PENGARUH SELEKSI TERHADAP PENEMPATAN TENAGA KERJA DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN SERTA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. CAHAYA PRIMA ABADI

Transkripsi

1 PENGARUH SELEKSI TERHADAP PENEMPATAN TENAGA KERJA DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN SERTA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. CAHAYA PRIMA ABADI Taufik Kurniawan STIE Mahardhika Surabaya ABSTRACT Human Resource Management is an ongoing procedure that aims to supply an organization or company with the right people to be placed in the position and the right position when the organization needs it (A.F. Stoner). The initial function of Human Resource Management is determining and selecting workforce that meets the criteria established organization as well as to predict the likelihood of success / failure of individuals in the job to be given to him (Sastrohadiwiryo). If the selection process can run well, the company will get a qualified workforce and qualified in accordance with the company's goals. An employee is expected to have a high work productivity by providing quality work and quantity in accordance with the responsibilities given to him (Mangkunegoro 2000). The object of this study is PT. Prima Cahaya Abadi (a company gas stations) to determine how much influence the selection of employment, employee development and productivity. Human Resource Management process is not going well, it caused by the lack of good selection process, the wrong employees placement, inappropriate qualifications, there is no employees development program, low productivity. The survey results revealed that the variable selection (X) significantly affects the employee placement (Y1) and productivity (Y3), but no significant effect on employee development (Y2). While placement (Y1) significantly effect on employee productivity (Y3) and employee development (Y2) also have a significant effect on employee productivity (Y3). Keywords: Selection, employment, employee development, labor productivity employee multiple linear regression, t-test, F. PENDAHULUAN Salah satu tantangan yang akan dihadapi oleh umat manusia di masa depan adalah untuk menciptakan organisasi yang semakin beraneka ragam dengan menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif dan produktif. Salah satu faktor penting dalam kegiatan operasional perusahaan untuk mencapai sasaran atau tujuan adalah kualitas sumber daya manusia. Berhasil tidaknya suatu perusahaan tergantung bagaimana memperoleh atau mendapatkan dan menempatkan karyawan yang sesuai dengan keahliannya. Seleksi adalah suatu proses untuk menerima atau menolak calon karyawan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dalam manajemen sumber daya manusia sangat tergantung pada hasil proses seleksi yang baik, oleh karena itu kegiatan proses penyeleksian perlu dilaksanakan secara baik agar dapat berjalan sesuai dengan ramburambu perusahaan, sehingga dengan demikian apabila calon karyawan dapat melalui setiap rambu-rambu tersebut, merekalah yang dinyatakan lolos dan merupakan awal dari keberhasilan proses seleksi. Agar dapat memperoleh tenaga kerja yang benar-benar dapat merealisasikan tujuan organisasi, maka pelaksanaan perekrutan, seleksi dan penempatan tenaga kerja harus diperhatikan dalam rangka mencapai 38 Media Mahardhika Vol. 15 No. 1 September 2016

2 daya guna dan hasil guna tenaga kerja yang sebesar-besarnya. Perekrutan tenaga kerja dimaksudkan untuk pengadaan dan penarikan tenaga kerja guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi maupun bagian atau tugas baru yang diciptakan dalam organisasi, agar dapat memperoleh tenaga kerja yang benar-benar cakap dan sesuai dengan harapan organisasi. Demikian juga halnya dalam pengambilan keputusan untuk penempatan tenaga kerja harus mendapat perhatian agar memperoleh tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi dan harapan organisasi. Penempatan tenaga kerja dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya. Dalam menempatkan tenaga kerja dalam satu tugas dan pekerjaan, pimpinan tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan organisasi. Berdasarkan hal tersebut guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan organisasi perlu mempunyai sistem dan kebijaksanaan dalam pelaksanaan perekrutan, seleksi dan penempatan tenaga kerja. Penerapan sistem atau kebijaksanaan organisasi baik dalam pelaksanaan perekrutan, seleksi dan khususnya dalam penempatan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan penempatan tenaga kerja yang tepat diharapkan dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya. Salah satu contoh perusahaan yang memperhatikan masalah seleksi sebagai hal penting dalam memperoleh tenaga kerja yang berkualitas adalah PT. Cahaya Prima Abadi. Perusahaan ini bergerak dalam bidang pengelolaan SPBU dengan tujuan utama memperoleh tenaga kerja yang mampu memiliki produktifitas kerja tinggi sehingga dapat memberikan pelayan terbaik terhadap pelanggan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh seleksi tenaga kerja terhadap penempatan karyawan, pengaruh seleksi tenaga kerja terhadap pengembangan karyawan, pengaruh seleksi tenaga kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, pengaruh penempatan tenaga kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, pengaruh pengembangan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Cahaya Prima Abadi. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa Inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Untuk mencapai tujuan, strategi, misi, dan kebijakan dari perusahaan, manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsinya sehingga perusahaan dapat bersaing secara baik dengan perusahaan lainnya (Bohlander dan Snell 2010, p150). Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut adalah: 1) Recruitment Karyawan merupakan seseorang yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam menjalankan kegiatan Pengaruh Seleksi Terhadap... (Taufik) hal

