BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Sejarah Ajb Bumi Putera Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 adalah perusahaan asuransi jiwa milik bangsa Indonesia yang pertama dan tertua. Didirikan di Magelang, Jawa Tengah, pada tanggal 12 Februari 1912 pada mulanya sebagai wadah pemersatu guru-guru hindia belanda untuk mengayomi nasib guru-guru bumiputera (pribumi). Perintis AJB Bumiputera adalah Mas Ngabehi Dwidjosewojo, seorang guru sederhana yang juga sekretaris pengurus Budi Utomo, organisasi modern pelopor gerakan kebangkitan nasional. Beliau adimidjojo sebagai bendahara. Ketiga guru inilah yang dikenal sebagai Tiga Serangkai pendiri Bumiputera, sekaligus peletak batu pertama industri asuransi nasional Indonesia. Selama lebih dari 90 tahun, AJB Bumiputera tumbuh berkembang mengurangi pasang surut zaman serta gelombang perjalanan negeri dan bangsa, hingga kini mantap menjadi pimpinan dalam industri asuransi Indonesia. Didukung karyawan, agen dengan jaingan lebih dari 500 kantor di penjuru nusantara, AJB Bumiputera kini dipercaya melindungi lebih dari jiwa rakyat Indonesia. Salah Satu kekuatan Bumiputera adalah kepemilikan dan bentuk perusahaan yang unik. Berbeda dengan perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas (PT), yang kepemilikannya hanya pada pemodalan tertentu, sejak 8

2 9 didirikan Bumiputera menganut sistem kepemilikan dan kepengurusan berbentuk usaha mutual atau usaha bersama. Sebagai satu-satunya perusahaan di Indonesia yang berbentuk mutual maka di AJB Bumiputera seluruh pemegang polis adalah pemilik perusahaan. Premi yang dibayarkan ke bumiputera sekaligus dianggap sebagai modal. Sebagai pemilik perusahaan, pemegang polis mempercayakan wakil-wakil mereka di Badan Perwakilan Anggota (BPA) untuk menentukan kebijakan, memilih dan mengangkat direksi, serta mengawasi jalannya Perusahaan. Asas mutualisme, yang dipadukan dengan idealisme dan profesionalisme pengelola, merupakan landasan pertumbuhan Bumiputera hingga hari ini. Di tengah iklim kompetisi yang semakin ketat karena serbuan perusahaan asing menggarap pasar asuransi nasional, AJB Bumiputera semakin meneguhkan perlunya komitemen, kerja keras dan profesionalisme untuk menghadapi tantangan masa depan.

3 10 B. Struktur Organisasi Struktur organisasi AJB BUMI PUTERA adalah sebagai berikut : Gambar 1. Struktur Organisasi AJB BUMI PUTERA wilayah Semarang Kantor Pusat Kepala Wilayah Kepala Bagian Teknik informatika Pemasaran Sumber Daya Manusia Keuangan Kepala Cabang Supervisor Agen Dari struktur organisasi diatas, dapat dijelaskan tugas dari masing-masing jabatan adalah sebagai berikut:

4 11 1. Kepala Wilayah Kepala wilayah mempunyai tanggung jawab atas semua kegiatan pada bidang pengelolaan serta mengevaluasi hasil kerja dari agen, supervisor, kepala cabang dan kepala bagian. 2. Kepala Bagian a. Bagian Sumber Daya Manusia Mempunyai tanggung jawab atas kinerja dari karyawan dan dalam perekrutan Karyawan Baru. b. Bagian Pemasaran Mempunyai tugas yaitu mengawasi dan mengontrol kinerja karyawan dalam memasarkan produk AJB Bumi Putera. c. Bagian Keuangan Mempunyai tugas yaitu mengawasi dan menganalisis keuangan yg digunakan operasional perusahaan. d. Bagian Teknik Informatika Mempunyai tugas yaitu memelihara apabila ada kerusakan dalam sistim informatika. 3. Kepala Cabang Kepala cabang mempunyai tugas pokok yaitu mengatur, memimpin, bertanggung jawab dan mengevaluasi dari kegiatan karyawan di wilayah kerjanya.

