HUBUNGAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT PERTAMEDIKA PANGKALAN BRANDAN. Juliati : yahoo.co.

Transkripsi

1 HUBUNGAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT PERTAMEDIKA PANGKALAN BRANDAN Juliati : yahoo.co.id ABSTRACT: Training is an attempt to develop human resources, particularly to develop intellectual abilities and personality. Performance is the appearance of the work of both the quantity and quality of personnel within an organization. This type of research is descriptive cross sectional correlation with the aim to describe how the relationship of training on the performance of nurses in Pertamina Hospital Pangkalan Brandan in Amount study sample as many as 36 people. The results of chi-square analysis between the variables of knowledge and have meaningful relationships of anemia characterized by the value of p <0.05 (p = 0.000) so that Ha is accepted that there is a relationship between training on the performance of nurses. It is expected that health workers to always be able to constantly develop their potential, both skills and abilities in order to produce good performance. Keywords : Nurse Performance 1

2 ABSTRAK Pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian. Kinerja adalah penampilan hasil kerja personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Jenis penelitian ini ialah deskriptif korelasi dengan pendekatan cross sectional yang bertujuan untuk mengambarkan bagaimana hubungan pelatihan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Pertamina Pangkalan Brandan pada Tahun Jumlah sampel penelitian sebanyak 36 orang. Hasil analisis chi square antara variabel pengetahuan dan anemia mempunyai hubungan yang bermakna yang ditandai dengan nilai p < 0,05 (p = 0,000) sehingga Ha diterima yakni ada hubungan antara pelatihan terhadap kinerja perawat pelaksana. Diharapkan kepada tenaga kesehatan agar senantiasa dapat terus-menerus mengembangkan potensi yang dimilikinya, baik keterampilan maupun kemampuan agar dapat menghasilkan kinerja yang baik. Kata Kunci : Kinerja Perawat 2

3 PENDAHULUAN Latar belakang Rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri dan dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggitingginya (Depkes RI, 2009). Berdasarkan Undang Undang RI No. 44 tahun 2009, tugas pokok rumah sakit adalah: memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna dengan fungsi antara lain: (1) penyelengaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan, (2) pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan, (3) penyelengaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia, (4) penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan.. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif corelasional. Rancangan dalam penelitian ini untuk mengidentifikasi hubungan pelatihan terhadap kinerja perawat pelaksana yang dilihat dari evaluasi tindakan perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian yang akan diteliti (Notoatmojo, 1993 dalam Setiadi, 2007). Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksanadi Rumah Sakit Pertamina Pangkalan Brandan yang berjumlah ± 36 orang. Instrumen Instrumen yang digunakan pada penelitian ini berupa lembar pernyataan yang terdiri dari empat bagian. Pada bagian pertama berisi isian mengenai nomor responden dan data demografi responden yakni umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir keperawatan dan lama bekerja. Bagian kedua berisi dua puluh enam item pernyataan mengenai kinerja perawat. Bagian ketiga berisi sembilan item pernyataan mengenai 3