3 perusahaan. Untuk itu sebelum perusahaan dijalankan maka pihak perusahaan akan melakukan suatu proses yang disebut dengan proses pencarian para karyawan (Bohlander dan Snell 2010, p150). Proses pencarian para karyawan dilakukan berdasarkan standarisasi perusahaan. Standarisasi tersebut haruslah berkaitan dengan kriteria-kriteria yang dibutuhkan perusahaan, seperti contohnya seorang karyawan haruslah mempunyai pengetahuan yang baik dan cakap, kemampuan intelektual, efisiensi dalam bekerja, karakter khusus yang baik dan beberapa pemikiran yang nantinya dapat membantu sebuah perusahaan dalam menjalankan bisnisnya (Bohlander dan Snell 2010, p150) Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan. Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi. 2) Selection Tahap selanjutnya adalah perusahaan akan menjalankan sebuah proses yang disebut dengan proses penyeleksian. Calon karyawan yang telah memberikan data mengenai data diri mereka atau data yang berhubungan dengan spesifikasi sebuah pekerjaan akan diseleksi dan dipilih oleh perusahaan berdasarkan kualifikasinya. Dalam tahap penyeleksian biasanya perusahaan. melakukan suatu proses calon karyawan di mana kriteria dan data calon karyawan tersebut sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Dalam tahap tersebut perusahaan melakukan pendataan dan pencatatan, dan kemudian perusahaan akan memasukkan dan mengkategorikan calon karyawan tersebut kepada deskripsi pekerjaan atau yang biasa disebut job description. Arti dari job description adalah penetapan akan sebuah pekerjaan, tanggung jawab dan kewajiban seorang karyawan dalam melakukan tugasnya (Bohlander dan Snell 2010, p151). Tujuan daripada seleksi ialah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi sebagai mana tercantum dalam pengembangan karyawan. 3) Training dan developing Setelah itu tahap selanjutnya adalah proses pelatihan dan pengembangan dimana dalam tahap ini karyawan yang telah diterima oleh perusahaan harus melakukan beberapa proses pelatihan dan pengembangan sehingga nantinya karyawan tersebut menjadi terbiasa kepada pekerjaan yang ada dalam perusahaan tersebut. Proses tersebut karyawan baru akan diberikan baik itu materi teori maupun praktek kerja lapangan (Bohlander dan Snell 2010, p151). 4) Performance appraisal Proses ini haruslah didukung dan dibantu dengan kemampuan dan keahlian karyawan dalam mengembangkan dan membuat suatu inovasi terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan tersebut dapat bekerja sesuai target atau bekerja melebihi batas kemampuan dan standarisasi perusahaan maka karyawan tersebut berhak atas suatu penghargaan yang didasari kepada kinerja atau performance appraisal (Bohlander dan Snell 2010, p151). 40 Media Mahardhika Vol. 15 No. 1 September 2016

