ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA FIFGROUP SURABAYA

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA FIFGROUP SURABAYA Hariyoko Soebari Martoatmojo Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya ABSTRACT The purpose of this research is to find out the influence of leadership and work motivation to the employees performance at FIFGROUP Surabaya. The data is the primary data and the samples are 140 people. Multiple linear regressions analysis is used as the analysis technique in this research.the result of simultaneous test shows that the simultaneous influence of leadership and work motivation to the employees performance of FIFGROUP Surabaya is significant. It indicates that the fluctuation of the employees performance of FIFGROUP Surabayais determined by how good the managers ability to lead their subordinates and how high their work motivation. This condition is stregthened by the acquisition of multiple correlation coefficient is 71.6% which shows the correlation or the relation among those variables simultaneously to the employees performance of FIFGROUP Surabaya has a strong relation. The result of partial test on real rate 5% shows that leadership and work motivation variables each of them has real influence to the employees performance. The result is shown by the result of test by using t test and the significant value of each variable which has been obtained is under real rate 5%. Keywords: Leadership, Work Motivation, Employees Performance ABSTRAK Tujuan penelitian ini mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada FIFGROUP Surabaya. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dengan sampel yang diambil 140 orang. Sedangkan teknik analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan regresi linier berganda. Hasil pengujian secara simultan menunjukkan pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya adalah signifikan. Hasil ini mengindikasikan bahwa naik turunnya kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya ditentukan oleh seberapa baik kemampuan manajer dalam memimpin bawahan mereka serta seberapa tinggi motivasi dalam bekerja yang mereka miliki. Kondisi ini diperkuat dengan perolehan koefisien korelasi berganda sebesar 71.6% menunjukkan korelasi atau hubungan antara variabel tersebut secara simultan terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya memiliki hubungan yang erat. Hasil pengujian secara parsial pada tingkat nyata 5% menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi kerja masing-masing mempunyai pengaruh yang nyata terhadap kinerja karyawan. Hasil ini ditunjukkan dengan hasil pengujian dengan menggunakan uji t dan diperoleh nilai signifikansi masing-masing variabel tersebut masih dibawah tingkat nyata 5%. Kata kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