5 12 4. Supervisior Supervisior mempunyai tanggung jawab memantau kinerja dari para agen, memberi motivasi dan membantu agen dalam menemui para calon konsumen (prospek). 5. Agen Agen mempunyai tugas mencari para calon konsumen (prospek) untuk bergabung dengan AJB Bumi Putera. Gambaran Umum perusahaan C. Visi dan Misi AJB Bumiputera 1912 Visi Menjadikan AJB Bumiputera 1912 sebagai Perusahaan Asuransi Jiwa Nasional yang kuat, modern dan menguntungkan. Didukung oleh sumber daya manusia (SDM) profesional yang menjunjung tinggi nilai-nilai idealisme serta mutualisme. Misi a) AJB Bumiputera 1912 menyediakan pelayanan dan produk jasa asuransi jiwa berkualitas sebagai wujud partisipasi dalam pembangunan nasional melalui peningkatan kesejahteraan masyarakat Indonesia. b) AJB Bumiputera 1912 senantiasa mengadakan pendidikan dan pelatihan untuk menjamin pertumbuhan kompetensi karyawan, peningkatan kesejahteraan, dalam rangka peningkatan kualitas pelayanan perusahaan kepada pemegang polis.

6 13 c) AJB Bumiputera 1912 mendorong terciptanya iklim kerja yang motivasif dan inovatif untuk mendukung proses bisnis internal perusahaan yang efektif dan efisien. D. Program-program AJB Bumiputera 1912, diantaranya adalah sbb : 1. Asuransi Jiwa Mitra Beasiswa Program ini dirancang untuk memberikan proteksi (perlindungan) biaya pendidikan bagi putra-putri Pemegang Polis/Tertanggung disesuaikandengan program pendidikannya. Persyaratan : a. Jika Calon pemegang polis telah berusia min. 21 tahun atau sudah menikah, Anda berhak menjadi Pemegang Polis. b. Pemegang Polis tidak harus menjadi Tertanggung. c. Usia Tertanggung disesuaikan dengan ketentuan underwriting yang berlaku di AJB Bumiputera d. Antara Pemegang Polis dan Tertanggung harus mempunyai kepentingan asuransi (Insurable Interest)- Suami dengan Istri dan anak yang sah. e. Masa asuransi min. 2 th dan maks. 17 th. f. Premi dibayar dalam mata uang Rupiah. g. Premi dapat dibayarkan secara tunggal, tahunan, setengah tahunan, dan triwulan.

7 14 2. Asuransi Jiwa Mitra Cerdas Program ini dirancang khusus untuk mengembangkan dana yang dialokasikan untuk pendidikan bagi putra-putri Pemegang Polis/Tertanggung dengan mendapatkan kesempatan memperoleh investasi yang kompetitif dari pengembangan dana premi asuransi yang dibayarkan. Persyaratan : a. Jika Calon pemegang polis telah berusia min. 21 tahun dan maksimal saat asuransi ditambah dengan masa asuransi tidak lebih dari usia 65 tahun, maka Anda berhak menjadi Tertanggung. b. Masa asuransi min. 3 th dan maks. 17 th. c. Minimal Uang Pertanggungan (UP) untuk setiap polis sebesar Rp ,- (seratus juta rupiah). d. Premi dibayarkan dengan mata uang Rupiah. e. Premi dapat dibayarkan secara tunggal, tahunan, setengah tahunan, dan triwulan 3. Asuransi Jiwa Mitra Sehat Program Mitra Sehat dirancang khusus bagi Anda yang terkena gangguan kesehatan harus terbaring di Rumah Sakit, namun tetap ingin produktif. Persyaratan: a. Jika Calon pemegang polis telah berusia min. 21 tahun dan maksimal saat asuransi ditambah dengan masa asuransi tidak lebih dari usia 65 tahun, maka Anda berhak menjadi Tertanggung.