4 5) Compensation management Tahap yang terakhir adalah proses pemberian kompensasi dimana setiap karyawan bekerja atas keinginan pencapaian akan suatu materi, sedangkan di lain pihak perusahaan sangat membutuhkan karyawan untuk dapat menggunakan kemampuan dan keahlian mereka untuk dapat menjalankan perusahaan tersebut. Selain itu juga perusahaan membutuhkan karyawan untuk pencapaian suatu tujuan tertentu berupa keuntungan (Bohlander dan Snell, 2010, p151). Kegiatan penempatan pegawai dalam fungsi kepegawaian, dimulai setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang calon pegawai dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu, karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam menempatkan pegawai yang bersangkutan. Pengertian Penempatan pegawai itu sendiri, menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinankemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya. Sulistiyani (2004) menyatakan, salah satu strategi pengembangan sumber daya manusia yang dapat dilakukan adalah menciptakan kondisi kerja yang demokratis dan mendorong kreativitas individual melalui kegiatan pemberdayaan karyawan. Didalam aktivitasnya setiap organisasi tentunya berkeinginan untuk dapat mencapai tujuan dalam waktu yang singkat dengan hasil yang optimal. Dalam usaha mengoptimalkan hasil tersebut, suatu organisasi harus dapat mengoptimalkan kinerja (produktivitas kerja) yang tinggi sehingga akan menghasilkan hasil yang tinggi pula.. Menurut Mangkunegoro (2000) mendefinisikan kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah eksplanatori karena menjelaskan pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat. Penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan dan pengaruh seleksi, penempatan tenaga kerja dan pengembangan karyawan terhadap produktivitas kerja pada PT. Cahaya Prima Abadi sebagai salah satu Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU) yang berada wilayah Grati, Pasuran, Jawa Timur. Menurut Suharsimi (1993) populasi adalah keseluruhan subyek dari penelitian. Populasi diartikan pula sebagai kelompok subyek manusia, gejala, nilai tes, benda-benda, atau peristiwa. Dengan kata lain, populasi adalah sebagai keseluruhan subyek penelitian yang paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama. Dalam penelitian ini sebagai populasinya adalah seluruh karyawan PT. Cahaya Prima Abadi yaitu sejumlah 51 karyawan. Sedangkan sampel merupakan bagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili populasi dan memenuhi syarat untuk diteliti. Menurut Hadi (1987) sampel adalah sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi. Adapun sampel dalam penelitian ini seluruh karyawan pada PT. Cahaya Prima Abadi sebanyak 51 orang (dengan menggunakan metode sensus) Kerangka pikir teoritis yang dapat dikembangkan dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1. Pengaruh Seleksi Terhadap... (Taufik) hal

5 Data yang telah terkumpul itu agar dapat berarti, maka perlu dianalisis atau diolah sesuai dengan jenis data yang telah penulis peroleh. Dalam penelitian ini untuk menguji instrument digunakan: Gambar 1. Model Kerangka Konseptual Sumber : diolah penulis Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini ada 4 (empat) terdiri dari Variabel Eksogen yaitu seleksi (X) dengan indikator bahwa seleksi harus rasional, ilmiah, dan didasarkan pada tingkat objectivitas. Variabel Intervening yaitu penempatan (Y1) dengan indikator prestasi akademis tenaga kerja, pengalaman kerja dan kesehatan fisik serta mental tenaga kerja; Pengembangan (Y2) dengan indikator pendidikan, pelatihan dan kesempatan promosi. Variabel endogen yaitu produktivitas karyawan (Y3), dengan indikator kreativitas karyawan, motivasi kerja karyawan dan tingkat penghasilan. Sumber-sumber pengumpulan data dalam penelitian ini adalah studi kepustakaan (Library Research) dan studi lapangan (Field Research). Pengumpulan data penelitian menggunakan beberapa metode yaitu Observasi dengan cara mengadakan pengamatan secara langsung terhadap gejala-gejala obyek penelitian, Wawancara dengan cara mengadakan tanya jawab secara langsung dengan responden guna mendapatkan data yang berkaitan dengan obyek penelitian, Angket dengan cara mengajukan daftar pertanyaan secara tertulis yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti, Dokumentasi dengan cara pengumpulan data sekunder antara lain tentang sejarah singkat organisasi, struktur organisasi, job description dan lain-lain tentang karyawan. Uji itas (Kesahihan) itas (kesahihan) dibatasi sebagai tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut. itas berkenaan dengan tingkat kesesuaian antara definisi konseptual dengan definisi operasional dari variabel. Disebut valid apabila sebuah instrumen mampu mengukur apa yang diinginkan dan mengungkapkan data beserta variabel yang teliti secara tepat. Hasil pengukuran ini valid atau tidaknya pertanyaan yang diajukan kepada responden, dengan menguji bagianbagian pertanyaan pada kuesioner yaitu menghitung koefisien korelasi Pearson dari tiap-tiap pertanyaan dengan skor total tiap bagian. Uji Reliabilitas Reliabel artinya dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Jadi reliabilitas menunjukkan pada tingkat keterandalan sesuatu. Suatu alat ukur mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya jika alat ukur itu mantap dalam pengertian bahwa alat ukut tersebut stabil, dapat diandalkan dan dapat diramalkan (predictability). Penelitian ini menggunakan teknik pengujian reliabilitas dengan menggunakan teknik alpha croncbah. Menurut Arikunto (1998:192) teknik alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang memiliki rentangan skor antara 1 s/d 5 atau lebih. Analisis Jalur Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) sebagai instrumen analisis. Untuk menguji model jalurnya maka akan digunakan Multiple Regression Analysis, dengan 42 Media Mahardhika Vol. 15 No. 1 September 2016

