2) kompetensi profesional (profesional competencies), (3) kompetensi sosial (social kompetencies). 9) Akumulasi dan internalisasi kompetensi personal, profesional dan sosial dari seorang dosen secara praktis akan tergambar dalam aspek perilaku (behavior), baik pada saat melaksanakan tugas pokok dan fungsi (taks behavior) dan pada saat berhubungan antar manusia (human behavior) di lingkungan tempat mengajarnya. 10) Kinerja sumber daya organisasi yang mencakup dosen, pimpinan. staff, struktur sangat ditentukan oleh faktor internal dan eksternal yaitu faktor internal dipengaruhi oleh dorongan pada dirinya dan kompetensi yang dimilikinya serta jenjang pendidikannya. Adapun faktor eksternal yang mempengaruhinya yaitu perilaku kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi berprestasi dosen yang status profesi pekerjaannya di mana sumber dayanya berbeda

8 320 11) STAIN merupakan lembaga atau organisasi pendidikan yang bertujuan memajukan ilmu pengetahuan, teknologi dan agama, menghasilkan lulusan dan memberikan pelayanan melalui proses pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat, dengan mengunggulkan kajian kawasan yang berskala lokal, nasional dan regional dalam rangka membangun masyarakat Indonesia sebagai masyarakat utama Komponen Model Komponen model manajemen peningkatan kinerja dosen, penulis konstruk berdasarkan urgensi kebutuhan peningkatan kompetensi profesional dosen dalam STAIN melalui pembelajaran organisasi (learning organization) dengan enam disiplin (The Sixth Discipline) 1) Motivasi spiritual (spiritual motivation) 2) Keahlian pribadi (personal mastery) 3) Model mental (mental models) 4) Visi bersama (building sharedvision) 5) Pembelajaran tim (team learning) 6) Pemikiran sistem (system thinking) Model ini disebut dengan manajemen peningkatan kinerja dosen melalui The spiritual motivation in the learning organization yang melandasi pengajuan model ini adalah : 1) Mutu pendidikan pada STAIN ditentukan oleh efisien dan efektivitas pengelolaan manajemennya dalam memberikan pelayanan akademik

9 321 terhadap civitas kampus, kinerja dosen sekaligus mutu produktivitas karyakarya ilmiah maupun penelitiannya, mutu out putnya yang ditandai oleh pengakuan masyarakat maupun lembaga pengguna jasa lulusannya. 2) Manajemen peningkatan kinerja dosen dengan learning organization harus dilihat sebagai upaya pembelajaran terus menerus guna meningkatkan kemampuan profesional dosen sesuai dengan tujuan organisasi. 3) Dosen sebagai staf STAIN harus memiliki potensi untuk menguasai pengetahuan dan pemahaman akademik, menguasai ketrampilan serta mendisain dan melaksanakan penelitian, mengajar, menguasai administrasi dan pengabdian pada masyarakat. 4) Dalam melaksanakan fungsi organisasi, dosen sebagai ujung tombak perkembangan dan kemajuan STAIN, dibutuhkan dosen yang profesional yaitu dosen yang menguasai, mengikuti perkembangan mampu mengembangkan serta bertanggung jawab terhadap disiplin ilmunya, memiliki kemampuan berinteraksi dengan mahasiswa secara profesional, menghormati dan melindungi hak-hak mahasiswa, menjadi teladan dalam sikap dan pemikiran, berkemampuan menyusun kurikulum yang relevan, efektif dan efisien, memberikan informasi yang luas dan mutakhir, menciptakan suasana akademik yang kondusif bagi pengembangan mahasiswa, membuat sistem penilaian yang shahih serta pemantauan dan evaluasi yang teratur, sebagai kegiatan-kegiatan yang berlangsung berhubungan dengan transfer of knowledge and attitude maupun

10 322 pengembangan scientific attitude mahasiswa. Dalam proses manajemen peningkatan kinerja dosen melalui learning organization pimpinan harus memiliki komitmen, sikap yang kuat dan bersifat demokratis. 5) Untuk mendapatkan hasil optimal manajemen peningkatan kinerja dosen dengan learning organization melalui pembelajaran single loop dan double loop dengan cara mengidentifikasi dan mengoreksi ketidaksesuaian hasil manajemen peningkatan kinerja dosen (mismatch) antara keinginan dan hasil (out come). Jika kesalahan itu diketahui dan dikoreksi tanpa mempertanyakan atau mengubah nilai-nilai dasar sistem disebut pembelajaran single loop. Dan jika dalam proses koreksi itu dilakukan pemeriksaan dan pengubahan atas penyebab-penyebabnya, pembelajaran yang terjadi disebut double loop. Seperti pada gambar di bawah ini. Pemikiran Sistem Pembelajaran tim Motivasi Spiritual Keahlian pribadi Visi bersama Model mental Gambar 24 Manajemen Peningkatan Kinerja Dosen Dengan Learning Organization yang mencakup The Sixth Discipline