2 PENDAHULUAN Manusia merupakan faktor yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Agar sumber daya manusia dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, maka organisasi harus mendayagunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien dengan cenderung ke arah peningkatan kinerja karyawan. Untuk mengoptimalkan sumber daya dalam organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: Kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi tersebut. Apapun bentuk kepemimpinannya akan mempengaruhi cara orang bekerja sebagai individu atau sebagai kelompok. Dalam kenyataanya pemimpin dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kepemimpinan harus menghargai potensi kekuatan dan kelebihan seseorang secara individual maupun kelebihan mereka bekerja secara individual maupun kelebihan mereka bekerja secara gotong royong dengan memahami kelebihan dan kelemahan seseorang nantinya pimpinan diharapkan bisa mengarahkan potensi anak buahnya untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik. Kreatifitas mereka tidak boleh terusik namun diarahkan untuk mengembangkan dan menghargai potensi yang mereka miliki sehingga bisa meningkatkan suatu kinerja yang lebih baik dari sebelumnya dan terciptalah suatu kepuasan kerja. Kinerja organisasi selalu berkaitan dengan produktivitas. Sebuah organisasi disebut produktif bila dapat mencapai tujuannya, dengan cara mentransfer input menjadi output dengan biaya terendah. Dengan demikian, produktivitas berkaitan dengan keefektivan (effectiveness) dan efisiensi (Robbins, 2011: 133). Produktivitas juga dapat dipandang dari perspektif pekerja individu. Seorang pekerja dapat menghasilkan output dalam jumlah yang sama, tetapi namun mungkin seseorang lebih hemat dalam penggunaan bahan. Yang lebih hemat disebut lebih efisien dalam mencapai tujuan yang sama. Disamping faktor kepemimpinan, faktor motivasi yang akan memengaruhi kinerja pegawai yang dimiliki seseorang adalah merupakan potensi, dimana seseorang belum tentu bersedia untuk mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga masih diperlukan adanya daya pendorong agar seseorang pegawai mau menggunakan potensinya. Melihat kenyataan tersebut, sudah saatnya pimpinan dapat lebih banyak memberikan kesempatan kepada pegawai mengembangkan sumber daya manusia agar lebih berprestasi dalam melaksanakan tugas pelayanan. Dengan demikian kiranya perlu dirumuskan secara mendalam, usaha-usaha secara terpadu dan berkesinambungan melalui penerapan analisis pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang dikembangkan di lingkungan FIFGROUP Surabaya. Dengan mengarahkan pegawai secara individulah yang paling baik, karena masing-masing individu dapat melaksanakan aktivitas mempunyai tujuan sendiri-sendiri, sehingga untuk menyatukan tujuan tersebut pimpinan hendaknya memperhatikan dengan memotivasi agar aktivitas pegawai tidak menyimpang jauh dengan tujuan organisasi. FIFGROUP dituntut untuk memberikan pelayan yang baik terhadap masyarakat yang menggunakan jasa perkreditan, agar mampu memberikan pelayanan yang baik, diperlukan kepemimpinan dan motivasi atau dukungan kepada karyawan untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, menunjukkan kesenjangan terhadap apa yang seharusnya atau apa yang diharapkan organisasi. Karyawan FIFGROUP merasa ada kecenderungan terhadap seseorang pemimpin perusahaan yang masih belum memimpin dengan baik. Hal ini ditunjukkan oleh seorang pemimpin yang kurang memengaruhi, mendorong, menuntun dan menggerakkan bawahannya. Sehingga karyawan merasakurangnya perhatian dari 2

3 seorang pemimpin. Uraian kepemimpinan dan motivasi serta keterkaitannya dengan kinerja karyawan diatas, maka dilakukan penelitian guna mengetahui kondisi yang sebenarnya pada FIFGROUP Surabaya dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada FIFGROUP Surabaya. Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada FIFGROUP Surabaya. (2) Apakah Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada FIFGROUP Surabaya. (3) Manakah diantara kepemimpinan dan motivasi kerja yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pada FIFGROUP Surabaya. Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah dan pernyataan rumusan masalah yang dikemukakan, maka penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada FIFGROUP Surabaya, untuk menganalisis apakah motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada FIFGROUP Surabaya, Untuk menganalisis statement diantara variabel kepemimpinan dan motivasi kerja yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada FIFGROUP Surabaya. TINJAUAN TEORITIS Kepemimpinan Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam dari pada sekedar label atau jabatan yang diberikan atau jabatan diberikan kepada seseorang manusia. Ada unsur visi jangka panjang serta karakter di dalam sebuah kepemimpinan. Pemimpin dapat didefinisikan di dalam sebuah kalimat bahwa pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi(lensufiie, 2010: 06). Komponen-komponen di dalam kepemimpinan, di dalam struktur kepemimpinan, pemimpin tidak dapat berdiri sendiri. Pemimpin adalah salah satu komponen di dalam kepemimpinan. Artinya, ada komponen-komponen lain dalam kepemimpinan, yaitu: pemimpin, kemampuan menggerakkan, pengikut, tujuan yang baik, organisasi (Lensufiie, 2010: 06). Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan bawahannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing. Menurut Bangun (2012: 340) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi yang memiliki empat unsur dalam kepemimpinan antara lain, kumpulan orang, kekuasaan, memengaruhi, nilai. Kreitner (2014: 201) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah sebuah proses dimana soerang individu memengaruhi yang lain untuk mencapai sasaran yang sama. Robbins (2011: 339) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapanya tujuan. Adapun peran pemimpin dalam organisasi menurut Sutrisno (2010: 219) peran pemimpin dalam suatu organisasi sangat penting, tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan, akan tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak luar organisasi yang kesemuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Yang dimaksud peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam 3