6 tujuan akan dapat diketahui apakah ada pengaruh yang signifikan di antara variabel-variabel eksogen (independen) dengan variabel endogen (dependen). Dengan instrumen ini akan dapat diketahui dan dianalisis hubungan antara variabel yang diteliti.. Analisis jalur dapat membantu peneliti untuk menentukan apakah hubungan antara variabel-variabel itu terjadi secara langsung atau melalui variabel antara dan juga dapat membandingkan besar kecilnya pengaruh, baik yang langsung maupun yang tidak langsung Gasperesz (1992) dalam Rini (2004). Uji Asumi Klasik Dalam analisis jalur kali ini dilakukan dengan regresi, sehingga harus diuji dengan asumsi klasik yang harus dipenuhi, agar dapat menghasilkan estimator linier yang akurat dan mendekati atau sama dengan kenyataan. Menurut Hasan (1999:268) Asumsiasumsi dasar tersebut dikenal sebagai asumsi klasik. a. Autokorelasi Uji autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antara anggota serangkaian data observasi yang diurutkan menurut waktu (time series) atau ruang (cross sectional). Hal ini mempunyai arti bahwa suatu tahun tertentu dipengaruhi oleh tahun sebelumnya atau dipengaruhi oleh series dan cross sectional menyebabkan uji F dan uji t menjadi tidak akurat. Gejala autokorelasi mengakibatkan hasil analisis regresi tidak lagi efisien atau varians tidak lagi maksimum. Menurut Algifari (1997:79) untuk mengetahui ada atau tidaknya autokorelasi, dapat dilakukan Uji Durbin Watson dengan ketentuan sebagai berikut: Dw < 1,10 = ada autokorelasi 1,10 < Dw < 1,54 = tanpa kesimpulan 1,55 < Dw < 2,46 = tidak ada autokorelasi 2,46 < Dw < 2,90 = tanpa ada kesimpulan Dw > 2,90 = ada autokorelasi b. Multikolinieritas Uji multikolinieritas menunjukkan adanya korelasi antar variabel bebas dalam persamaan regresi yang menyebabkan standart error menjadi tinggi dan sensitif terhadap perubahan data, sehingga koefisien regresi menjadi kurang teliti. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Deteksi adanya multikolinieritas adalah apabila besaran VIF (Variance Inflation Factor) ada di sekitar angka 1 (satu) maka model regresi tersebut tidak terdapat problem multikolinieritas. (Singgih, 2001: ). c. Heteroskedastisitas Uji heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual pada suatu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Jika varians dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika varians berbeda, disebut heteroskedasitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Gejala heteroskedastisitas terjadi sebagai akibat ketidaksamaan data, atau bervariasinya data yang diteliti. Salah satu cara untuk mendeteksi kemungkinan terjadinya gejala tersebut adalah dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman (Hasan, 1999:268) dengan teknik pengujian menggunakan uji t. Apabila nilai t hitung lebih kecil t tabel, berarti tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Sebaliknya apabila t hitung lebih besar dari t tabel berarti terjadi heteroskedastisitas. Pengaruh Seleksi Terhadap... (Taufik) hal