4 pelatihan. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahian suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2005). Untuk menguji validitas, dapat digunakan pendapat dari ahli (judgment experts). Pendapat orang yang ahli diminta pendapatnya mengenai instrumen yang telah disusun (Riduwan, 2006). Setelah dilakukan uji validitas oleh salah seorang dosen keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat Stabat, didapatkan hasil bahwa instrumen penelitian yang digunakan telah valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. Setelah dilakukan uji validitas instrumen, maka untuk mengetahui tingkat kepercayaan instrumen maka dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas adalah suatu kesamaan hasil apabila pengukuran dilaksanakan oleh orang yang berbeda ataupun pada waktu yang bebeda (Setiadi, 2007). Menurut Nazir (1989) suatu bagian alat ukur mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya serta stabil dan dapat dihandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berkali-kali maka akan memberikan hasil yang relatif sama. Uji reliabilitas penelitian ini akan dilakukan terhadap responden yang telah memenuhi kriteria sampel peneliti. Kemudian jawaban dari responden diolah dengan menggunakan program SPSS Bila dilakukan uji reliabilitas diperoleh nilai cronbach s alpha 0,71 maka insrumen dinyatakan reliabel (Polit & Hungler, 2009). Reliabilitas instrumen dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Insani Stabat, dengan perawat pelaksana di rumah sakit tersebut sebagai responden yang berjumlah 30 orang perawat. Hasil reliabilitas instrumen pelatihan yang di dapatkan setelah dilakukan pengolahan data yakni sebesar dan instrumen kinerja perawat sebesar 0,714, yang artinya kuesioner telah reliabel. HASIL Berdasarkan kategori pelatihan yang dilaksanakan oleh kepala ruangan mayoritas responden menggolongkan kategori baik yakni sebanyak 31 responden (86,1%) dan minoritas dengan kategori kurang dengan jumlah responden 5 orang (13,9%). Berdasarkan kategori kinerja perawat pelaksana mayoritas baik yakni sebanyak 33 responden (91,7%) dan minoritas kurang yakni sebanyak 3 responden (8,3%). 4

5 Dari hasil tabel silang antara variabel pelatihan yang diberikan oleh kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Pertamina Pangkalan Brandan, di dapat bahwa pelatihan dengan kategori terlaksana dengan baik menghasilkan kinerja perawat yang baik sebanyak 31 orang perawat dan pelatihan yang kurang menghasilkan kinerja perawat pelaksana yang kurang juga sebanyak 3 orang perawat. Pada analisa bivariat menggunakan uji Chi Square untuk melihat hubungan dan tingkat masing-masing variabel yaitu variabel bebas dianalisis dengan variabel terikat. Hasil analisis antara variabel pelatihan dan kinerja perawat pelaksana mempunyai hubungan yang bermakna yang ditandai dengan nilai p < 0,05 (p = 0,000) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yakni ada hubungan antara pelatihan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Pertamina Pangkalan Brandan. PEMBAHASAN Pelatihan Kepala Ruangan Berdasarkan hasil penelitian diatas, dapat dilihat bahwa kategori pelatihan yang dilaksanakan oleh kepala ruangan mayoritas responden menggolongkan kategori baik yakni sebanyak 31 responden (86,1%) dan minoritas dengan kategori kurang dengan jumlah responden 5 orang (13,9%). Menurut asumsi peneliti, semakin baik dan seringnya pelatihan berupa upaya-upaya mengenai pengendalian infeksi nosokomial dilaksanakan atau diikuti perawat, maka akan meningkatkan pengetahuan perawat yang akan meningkatkan peran perawat tersebut dalam melaksanakan kinerjanya sehari-hari dengan tetap mempertahankan upaya pengendalian terhadap infeksi nosokomial tersebut. Hasibuan (2011) menjelaskan bahwa pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan tekhnis, teoritis, konseptual dan moral karyawan. Mathis & Jackson (2006) menyatakan pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Rivai (2004) menyatakan pelatihan adalah proses secara sisitematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Perawat merupakan salah satu sumber daya manusia yang sangat berperan bagi sebuah rumah sakit. Dengan demikian, kinerja perawat perlu menjadi fokus perhatian rumah sakit. Dalam menjaga eksistensinya rumah 5

