BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis Motivasi Menurut para ahli (Suarli dan Bahtiar (2002); M.As ad (2001); dan Stoner dan Freeman (1995), motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktifitas manusia untuk memberi kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi keinginan individu. Motivasi kerja dapat dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini sangat mendukung karena adanya defenisi motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara 2000, Munandar 2001). Menurut Siagian (2008), mendefenisikan motivasi kerja sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Sementara Robbins (2002) mengatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut

2 untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. Sedangkan menurut Hasibuan (2008), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu : a. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing masing karyawan, berupa : 1) Pekerjaan itu sendiri (the work it self). Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. 2) Kemajuan (advancement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat. 3) Pengakuan (recognition).

3 Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja. 4) Pencapaian (achievement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi. b. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup : 1) Penyeliaan. Tingkat kewajaran penyelia yang dirasakan oleh tenaga kerja. 2) Gaji. Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan. 3) Hubungan antar pribadi. Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain. 4) Kondisi kerja. Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan pekerjaannya. Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka menimbulkan rasa ketidakpuasan. Sementara faktor ekstrinsik tersebut ada, tidak

4 perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan rasa ketidakpuasan. Menurut Rowland dan Rowland (1997) dalam Nursalam (2002), dalam meningkatkan kepuasan karyawan didasarkan pada faktor faktor motivasi, yang meliputi : a. Keinginan untuk peningkatan b. Percaya bahwa gaji yang didapat sudah mencukupi c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai nilai yang diperlukan. d. Umpan balik e. Kesempatan untuk mencoba f. Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan keberhasilan. Seseorang memiliki suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah, apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam keadaan ini, maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum melaksanakan atau memilih pekerjaannya. Kondisi lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi (Nursalam, 2002), meliputi : a. Komunikasi 1) Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan 2) Pengetahuan tentang kegiatan organisasi 3) Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi b. Potensial pertumbuhan

5 1) Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi 2) Dukungan untuk tumbuh dan berkembang pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan dan pelatihan manajemen bagi karyawan yang dipromosikan. c. Kebijakan dalam mengakomodasi kebutuhan individu : jadwal, liburan dan cuti sakit serta pembiayaannya. 1) Keamanan pekerjaan 2) Loyalitas organisasi 3) Menghargai staf berdasarkan beragam dan latar belakang 4) Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi 5) Gaji/upah yang cukup untuk kebutuhan hidup 6) Kondisi kerja yang kondusif Berdasarkan yang telah dikemukakan para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor faktor penggerak dari motivasi kerja seseorang terdiri dari faktor yang berasal dari dalam diri individu tersebut atau disebut intrinsik dan faktor yang berasal dari luar diri individu atau disebut juga faktor ekstrinsik. 1. Faktor faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Siagian (2002) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari delapan faktor yaitu : a. Karakteristik Biografi yang meliputi :

6 1) Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan teknis yaitu ketrampilan tugas. 2) Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. 3) Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan petunjuk,cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah. 4) Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang pencari nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan anak anaknya. 5) Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan. b. Kepribadian Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.

7 c. Persepsi Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan faktor faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat. d. Kemampuan belajar Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam tindakan. e. Nilai nilai yang dianut Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi anggota. f. Sikap Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. g. Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan organisasionalnya. h. Kemampuan

8 Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam menyelesaikan masalah. Menurut Arep & Tanjung (2004), motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, ciri ciri individu yang memiliki motivasi kerja adalah: 1. Bekerja sesuai standar, dimana pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu dan dalam waktu yang sudah ditentukan. 2. Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat ia senang untuk mengerjakannya. 3. Merasa berharga, dimana seseorang akan merasa dihargai, karena pekerjaannya itu benar benar berharga bagi orang yang termotivasi. 4. Bekerja keras, yaitu seseorang akan bekerja keras karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. 5. Sedikit pengawasan, yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa individu yang memiliki motivasi kerja memiliki ciri ciri antara lain: bekerja sesuai standar, senang dalam bekerja, merasa berharga, bekerja keras, dan sedikit pengawasan. 2. Bentuk bentuk Motivasi Kerja

