Oleh : Zulheri, Yasri. Abstrak

Transkripsi

1 PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KOTA PADANG PANJANG Oleh : Zulheri, Yasri Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis : 1) Pengaruh kepemimpinan terhadap kompensasi, 2) Pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi, 3) Pengaruh kompensasi terhadap iklim organisasi, 4) Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja, 5) Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja, 6) Pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja. Jenis penelitian ini adalah penelitian kausalitas. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Dinas Perhubungan Panjang yang berjumlah sebanyak 62 orang. Metode pengambilan sampel adalah stratified proportional random sampling. Ukuran sampel adalah 54 orang pegawai. Teknik analisis data adalah analisis deskriptif, uji persyaratan analisis dan pengujian hipotesis dengan analisis jalur. Hasil penelitian ini menemukan bahwa : 1) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kompensasi, 2) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi, 3) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi, 4) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, 5) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, 6) Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Dalam upaya menciptakan motivasi kerrja pegawai pada Dinas Perhubungan Panjang perlu dilakukan berbagai upaya perbaikan pelaksanaan fungsi kepemimpinan, menciptakan iklim organisasi yang baik serta memberikan kompensasi yang memenuhi unsure adil, wajar dan layak Kata Kunci : Kepemimpinan, Kompensasi, Iklim Organisasi, Motivasi Kerja The aim of this research is to investigate the influence of leadership toward the compensation & organizational climate, the effect of the compensation on the organizational climate, and the impact of the compensation and organizational climate on the work motivation. Population of this study is all employees (62 persons) in Dinas Perhubungan Komunikasi & Informatika of Padang Panjang Region. Based of slovin formula 54 employees were selected as the respondence, is path analysis was used answer the research problem. This study proved that the leadership ha significant influences toward the compensation & organizational climate, The compensation significantly effected on organizational climate and compensation & organizational climate significantly influenced the work motivation. Keywords: Leadership, Compensation, Organizational Climate, Work Motivation 1. PENDAHULUAN Pegawai Negeri Sipil adalah figur sumber daya manusia yang memegang peran penting untuk menentukan keberhasilan organisasi publik dalam memberikan pelayanan. Oleh sebab itu Pegawai Negeri Sipil harus memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. Motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas haruslah mendapat perhatian dari berbagai pihak secara terus menerus agar pegawai dapat bekerja lebih professional dalam melakukan pelayanan publik. Pegawai tidak akan bisa bekerja secara optimal tanpa adanya dorongan yang tinggi dalam diri pegawai untuk berhasil. Oleh sebab itu motivasi kerja

2 2 pegawai perlu ditingkatkan agar pegawai lebih serius dan tidak menyerah menghadapi tantangan dalam melaksanakan pekerjaan. Pegawai Negeri Sipil yang memiliki motivasi kerja tinggi akan senantiasa berusaha sekuat tenaga melaksanakan tugasnya dengan sungguh-sungguh, tekun, gigih, bersemangat, sehingga optimalisasi pekerjaan dapat ditingkatkan secara efektif dan efisien. Berdasarkan observasi awal yang penulis lakukan pada Dinas Perhubungan Panjang terhadap 30 orang pegawai dengan menggunakan angket observasi diperoleh data sebagai berikut : Tabel 1 Gambaran Motivasi Kerja Pada Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Padang Panjang No Pernyataan 1 Pegawai Dinas ini mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil Pegawai Dinas ini 2 suka diberikan beban yang melebihi standar Pegawai Dinas ini memiliki keinginan untuk menjalin 3 hubungan yang baik dengan orang lain dalam bekerja Iya Sumber : Hasil observasi, 2012 Tidak Jml % Jml % Berdasarkan observasi awal yang penulis lakukan pada Dinas Perhubungan Panjang diketahui bahwa motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas relatif masih rendah. Permasalahan ini ditunjukkan oleh indikasi bahwa sebahagian pegawai kurang memiliki kebutuhan untuk meraih prestasi dalam bekerja, dimana kebanyakan pegawai datang ke kantor hanyalah untuk melaksanakan rutinitas sehari-hari tanpa mengutamakan peencapaian prestasi yang tinggi dalam bekerja. Selanjutnya terlihat bahwa sebahagian pegawai kurang memiliki kebutuhan untuk dapat mempengaruhi orang lain, yang diperlihatkan oleh fakta bahwa pegawai kurang menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi status dan cenderung kurang peduli akan prestise (gengsi). Selanjutnya terlihat bahwa sebahagian pegawai kurang memiliki kebutuhan akan afiliasi yang diperlihatkan oleh relatif rendahnya tingkat kebutuhan pegawai untuk menjalin hubungan dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain dalam melaksanakan pekerjaan. Relatif rendahnya motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Padang Panjang dalam melaksanakan tugas tentunya dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor yang berkemungkinan paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai Dinas Kota Padang Panjang adalah kepemimpinan, kompensasi dan Iklim organisasi Berdasarkan perumusan masalah, maka secara spesifik penelitian ini bertujuan untuk menganalisis : 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kompensasi pegawai pada Dinas 2. Pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi pada Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Padang Panjang. 3. Pengaruh kompensasi terhadap iklim organisasi pada Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Padang Panjang. 4. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas 5. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Padang Panjang. 6. Pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja pegawai Dinas