6 sakit yang menghadapi tantangan dari luar seperti persaingan dalam industri dan tantangan dari dalam rumah sakit seringkali mengalami permasalahan yang menyangkut tentang kondisi sumber daya manusia yang dimiliki. Rumah sakit seringkali menghadapi kesulitan dimana perawat baru yang masih memiliki sedikit pengalaman kerja perlu diberikan pelatihan untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik. Oleh sebab itu perlu dilaksanakan pelatihan guna meningkatkan kinerja perawat. (Nabilah, 2010) Berdasarkan Instruksi Presiden RI Nomor 15 Tahun 1974 tentang pokok-pokok pelaksanaan pembinaan pendidikan dan pelatihan, bahwa pelatihan adalah proses belajar mengajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang singkat, dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Sedangkan menurut Simamora (2001), pelatihan adalah proses sistematik yang mengubah perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Hollenback and Wright (2003), menyatakan juga bahwa pelatihan adalah usahausaha terencana dalam menfasilitasi pembelajaran karyawan untuk meningkatkan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Moekijat (1996) berpendapat bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi dalam kegiatan pelatihan. Ketiga syarat tersebut adalah bahwa pelatihan harus membantu pegawai menambah pengetahuan dalam menjalankan tugasnya; pelatihan harus menimbulkan perubahan kebiasaan bekerja karyawan, sikapnya terhadap pekerjaan, informasi dan pengetahuan yang diterapkan dalam tugas; dan pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Berdasarkan hasil dapat dilihat bahwa kategori kinerja perawat pelaksana mayoritas baik yakni sebanyak 33 responden (91,7%) dan minoritas kurang yakni sebanyak 3 responden (8,3%). Dunia Keperawatan saat ini telah memperlihatkan paradigma keperawatan dimana profesi perawat dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang professional dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat yang dinamakan dengan kinerja. Kinerja adalah penampilan hasil kerja personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil kerja tidak terbatas kepada personil yang memangku 6

7 jabatan fungsional maupun struktural, tetapi meliputi keseluruhan jajaran personil dalam organisasi (Ilyas, 2001). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Sedangkan menurut Moenir (1995), kinerja adalah sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu. Menurut Robbins (1996) kinerja adalah suatu ukuran yang mencakup keefektifan dan efisiensi dalam pencapaian tujuan dan efisiensi merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Kinerja menurut Mangkunegara (2000) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Robert L. Mathis & Jhon H. Jackson (2006) ada 3 faktor utama yang memperngaruhi kinerja karyawan yaitu : 1. Kemampuan indivual, mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan, merupakan bahan mentah yang dimiliki seseorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. 2. Usaha yang dicurahkan, adalah etika kerja, kehadiran dan motivasi karyawan 3. Dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen. Kinerja dalam penelitian ini adalah kinerja perawat pelaksana yaitu hasil kerja atau prestasi kerja yang nyata dari seluruh aspek pelayanan keperawatan di rumah sakit, yang dilihat dari proses keperawatan mulai dari pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan, implentasi, evaluasi dan kemudian mendokumentasikan hasil kerjanya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Pertamina Pangkalan Brandan dalam memberikan asuhan keperawatan setelah dilakukan pelatihan tergolong dalam kategori baik, namun masih terdapat jawaban dari 3 responden yang mengatakan kurang. Menurut asumsi peneliti, penyebab dari belum maksimalnya nilai kinerja dari masingmasing perawat pelaksana setelah dilakukan pelatihan dikarenakan para perawat pelaksana belum sepenuhnya menerapkan materi yang didapatkan pada saat pelatihan 7