8 15 b. Masa asuransi min. 5 th dan maks. 10 th. c. Minimal Uang Pertanggungan (UP) untuk setiap polis sebesar Rp ,- (seratus juta rupiah). d. Premi dibayar dalam mata uang Rupiah. e. Premi dapat dibayarkan secara tunggal, tahunan, setengah tahunan, dan triwulan. 4. Asuransi Jiwa Mitra Guru (Pensiun) Program Mitra Guru/Pensiun dirancang khusus bagi Anda yang ingin mengembangkan dana untuk dialokasikan sebagai dana pensiun, agar masa tua bahagia.persyaratan : a. Jika Calon pemegang polis telah berusia min. 21 tahun dan maksimal saat asuransi ditambah dengan masa asuransi tidak lebih dari usia 50 tahun, maka Anda berhak menjadi Tertanggung. b. Masa asuransi min. 5 th dan maks. 34 th. c. Minimal Uang Pertanggungan (UP) untuk setiap polis pada tahun pertama sebesar Rp ,- (lima juta rupiah). d. Premi dibayar dalam mata uang Rupiah. e. Premi dapat dibayarkan secara tunggal, tahunan, setengah tahunan, triwulan dan bulanan.

9 16 E. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Armstrong dan Baron (1998 ) yang dikutip wibowo (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Menurut Mangkunegara (2001), kinerja adalah: hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2. Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka

10 17 yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. 3. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2000) adalah sebagai berikut: Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Dessler (1998) mendefinisikan penilaian kinerja adalah prosedur apa saja yang meliputi: a. Penetapan standar kinerja. b. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dalam standar. c. Member umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus bekerja lebih giat. Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses membandingkan hasil kerja seseorang dengan standar prestasi kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.

11 18 Sehingga dengan penilaian kinerja ini akan dapat diketahui seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan. 4. Metode Penilaian Kinerja Mengenai macam-macam metode penilaian yang digunakan dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan tidak ada kesepakatan antara ahli yang satu dengan ahli yang lainnya. Menurut Gomes (2003) penilaian kinerja mempunyai tujuan untuk me-reward kinerja sebelumnya (to reward past performance) dan untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa yang akan datang (to motivate future performance improvement) serta informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, pelatihan dan penempatan tugas tertentu. Menurut Veithzal (2004) metode penilaian kinerja yang biasa dipakai oleh organisasi atau perusahaan terdiri dari dua metode yaitu : a. Metode penilaian berorientasi pada masa lalu, teknik penilaian ini meliputi: 1) Skala peringkat (rating scale) Penilaian yang didasarkan pada pendapat para penilai dan sering kali kriteria-kriterianya tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja. 2) Daftar pertanyaan (checklist) Sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka ragam ingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.

12 19 3) Metode dengan pilihan terarah Dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian. 4) Metode penilaian kritis (critical incident method) Pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas perilaku pegawai. Pernyataan-pernyataan tersebut disebut dengan insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan. 5) Metode catatan prestasi Metode catatan penyempurnaan, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. b. Metode pnilaian yang berorientasi ke masa depan. Yang termasuk dalam metode ini yaitu: 1) Penilaian diri sendiri (self appraisal) Penilaian yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri untuk mengetahui kelemahannya. 2) Manajemen berdasarkan sasaran (Management By objective) Karyawan dan penilai bersama sama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. 3) Penilaian secara psikologis Penilaian yang dilakukan oleh ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.

13 20 4) Pusat Penilaian (Assessment Center) Serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. 5. Gambaran Kinerja karyawan AJB Bumi Putera Seorang agen dikatakan berkinerja baik apabila agen tersebut setiap bulan selalu memenuhi target yang di tentukan. Target dari agen tersebut setiap bulan adalah mendapatkan 5 SP (surat permintaan) mendaftar atau yang masuk, setoran iuran ( premi ) yang masuk adalah Rp ,00 per bulan. Sedangkan untuk supervisor dikatakan berkinerja baik apabila anggota dari supervisor tersebut selalu memenuhi target yang telah di tentukan oleh perusahaan AJB Bumi Puter. Tiap supervisor membawahi 10 agen, Jadi target supervisor adalah 10 x = Rp per bulan. 6. Indikator Kinerja Kriteria Bernandin dan Russell sebagaimana dikutip oleh Gomes (2003) merupakan kriteria yang akan penulis jadikan indikator pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini yang bahwa indikator pengukuran kinerja pegawai adalah sebagai berikut : a. Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan. b. Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapanya.