11 323 Penjelasan gambar diagram diatas, dan disesuaikan dengan pendapat Senge (1996 : 25) diperoleh yang menjelaskan manajemen peningkatan kinerja dosen, dibutuhkan hal sebagai berikut: a) Motivasi spiritual adalah sebagai energi daya dorong sekaligus kompas untuk mengembangkan kemampuan akan makna, visi dan nilai hidup. b) Model mental adalah merupakan asuransi yang sangat dalam, generalisasi, gambaran dan citra anggapan, persepsi yang mempengaruhi kita bagaimana memahami suatu dunia dan bagaimana kita mengambil tindakan yang tercermin dalam perilaku c) Visi bersama, mengenai membangun visi bersama ini Singe memulainya dari posisi bahwa jika gagasan seseorang tentang kepemimpinan telah memberi inspirasi, ini menunjukkan kapasitas untuk mempertahankan gambaran tentang masa depan yang ingin kita ciptakan. Semua organisasi itu mampu mengikat orang-orang bersama dalam identitas dan rasa tujuan bersama. d) Pembelajaran tim, adalah disiplin pembelajaran tim dimulai dari dialog. Dialog berarti mengalir bebasnya pengertian melalui suatu kelompok. Memungkinkan kelompok menemukan suatu pandangan yang tidak dicapai secara individu. e) Berpikir sistem, yaitu disiplin yang mengintegrasikan disiplin-disiplin lainnya, menggabungkannya menjadi suatu bangunan teori yang koheren, dan praktis. Berpikir sistem membutuhkan kedisiplinan ilmu dalam berbagai visi, model mental, pembelajaran tim dan keahlian pribadi untuk mengetahui potensinya Strategi Implementasi Perencanaan stratejik (Renstra) merupakan langkah awal yang dilakukan STAIN agar mampu menjawab segala tuntutan lingkungan stratejik, baik itu lokal, nasional, regional dan global dengan tetap berada dalam tatanan Administrasi Negara Kesatuan RI. Melalui pendekatan stratejik yang jelas dan sinergis, maka STAIN dapat menyelaraskan antara visi dan misinya.

12 324 Selanjutnya pada Renstra memuat visi dan misi, tujuan, sasaran, indikator sasaran, kebijakan dan program. Untuk mewujudkan rencana stratejik, telah dilakukan seleksi dan program prioritas yang harus dilaksanakan setiap tahunnya melalui kegiatan rapat kerja baik bidang akademik Kemahasiswaan dan bidang Adminsitrasi Umum. Hasil raker tersebut diolah dan dijabarkan melalui beberapa kegiatan pokok yang diprioritaskan pada kegiatan yang banyak memberikan kontribusi pada visi dan misi untuk mewujudkan tujuan khususnya peningkatan kinerja dosen. Manajemen pendekatan strategis dalam peningkatan kinerja dosen beranjak dari kebijakan dan mekanisme sistem promosi dan penghargaan yang tertuang dalam Standar Kinerja dosen. Satu hal yang belum tergambar dengan jelas dalam penilaian kinerja dosen ialah prosedur sistem dalam aspek kinerja keperilakuan yang secara kasat mata dapat diamati baik secara pribadi maupun sosial dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya. Unsur-unsur ini pun seyogyanya menjadi bagian dari kriteria dalam proses peningkatan karier dan kesejahteraanya. Namun proses pelaksanaannya harus tetap merujuk pada tugas pokok dan fungsi dosen yang bersangkutan pada setiap STAIN. Sehingga terbuka peluang bagi dosen untuk diberi penghargaan atas prestasi mengajarnya. Oleh karena itu, prestasi merupakan bagian dari motivasi dosen untuk memperoleh kehormatan, penghargaan dan pujian. Dan dosen yang butuh akan pencapaian prestasi tinggi akan berjuang meraih prestasi pribadi dan