9 Pada umumnya bentuk motivasi kerja yang sering dianut perusahaan meliputi empat unsur utama (Sastrohadiwiryo, 2003) yaitu : a. Kompensasi bentuk uang Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja adalah berupa kompensasi dan kompensasi yang sering diberikan berbentuk uang. Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para pegawai memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, dan yang kedua adalah negatif dari sudut pandang perusahaan, yang cenderung terbatas. b. Pengarahan dan pengendalian Pengarahan maksudnya menetukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan, sedangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal hal yang telah diinstruksikan. c. Penetapan pola kerja yang efektif Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas kerja untuk menanggapinya digunakan beberapa teknik : 1) Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja. 2) Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pekerja dalam mengambil keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. 3) Mengalihkan perhatian pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumen (alat), waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis. 4) Kebijakan

10 Kebijakan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan tenaga kerja Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Pegawai Rivai (2005), Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Mangkuprawira (2009) beberapa pengertian berikut akan memperkaya informasi mengenai prestasi atau kinerja yaitu : a. Kinerja merupakan seperangkat hasil kerja yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. b. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja. c. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan. d. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

11 e. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan. f. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan suskes jika yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. g. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu, yakni : (1) tugas individu; (2) perilaku individu; dan (3) ciri individu. h. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan. i. Kinerja sebagi fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A)< motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O ). Artinya : kinerja merupakan fungsi dari bentuk kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Menurut Gomes (2003:135) Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan sebuah laporan hasil kerja karyawan selama periode tertentu pada suatu jangka waktu yang telah ditetapkan manajemen perusahaan. 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Steers (Sutrisno, 2011), umumnya orang percaya bahwa kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :

12 a. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja. b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. c. Tingkat motivasi kerja. Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan. Menurut Mangkuprawira (2009) unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja karyawan/pegawaiyaitu : a. Unsur instrinsik (Xi): 1) Tingkat pendidikan Dapat dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap, keterampilan, dan penguasaan bidang ilmu tertentu, kecerdasan intelektualnya (misalnya dalam hal menggunakan rumus-rumus matematika) akan diikuti oleh sikap menghadapi permasalahan dan keterampilan menganalisis, dan mencari alternatif pendekatan masalah. 2) Tingkat pengetahuan Pengetahuan yang dikuasi tidak terbatas pada bidang ilmu-ilmu keras, tetapi juga lunak misainya pengetahuan tentang komunikasi, inisiatif, kreativitas, dan konflik. 3) Sikap motivasi terhadap kerja Makin tinggi penghargaan dan dorongan seseorang terhadap pelaksanaan pekerjaanya semakin tinggi prestasi kerjanya. b. Unsur Ekstrinsik (Xe) :

13 1) Lingkungan Keluarga 2) Lingkungan sosial-budaya 3) Lingkungan ekonomi 4) Lingkungan belajar 5) Lingkungan kerja termasuk budaya kerja 6) Teknologi Ada beberapa hal yang perlu ditetapkan sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai, yaitu: (Rivai, 2005) a. Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap, dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. Ukuran-ukuran keberhasilan yang sering digunakan dalam pekerjaan adalah ciri kepribadian dalam bentuk dan sifat (prakarsa, kemampuan dalam bekerja sama, dan hasil/prestasi kerja). b. Standar pekerjaan seharusnya dapat diterima oleh karyawan sebagai standar pekerjaan yang masuk akal (dapat dicapai dengan upaya tertentu). Standar ditetapkan bersama antar atasan dengan karyawan yang akan dinilai dan dilakukan secara berkala pada setiap permulaan periode penilaian kerja. Dapat digambarkan sebagai berikut: Human Performance = Ability + Motivation Ability = Knowledge + Skill