8 dan kurangnya motivasi perawat dalam melaksanakan kinerjanya Menurut Ilyas (2001), kinerja individu dalam organisasi dipengaruhi oleh faktor individu seperti umur, pendidikan, masa kerja dan pengalaman kerja. Menurut Hasibuan (2003), umur dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental kemampuan kerja dan tanggung jawab. Penelitian Daryo (2003) yang mana tidak ada hubungan umur dengan kinerja perawat pelaksana. sesuai dengan pendapat Gibson dalam Ilyas, (2001) bahwa umur mempunyai efek tidak langsung dengan kinerja. Selain itu faktor pendidikan juga sangat berperan terhadap kinerja perawat, namun perawat pelaksana secara umum berpendidikan diploma, sehingga secara strata pendidikan sama, namun yang membedakan pengalaman kerja dan pelatihan yang pernah diikuti. Menurut Siagian (2000) menyatakan bahwa pendidikan merupakan pengalaman yang berfungsi mengembangkan kemampuan dan kualitas kepribadaian seseorang, dimana semakin tingginya tingkat pendidikan dan pelatihan yang sering di ikuti maka semakin besar keinginan untuk memanfaatkan pegetahuan dan keterampilan. Hubungan Pelatihan dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Pertamina Pangkalan Brandan Berdasarkan hasil analisa bivariat menggunakan uji Chi Square untuk melihat hubungan dan tingkat masing-masing variabel yaitu variabel bebas dianalisis dengan variabel terikat yaitu pelatihan dihubungkan dengan kinerja perawat pelaksana didapatkan hasil terdapat hubungan yang bermakna yang ditandai dengan nilai p < 0,05 (p = 0,000) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yakni ada hubungan antara pelatihan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Pertamina Pangkalan Brandan. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nabilah (2010) yang menunjukkan bahwa pelatihan mempunyai hubungan yang kuat dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat sebesar 34,1%.. Secara simultan pelatihan dan motivasi mempunyai hubungan yang kuat dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Jakarta sebesar 49,2%. Penelitian lain menyebutkan bahwa hasil pengujian secara simultan menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan dari program pelatihan dan kompetensi perawat 8

9 secara simultan terhadap kinerja perawat di RSUD Arifin Achmad Pekanbaru.Besarnya persentase pengaruh dari program kompetensi perawat dan pelatihan perawat terhadap kinerja perawat adalah 53.8%. Musafir (2009) telah melakukan penelitian tentang Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Pelabuhan Indonesia IV Gorontalo. Dalam penelitiannya tersebut diperoleh hasil bahwa pelatihan dan motivasi memiliki pengaruh positif secara simultan terhadap kinerja pegawai pada kantor Pelabuhan Indonesia IV Gorontalo. Berdasarikan hasil penelitian oleh Ernawati (2012) diperoleh hasil uji t atau uji parsial, maka diperoleh jawaban hipotesis, yang pertama adalah H1 dengan nilai t hitung = 5,437 > t tabel= 1, 98 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Saiful Anwar Malang. Soetjipto (2007) telah melakukan penelitian Pengaruh Faktor Pendidikan, Pelatihan, Motivasi, dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Kepala Desa (Studi pada Kepala Desa di Kecamatan Pakis dan Tumpang Malang). Dalam penelitiannya dapat dibuktikan bahwa pendidikan, pelatihan, motivasi, dan pengalaman kerja, secara bersamasama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja kepala Desa di Kecamatan Pakis dan Tumpang Kabupaten Malang. Penelitian yang dilakukan oleh Pranata (2010) tentang Hubungan antara pelatihan dan motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Prof. dr. H Aloei Saboe Kota Gorontalo dimana terdapat hubungan antara pelatihan dan motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Prof. dr. H. Aloei Saboe. Berdasarkan penelitian oleh Dai (2009) mengenai hubungan pelatihan dan motivasi terhadap kinerja perawat di RSU Pancaran Kasih Manado terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dan motivasi terhadap kinerja perawat di RSU Pancaran Kasih Manado. Penelitian oleh Siregar (2009) tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Swadana tarutung Tapanuli utara dengan kesimpulan bahwa terdapat hubungan antara motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Swadana Tarutung Tapanuli. Penelitian yang dilakukan oleh Lubis (2008) dimana hasil penilitian menunjukan bahwa antara pelatihan dan kinerja karyawan terdapat hubungan, ini ditunjukan dengan nilai koefisisien determinasi di peroleh sebesar 8,81%. 9

10 Berdasarkan teori Hasibuan (2009) pengembangan karyawan mutlak diperlukan dalam tujuan peningkatan produktivitas kerja karyawan. Perawat di Rumah Sakit Umum LiunKendage Tahuna masih kurang mengikuti pelatihan padahal dengan mengikuti pelatihan dapat membantu meningkatkan keterampilan mereka, sehingga tugas yang diberikan tidak akan menjadi suatu beban bagi mereka. Menurut realita yang ada di lapangan pada saat peneliti melakukan wawancara dengan bagian keperawatan dimana, ada begitu banyak pelatihan yang seharusnya diikuti oleh perawat yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah LiunKendage Tahuna namun ada beberapa faktor yang menghambat salah satunya ketersediaan dana yang ada sehingga menjadi penghambat untuk mengirim para perawat di Rumah Sakit Umum Daerah LiunKendage Tahuna dalam mengikuti pelatihan. Kepala Rumah Sakit selaku pimpinan harus lebih kreatif dalam memotivasi perawat untuk dapat mengikuti pelatihan guna peningkatan kompetensi yang dimiliki, agar dalam dalam memberikan pelayanan kepada pasien dapat memberikan pelayanan berkualitas. Selain minimnya dana di rumah sakit daerah dalam hal ini kurang memberikan dana kepada pihak rumah sakit untuk diplot. Daerah Kabupaten Kepulauan Sangihe adalah salah satu daerah kepulauan terluar yang sementara berkembang lewat otonomisasi daerah, untuk itu masih perlu banyak pengembangan serta pendanaan yang dibutuhkan dalam pembangunan, Pimpinan daerah dalam hal ini harus memberikan perhatian ekstra terutama dalam pengembangan sumber daya manusia yang ada di Kabupaten Kepulauan Sangihe. Pelatihan pegawai merupakan prosedur yang penting dalam membentuk suatu tim kerja yang efektif, hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu yang penting untuk diberikan kepada sumber daya manusia yang ada disuatu organisasi seperti di rumah sakit guna tercapainya kinerja yang baik, sehingga tercapai sasaran sesuai yang diinginkan. Dari penelitian- penelitian terdahulu terlihat bahwa ada keterkaitan antara pelatihan maupun motivasi dengan kinerja karyawan. Pelatihan dan motivasi kerja terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut asumsi peneliti, semakin sering dan semakin banyak pelatihan yang didapatkan oleh seorang perawat yang berkenaan dengan upaya peningkatan pengetahuan ataupun pelaksanaan tugas dan kegiatan yang dilaksanakan oleh perawat sehari-harinya, maka akan semakin 10

11 bertambah baik pula kinerja perawat tersebut. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Hasib (2003) yang menemukan ada hubungan antara pelatihan dengan kinerja perawat pelaksana di RSUD Pandan Arang Boyolali. Gillies (1996) menyatakan pelatihan merupakan proses pembentuk karyawan untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan dan merupakan salah satu kegiatan pengembangan staf yang bertujuan untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia. Pelatihan merupakan salah satu usaha organisasi yang sengaja dilakukan untuk meningkatkan kinerja. Sesuai dengan pendapat Moekijat (1996), bahwa pelatihan harus bisa membantu pegawai menambah pengetahuannya dalam menjalankan tugasnya serta mampu menimbulkan perubahan kebiasaan, sikap, dan informasi yang diterapkan dalam tugas. Berdasarkan interpretasi di atas, menunjukkan bahwa teori tentang pelatihan dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu perusahaan adalah benar adanya. Perawat dengan kemampuan yang baik akan dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan maksimal, karena kemampuan tersebut merupakan kapasitas yang dimiliki yang memungkinkan orang tersebut untuk melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Kemampuan tersebut mencakup pemahaman tentang tugas yang menjadi tanggung jawabnya, menguasai bidang tugasnya dengan baik, mampu mengambil keputusan dalam keadaan darurat, kemampuan dalam menjalin hubungan yang harmonis dengan pasien, sesama perawat maupun atasannya dan juga kemampuan dalam menganalisis masalah serta pemecahan masalah sesuai dengan program pelatihan yang telah di dapatkan. Rahmanto (2007) menyebutkan prestasi kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa di capai oleh seseorang, unit, atau devisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah di tetapkan untuk mencapai tujuan perusahaaan. Pelatihan merupakan salah satu usaha organisasi yang sengaja dilakukan untuk meningkatkan kinerja. Sesuai dengan pendapat Moekijat (1996 dalam Ernawati 2012), bahwa pelatihan harus bisa membantu pegawai menambah pengetahuannya dalam menjalankan tugasnya serta mampu menimbulkan perubahan kebiasaan, sikap, dan informasi yang diterapkan dalam tugas. Berdasarkan interpretasi di atas, menunjukkan bahwa teori tentang pelatihan dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu perusahaan adalah benar adanya. 11