14 21 c. Job Knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. d. Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi. f. Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. F. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Menurut Robbins (2002) motivasi adalah sebagai suatu proses internal yang mengaktifkan, membimbing dan mempertahankan perilaku dalam rentang tertentu. Secara sederhana motivasi adalah apa yang membuat kita berbuat, membuat kita tetap berbuat dan menemukan ke arah mana yang hendak kita perbuat. Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan Menurut Siagian (2002), Mendefinisikan motivasi kerja sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, Dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Sedangkan menurut Hasibuan (2008), Motivasi adalah pemberian daya penggerak

15 22 yang menciptakan kegairahan seseorang dalam bekerja, Agar mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan motivasi adalah suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. 2. Ciri ciri individu yang memiliki motivasi kerja Menurut Tanjung (2004), Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, ciri-ciri individu yang memiliki motivasi kerja adalah sebagai berikut : a. Bekerja sesuai standar, dimana pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu dam dalam waktu yang sudah ditentukan. b. Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat ia senang untuk mengerjakannya. c. Merasa berharga, dimana seseorang akan merasa dihargai, karena pekerjaannya itu benar benar berharga bagi orang yang termotivasi. d. Bekerja keras, yaitu seorang akan bekerja keras karena dorongan yang begitu tinggi untuk mencapai target yang ditetapkan.

16 23 e. Sedikit pengawasan, yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. 3. Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi Menurut Siagian (2002), faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan karakterisrik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari beberapa faktor yaitu : a. Kepribadian Kepribadian seseorang dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. b. Persepsi Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan faktor-faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional terkuat. c. Kemampuan Belajar Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang di berbagai lembaga pendidikan. 4. Teori Motivasi Teori motivasi banyak dikemukakan oleh para ahli. Salah satunya yaitu Abraham Maslow. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham

17 24 Maslow menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu : a. Kebutuhan Fisiologis (physiological Needs),seperti: kebutuhan untuk makan,minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula kebutuhan paling mendasar. b. Kebutuhan rasa aman (safety Needs), yaitu kebutuhan dari ancaman,bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup, idak dalam arti fisik semata akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual. c. Kebutuhan social (Sosial Needs), yakni kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan mencintai serta dicintai. d. Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan (Esteem Needs), yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. e. Kebutuhan aktualisasi diri (self Actualization Needs), yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan mengemukakan ide-ide, memberikan kritik dan saran terhadap sesuatu. 5. Gambaran Motivasi Karyawan AJB Bumi Putera Berdasarkan survey pada salah satu agen AJB bumi putera motivasi intrinsik mereka adalah sebagai kebanggaan tersendiri bisa berbicara dengan orang dan apalagi bisa mempengaruhi orang tersebut untuk bergabung dengan AJB Bumi Putera. Untuk motivasi ekstrinsik mereka

18 25 adalah mendapatkan gaji besar jika bisa mengajak orang banyak untuk bergabung, kenaikan jabatan dan tunjangan. 6. Indikator motivasi Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu : a. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing masing karyawan, berupa : 1) Pekerjaan itu sendiri (the work it self). Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. 2) Kemajuan (advancement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat. 3) Tanggung jawab (responsibility). Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja. 4) Pengakuan (recognition). Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja. 5) Pencapaian (achievement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi.

19 26 b. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup : 1) Administrasi dan kebijakan perusahaan. Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. 2) Gaji. Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan. 3) Hubungan antar pribadi. Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain. 4) Kondisi kerja. Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan pekerjaannya. G. Perilaku Pemimpin 1. Pengertian perilaku pemimpin Menurut Robbins (2002) bahwa perilaku pemimpin dapat diidentifikasikan menjadi dua kelompok perilaku yang mempengaruhi kepemimpinan, yaitu perilaku tugas struktur inisiasi dan perilaku hubungan konsiderasi. Perilaku tugas/stmktur inisiasi cenderung lebih menentingkan tujuan organisasi dari pada memperhatikan bawahan. Sedangkan perilaku hubungankonsiderasi cenderung kearah kepentingan