3 3 Informatika Kota Padang Panjang 2. KAJIAN TEORI Menurut Rivai dan Sagala (2009: 437) mengungkapkan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang tidak kelihatan dan memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan tersebut. Pada dasarnya motivasi dapat memicu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan teori motivasi Mc.Clelland dalam Robbins (2006: 208) menjelaskan ada tiga kebutuhan dalam motivasi kerja yaitu : a. Kebutuhan akan prestasi, yaitu dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses. b. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam suatu cara orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian. c. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Menurut Hasibuan (2007:166) alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive. Material Incentive adalah motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berupa uang dan barang. Banyak teori tentang motivasi yang mencoba menjelaskan hubungan antara perilaku dan hasilnya. Menurut Uno (2007:83) motivasi kerja dipengaruhi berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk dalam faktor internal adalah : a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri b. Harga diri c. Harapan pribadi d. Kebutuhan e. Keinginan f. Kepuasan kerja g. Prestasi kerja yang dihasilkan Sedangkan faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang antara lain : a. Jenis dan sifat pekerjaan b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung c. Iklim organisasi tempat bekerja d. Situasi lingkungan pada umumnya e. Kepemimpinan pada organisasi f. Kompensasi (sistem dan cara penerapannya) Interaksi positif antara kedua kelompok faktor tersebut pada umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi. Pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaan dengan baik memerlukan motivasi, tugas pemimpin dalam hal ini ialah membuat iklim organisasi yang baik dan kondusif sedemikian rupa sehingga pegawai dalam organisasi termotivasi dengan sendirinya (Mas ud, 2004:198). Disampaikan oleh Mohan (1999) Halhal yang membuat orang menjadi tidak senang dengan pekerjaan mereka adalah dissatisfiers (penyebab ketidakpuasan) atau faktor-faktor demotivasi. Lebih mudah menemukan apa yang membuat orang menjadi tidak puas pada pekerjaan daripada menemukan apa yang dapat memuaskan. Jelaslah penyebab ketidakpuasan harus dihilangkan, tetapi ini juga tidak cukup untuk membangkitkan motivasi; ini hanya merupakan langkah pertama. Keenam penyebab ketidakpuasan yang tersering adalah gaji yang rendah, administrasi yang tidak efisien, pengawasan yang inkompeten, hubungan personal yang buruk, mutu kepemimpinan yang buruk dan kondisi kerja yang buruk.15 Diungkapkan oleh Hamzah (2008:80) berdasarkan pandangan beberapa konsep motivasi, terdapat tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Selanjutnya

4 4 unsur-unsur tersebut dipengaruhi oleh faktorfaktor yaitu: a. Kemampuan b. Komitmen terhadap organisasi c. Umpan-balik d. Kepemimpinan e. Kompensasi Handoko (2003: 27) mengemukakan bahwa kepemimpinan ialah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Lebih lanjut lagi Nimran (2004: 51) mendefinisikan kepemimpinan (leadership) yaitu suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang dikehendaki. Kemudian Rivai dan Sagala (2009: 270) menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki budaya pengikut, serta proses mengarahkan ke dalam aktivitas-aktivitas positif yang ada hubungannya dengan pekerjaan dalam organisasi. Menurut Rivai dan Sagala (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi ini merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Menurut Wirawan (2007:71) iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi. 3. HIPOTESIS PENELITIAN Berdasarkan tinjauan pustaka maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut : a. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kompensasi b. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi c. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi d. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja e. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja f. Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja 4. METODE PENELITIAN Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Padang Panjang yang berjumlah sebanyak 62 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode stratified proportional random sampling. Ukuran sampel adalah 54 orang. Jenis dan sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket (kuesioner) langsung tertutup. Variabel pada penelitian ini terdiri dari dua jenis variabel yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Variable eksogen ada tiga yaitu kepemimpinan, kompensasi dan iklim organisasi. Sedangkan variabel endogen adalah motivasi kerja. Sebelum kuesioner dibagikan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabiabilitas. Berdasarkan hasil analisis data uji validitas diketahui ada 3 butir pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan nomor 13 pada variabel kepemimpinan dan butir pernyataan nomor 11 dan 25 pada variabel iklim organisasi. Butir pernyataan yang tidak valid dibuang dan tidak digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Hasil uji reliabilitas diketahui bahwa semua kuesioner yang digunakan sudah handal sehingga angket yang dirancang sudah dapat digunakan untuk pengumpul data penelitian.