12 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Mayoritas responden mengkategorikan pelatihan yang diberikan oleh kepala ruangan di Rumah Sakit Umum Pertamina Pangkalan Brandan dengan kategori baik yakni sebanyak 31 responden (86,1%). 2. Mayoritas kategori kinerja perawat pelaksana perawat di Rumah Sakit Umum Pertamina Pangkalan Brandan tergolong baik, yakni sebanyak 33 responden (91,7%). Terdapat hubungan antara pelatihan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Pertamina Pangkalan Brandan Saran 1. Bagi Peneliti Dalam penelitian ini, peneliti hanya meneliti mengenai hubungan pelatihan dengan kinerja perawat pelaksana, sehingga disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian lebih lanjut. 2. Bagi Tenaga Kesehatan Diharapkan kepada tenaga kesehatan agar senantiasa dapat terus-menerus mengembangkan potensi yang dimilikinya, baik keterampilan maupun kemampuan agar dapat menghasilkan kinerja yang baik. 3. Bagi Rumah Sakit Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian dan pembahasan, pelaksanaan program pelatihan hendaknya tetap terus diberikan dan berkelanjutan agar kemampuan perawat pelaksana dalam memberikan pelayanan keperawatan dapat terus meningkat dan juga memberikan kesempatan yang lebih luas kepada perawat untuk melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, selain itu pelatihan yang diberikan juga harus tetap disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang di emban oleh perawat. Perlu melakukan penilaian kinerja berdasarkan uraian tugas yang jelas, kontiniu dan rutin minimal setiap enam bulan sekali. DAFTAR PUSTAKA Alimul, A. Aziz. (2003). Riset Keperawatan & Teknik Penulisan Ilmiah. Jakarta: Salemba Medika Ardinata, Dedi. (2007). Multidimensional Nyeri. Jurnal Keperawatan Rufaidah Sumatera Utara, 12

13 Volume 2 Nomor 2. Diunduh pada tanggal 21 Januari 2014 dari p:// tion Ernawati, S. M. (2012). Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Perawat dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Bisnis Volume 02 No. 02 Ginting, Henny Sri Ulina. (2008). Pengalaman Ibu Tentang Nyeri Post Partum Dengan Riwayat Sectio Caesarea Di Rumah Sakit Umum Sembiring Delitua Tahun Skripsi. Medan: Universitas Sumatera Utara Hamid S. Achir Yani. (2007). Buku Ajar Riset Keperawatan: Konsep, Etika, & Instrumen. Edisi 2. Jakarta: EGC Jitowiyono & Kristiyanasari. (2010). Asuhan Keperawatan Post Operasi dengan Pendekatan Nanda, NIC, NOC. Yogyakarta: Kuha Medika Jubaidi, Dian Novisen. (2010). Gambaran Tingkat Kecemasan Pasien Pre Operasi Sectio Caesarea Sebelum dan Setelah Dilakukan Informed Consent Di Ruang Mawar RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu Tahun Karya Tulis Ilmiah. Bengkulu: Akademi Kesehatan Sapta Bakti Bengkulu. Judhita dan Cynthia. (2009). Tips Praktis Bagi Wanita Hamil, Jakarta : Penebar Swadaya. Krestiana. (2006). 1/161/jiptummpp-gdl-s anitakrest-8024-pendahul-n.pdf Kozier, etc. (2009). Buku Ajar Praktik Keperawatan Klinis. Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran EGC 13