4 organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi.gaya kepemimpinan menurut Sutrisno (2010: 222) adapun gaya kepemimpinan yang ada, yaitu: 1) Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan. 2) Gaya refresif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancamanancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan. 3) Gaya persuasif, yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan kesempatan kepada bawahan secara aktif baik mental, spiritual, fisik maupun materiil dalam kiprahnya di organisasi. 4) Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaharuan di dalam segala bidang. 5) Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan kreativitas, dan inovasi bawahan. 6) Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinandengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan atau pimpinan yang senang apabila dihormati. 7) Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya, programprogram dan kebijakan-kebijakan kepada bawahannya dengan baik. 8) Gaya naratif, yaitu pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, dengan kata lain banyak bicara sedikit bekerja. 9) Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahannya, sehingga bawahan memiliki wawasan dan pengalaman. Motivasi Motivasi menurut Bangun (2012: 313) adalah suatu tindakan untuk memenuhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Motivasi merupakan tugas bagi manajer untuk memengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu perusahaan. Oleh sebab itu, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan. Seorang manajer tidak dapat melakukan pekerjaannya sendirian, karena keberhasilannya amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan oleh orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seseorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh bawahan yang ada dalam unit kerja itu. Disinilah letak pentingnya pemberian motivasi kepada para sumber daya manusia, agar mereka tetap dan mau melaksanakan pekerjaan tadi sesuai dengan kecakapan yang mereka miliki. Oleh karena itu, diharapkan mereka bukan saja asal mau untuk bekerja, tetapi juga yang terpenting adalah pekerjaan itu sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Pekerjaan memberi motivasi kepada sumber daya manusia dikatakan sulit, karena manajer akan dihadapkan dengan manusia. Karyawan adalah manusia-manusia hidup yang mempunyai perasaan, pikiran, harga diri, keinginan, dan perilaku yang amat sukar untuk digeneralisasikan secara umum. Indikator motivasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teori menurut Frederick Herberg dengan teori model dan faktor. Herberg (2003: 74-75) mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi, yaitu (a) Faktor pemuas yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsicmotivation, serangkaian faktor ini meliputi: (1) Kepuasan kerja itu sendiri, (2) Prestasi kerja yang diraih, (3) Peluang untuk maju, (4) Pengakuan orang lain, (5) Kemungkinan pengembangan karir, (6) Tanggung jawab. (b) Faktor pemeliharaan yang disebut juga dissatisfieratau ekstrinsic motivation, serangkaian faktor ini meliputi: (1) Kompensasi, (2) Kondisi kerja, (3) Rasa aman dan selamat, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan/kebijakan perusahaan, (6) Hubungan antar sejawat, (7) Hubungan dengan bawahan, (8) Hubungan dengan penyelia. 4

5 5 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Menurut Mahsun (2011: 25) Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategik planning suatu organisasi. Menurut Rivai (2009: 14) Kinerja adalah merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu: (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute), memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow), melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete), melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Didalam penelitian ini pengukuran pengukuran kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Menurut Sutrisno (2009: 152) untuk mengukur kinerja karyawan diperlukan suatu indikator sebagai berikut: (1) Hasil kerja yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan, (2) Pengetahuan pekerjaan yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dari kualitas hasil kerja, (3) Inisiatif yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul, (4)kecekatan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada, (5) Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, (6) Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut Mahmudi (2008: 20) Kinerja merupakan suatu multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhi, antara lain: (1) Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, inisiatif, kemampuan, disiplin, motivasi dan komitmen yang dimiliki setiap individu, (2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader, (3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan angota tim, (4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau pelatihan yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Populasi adalah kelompok subjek/objek yang memiliki ciri-ciri atau karakteristik tertentu yang berbeda dengan kelompok subjek/objek yang lain (Sugiyono, 2008: 89). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan FIFGROUP. Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri dan karakteristik yang sama dengan populasi tersebut (Sugiyono, 2008: 89). Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan FIFGROUP sebanyak 140 orang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini disebut sensus, karena sampel yang diolah diambil dari semua anggota populasi.