5 5 Teknik analisis data menggunakan analisis jalur dan hipotesis diuji dengan uji F dan uji t. 5. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN a. Hasil Penelitian Berdasarkan hasil analisis deskriptif masing-masing variabel penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Skor rata-rata variabel motivasi kerja pegawai adalah sebesar 3,77 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 75,45%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja pegawai berada pada kategori cukup. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Padang Panjang dalam bekerja masih relatif rendah. Hal ini menunjukkan dorongan pada diri pegawai untuk meraih prestasi masih belum tinggi, kebutuhan akan kekuasan juga masih belum tingggi serta kebutuhan akan menjalin hubungan baik dengan orang lain juga belum tinggi 2) Skor rata-rata variabel kepemimpinan pegawai adalah sebesar 4,12 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 82,50%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berada pada kategori baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pimpinan pada Dinas Informatika Kota Padang Panjang baik dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari sebagai pimpinan. 3) Skor rata-rata variabel kompensasi adalah sebesar 3,36 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 67,17%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berada pada kategori cukup. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kompensasi pada Dinas Perhubungan Panjang masih belum memenuhi azas keadilan. Artinya, kompensasi yang diterima pegawai belum sesuai dengan prestasi kerja pegawai dan kompensasi yang diterima terkadang belum sesuai dengan besarnya tanggung jawab yang pegawai pegang dalam bekerja 4) Skor rata-rata variabel iklim organisasi pegawai adalah sebesar 3,85 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 76,94%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi berada pada kategori cukup. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai merasakan iklim kerja pada Dinas Perhubungan Panjang masih kurang mendukung. Hasil analisis jalur pada sub struktur 1 dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 1 Hasil Analisis Jalur Sub Struktur 1 N Variabel o Endogen 1 Kompens asi (X 2) Variabel Eksogen Kepemimpin an (X 1) Koef. Jalur Sig Ket 0,550 0,00 Signi fikan R Square = 0,303 Sumber : Pengolahan data primer, 2013 Berdasarkan hasil analisis data sebagaimana terlihat pada Tabel 1 diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kompensasi. Oleh sebab itu analisis data dapat dilanjutkan ke sub struktur 2. Hasil analisis data pada sub struktur 1 dapat dimasukan ke dalam persamaan jalur sebagai berikut: X2 = Px2x1 X1 X2 = 0,550 X1 Besar pengaruh variabel lain di luar model penelitian terhadap kompensasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Sitepu (1994:23) adalah sebagai berikut: Pye = 1 1 Pye = 1 0, r yx... X Pye = 0, 697 Pye = 0,835 Selanjutnya hasil analisis jalur pada sub struktur 2 adalah sebagai berikut: Tabel 2 Hasil Analisis Jalur Sub Struktur 2 k