20 27 bawahan. Dengan demikian apabila perilaku tugas dilaksanakan bersamasama dengan perilaku hubungan yang dilakukan oleh pemimpin dengan derajat yang sama-sama tinggi maka cenderung dapat mencapai performance dan kepuasan pegawai yang relatif tinggi. Keberhasilan organisasi antara lain ditentukan oleh pemimpin dan kepemimpinannya. Pemimpinlah yang bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan. Keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi, (Siagian, 2001). Teori-teori kepemimpinan yang temasuk pendekatan perilaku mengemukakan bahwa perilaku spesifik menbedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. 2. Gambaran Perilaku pemimpin di AJB Bumi Putera wilayah Semarang Perilaku pemimpin yang ada di AJB Bumi Putera adalah para pemimpin memberi keleluasaan terhadap karyawan dalam bekerja agar para karyawan bekerja tidak dalam keadaan tekanan dan kinerja karyawan yang dihasilkan pun maksimal. 3. Indikator perilaku pemimpin: Menurut Davis yang dikutip oleh Handoko (2003) indikator utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah :

21 28 a) Kecerdasan. Pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda b) Kedewasaan. Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas. c) Motivasi dan dorongan berprestasi. Pempimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka bekerja lebih keras untuk nilai intrinsik. d) Sikap hubungan manusiawi Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai pengertian yang tinggi dan berorientasi pada bawahannya. H. Kesempatan Pengembangan Karir 1. Pengertian Kesempatan Pengembangan Karir (Simamora, 1995) Pengembangan karier merupakan suatu pendekatan-pendekatan kegiatan secara formal untuk peningkatanpeningkatan atau perbaikan-perbaikan, pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar dapat memastikan bahwa orang-orang yang berkuelifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia ketika dibutuhkan, dengan demikian perencanaan dan pengembangan karier yang

22 29 jelas dan mantap akan membantu karyawan maupun organisasi dalam meraih sukses. Pengembangan karier bagi karyawan perlu dilakukan karena seorang karyawan bekerja dalam suatu.perusahaan tidak hanya ingin memperoleh apa yang dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik, (Saydam,2000). 2. Gambaran Kesempatan Pengembangan karir di AJB Bumi putera wilayah Semarang. Jenjang karir di AJB Bumi Putera Wilayah Semarang sangatlah baik. Pada AJB Bumi Putera semua karyawan berkesempatan untuk menjadi direktur jika karyawan tersebut kinerjanya meningkat dan memenuhi target yang telah di berikan. Karir di AJB Bumi Putera dimulai dari agen, kemudian supervisor, pegawai tetap. Dari agen untuk menjadi supervisor agen tersebut tiap bulannya harus mencapai target minimal 1 tahun, target tiap bulannya adalah Rp ,00. Seteleh target dipenuhi agen tersebut mendapat kesempatan untuk mengikuti pedidikan supervisor. Jenjang karir supervisor adalah diangkat menjadi pegawai tetap, untuk diangkat menjadi pegawai tetap supervisor tiap bulan harus memenuhi target pendapatan yang ditentukan minimal 2 tahun, target tiap bulan dari supervisor adalah Rp ,00. Setelah target di penuhi supervisor mendapat kesempatan mengikuti pendidikan pegawai tetap.

23 30 3. Indikator Pengembangan Karir Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 ), diantaranya: a. Penilaian dan Evaluasi: penilaian dan evaluasi yang dilakukan mengenai pelaksanaan Pengembangan Karir telah berjalan efektif sesuai dengan aturan yang berlaku, sehingga dapat diketahui hasilnya. b. Prestasi Kerja: kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang tinggi, maka kemajuan karir karyawan. c. Pelatihan yang telah diikuti: pelatihan yang terprogram dilaksanakan dalam rangka pengembangan karir, berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku. I. Pendidikan Pelatihan 1. Pengertian pendidikan Pelatihan Pendidikan merupakan proses pembelajaran melalui proses dan prosedur yang sistematis yang terorganisirbaik teknis maupun manajerial yang berlangsung dalam waktu yang relatif lama. Menurut Zainun (1996) pendidikan pada dasarnya dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM sebelum memasuki pasar kerja. Dengan pengetahuan yang diperoleh dari pendidikan dalam proporsi tertentu diharapkan sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agardapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari (Sedarmayanti, 2001).