6 6 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyusun pertanyaan secara terperinci yang berkaitan dengan penulisan skripsi yang nantinya dibagikan kepada responden yang telah ditetapkan. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat tertutup, responden tinggal menjawab sesuai dengan pilihan jawaban yang telah disediakan. Skala likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam kuesioner, dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam penelitian deskriptif kuantitatif. Nama skala ini diambil dari nama Rensis Likert, yang menerbitkan suatu laporan yang menjelaskan penggunaannya. Sewaktu menanggapi pertanyaan dalam skala likert, responden menentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pernyataan dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Biasanya disediakan lima pilihan skala dengan format seperti: Tabel 1 Kelas Interval Nilai Interval Kategori Nilai 4,20 < x 5,00 Sangat Memuaskan 5 3,40 < x 4,20 Memuaskan 4 2,60 < x 3,40 Cukup Memuaskan 3 1,80 < x 2,60 Kurang Memuaskan 2 1,00 < x 1,80 Sangat tidak Memuaskan 1 Variabel dan Definisi Operasional Variabel Independen Variabel Ke 1 Kepemimpinan (Kep) Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi.indikator variabel kepemimpinan adalah: 1) Jelas dalam memberi perintah, 2) Pandai membaca situasi, 3) Kreatif, 4) Disiplin, 5) Tegas dalam memberi pengarahan kepada bawahan. Variabel Ke 2 Motivasi Kerja (Mot) Motivasi adalah dorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku.indikator variabel motivasi kerja adalah: (a) Faktor pemuas yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation, serangkaian faktor ini meliputi: (1) Kepuasan kerja itu sendiri, (2) Peluang untuk maju, (3) Pengakuan orang lain, (4) Kemungkinan pengembangan karir. (b) Faktor pemeliharaan yang disebut juga dissatisfier atau extrinsic motivation, serangkaian faktor ini meliputi: (1) Kompensasi, (2) Kondisi kerja, (3) Rasa aman dan selamat, (4) Status. Variabel Dependen Kinerja Karyawan (KK) Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikatnya yaitu:kinerja Karyawan (KK). Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

7 diberikan kepadanya.indikator kinerja karyawan adalah: (1) Hasil kerja, (2)Pengatahuan pekerjaan, (3) Inisiatif, (4) Kecekatan mental, (5) Sikap, (6) Disiplin waktu dan absensi. Teknik Analisis Data Metode Kuantitatif adalah analisis data yang menggunakan model matematik. Dalam penelitian ini metode yang digunakan sebagai berikut: Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuisioner, apakah item pada kuisioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur.uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel. Kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2009: 41-42). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60. Analisis Regresi Linear Berganda Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor yang digunakan dalam model penelitian Kepemimpinan (Kep) Motivasi kerja (Mot) terhadap Kinerja Karyawan(KK). Persamaannya sebagai berikut: KK = a + b 1Kep + b 2Mot + e Dimana: KK = Kinerja Karyawan a = Konstanta Kep = Kepemimpinan Mot = Motivasi b 1b 2 = Koefisien Regresi e = Variabel Error Analisis Anova (F) Analisis Anova (F) digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel Kepemimpinan (Kep) dan Motivasi Kerja (Mot) secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (KK) pada FIFGROUP Surabaya.Adapun kriteria pengujian yang digunakan, sebagai berikut: (1) Jika sig F 0,05, menunjukkan variabel Kepemimpinan (Kep) dan Motivasi Kerja (Mot) secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK) pada FIFGROUP Surabaya. (2) Jika sig F 0,005, menunjukkan variabel Kepemimpinan (Kep) dan Motivasi Kerja (Mot) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK) pada FIFGROUP Surabaya. Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien Determinasi (R 2 )digunakan untuk mengetahui prosentase kontribusi variabel Kepemimpinan (Kep) dan Motivasi Kerja (Mot) secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (KK) pada FIFGROUP Surabaya. Analisis Uji t Uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen secara sendiri-sendiri terhadap variabel dependen.adapun kriteria pengujian yang digunakan, sebagai berikut: (1) Jika sig t 0,05, menunjukkan variabel Kepemimpinan (Kep) dan Motivasi Kerja (Mot) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan 7

8 (KK) FIFGROUP Surabaya. (2) Jika sig t 0,05, menunjukkan variabel Kepemimpinan (Kep) dan Motivasi Kerja (Mot) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK) FIFGROUP Surabaya. Analisis Koefisien Determinasi (r 2 ) Koefisien Determinasi r 2 ini digunakan untuk mengetahui faktor yang paling berpengaruh dari variabel Kepemimpinan (Kep) dan Motivasi Kerja (Mot) terhadap Kinerja Karyawan (KK) pada FIFGROUP Surabaya. 8 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Statistik Deskriptif Menurut Santoso (2003: 277) Dasar pengambilan keputusan, yaitu sebagai berikut: (1) Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka hal ini berarti bahwa butir atau item pertanyaan tersebut valid. (2) Jika r hasil negatif, dan r hasil < r tabel, maka hal ini berarti bahwa butir atau item pertanyaan tersebut tidak valid. Hasil uji validitas data sebagaimana dapat dilihat pada tabel 1 berikut: Tabel 2 Hasil Analisis Uji Validitas 0,3077 Berdasarkan pada tabel 2 diatas, dapat diketahui bahwa seluruh item pernyataan mengenai dari seluruh variabel 19 item, mempunyai nilai r hasil >r tabel, dan sesuai dengan ketentuan yang telah diterapkan, maka hal ini berarti bahwa seluruh item pertanyaan berjumlah 19 item tersebut seluruhnya valid dan dapat digunakan penelitian.

9 9 Uji Asumsi Klasik Dalam suatu persamaan regresi harus bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), artinya pengambilan keputusan melalui uji F dan uji t tidak boleh bias. Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE maka harus dipenuhi beberapa asumsi dasar (Klasik). Berdasarkan hasil uji Asumsi Klasik dengan alat bantu komputer yang menggunakan program SPSS yang telah dilakukan diperoleh hasil, yaitu sebagai berikut: Uji Normalitas Uji Normalitas merupakan suatu alat uji yang digunakan untuk menguji apakah dari variabel-variabel yang digunakan dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak.untuk mengetahui data tersebut berdistribusi normal, dapat diuji dengan metode Kolmogorov Smirnov maupun pendekatan grafik. Pendekatan Kolmogorov Smirnov Menurut Santoso, (2003: 214) dasar pengambilan keputusan, yaitu sebagai berikut: (1) Nilai Probabilitas 0,05, maka hal ini berarti bahwa data tersebut berdistribusi normal, (2) Nilai Probabilitas 0,05, maka hal ini berarti bahwa data tersebut tidak berdistribusi normal. Berdasarkan hasil uji normalitas yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Pendekatan kedua yang digunakan untuk menilai normalitas data dengan pendekatan grafik, yaitu grafik Normal P-P Plot of regression standart, dengan pengujian ini disyaratkan bahwa distribusi data penelitian harus mengikuti garis diagonal antara 0 dan pertemuan sumbu X dan Y. Autokorelasi Uji Autokorelasi bertujuan untuk menentukan apakah dalam suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t 1 (Ghozali, 2007: 61). Dalam penelitian ini data yang digunakan bukan data time series atau data yang diambil pada waktu ke waktu, sehingga untuk Uji Autokorelasi tidak dilakukan (Gujarati, 2003: 201).

10 10 Multikolinieritas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam persamaan regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.menurut santoso, (2003: 206) deteksi tidak adanya Multikolinearitas adalah: (a) Mempunyai nilai VIF lebih kecil dari 10, (b) Mempunyai angka tolerance mendekati 1. Berdasarkan hasil uji Multikolinearitas dengan alat bantu SPSS diperoleh hasil: Variabel Tabel4 Hasil Uji Multikolinieritas Variance Influence Factor Keterangan (VIF) Kepemimpinan 1,328 Bebas Multikolinieritas Motivasi Kerja 1,328 Bebas Multikolinieritas Berdasarkan pada tabel 4 diatas dapat diketahui bahwa besarnya nilai variance Influence Factor (VIF) pada seluruh variabel tersebut lebih kecil dari 10 dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan maka hal ini berarti dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau bisa disebut juga dengan bebas dari Multikolinearitas, sehingga variabel tersebut dapat digunakan dalam penelitian. Heteroskedaktisitas Pengujian Heteroskedaktisitas menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual (kesalahan pengganggu) satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedaktisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedaktisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedaktisitas atau tidak terjadi Heteroskedaktisitas. Pendeteksian adanya heteroskedaktisitas menurut Santoso (2003: 210), jika sebaran titik-titik berada di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y dan tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedaktisitas. Grafik pengujian heteroskedaktisitas disajikan sebagai berikut:

11 Regression Studentized Residual 11 Scatterplot Dependent Variable: Kinerja Karyawan Gambar 1 Heteroskedaktisitas pada Regresi Linier Berganda Dari gambar diatas terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar di atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat dsimpulkan bahwa tidak terjadi gangguan heteroskedaktisitas pada model regresi. Hal ini menunjukkan bahwa hasil estimasi regresi linier berganda layak digunakan untuk interprestasi dan analisa lebih lanjut. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor yang digunakan dalam model penelitian Kepemimpinan (Kep), Motivasi Kerja (Mot) terhadap Kinerja Karyawan (KK) secara linier. Dari pengujian regresi linier berganda yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 5 Rekapitulasi Hasil Regresi Berganda Koefisien Variabel Bebas Sig. R Regresi t hitung Kepemimpinan 0,237 3,204 0,002 0,264 Motivasi Regression Standardized Predicted Value 0,360 8,446 0,000 0,585 Konstanta F hitung Sig. F R R 2 7,715 72,208 0,000 0,716 0,513

12 Dari tabel diatas persamaan regresi yang didapat adalah: KK = 7, ,237 Kep + 0,360 Mot Dari persamaan regresi diatas dapat diuraikan sebagai berikut: (1) Konstanta (a) merupakan intersep garis regresi dengan kinerja karyawanjika kepemimpinan (Kep) dan motivasi kerja (Mot) = 0, yang menunjukkan bahwa besarnya variabel dependen yang digunakan dalam model penelitian sebesar konstanta tersebut. Besarnya konstanta adalah 7,715, menunjukkan bahwa jika kepemimpinan dan motivasi kerja (Mot) = 0, maka kinerja karyawan (KK) pada FIFGROUP Surabaya akan sebesar 7,715. (2) Koefisien regresi kepemimpinan (b 1) = 0,237, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya. Hasil ini menunjukkan semakin baik kepemimpinan yang ada pada FIFGROUP Surabaya akan diikuti semakin tinggi tingkat kinerja karyawan perusahaan tersebut. Dengan kata lain jika kepemimpinan naik 1 satuan maka kinerja karyawan FFGROUP Surabaya akan naik sebesar 0,237 dengan asumsi variabel yang lainnya konstan. (3) Koefisien regresi motivasi kerja (b 2) = 0,360, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya. Hail ini menunjukkan semakin tinggi tingkat motivasi kerja karyawan akan diikuti semakin tinggi tingkat kinerja karyawan perusahaan tersebut. Dengan kata lain jika motivasi naik 1 satuan maka kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya akan naik sebesar 0,360 dengan asumsi variabel yang lain konstan. Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase kontribusi variabel kepemimpinan, motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya. Tabel 6 Model Summary 12 Dari tabel 6 diatas diketahui R square (R 2 ) sebesar 0,513 atau 51,3% yang menunjukkan sumbangan atau kontribusi dari kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya adalah besar. Sedangkan sisanya (100% - 51,3% = 48,7%) dikontribusi oleh faktor lainnya. Koefisien korelasi berganda digunakan untuk mengukur keeratan hubungan secara simultan antara variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya. Koefisien korelasi berganda ditunjukkan dengan (R) sebesar 0,716 atau 71,6% menunjukkan korelasi atau hubungan antara variabel tersebut secara simultan terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya memiliki hubungan yang erat.

13 Analisis Anova (F) Analisis Anova (F) digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya. (a) Jika sig F 0,05, menunjukkan variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya. (b) Jika sig F 0,05, menunjukkan variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikansi terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya. Hasil dari pengujian dengan sofware SPSS yang telah dilakukan diperolah hasil sebagai berikut: 13 Tabel 7 Anova Dari tabel 7 hasil pengujian diatas, diperoleh tingkat signifikansi sebesar 0,000 kurang dari α = 5%. Hal ini menunjukkan model yang digunakan dalam penelitian ini layak digunakan. Uji t Uji t dalam penelitian digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen secara sendiri-sendiri terhadap variabel dependen. Dengan kriteria pengujian: (1) Jika sig t 0,05, menunjukkan variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya. (2) Jika t 0,05, menunjukkan variabel kepemimpinan dan motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada FIFGROUP Surabaya. Hasil pengujian uji t dari masing-masing kepemimpinan dan motivasi melalui program SPSS Tabel 8 Hasil Perolehan t hitung dan Tingkat Signifikan Variabel t Sig Keterangan Kepemimpinan 3,204 0,002 Signifikan Motivasi Kerja 8,446 0,000 Signifikan Dari hasil output dapat dijelaskan sebagai berikut: (a) Uji parsial pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dari hasil output analisis tabel 8 di atas diperoleh

14 tingkat signifikansi variabel kepemimpinan = 0,002 α = 0,05 (level of significant), maka H 0 di tolak dan H 1 diterima. Dengan demikian pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya adalah signifikan. (b) Uji parsial pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dari hasil output analisis di atas diperoleh tingkat signifikan variabel motivasi kerja = 0,000 α = 0,05 (level of significant), maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Dengan demikian pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya adalah signifikan. 14 Koefisien Determinasi (r 2 ) Koefisien determinasi (r 2 ) ini digunakan untuk mengetahui faktor manakah yang paling berpengaruh dari variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya. Tabel 9 Koefisien Korelasi dan Determinasi Variabel r r 2 Kepemimpinan 0,264 0,0697 Motivasi Kerja 0,585 0,3424 Untuk lebih jelasnya tingkat korelasi dari masing-masing variabel bebas tersebut adalah sebagai berikut: (a) Koefisien determinasi parsial variabel kepemimpinan = 0,0697. Hasil ini menunjukkan besarnya kontribusi variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya sebesar 6,97%. (b) Koefisien determinasi parsial variabel motivasi kerja = 0,3424. Hasil ini menunjukkan besarnya kontribusi variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya sebesar 34,24%. Dari hasil tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan adalah motivasi kerja karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya paling besar. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis, yang telah penulis lakukan maka simpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut: (1) hasil pengujian menunjukkan pengaruh variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya adalah signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa naik turunnya kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya ditentukan oleh seberapa baik kemampuan manajer dalam memimpin bawahan mereka serta seberapa tinggi motivasi dalam bekerja yang mereka miliki. Kondisi ini diperkuat dengan perolehan koefisien korelasi berganda sebesar 71,6% menunjukkan korelasi atau hubungan antara variabel tersebut secara simultan terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya memiliki hubungan erat. (2) Hasil pengujian secara parsial menunjukkan baik variabel kepemimpinan dan motivasi kerja masing-masing mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya. Hasil ini ditunjukkan dengan perolehan nilai signifikan masingmasing variabel tersebut masih dibawah tingkat nyata 5%. (3) Hasil pengujian juga