13 325 meraih fasilitas jabatan serta imbalan atas kesuksesan. dosen tersebut mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik atau lebih efisien dari pada yang telah dilakukan sebelumnya. Selama ini persepsi dosen terhadap prestasi dalam sebuah organisasi pendidikan tidak dapat di pisahkan dari kesuksesan mencapai karir, padahal peningkatan karir identik dengan pencapaian kesuksesan dosen. peningkatan prestasi dosen dapat disebabkan oleh beberapa faktor di antaranya: (1) kemampuan melaksanakan tugas, (2) memiliki kecakapan, (3) mampu meraih pangkat dan jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian makna pencapaian prestasi merupakan salah satu pemotivasi bagi dosen di lingkungan STAIN. Standar kinerja memiliki dua aspek sasaran yaitu: (1) kemampuan dosen dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi, (2) motivasi dalam melaksanakan pekerjaannya, baik secara individu maupun kelompok dalam posisi jabatan yang menjadi tanggungjawabnya. Oleh karena itu motivasi dosen di STAIN bergantung pada harapannya. dosen akan mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam organisasi kalau ia berkeyakinan bahwa harapannya akan terpenuhi. Hal ini menunjukkan bahwa dosen yang tidak mempunyai harapan pada organisasi tempatnya bekerja, kualitas kerjanya sulit untuk meningkat. Harapan dosen pada organisasi biasanya tercermin dari: (1) kondisi kerja yang baik, (2) merasa diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan terutama yang menyangkut tentang nasibnya, (3) penghargaan yang wajar atas prestasi kerja tinggi, (4) kesempatan promosi dan berkembang di

14 326 dalam organisasi, (5) adanya pengertian pimpinan STAIN jika bawahan menghadapi masalah pribadi, (6) jaminan diperlakukan secara adil dan objektif, (7) pekerjaan yang menarik dan penuh tantangan. Oleh sebab itu, untuk meningkatkan prestasi, berbagai harapan dosen di STAIN Surakarta dan STAIN Salatiga perlu di realisasikan secara nyata. Hal ini dapat tercapai bila manajemen peningkatan kinerja dosen di STAIN komitmen dengan semua yang diharapkan dosen. Oleh karena itu, proses analisis difokuskan pada komponen kompetensi pribadi (personal competencies), kompetensi profesional (professional competencies), kompetensi sosial (social competencies). Di samping unsur standar kinerja tersebut, ada satu aspek yang menjadi pertimbangan yaitu sistem pengembangan karier dosen yang secara normatif tertuang dalam rumusan-rumusan kebijakan yang ada dalam ketentuan perundang-undangan yang berlaku, identifikasi kinerja difokuskan pada dimensi-dimensi keperilakuan yang secara praktis harus dapat diamati berdasarkan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dosen yang bersangkutan pada setiap STAIN, yaitu komponen yang berkenaan dengan perilaku dalam melaksanakan tugas (task behavior) dan perilaku dalam hubungan antar manusia (human behavior). Dengan demikian perilaku ketua STAIN sangat berpengaruh terhadap manajemen peningkatan kinerja dosen, terutama keteladanan ketua STAIN dalam berperilaku di lingkungan STAIN dan di masyarakat. Hal ini akan

15 327 memberikan kontribusi yang positif terhadap kinerja dosen baik di STAIN Surakarta maupun di STAIN Salatiga. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada gambar di bawah ini: MANAJEMEN LEARNING ORGANIZATION KEMAMPUAN MELAKSANAKAN TUGAS DAN MOTIVASI KERJA TRI DHARMA PERGURUAN TINGGI VISI DAN MISI KOMPETENSI PAEDAGOGIK KOMPETENSI KEPRIBADIAN KOMPETENSI PROESIONAL KOMPETENSI SOSIAL PENDIDIKAN ( TUGAS TERSTRUKTUR ) PERILAKU SEBAGAI DOSEN TUGAS POKOK DAN FUNGSI DOSEN SESUAI POSISINYA DALAM STRUKTUR ORG KINERJA PERILAKU DLM MELAKSANAKAN TUGASA POKOK DAN FUNGSI (TASK BEHAVIOR) KINERJA PERILAKU DLM BERHUBUNGAN REKAN SEJAWAT (HUMAN BEHAVIOR) KARIR DOSEN PENELITIAN KINERJA DOSEN PENGABDIAN PADA MASYARAKAT Gambar : 25 Model Manajemen Peningkatan Kinerja Dosen 5.7. Indikator Keberhasilan Kinerja Dosen yang Harus Ditingkatkan Indikator kinerja dosen yang harus di tingkatkan sebagai alat ukur dalam penilaian dosen adalah : a) Kinerja perilaku dalam melaksanakan tugas (task behavior) berkenaan dengan aspek-aspek : (1) Komitmen terhadap tugas: dosen dapat menunjukkan perilaku yang sungguh-sungguh terhadap pencapaian target dan hasil setiap

16 328 pengajaran sesuai apa yang telah ditetapkan dalam tugas pokok dan fungsinya. (2) Moralitas mengajar: dosen dapat menghindari bentuk-bentuk penyalahgunaan prosedur pelaksanaan pengajaran untuk kepentingan pribadi atau kelompoknya. (3) Semangat mengajar: dosen dapat menerima dan melaksanakan tugas pokok dan fungsi pengajarannya dengan penuh ketekunan. (4) Konstruktif: dosen dapat mengajukan kritik, saran, usul kepada atasan atau rekan sejawat untuk peningkatan hasil-hasil pengajarannya dengan senantiasa memberikan alternatif pemecahan yang disampaikan secara lisan atau tertulis secara langsung kepada yang bersangkutan. (5) Adaptif: dosen dapat memahami setiap petunjuk, instruksi, atau saran untuk perbaikan dan peningkatan proses dan hasil pelaksanaan kegiatan belajar mengajar. (6) Partisipatif: dosen dapat menentukan peranan keterlibatan dirinya dalam pengajaran yang menuntut penyelesaian secara kelompok dengan betul tanpa meninggalkan tugas pokoknya dengan menawarkan bantuan untuk berpartisipasi menyelesaikan tugas-tugas kelompok yang belum selesai sesuai dengan kemampuan dirinya. (7) Kooperatif: dosen dapat menghargai perbedaan kemampuan masingmasing orang dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab bersama.

17 329 b) Kinerja perilaku dalam berhubungan dengan rekan sejawat (human behavior/colleague behavior), berkenaan dengan: (1) Kepercayaan terhadap diri sendiri: dosen dapat menghargai potensi dan kemampuan dirinya dengan melaksanakan KBM yang menjadi tugas pokoknya. (2) Integritas: dosen dapat membedakan antara tindakan yang baik dan tindakan yang tidak baik. dan kemudian diimplementasikan dalam pelaksanaan kegiatan belajar mengajar. (3) Kepedulian sosial: dosen dapat menunjukkan tenggang rasa terhadap persoalan dan kesulitan yang dihadapi rekan sejawatnya dengan memberikan bantuan sesuai dengan posisi tugas dirinya. (4) Keterbukaan: dosen dapat menerima kritikan, saran, dan pendapat atasan atau rekan sejawat dengan lapang dada atas kekurangan dan atau kesalahan dalam melaksanakan tugasnya. (5) Obyektivitas: dosen dapat mengakui hasil pengajaran rekan sejawat dalam kelompoknya sebagai hasil mengajar dan prestasi bersama. (6) Pragmatis: dosen dapat mengajar dengan apa adanya dengan memanfaatkan sarana dan fasilitas yang ada dengan mengkondisikan suasana mengajar yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. (7) Fasilitatif: dosen dapat melayani dan memberikan bantuan terhadap kebutuhan rekan sejawat atau pihak lain yang meminta bantuan pada dirinya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.

18 330 (8) Komunikatif/Supel: dosen dapat menempatkan diri dalam pergaulan dengan rekan sejawat dengan atribut, tutur kata dan bahasa dan tindak tanduk yang sesuai dengan waktu, tempat dan suasananya 5.8. Strategi Evaluasi Berdasarkan pemikiran sebagaimana dipaparkan di atas, maka analisisnya adalah: a. Hasil analisis efektifitas kinerja kegiatan : 1) Pembinaan, Koordinasi, Pelaksanaan Monitoring, Evaluasi dan Pelaporan, antara tujuan dengan hasil, manfaat dan dampak mempunyai tingkat keselarasan tinggi 2) Program Pelayanan Pendidikan, Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat, antara tujuan dengan hasil, manfaat dan dampak mempunyai tingkat keselarasan tinggi. 3) Pembinaan administrasi dan Pengelolaan Keuangan, antara tujuan dengan hasil, manfaat dan dampak mempunyai tingkat keselarasan tinggi. 4) Pembinaan/Penyusunan Program Rencana Kerja dan Anggaran, antara tujuan dengan hasil, manfaat dan dampak mempunyai tingkat keselarasan tinggi. 5) Pengembangan SDM dan Administrasi Kepegawaian, antara tujuan dengan hasil, manfaat dan dampak mempunyai tingkat keselarasan tinggi.