7 Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat juga dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot diagram, di mana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi - Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan scatterplot diagram di atas adalah sebagai berikut: 1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. 2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (point-point) menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. HASIL Gambaran Umum PT. Cahaya Prima Abadi PT. Cahaya Prima Abadi merupakan salah satu perusahaan mitra Pertamina yang bergerak dalam bidang Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU). Perusahaan ini didirikan di kota Pasuruan (Grati) pada tanggal 26 Desember 2006 dan berlokasi strategis di pinggir jalan raya yang menghubungkan kota Pasuruan dengan Probolinggo. Pada awal berdiri, perusahaan SPBU ini hanya memfokuskan pada usaha penjualan bahan bakar kendaraan untuk masyarakat umum, namun dalam perjalanan waktu setelah melakukan evaluasi terhadap lokasi yang strategis, perusahaan ini melakukan penambahan beberapa fasilitas yang dapat dirasakan manfaatnya bagi masyarakat umum. Beberapa fasilitas yang terdapat di dalam perusahaan SPBU ini adalah Toilet, Café (Restoran) dan Hotel Transit, yang mana dengan adanya beberapa tambahan kelengkapan fasilitas ini, pihak manajemen perusahaan harus benar-benar melakukan rekruitmen karyawan dengan cara selektif. Proses rekruitmen yang tepat akan memberikan kontribusi yang besar bagi perkembangan perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Data Penelitian 1. Kondisi Demografi Responden Karyawan PT. Cahaya Prima Abadi memiliki 51 orang karyawan dengan keterangan sebagai berikut : Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 1. Berdasarkan Jenis Kelamin N o Jenis Kelamin Jumla h Prosentas e 1 Laki laki 2 Perempua n Total % Berdasarkan jenis kelamin maka terlihat bahwa mayoritas karyawan di PT. Cahaya Prima Abadi adalah laki laki yaitu sebanyak 36 orang atau 70.6% dari total responden, sedangkan sisanya adalah perempuan dengan jumlah 15 orang atau 29.4%. Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan N o Pendidika n Jumla h 1 SD SMP SMA S Total % Prosentas e Berdasarkan tingkat pendidikan, maka terlihat bahwa mayoritas karyawan di PT. Cahaya Prima Abadi adalah berpendidikan SMP yaitu sebanyak 20 orang atau 41.2%, terbanyak kedua adalah SMA sebanyak 10 orang atau 17.6% dan terbanyak ketiga adalah berpendidikan SD yaitu sebanyak Media Mahardhika Vol. 15 No. 1 September 2016

8 orang atau 23.5% dari total responden. Dan S1 sebanyak 9 orang atau 17.6% Berdasarkan Usia Tabel 3. Berdasarkan Usia No Usia Jumlah Prosentase 1 < tahun tahun tahun tahun 5 > tahun Total % Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa karyawan di PT. Cahaya Prima Abadi mayoritas memiliki usia kurang dari 24 tahun yaitu sebanyak 31 orang atau 60.8%, kemudian usia 25 s.d 29 tahun sebanyak 11 orang atau 21.6%, usia 30 s.d 34 tahun sebanyak 4 orang atau 7.84%, usia 35 s.d 40 tahun sebanyak 2 orang atau 3.92% dan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 3 orang atau 5.88% dan. 2. Frekuensi Jawaban Responden 2.1. Jawaban untuk variabel eksogen Seleksi (X) untuk indikator Berdasarkan tingkat pendidikan (X.1) adalah : Tabel 4. Frekuensi Berdasarkan Tingkat Pendidikan x.1 Frequenc y Indikator berdasarkan pelatihan yang dimiliki (X.2) adalah : Tabel 5. Frekuensi Berdasarkan Pelatihan x.2 Frequenc y Indikator berdasarkan pengalaman yang dimiliki (X.3) adalah : Tabel 6. Frekuensi Berdasarkan Pengalaman x.3 Frequenc y Jawaban untuk variabel intervening Penempatan (Y1) untuk indikator cara latar pendidikan (Y1.1) adalah : Tabel 7. indikator cara latar pendidikan (Y1.1) Frequenc y Pengaruh Seleksi Terhadap... (Taufik) hal

9 Indikator kecakapan karyawan (Y1.2) adalah : Tabel 8. Indikator kecakapan karyawan (Y1.2) Frequen cy Indikator cara keterampilan karyawan (Y1.3) adalah : Tabel 9. Indikator cara keterampilan karyawan (Y1.3) Frequen cy Jawaban untuk variabel intervening pengembangan (Y2) untuk indikator peluang karir (Y2.1) adalah : Tabel 10. indikator peluang karir (Y2.1) Frequenc y Indikator kualitas karyawan (Y2.2) adalah : Tabel 11. Indikator kualitas karyawan (Y2.2) Frequency Indikator ketetapan waktu (Y2.3) adalah : Tabel 12. Indikator ketetapan waktu (Y2.3) Frequenc y Jawaban untuk variabel eksogen Produktivitas kerja (Y3) untuk indikator kuantitas pekerjaan (Y3.1) adalah : Tabel 13. Indikator kuantitas pekerjaan (Y3.1) Frequenc y Media Mahardhika Vol. 15 No. 1 September 2016