6 6 N o Variabel Endogen Variabel Eksogen 1 Iklim Kepemimpi Organisasi nan (X 1) 2 (X 3) Kompensas i (X 2) Koef. Jalur Sig 0,359 0,001 0,538 0,000 R Square = 0,632 F hitung = 43,734 F Sig = 0,00 Sumber : Pengolahan data primer, 2012 Ket Signifi kan Signifi kan Berdasarkan hasil analisis jalur pada sub struktur 2 diketahui nilai F hitung sebesar 43,734 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan tingkat signifikan yang digunakan pada penelitian ini ( 0, 05 ) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikan yang digunakan (0,00 < 0,05), hal ini berarti secara bersamasama variabel kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi Dinas Perhubungan Panjang. Oleh sebab itu analisis data dapat dilanjutkan ke sub struktur 3. Besar pengaruh variabel lain di luar model penelitian terhadap budaya organisasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Sitepu (1994:23) adalah sebagai berikut: Pye = r yx... X Pye = 1 0, 632 Pye = 0, 368 Pye = 0,607 Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa kedua variabel eksogen berpengaruh signifikan terhadap variabel endogen, oleh sebab itu dapat dilanjutkan dengan analisis jalur sub struktur 3. Sedangkan hasil analisis jalur pada sub struktur 3 adalah sebagai berikut : Tabel 3 Hasil Analisis Jalur Sub Struktur 3 Variabel Variabel Koef. No Sig Ket. Endogen Eksogen Jalur 1 Motivasi Kepemimpi Signifi 0,290 0,008 kerja (Y) nan (X 1) kan 2 Kompensasi Signifi 0,281 0,034 (X 2) kan 3 Iklim 0,370 0,004 Signifi k organisasi (X3) kan Square = 0,683 hitung = 35,962 Sig. = 0,00 Sumber : Pengolahan data primer, 2012 Berdasarkan uji F diketahui bahwa nilai F hitung 35,962 dengan nilai signifikansi sebesar 0,00. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan tingkat signifikan yang digunakan ( 0, 05 ) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikan yang digunakan (0,00 < 0,05). Ketiga variabel eksogen berpengaruh signifikan terhadap variabel endogen sehingga dapat dilanjutkan kepengujian hipotesis. Hasil analisis data pada sub struktur 3, dapat dituliskan persamaannya sebagai berikut: Y = Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + Pyx3 X3 Y = 0,290 X1 + 0,281 X2 + 0,370 X3 Besar pengaruh variabel (variabel yang tidak dimasukkan ke dalam model) terhadap motivasi kerja dapat dihitung dengan menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Sitepu (1994:23) adalah sebagai berikut: Pye = r yx... X Pye = 1 0, 683 Pye = 0, 317 Pye = 0,563 Berdasarkan hasil analisis data diperoleh informasi bahwa semua variabel eksogen berpengaruh signifikan terhadap variabel endogen, maka selanjutnya dapat dilakukan pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel kepemimpinan dan Kompensasi terhadap motivasi kerja. Berikut ini digambarkan hasil analisis jalur secara lengkap : k

7 7 Gambar 1 Bagan Hasil Analisis Jalur Uraian hasil pengolahan data dapat penulis ringkas seperti terlihat pada tabel berikut ini: Tabel 4 Rekapitulasi Pengaruh Variabel Eksoegen Terhadap Variabel Endogen No Keterangan Persentase Jumlah 1 Besarnya pengaruh X 1 8,41 terhadap Y secara langsung 2 Besarnya pengaruh X 1 4,48 terhadap Y melalui X 2 secara tidak langsung 3 Besarnya pengaruh X 1 3,85 terhadap Y melalui X 3 secara tidak langsung 4 Total pengaruh X 1 terhadap Y 16,74 5 Besarnya pengaruh X 2 7,90 terhadap Y secara langsung 6 Besarnya pengaruh X 2 5,77 terhadap Y melalui X 3 secara tidak langsung 7 Total pengaruh X 2 terhadap Y 13,67 8 Besarnya pengaruh X 3 13,69 terhadap Y secara langsung 9 Total pengaruh X 3 terhadap Y 13,69 10 Total pengaruh variabel 44,10 44,10 eksogen terhadap endogen 11 Besarnya pengaruh variabel 31,70 31,70 lain Jumlah 75,80 75,80 Sumber : Pengolahan Data Primer, 2013 Koefisien jalur pengaruh kepemimpinan terhadap kompensasi (Px2x1) adalah 0,550 dengan nilai signifikansi 0,00. Nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikan yang digunakan (0,00 < 0,05). Hal ini berarti hipotesis pertama diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kompensasi pada Koefisien jalur pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi (Px3x1) adalah 0,359 dengan nilai signifikansi 0,001. Nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikan yang digunakan (0,001 < 0,05). Hal ini berarti hipotesis kedua diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi Dinas Kota Padang Panjang. Koefisien jalur pengaruh kompensasi terhadap iklim organisasi (Px3x2) adalah 0,538 dengan nilai signifikansi 0,00. Nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikan yang digunakan (0,00 < 0,05). Hal ini berarti hipotesis ketiga diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi pada Koefisien jalur pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja (Pyx1) adalah 0,290 dengan nilai signifikansi 0,009. Nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikan yang digunakan (0,009 < 0,05). Hal ini berarti hipotesis keempat diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Kota Padang Panjang. Koefisien jalur pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja (Pyx2) adalah 0,281 dengan nilai signifikansi 0,022. Nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikan yang digunakan (0,022 < 0,05). Hal ini berarti hipotesis kelima diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Koefisien jalur pengaruh Iklim organisasi terhadap motivasi kerja (Pyx3)