14 Motivation = Attitude + Situation Sumber: Rivai (2005) Gambar: 1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. 3. Aspek-Aspek yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Umar (Mangkunegara, 2009) aspek-aspek kinerja yaitu : a. Mutu pekerjaan b. Kejujuran karyawan c. Inisiatif d. Kehadiran e. Sikap f. Kerjasama g. Kehandalan h. Pengetahuan tentang pekerjaan i. Tanggung jawab j. Pemanfaatan waktu kerja Ada beberapa pengukuran atau indikator-indikator kinerja pegawai menurut Gomes (2003) adalah sebagai berikut : a. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

15 b. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. c. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. d. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). f. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya. g. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. h. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi. 4. Syarat-Syarat Berkualitasnya Kinerja Pegawai Kinerja yang berkualitas harus memenuhi beberapa persyaratan, yaitu: a. Potensi (Input) Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang akan dinilai. Ruang lingkup pengukuran adalah who, what, why, when, where, how. b. Pelaksanaan (Process)

16 Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin dilakukan untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. Diantaranya dapat melalui: 1) Penjelasan Singkat (Briefing); hal yang harus diberikan kepada seluruh karyawan yang terlibat, yang dapat digunakan sebagai sarana pelatihan bagi karyawan. Pelaksanaan dilakukan secara face to face, didukung dengan buku panduan/pedoman, suasana yang kondusif dan teredia dalam sebuah mekanisme dimana tiap karyawan harus mengetahui siapa yang harus didekati untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan mereka. 2) Pelatihan; dapat memberikan dampak yang baik dan besar bagi keefektifan wawancara-wawancara penilaian. Pembentukan tim kerja sering diberi pelatihan dan penilaian akan kinerja mereka terfokus pada penilaian kebijakan perusahaan, sistem/dokumentasi, dan keterampilan penilaian. 3) Hasil (Output) Manfaat, dampak, risiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi penilaian merupakan hasil dari kinerja yang berkualitas. Selain itu hasil (output) yang bekualitas juga dapat meningkatkan kualitas kerja, motivasi, etos kerja dan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan merefleksi pada peningkatan kinerja perusahaan.

17 5. Pengaruh Antara Motivasi dengan Kinerja Pegawai Motivasi adalah komponen yang paling penting dari kinerja keseluruhan karyawan dan telah membuka jendela strategis baru bagi organisasi. Perlu adanya pengidentifikasi hasil kinerja suatu perusahaan dari suatu yang paling berpengaruh terhadap kegiatan motivasi karyawan, dan untuk menentukan di mana situasi penghargaan intrinsik lebih menguntungkan dan di mana ekstrinsik lebih berguna. Faktor motivasi merupakan alat yang sangat berguna dan bermanfaat untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan menggunakan alat ini para pimpinan dari setiap perusahaan akan berada dalam posisi yang dapat membuka jendela baru dan peluang bagi peningkatan kemajuan suatu perusahaan. Setiap organisasi dapat diperiksa dengan mengamati kegiatan kerja dan juga untuk mengetahui di mana situasi penghargaan yang bermanfaat bagi peningkatan suatu kinerja.hal ini sesuai dengan Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business, dalam Nawab, Samina; Bhatti, Komal Khalid; Shafi, Khuram (2011) Penelitian Terdahulu Tebeian (2012) dalam penelitiannya berjudul The Impact of Motivation Through Leadership on Group Performance, meneliti mengenaigaya kepemimpinan, lingkungan budaya, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Jenis penelitian ini bersifat deskriptif kuantitaif.penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh bahwa gaya kepemimpinan yang sesuai untuk lingkungan budaya organisasi mungkin memiliki dalam memecahkan, atau setidaknya dalam