24 31 Pelatihan akan bermanfaat bagi sebuah organisasi apabila kebutuhan pelatihan itu dianalisis pada saat dan waktu yang tepat (Irianto, 2001 ). Karena pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi pada saat para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan (Gomes, 2000). 2. Gambaran pendidikan pelatihan di AJB Bumi Putera Pada AJB Bumi Putera rutin mengadakan diklat setiap 3 bulan sekali untuk para agen, diklat yang harus di ikuti agen adalah mengenal AJB Bumi Putera ( sejarah bumi putera), mengenal lebih dalam produk yang dijual, mengenal cara menjual produk yang efektif. Untuk supervisor dilaksanakan setiap 6 bulan sekali kegiatan diklat untuk supervisor adalah pembinaan manajerial, pembinaan leadership, pembinaan organisasi untuk menggontrol agen. 3. Indikator Pendidikan Dan Pelatihan Menurut Dessler (2005) indikator pendidikan pelatihan sebagai berikut : a) Kualifikasi pelatihan b) Pelatihan penjejangan c) Pembinaan J. Kerangka Pemikiran Kinerja dipengaruhi oleh Motivasi, Perilaku Pemimpin Kesempatan Pengembangan Karir dan pendidikan pelatihan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001).

25 32 Motivasi adalah sebagai suatu proses internal yang mengaktifkan, membimbing dan mempertahankan perilaku dalam rentang tertentu. Secara sederhana motivasi adalah apa yang membuat kita berbuat, membuat kita tetap berbuat dan menemukan ke arah mana yang hendak kita perbuat (Robbins 2002). Perilaku pemimpin dapat diidentifikasikan menjadi dua kelompok perilaku yang mempengaruhi kepemimpinan, yaitu perilaku tugas struktur inisiasi dan perilaku hubungan konsiderasi. Perilaku tugas/stmktur inisiasi cenderung lebih menentingkan tujuan organisasi dari pada memperhatikan bawahan. Sedangkan perilaku hubungankonsiderasi cenderung kearah kepentingan bawahan (Robbins 2002). Pengembangan karier merupakan suatu pendekatan-pendekatan kegiatan secara formal untuk peningkatan-peningkatan atau perbaikan-perbaikan, pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar dapat memastikan bahwa orang-orang yang berkuelifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia ketika dibutuhkan, dengan demikian perencanaan dan pengembangan karier yang jelas dan mantap akan membantu karyawan maupun organisasi dalam meraih sukses (Simamora, 1995). Pendidikan pada dasarnya dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM sebelum memasuki pasar kerja. Dengan pengetahuan yang diperoleh dari pendidikan dalam proporsi tertentu diharapkan sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan (Zainun 1996).

26 33 Setelah dilakukan tela ah pustaka yang mendasari perumusan masalah yang diajukan selanjutnya dibentuk sebuah kerangka pemikiran teoritis, yang akan digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kerangka pemikiran teoritis yang dibangun ditampilkan pada Gambar 1 Seperti di bawah ini. Motivasi (X1) H1 Perilaku pemimpin (X2) Kesempatan pengembangan karir (X3) H2 H5 H3 Kinerja Karyawan (Y) Pendidikan pelatihan (X4) H4 Gambar 1 kerangka Pemikiran K. Hipotesis Berdasarkan permasalahan dan teori teori yang telah dikemukakan di atas, maka penelitian ini mengambil hipotesis sebagai berikut: Hipotesis 1: Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja.

27 34 Hipotesis 2: Perilaku pemimpin berpengaruh secara parsial terhadap kinerja. Hipotesis 3: Kesempatan pengembangan karir berpengaruh secara parsial terhadap kinerja. Hipotesis 4: Pendidikan pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja Hipotesis 5: Motivasi, perilaku pemimpin, kesempatan pengembangan karir, dan pendidikan pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.