8 8 adalah 0,370 dengan nilai signifikansi 0,007. Nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikan yang digunakan (0,007 < 0,05). Hal ini berarti hipotesis keenam diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Panjang. b. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kompensasi Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kompensasi pada Dinas Perhubungan Panjang. Semakin baik kepemimpinan dalam melaksanakan fungsinya akan membuat kompensasi yang diterima pegawai menajdi lebih adil, layak dan wajar. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa kompensasi akan dipengaruhi oleh bentuk kepemimpinan pada suatu organisasi karena kepemimpinan tersebut merupakan suatu usaha yang dilakukan oleh unsur pimpinan pada suatu organisasi dalam memepngaruhi dan mengarahkan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Jika pimpinan pada Dinas Perhubungan Panjang memperhatikan tingkat kesejahteraan pegawai tentunya akan mengambil kebijakan berupa pemberian kompensasi kepada pegawai seseuai peraturan yang berlaku. Temuan penelitian ini didukung oleh temuan di lapangan bahwa kepemimpinan pada Informatika Kota Padang Panjang berada pada kategori cukup dan kompensasi juga berada pada kategori cukup juga. Hal ini menunjukan bahwa adanya keterkaitan yang berarti antara kepemimpinan dengan kompensasi, apabila kepemimpinan dapat ditingkatkan menjadi baik tentunya akan menjadikan kompensai pegawai menjadi lebih adil, layak dan lebih wajar. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Hasibuan (2008:45) menjelaskan bahwa asas dalam pemberian kompensasi akan ditentukan oleh pendapat pimpinan. Pimpinan berperan penting dalam menerapkan asas keadilan, layak dan wajar tersebut. Artinya terpenuh atau tidaknya asas keadilan, layak dan wajar itu merupakan tugas penting dari seorang pimpinan pada suatu organisasi. Selnjutnya Handoko (2003:34) menjelaskan bahwa unsur pimpinan pada sebuah organisasi berperan dalam menentukan kompensasi yang akan diberikan untuk pegawai. Artinya, bentuk dan besarnya kompensasi serta sistem pemberian kompensasi untuk pegawai ditentukan oleh pimpinan organisasi. 2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Iklim Organisasi Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap iklim organisasi pegawai Dinas Perhubungan Panjang. Semakin baik pimpinan dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya tentu akan membentuk iklim organisasi Dinas Kota Padang Panjang menjadi lebih baik. Dengan demikian diketahui bahwa kepemimpinan adalah bagian yang dianggap penting dalam manajemen organisasi, yang dimana melekat pada diri seorang pemimpin dalam bentuk kemampuan dan atau proses untuk mempengaruhi orang lain atau bawahan perorangan atau kelompok, agar bawahan perorangan atau kelompok itu mau berperilaku seperti apa yang dikehendaki pemimpin, dan memperbaiki budayanya, serta memotivasi perilaku bawahan dan mengarahkan ke dalam aktivitas-aktivitas positif yang ada hubungannya dengan pekerjaan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Temuan penelitian ini didukung oleh temuan di lapangan bahwa kepemimpinan pada

9 9 Informatika Kota Padang Panjang berada pada kategori cukup dan iklim organisasi juga berada pada kategori cukup. Hal ini menunjukan bahwa adanya keterkaitan yang berarti antara kepemimpinan dengan iklim organisasi, apabila kepemimpinan dapat ditingkatkan menjadi baik tentunya akan menciptakan iklim organisasi yang baik pula. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Thoha (2003:64) yang menjelaskan bahwa bentuk kepemimpinan pada suatu organisasi akan dapat membentuk iklim organisasi. Semakin baik kepemimpinan dalam melaksanakan fungsinya tentunya akan membuat iklim organisasi menjadi kondusif. 3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Iklim Organisasi Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga diketahui bahwa kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap iklim organisasi Dinas Perhubungan Komunikasi dan Semakin adil, layak dan semakin wajar kompensasi yang diberikan kepada pegawai tentunya akan menciptakan iklim organisasi yang baik pada Dinas Perhubungan. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi Kompensasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi iklim organisasi. Semakin banyak kompensasi yang diterima oleh pegawai dalam bekerja tentunya akan membuat iklim organisasi menjadi kondusif. Jika pegawai Dinas Perhubungan Panjang mendapatkan kompensasi yang adil, layak dan wajar tentunya akan membentuk iklim organisasi yang baik. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Luthans (2006:203) yang menjelaskan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus adil. Keadilan dalam memberikan kompensasi memberikan dampak terhadap iklim organisasi. Apabila kompensasi diberikan secara adil kepada karyawan yang berhak menerimanya tentunya berdampak positif terhadap iklim organisasi sebab karyawan lain yang tidak menerima kompensasi akan bisa menyadari bahwa kompensasi diberikan kepada karyawan yang berhak menerimanya sesuai dengan prestasi kerjanya. 4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Panjang. Semakin baik pimpinan dalam melaksanakan fungsinya tentunya akan meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Artinya apabila unsur pimpinan pada Dinas Kota Padang Panjang dapat memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa kepemimpinan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh unsur pimpinan pada suatu organisasi dalam memepngaruhi dan mengarahkan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Semakin baik kepemimpinan pada suatu organisasi tentunya akan dapat meningkatkan motivassi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas. Jika pimpinan pada Informatika Kota Padang Panjang dapat melaksanakan fungsinya dengan baik maka akan motivasi kerja pegawai akan mengalami peningkatan. Besar pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Kota Padang Panjang adalah sebesar 16,74%, yang terdiri dari pengaruh langsung sebesar 8,41%, pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap motivasi kerja melalui kompensasi sebesar 4,48% dan pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap motivasi kerja melalui iklim

10 10 organisasi sebesar 3,85%. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung kepemimpinan terhadap motivasi kerja lebih besar dari pada pengaruh tidak langsung kepemimpinan melalui kompensasi dan iklim organisasi sebagai variabel intervening. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepemimpinan efektif meningkatkan motivasi kerja secara langsung dari pada melalui peningkatan kompensasi dan iklim organisasi. Walaupun kompensasi dan iklim organisasi tidak mengalami perubahan/peningkatan tetapi kepemimpinan semakin baik tentunya akan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai Dinas Kota Padang Panjang dalam melaksanakan tugas. Besar pengaruh langsung kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Padang Panjang lebih besar dari pada pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap motivasi kerja melalui kompensasi dan melalui iklim organisasi. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung kepemimpinan terhadap motivasi kerja lebih besar dari pada pengaruh tidak langsung kepemimpinan melalui kompensasi dan iklim organisasi sebagai variabel intervening. Sehingga kompensasi sebagai variabel intervening kurang berperan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepemimpinan efektif meningkatkan motivasi kerja secara langsung dari pada melalui peningkatan kompensasi dan iklim organisasi. Walaupun kompensasi dan iklim organisasi tidak mengalami perubahan/peningkatan tetapi kepemimpinan semakin baik tentunya akan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai Dinas Kota Padang Panjang dalam melaksanakan tugas. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Siagian (2009:81) yang menyatakan bahwa dengan kepemimpinan seseorang mampu untuk mempengaruhi motivasi atau kompetensi individu-individu lainnya dalam suatu kelompok. Kepemimpinan mampu untuk membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki tanggung jawab terhadap usaha mencapai atau melampaui tujuan organisasi. 5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima diketahui bahwa kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Panjang. Semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada pegawai tentunya akan meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Artinya keadilan dan kelayakan/kewajaran kompensasi yang diberikan kepada pegawai Informatika Kota Padang Panjang adalah faktor yang dapat memberikan dampak positif terhadap peningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa kompensasi merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karena kompensasi tersebut merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi. Semakin tinggi kompensasi yang diterima oleh pegawai dalam bekerja tentunya akan dapat meningkatkan motivassi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas. Jika pegawai Informatika Kota Padang Panjang mendapatkan kompensasi yang adil, layak dan wajar maka motivasi kerja pegawai akan mengalami peningkatan. Berdasarkan hasil analisis jalur diketahui bahwa besar pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Kota Padang Panjang adalah sebesar 13,67%, yang terdiri dari pengaruh langsung sebesar 7,90%, pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap motivasi kerja melalui iklim organisasi sebesar 5,77%. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung

11 11 kompensasi terhadap motivasi kerja lebih beisar dari pada pengaruh tidak langsungnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kompensasi efektif meningkatkan motivasi kerja secara langsung motivasi kerja pegawai, dengan kata lain dapat ditegaskan bahwa walaupun iklim organisasi tidak mengalami peningkatan tetapi kompensasi semakin baik tentunya akan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas. Besar pengaruh langsung kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Kota Padang Panjang lebih besar dari pada pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap motivasi kerja melalui iklim organisasi. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung kompensasi terhadap motivasi kerja lebih beisar dari pada pengaruh tidak langsungnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kompensasi efektif meningkatkan motivasi kerja secara langsung motivasi kerja pegawai, dengan kata lain dapat ditegaskan bahwa walaupun iklim organisasi tidak mengalami peningkatan tetapi kompensasi semakin baik tentunya akan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Samsudin (2009:85) yang menjelaskan bahwa pemberian kompensasi kepada karyawan merupakan salah upaya yang dapat meningkatkan dan memupuk motivasi kerja pegawai. Apabila kompensasi diberikan berdasarkan azas-azas yang adil, layak dan wajar tentunya membuat karyawan termotivasi dalam melaksanakan tugas. 6. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam diketahui bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Panjang. Semakin baik iklim organisasi tentunya akan meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Artinya tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas akan ditentukan oleh baik hburuknya iklim organisasi yang dirasakan oleh pegawai dalam melaksanakan tugas. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa iklim organisasi mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas. Iklim organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Semakin baik dan semakin kondusif iklim organisasi yang dirasakan oleh pegawai tentunya akan dapat meningkatkan motivassi kerja pegawai Dinas Kota Padang Panjang dalam melaksanakan tugas. Besar pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Kota Padang Panjang adalah sebesar 13.69%, Dengan demikian dapat dikatakan bahwa iklim organisasi efektif meningkatkan motivasi kerja, dengan kata lain dapat ditegaskan bahwa walaupun kepmimpinan, kompensasi tidak mengalami peningkatan tetapi iklim organisasi semakin tinggi tentunya dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa pengaruh langsung kepemimpinan dan kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Panjang lebih besar dari pada pengaruh tidak langsung melalui iklim organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa iklim organisasi tidak berperan sebagai variabel intervening. Artinya, walalupun iklim organisasi pegawai meningkat tetapi kepemimpinan dan kompensasi mengalami peningkatkan tentunya dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Panjang. Besar pengaruh variabel kompensasi, kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja adalah sebesar 44,10%. Pengaruh kepemimpinan terhada motivasi kerja sebesar 16,74%, pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja sebesar 13,67% dan

12 12 besarnya pengaruh iklim organisasi terhada motivasi kerja sebesar 13,69%. Berdasarkan hasil analisis jalur diketahui bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Padang Panjang adalah variabel iklim organisasi dengan angka koefisien jalur sebesar 0,370. Hal ini menunjukkan besarnya pengaruh langsung iklim organisasi terhadap motivasi kerja adalah sebesar 13,69%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Padang Panjang lebih efektif ditingkatkan melalui peningkatan iklim organisasi daripada variabel lain. Apabila pegawai mersakan bahwa iklim organiasi yang baik dalam melaksanakan pekerjaanya tentunya akan dapat meniungkatkan motivasi kerja dalam bekerja. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Mas ud, (2004:198) yang menyatakan bahwa pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaan dengan baik memerlukan motivasi, tugas pemimpin dalam hal ini ialah membuat iklim organisasi yang baik dan kondusif sedemikian rupa sehingga pegawai dalam organisasi termotivasi dengan sendirinya. 6. PENUTUP Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa : 1. Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kompensasi pada Dinas Semakin baik kepemimpinan dalam melaksanakan fungsinya akan dapat meningkatkan kompensasi yang diterima oleh pegawai dari organisasi 2. Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap iklim organisasi Dinas Semakin baik pimpinan dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya tentu akan membentuk iklim organisasi Informatika Kota Padang Panjang menjadi lebih baik 3. Kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap iklim organisasi Dinas Semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada pegawai tentunya akan meningkatkan iklim organisasi yang baik pada Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Padang 4. Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja pegawai Semakin baik pimpinan dalam melaksanakan tugas akan meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Artinya apabila unsur pimpinan pada Informatika Kota Padang Panjang dapat memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas 5. Kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja pegawai Semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada pegawai tentunya akan meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Artinya keadilan dan kelayakan/kewajaran kompensasi yang diberikan kepada pegawai Dinas Informatika Kota Padang Panjang adalah faktor yang dapat memberikan dampak positif terhadap peningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas 6. Iklim organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja pegawai Semakin baik iklim organisasi tentunya akan meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Artinya tinggi rendahnya

13 13 motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas akan ditentukan oleh baik hburuknya iklim organisasi yang dirasakan oleh pegawai dalam melaksanakan tugas Untuk meningkatkan motivasi pegawai Informatika Kota Padang Panjang saran yang dapat disampaikan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Dalam upaya menciptakan motivasi kerrja pegawai pada Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Padang Panjang perlu dilakukan berbagai upaya perbaikan pelaksanaan fungsi kepemimpinan dengan cara sebagai berikut: a. Pimpinan harus melakukan komunikasi dua arah dengan pegawai agar pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan dengan baik b. Pimpinan harus melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusankeputusan penting untuk kemajuan instansi c. Pimpinan diharapkan dapat memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil suatu keputusan untuk kemajuan pelaksanaan pekerjaan d. Pimpinan harus memberikan perintah dengan jelas kepada pegawai untuk mengerjakan suatu pekerjaan e. Pimpinan perlu memberikan perintah kepada pegawai secara cepat dalam situasi penting 2. Upaya yang perlu dilakukan oleh unsur pimpinan terkait dengan kompensasi agar dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai adalah : a. Memperhatikan azas adil, layak dan wajar dalam pemberian kompensasi kepada pegawai b. Melakukan pemberian kompensasi kepada pegawai sesuai dengan jabatannyua c. Melakukan pemberian kompensasi kepada pegawai sesuai sesuai dengan prestasi kerja yang diraih oleh pegawai d. Menetapkan besarnya gaji dan uang tambahan untuk pegawai honorer sesuai dengan aturan yang berlaku e. Memberikan kompensasi kepada pegawai apabila dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya 3. Upaya yang perlu dilakukan terkait terkait iklim organisasi agar dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai adalah : a. Memberi kepercayaan kepada pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebaik mungkin tanpa melakukan intervensi b. Mendorong pegawai untuk menjunjung tinggi nilai kejujuran dalam bekerja c. Memberikan otonomi kepada pegawai dalam melaksanakan pekerjaan asalkan tidak melanggar peraturan d. Mendorong peningkatkan kreativitas kepada pegawai dalam bekerja agar mencapai hasil yang maksimal e. Memberikan penghragaan kepada pegawai atas hasil kerja yang dapat diselesaikannya dengan baik f. Memberikan kepercayaan kepada pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya DAFTAR PUSTAKA Handoko, T. Hani Manajemen. Cetakan Kedelapan belas. BPFE Yogyakarta Hasibuan, Malayu S. P Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hariandja, Marihot T. E Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta. Luthans, Fred Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi. Bahasa Indonesia, Yogyakarta : Andi

14 14 Mas ud, Fuad Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Nimran, Umar Perilaku Organisasi, Jakarta. Erlangga Uno, Hamzah B Teori Motivasi dan Pengukurannya. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Wirawan Budaya dan lklim Organisasi, Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat Panggabean, Mutiara. S, Manajemen Sumber Daya Manusia,. Cetakan Kedua,Ghalia Indonesia, Bogor. Robbins, Stephen P Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. Robbins, Stephen P, Mary Coulter Manajemen. Jilid 2. Edisi 7. PT. Indeks Gramedia Grup, Jakarta. Rivai, Vetrizal dan Sagala, Ella Jauvani Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali Press Rivai, Veithzal dan Mulyadi Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi. Ketiga, Jakarta: Raja Grafindo Samsudin, Sadili Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia. Siagian, Sondang P Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Simamora, Henry Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE. YKPN. Sitepu, Nirwana SK Analisis Jalur. Penerbit Alfabeta, Bandung Stringer, Robert Leadership and Organizational Climate. Prentice Hall. New Jersey Sujak, Abi Kepemimpinan Manajer, Jakarta: RajawaliPers. Surya, Sarjito Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja. Jurnal Aplikasi Sumber Daya Manusia. Vol. 2 No. I hal Thoha, Miftah. 2003, Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.