10 Indikator kualitas pekerjaan (Y3.2) : Tabel 14. Indikator kualitas pekerjaan (Y3.2) Frequen cy Indikator ketepatan waktu (Y3.3) : Tabel 15. Indikator ketepatan waktu (Y3.3) Frequenc y Analisis 1. Uji itas dan Reliabilitas Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian masing-masing indikator variabel bebas terhadap variabel terikat yang diperoleh dari jawaban responden sangatlah penting dilakukan untuk memperoleh hasil penelitian yang valid dan reliable. berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Reliable berarti instrumen tersebut bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Ketentuan suatu instrumen dikatakan valid atau sahih apabila memiliki koefisien korelasi (r) antara item dengan skor total adalah 0,3. Suatu instrumen dikatakan reliable atau handal, apabila memiliki koefisien alpha cronbach (α) lebih besar dari 0,60. Penyelesaian pengujian validitas dan reliabilitas menggunakan paket program SPSS for Windows. Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 16. Rekapitulasi Hasil Uji itas dan Reliabilitas Indikator- Indikator Masing-masing Variabel No Variabel Item Angket 1. Seleksi (X) Q1 Q2 Q3 2. Penempatan (Y1) 3. Pengembangan (Y2) 4. Produktivitas kerja (Y3) Q1 Q2 Q3 Q1 Q2 Q3 Q1 Q2 Q3 itas Koefisie n Korelasi 0,948 0,530 0,778 0,698 0,458 0,450 0,697 0,388 0,399 0,642 0,859 0,335 Ketr. Tabel di atas menjelaskan bahwa instrumen penelitian variabel variabel baik variabel bebas maupun terikat seluruhnya adalah valid dan reliable, karena memiliki koefisien korelasi > 0,30. Sedangkan koefisien alpha cronbach > 0,60, berarti kuisioner yang disebarkan terhadap karyawan adalah sah artinya pertanyaan-pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan apa yang diukur oleh kuisioner tersebut, dan handal karena jawaban tiap responden dianggap konsisten atau stabil dari waktu ke waktu 2. Uji Asumsi Klasik Agar analisis jalur yang menggunakan regresi linier berganda bisa memberikan manfaat dengan benar, maka perlu dilakukan uji asumsi klasik, dimana model regresi yang baik adalah tidak terjadi gejala multikolineartitas, tidak terjadi gejala Heteroskedastisitas, dan distribusi data normal karena dalam regresi linier didasarkan pada OLS (Ordinary Least Square) atau metode kuadrat terkecil, maka beberapa asumsi yang harus dipenuhi untuk mendapatkan hasil prediksi yang baik. Berdasarkan pengalaman yang dimiliki atau asumsi klasik yang digunakan adalah : Uji Multikolinearitas Asumsi multikolinearitas menyatakan bahwa dalam regresi berganda gejala korelasi seharusnya tidak ada. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala ini, dapat dilihat pada Reliabilitas Alpha Cronbac Ketr. h 0,804 Reliable 0,609 Reliable 0,674 Reliable 0,734 Reliable Pengaruh Seleksi Terhadap... (Taufik) hal