19 331 6) Pengembangan Program Pengabdian kepada Masyarakat, antara tujuan dengan hasil, manfaat dan dampak mempunyai tingkat keselarasan tinggi. 7) Penyediaan Sarana dan Prasarana Pendidikan, antara tujuan dengan hasil, manfaat dan dampak mempunyai tingkat keselarasan tinggi. 8) Penyediaan Beasiswa untuk Mahasiswa Miskin dan Beasiswa Mahasiswa berprestasi, antara tujuan dengan hasil, manfaat dan dampak mempunyai tingkat keselarasan tinggi. 9) Bantuan penyelesaian Studi dosen S2 dan S3, antara tujuan dengan hasil, manfaat dan dampak mempunyai tingkat keselarasan tinggi. 10) Peningkatan Mutu Penelitian, antara tujuan dengan hasil, manfaat dan dampak mempunyai tingkat keselarasan tinggi. 11) Program Pengelola Gaji, Honorarium dan Tunjangan, dan vakasi, antara tujuan dengan hasil, manfaat dan dampak mempunyai tingkat keselarasan tinggi b. Analisis Efesiensi 1) Program Penerapan Pemerintahan yang baik, meliputi kegiatan analisis efesiensi dengan membandingkan antara rencana dengan realisasi yang terdapat pada tingkat efesiensi. Setelah dibandingkan antara input dan output serta membandingkan dengan kegiatan lain yang sama, ternyata program ini cukup efisien.

20 332 2) Program Pendidikan Tinggi yang meliputi beberapa kegiatan setelah dilakukan analisis efesiensi dengan membandingkan antara rencana dengan realisasi terdapat tingkat efesiensi. Demikian pula setelah dibandingkan antara input dan output serta membandingkan dengan kegiatan lain yang sama, ternyata program ini efisien. 3) Program Manajemen Pelayanan Pendidikan yang meliputi beberapa kegiatan setelah dilakukan analisis efesiensi dengan membandingkan antara rencana dengan realisasi terdapat tingkat efesiensi. Demikian pula setelah dibandingkan antara input dan output serta membandingkan dengan kegiatan lain yang sama, ternyata program ini efisien Organisasi Tim dalam Manajemen Peningkatan Kinerja Dosen di STAIN Suatu organisasi yang profesional tidak akan mampu mewujudkan suatu manajemen peningkatan kinerja dosen yang baik tanpa ada dukungan yang kuat dari seluruh komponen di STAIN. Manajemen peningkatan kinerja dosen akan dapat diwujudkan jika ada hubungan dan keinginan yang sinergi antara atasan dan bawahan dalam usaha bersama-sama mewujudkan visi dan misi STAIN. Untuk itu salah satu dasar mewujudkan manajemen peningkatan kinerja dosen di STAIN adalah dengan mengembangkan dan mengedepankan komunikasi yang efektif antar berbagai pihak baik di lingkungan internal STAIN dan eksternal STAIN.

21 333 Oleh sebab itu organisasi pelaksana manajemen peningkatan kinerja dosen, sebaiknya dilakukan oleh Tim khusus, yang dibentuk pada setiap STAIN, dengan asumsi bahwa program ini bukan merupakan tanggung jawab salah satu pihak, tetapi merupakan tanggung jawab semua pihak, sehingga dapat mengurangi kadar subyektivitas dan efektivitasnya bisa lebih baik. Oleh karena itu, keterliban anggota tim dari luar unsur dinas (konsultan), harus dibatasi dalam aspek prosedur ilmiah dan teknis pengolahan, karena yang lebih tahu tentang perilaku setiap dosen hanya ketua STAIN dan dosen lain sebagai rekan sejawatnya serta personil yang ada dalam STAIN tersebut. Dan dalam menentukan anggota tim pelaksana terdiri dari orang-orang yang dapat dipercaya, cerdas dan memiliki kemampuan profesional dalam bidang peningkatan dan evaluasi keperilakuan dengan baik. Di samping itu, pelaksanaan program manajemen peningkatan kinerja dosen tersebut harus terbuka antara pihak pengelola program dengan pihak dosen sebagai sasaran program. Sehingga tujuan spesifik diterapkannya manajemen peningkatan kinerja dosen dapat terwujud, untuk : (1) meningkatkan motivasi dan komitmen dosen, (2) memberi kesempatan dosen untuk mengungkapkan aspirasi dan perhatian dosen tentang pekerjaannya, (3) mendukung visi dan misi STAIN. Dengan demikian STAIN mempunyai iklim organisasi yang berfungsi sebagai berikut: (1) menentukan peran yang membedakan organisasi yang satu dengan lainnya, (2) menimbulkan dan merangsang perasaan ikut memiliki

22 334 identitas bagi para dosen dan pegawainya, (3) mengutamakan tercapainya tujuan bersama di bandingkan sekedar kesenangan individu, (4) menjaga stabilitas (kemampuan) sosial organisasi.