15 menunjukkan bahwa variabel motivasi mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan FIFGROUP Surabaya. Hal ini diindikasikan dengan perolehan tingkat koefisien korelasi parsial (r) untuk motivasi sebesar 58,5% lebih besar daripada tingkat koefisien korelasi variabel kepemimpinan sebesar 26,4%. Kondisi ini mengindikasikan bahwa motivasi merupakan hal yang sangat penting yang harus dimiliki seseorang dalam suatu proses untuk mencapai suatu tujuan. Dengan motivasi yang tinggi seseorang akan mempunyai semangat untuk bekerja keras demi tercapainya suatu tujuan, sehingga produktivitas seseorang tersebut akan meningkat. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan analisis, yang telah penulis lakukan dan setelah diambil simpulan, maka saran-saran yang dapat penulis berikan adalah sebagai berikut: (1) Hendaknya manajemen FIFGROUP Surabaya lebih menjaga motivasi karyawannya misalnya dengan perusahaan lebih memperhatikan insentif yang diberikan kepada karyawan. Hal ini dikarenakan disamping menerima gaji tetap karyawan juga mengharapkan adanya tambahan dalam memenuhi kehidupan keluarganya. Dengan pemberian tunjangan yang makin baik akan mendorong motivasi karyawan bekerja dengan demikian produktivitas mereka juga akan meningkat. (2) Hendaknya perusahaan FIFGROUP Surabaya lebih melakukan pendekatan kepada para karyawan, sehingga mereka merasa lebih dihargai dan diperhatikan. Hal ini dilakukan agar karyawan lebih termotivasi lagi dalam melakukan pekerjaannya. (3) Hendaknya perusahaan FIFGROUP Surabaya, perlu dipertimbangkan lebih mengembangkan gaya kepemimpinan yang demokratik. Hal ini dilakukan untuk memotivasi karyawan perusahaan lebih berkreasi tanpa melanggar aturan yang telah ada pada perusahaan dengan begitu akan semakin meningkatkan kinerja mereka. DAFTAR PUSTAKA Bangun, W Manajemen Sumber Daya Manusia. Pt. Gelora Aksara Pratama. Penerbit Erlangga. Jakarta Ghozali, I Aplikasi Analisis Multivariatebagi program SPSS. Badan Penerbit UNDIP. Semarang Aplikasi Analisis Multivariatebagi program SPSS. Badan Penerbit UNDIP. Semarang. Gujarati, D Ekonometrika Dasar. Edisi Keenam. Erlangga. Jakarta. Herzberg, F Dasar-Dasar Manajemen. Alih bahasa: Malayu S.P Hasibuan. Edisi Kedua. Bumi Aksara. Jakarta Kreitner, R Perilaku Organisasi. Edisi kesembilan. Salemba Empat. Jakarta. Lensufiie, T Leadership untuk Profesional dan Mahasiswa.Esensi Erlangga Group. Jakarta. Mahmudi Manajemen Kinerja Sektor Publik, Akademi Manajemen Perusahaan. YKPN. Yogyakarta. Mahsun, M Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Edisi Ketiga. BPFE. Yogyakarta Rivai, V Manajemen Sumber Daya Manusia Untk Perusahaan dari Teori Ke Praktik. Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Pt. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, S.P Organizational Behavior. Ed. 14. New Jersey: Pearson Education, Inc. Santoso, S Mengolah Data Statistik Secara Profesional. PT. Alex Media Komputindo. Jakarta. Sugiyono Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat. Penerbit Alfabeta. Bandung. Sutrisno, E Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta Manajemen Sumber Daya manusia. Kencana. Jakarta. 15