11 tabel Coefficients (lampiran print out SPSS for windows) pada kolom VIF (Variance Inflating Faktor). Nilai VIF yang diperoleh adalah : VIF X adalah VIF Y1 adalah VIF Y2 adalah Nilai VIF di bawah 10 menjelaskan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas, artinya asumsi BLUE : Best Linier Unbiased Estimation yaitu hasil prediksi yang baik terpenuhi. Uji Heteroskedastisitas Asumsi heteroskedasitas istilah artinya bahwa varians dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk mendapatkan hasil prediksi yang efisien diharapkan varians residualnya adalah sama. Pengujian asumsi ini dilakukan dengan melihat gambar Scatterplot dari output regresi (lampiran print out SPSS for windows) seperti pada gambar berikut. Gambar 2 : Scatterplot Sumber : lampiran Scatterplot menjelaskan bahwa penyebaran residual adalah tidak teratur, hal tersebut dapat dilihat pada plot yang terpencar dan tidak membentuk pola tertentu. Hasil yang demikian menjelaskan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas (plotnya tidak terpencar dan membentuk pola tertentu) atau hasil prediksi yang efisien terpenuhi. Uji Normalitas Uji normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data artinya data memusat pada nilai rata-rata (mean) dan median. Untuk mengetahui apakah data berdistribusi secara normal atau tidak dapat dilihat grafik P-P Plot output regresi (lampiran print out SPSS for windows) pada gambar berikut. Gambar 3. Normal PP-Plot Sumber : lampiran Suatu data akan terdistribusi secara normal jika nilai probabilitas yang diharapkan (expected cum prob) adalah sama dengan nilai probabilitas pengamatan (observed cum prob) ditunjukkan dengan garis diagonal yang merupakan perpotongan antara garis probabilitas harapan dan garis probabilitas pengamatan. Dari grafik tersebut terlihat bahwa nilai P-P Plot terletak di sekitar garis diagonal, jika dilihat lebih jelas terlihat bahwa nilai P- P Plot tidak menyimpang jauh dari garis diagonal sehingga dapat diartikan bahwa distribusi data adalah normal. Berdasarkan hasil uji asumsi klasik diperoleh bahwa model regresi yang digunakan tidak terjadi gejala multikolinearitas, tidak ada heteroskedastisitas dan distribusi data adalah normal. Dengan demikian model regresi bisa digunakan karena mendapatkan hasil prediksi yang baik (Unbiased Estimation) atau bisa memberikan manfaat dengan benar. 3.Analisis Jalur Setelah dianalisis dengan menggunakan program AMOS versi 5, maka analisis jalur dari variabel eksogen melalui variabel intervening terhadap variabel endogen adalah seperti gambar berikut: 48 Media Mahardhika Vol. 15 No. 1 September 2016

12 Gambar 4. Analisis Jalur Gambar tersebut dapat dijabarkan dalam tabel regression weights berikut ini : Tabel 17. Regression Weights Estimate S.E. C.R. P Label Penempatan <--- Seleksi *** par_1 pengembangan <--- Seleksi par_2 produktivitas <--- Seleksi *** par_3 produktivitas <--- Penempatan *** par_4 produktivitas <--- Pengembangan *** par_5 Dari tabel Regression Weights dapat dilihat nilai estimasi dari satu variabel terhadap variabel lainnya serta nilai probabilitasnya yang menunjukkan signifinasi pengaruh dari masing-masing variabel. Dari gambar dan table tersebut dapat dibuat persamaan jalur sebagai berikut : Y1penempatan = Xseleksi Y2pengembangan = Xseleksi Y3produktivitas kerja = Xseleksi Y3produktivitas kerja = 0.203Xseleksi Y1penempatan Y2pengembangan Dapat disimpulkan bahwa seleksi berpengaruh signifikan terhadap penempatan karena probabilitasnya yang berarti lebih kecil dari 5% dengan nilai koefisien beta sebesar Sementara seleksi tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karena nilai probabilitasnya yang berada di atas 5% dengan nilai koefisien beta sebesar Variabel seleksi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja dengan probabilitas berada dibawah 5% dan nilai koefisien beta sebesar Penempatan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja dengan probabilitas berada dibawah 5% dengan koefisien beta sebesar Dan pengembangan juga berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja dengan nilai probabilitas dan koefisien beta sebesar Tabel 18. Direct Effects Seleksi pengembangan penempatan pengembangan penempatan produktivitas Tabel diatas menunjukan pengaruh langsung dari variabl-variabel eksogen maupun intervening terhadap variabel endogen. Pengaruh langsung seleksi terhadap pengembangan adalah adalah dan terhadap penempatan adalah 0.222, pengaruh langsung seleksi terhadap produktivitas kerja adalah Pengaruh pengembangan terhadap terhadap produktivitas kerja 0.318, pengaruh langsung penempatan terhadap produktivitas kerja adalah Tabel 19. Indirect Effects Selek si pengembang an penempat an pengembang an penempatan produktivitas Tabel 19 menunjukkan pengaruh tidak langsung dari seleksi terhadap variabel produktivitas kerja dengan melalui variabel pengembangan dan penempatan adalah sebesar Tabel 20. Squared Multiple Correlations Estimate pengembangan.001 penempatan.182 produktivitas.852 Dari tabel squared multiple correlations dapat dilihat peran dari variabel seleksi, penempatan dan pengembangan mampu menjelaskan produktivitas kerja sebesar atau 85.2%. Pengaruh Seleksi Terhadap... (Taufik) hal

13 Pembahasan Dari analisis dengan menggunakan analisis jalur terlihat bahwa seleksi tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan dan berpengaruh signifikan terhadap penempatan dan produktivitas kerja karyawan. Penempatan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Begitu juga dengan pengembangan yang berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara empiris dapat dijelaskan bahwa seleksi yang dilaksanakan di PT. Cahaya Prima Abadi menjadi acuan bagi pengembangan yang dilakukan kepada seluruh karyawan. Sedangkan penempatan yang terdiri dari cara latar pendidikan, tingkat kecakapan karyawan dan cara keterampilan karyawan memang sangat menentukan produktivitas karyawan. Begitu pula dengan para karyawan yang memiliki pengembangan bekerja akan mampu menunjukkan produktivitas kerja yang optimal bagi organisasi. KESIMPULAN Setelah melakukan analisis dan pembahasan terhadap penelitian ini, maka didapatkan simpulan sebagai berikut : 1. Seleksi berpengaruh signifikan terhadap penempatan karyawan PT. Cahaya Prima Abadi. 2. Seleksi tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karyawan PT. Cahaya Prima Abadi 3. Seleksi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Cahaya Prima Abadi. 4. Penempatan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Cahaya Prima Abadi 5. Pengembangan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Cahaya Prima Abadi. SARAN Dari penelitian yang telah dilakukan, maka beberapa saran yang ingin disampaikan oleh penulis adalah : 1. Karena seleksi tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan, maka pihak organsasi perlu menciptakan seleksi sebaik-baiknya sehingga dapat mempermudah dalam hal pengembangan karyawan. 2. Perlu dilakukan penelitian lanjutan untuk mengetahui factor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan mencari variable-variabel lainnya. DAFTAR PUSTAKA Buku Ahyari, Agus Manajemen Produksi Perencanaan Sistem Produksi. Yogyakarta: BPFE. Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian, Cetakan Ke-8. Jakarta: PT. Melton Putra. Fathoni, Abdurrahmat Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarat: PT. Rineka Cipta. Flippo, Edwin B Principles of Personnel Management. Tokyo: Mc.Graw-Hill Kogakuscha Ltd. Flippo Edwin B Personal Management, Singapore Mc. Grow Hill Book Company, Sixth, Edition. Gorda, IG. Ngurah Manajemen Sumber Daya Manusia, Denpasar: Widya Kriya Gematama. Hadi, Sutrisno Analisis Butir untuk Instrumen (Angket, Tes dan Skala Nilai dengan BASICA). Yogyakarta: Andi Offset. Hadi, Sutrisno Analisis Regresi, cetakan keenam, Yogyakarta: Andi Offset. Handoko, T. Hani Manajemen Sumberdaya manusia dan Sumber Daya Manusia, Yogjakarta: BPFE UGM. Hasibuan, Malayu S.P. Drs Manajemen; Dasar, Pengertian 50 Media Mahardhika Vol. 15 No. 1 September 2016

14 dan Masalah. Cetakan ke 10. Jakarta: PT.Gunung Agung Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: CV. Haji Masagung. Mangkunegara A.A. Anwar Prabu Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Martoyo, Susilo Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke- 4. Yogyakarta: BPFE UGM Nitisemito, Alex S Manajemen Sumberdaya manusia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. Rachmawati, Ike Kusdyah Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan Manajemen Sumberdaya manusia, Edisi keempat. Yogyakarta: BPFE. Sastrohadiwiryo, Siswanto Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Siagian, P Sondang Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara. Siagian, Sondang P Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, H Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 Cetakan 1. Yogyakarta: YKPN. Sinungan, Muchdarsyah Produktifitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Suprihanto, John Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE. Stoner, James A., Manajemen. Terjemahan, Edisi Kedua. Jakarta: Erlangga. Pengaruh Seleksi Terhadap... (Taufik) hal