18 meningkatkan isu-isu yang disebutkan di atas. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa keterlibatan para pemimpin dalam pelaksanaan dan dukungan dari model motivasi yang diusulkan dalam penelitian ini dapat menyebabkan peningkatan kepuasan kerja karyawan.mulai dari asumsi bahwa ada hubungan dua arah antara kepuasan kerja dan kinerja yang telah dicapai, penelitian ini berfokus pada peningkatan kinerja di tingkat kelompok sebagai hasil akhir. Javadi et al (2012) penelitian ini berjudul Effect of motivation and trust on knowledge sharing and effect of knowledge sharing on employee's performance.tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pada berbagi pengetahuan (motivasi dan keyakinan) dan dampaknya pada kinerja karyawan di Perusahaan Gas Kurdistan Province. Penelitian ini memberikan model yang memasukkan variabel seperti motivasi, kepercayaan diri, berbagi pengetahuan dan kinerja di mana dua variabel telah dipelajari sebagai faktor yang mempengaruhi pada berbagi pengetahuan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi dan keyakinan dianggap sebagai faktor yang mempengaruhi terhadap perilaku berbagi pengetahuan dan mereka meningkatkan berbagi pengetahuan, untuk itu mereka harus dipertimbangkan.selain itu, secara keseluruhan indeks model menunjukkan bahwa pola yang disajikan adalah model teoritis yang baik untuk menentukan efek dari berbagi pengetahuan tentang kinerja karyawan di mana data mendukung model.umumnya pengaruh faktor di atas pada perilaku berbagi pengetahuan dan pengaruh berbagi pengetahuan pada kinerja karyawan di Perusahaan Gas dikonfirmasi.

19 Abdulsalam & Abubakar Mawoli (2012) melakukan penelitian dengan judul jurnal Motivasi dan Prestasi Kerja Staf Akademik Negara Universitas di Nigeria. Analisis mengungkapkan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar koefisien determinasi (R2) = 0,234 menunjukkan bahwa 23% dari varians dalam kinerja mengajar telah secara signifikan berpengaruh positif. Ngaisah (2012) melakukan penelitian dengan judul jurnal pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang di Surakarta. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi paling berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Nawab, et al (2011), dengan judul peneitian Effect of Motivation on Employees Performance.Penelitian ini meneliti untuk mengetahui hubungan yang signifikan antara faktor-faktor motivasi yang berbeda yang digunakan oleh organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja dan efisiensi karyawan.penelitian ini menggunakan metode kuantitatif untuk menganalisis secara mendalam dua istilah yang sangat penting yang digunakan dalam subjek Manajemen Sumber Daya Manusia.Hasil penelitian ini menyatakan bahwa hubungan yang positif dan langsung antara dua variabel, dalam arti bahwa bagaimana faktor Motivasi meningkatkan dan merangsang kinerja kerja karyawan organisasi.hubungan antara faktor motivasi dan kinerja karyawan adalah masalah yang signifikan dan banyak diperdebatkan dalam periode berjalan. Anshari (2007) melakukan penelitian dengan judul pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai. Secara semultan ditunjukan bahwa variabel atas pendapat, pekerjaan,

20 pegawasan, promosi karir hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpegaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai. Ferissa (2006). Pengaruh Motivasi dalam Upaya Meningkatkan Prestasi kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kantor Wilayah Sumut.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berprestasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan, variabel kebutuhan berkuasa berpengaruh positif dan signifikan dan variabel kebutuhan afiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Wilayah Sumut.Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja. 2.3 Kerangka Konseptual Menurut Mangkuprawira (2009), Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan suskes jika yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Sementara Menurut Herzberg dalam Siagian (2002) motivasi merupakan suatu daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesarbesarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu : instrinsik dan ekstrinsik.

21 Dalam hal ini sangat jelas menyatakan bahwa semakin karyawan termotivasi maka kinerja karyawan pun juga sekaligus dapat meningkat pada perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian tersebut maka dibuat kerangka konseptualnya yang dapat dilihat pada Gambar 2.1. M FaktorIntrinsik (X1) FaktorEkstrinsik (X2) Kinerja Pegawai (Y) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber: Hasibuan (2003) dan Sutrisno (2009), diolah (2012). Rivai 2.4. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (Sugiyono, 2008:93). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Adanya Pengaruh Faktor Intrinsik dan Faktor Ekstrinsik Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara.