BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efisien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang aada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang peranan yang sangat penting dalam keberhasilan organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi. Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu : Menurut Dr. Asep Tapip Yani (2011 : 3), Manajemen sumber daya manusia didefinisikan : Suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjangn aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. 14

2 Menurut Suwatno dan Donni Juni, (2011:16) adalah: Suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Anwar Prabu Mangkunegara, (2011:2) adalah: Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dari definisi di atas, dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa suatu proses pendayagunaan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut, maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P. Hasibuan fungsi manajemen sumber daya manusia (2011:21): Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 15

3 Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menggunakan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik. d. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan Pengadaaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan 16

4 Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam SDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. Fungsifungsi MSDM. f. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial 17

5 g. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No.12 Tahun Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam melakukan aktivitasnya organisasi dituntut untuk dapat mengambil keputusan sesuai dengan tujuan mereka termasuk mengambil keputusan dalam bagian pengelolaan sumber daya manusia. Menurut Sondang P Siagian, (2014:26) tujuan manajemen sumber daya manusia dapat dikategorikan pada empat jenis, yaitu: a. Pencapaian tujuan masyarakat Dalam bidang apapun suatu organisasi bergerak, dalam arti yang sebenarbenarnya ia menghasilkan sesuatu produk atau jasa bagi kelompok kelompok tertentu di masyarakat. Artinya, produk tersebut baik berupa barang atau jasa harus diinterpretasikan dalam arti luas dan tidak terbatas pada pengertian klasik, yaitu dalam arti barang atau jasa yang hanya dihasilkan oleh organisasi-organisasi yang bergerak di bidang keniagaan saja. b. Pencapaian tujuan organisasi Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi kearah tercapainya tujuan organisasi. Tidak menjadi soal tujuan organisasional apa yang ingin dicapai. Dibentuknya satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan. 18

6 c. Pencapaian tujuan fungsional Pencapaian tujuan fungsional dalam bidang manajemen sumber daya manusia ialah keseluruhan langkah dan prosedur yang harus ditempuh oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sedemikian rupa sehingga sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mampu memberikan kontribusinya yang maksimal. d. Pencapaian tujuan pribadi Jelaslah bahwa pada mulanya motif seseorang memasuki berbagai organisasi adalah pencapaian tujuan dan pemenuhan kepentingan pribadinya. Hal demikian adalah wajar dan merupakan gejala yang universal. Akan tetapi,dalam meniti karirnya, seseorang harus mau dan rela melakukan berbagai jenis penyesuaian yang diperlukan akan seseorang diterima sebagai anggota organisasi yang dihormati. Artinya, yang kemudian harus terjadi ialah kesediaan semua anggota organisasi sebagai individu untuk membawahkan tujuan dan kepentingan pribadinya kepada tujuan dan kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan bersama dan kepentingan organisasi sebagai keseluruhan, bahkan juga kepentingan masyarakat luas. Kompensasi sangat penting bagi pegawai maupun bagi perusahaan. Hal ini karena kompensasi meupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga merupakan gambaran dalam status sosial bagi pegawai. Tingkat penghasilan sangan berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan. 2.2 Kompensasi Pengertian Sistem Kompensasi Sistem kompensasi merupakan faktor paling yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi lain. Menurut Fillipo (2010:123) mendefinisikan sistem kompensasi sebagai 19

7 the asequate and equitable renumerationof persone for their contribution to organizational objective. yang artinya balas jasa yang adil dan layak di berikan kepada karyawan atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atas sasaran organisasi. Menurut Rivai, Veitzhal (2009:741) mengemukakan bahwa: sistem kompensasi merupakan suatu cara perusahan yang di terima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi ini merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individu sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan di abad 21 ini dan kompensasi menjadi alasan yang utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan. Kompensasi menurut Husein (2010:124) kompensasi didefinisikan sebagai: sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk bekerja mereka, sebelum kompensasidi berikan terlebih dahulu di lakukan proses kompensasi, yaitu suatu jaringan berbagai sub-proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Berdasarkan seluruh definisi diatas, secara ringkas didefinisikan sistem kompensasi adalah suatu program kewajiban perusahaan yang diberikan kepada karyawan baik berupa uang, barang langsung, atau tidak langsung atas kontribusi karyawan yang telah di berikan kepada perusahaan. 20

8 2.2.2 Jenis-Jenis Sistem Kompensasi Ada beberapa sistem pokok untuk menghitungkan besarnya imbalan atau jasa kepada karyawan. Menurut Rivai (2009:913) mengemukakan beberapa sistem kompensasi sebagai berikut: 1. Sistem upah waktu Dalam sistem ini upah di hitung berdasarkan jumlah tetap untuk jam kerja. Pembayaranya dapat dilakukan setiap hari, setiap minggu, atau setiap bulan. 2. Sistem upah potong Upah di hitung berdasarkan prestasi kerja yang dihasilkan pegawai. 3. Sistem upah borongan Upah diberikan kepada sekolompok pekerja dan tidak dapat ke masing-masing pekerja. Sistem ini di pergunakan untuk setiap pekerjaan yang diatur. 4. Sistem skala upah berubah Sistem berkala upah berubah biasanya menganut salah satu dari cara berikut ini: Sistem upah sliding scale yang berhubungan tingkat upah dengan tingkat harga jual yang dihasilkan perusahaan. Sistem upah indeks yang menghubungkan tingkatan upah dengan tingkatan angka indeks biaya kehidupan. 5. Sistem upah pembagian laba Sistem ini menerapkan bahwa pegawai tidak hanya menerima upah biasa tetapi juga menerima laba dengan cara tertentu yang di peroleh oleh perusahaan. 6. Stelsel premi Stelsel premi merupakan bahwa tingkatan upah diartikan dengan premi yang di kemukakan. Sistem kompensasi tersebut biasanya tidak dapat digunakan oleh organisasi secara bersamaan. Setiap organisasi akan menggunakan salah satu sistem kompensasi yang sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan organisasi itu sendiri. Menurut Rivai, 21

9 Veitzal dan Jauvani (2009:742) terdapat 2 jenis dalam sistem kompensasi karyawan yaitu: 1. Kompensasi finansial: terdiri dari pemberian langsung, gaji, upah, pembayaran prestasi, pembayaran insentif, bonus bagi keuntungan, opsi saham, pembayaranpembayaran tertangguh, tidak langsung, proteksi asuransi pesangon, sekolah anak, pensiun, lembur, THR, cuti/sakit, cuti hamil, dan fasilitas (rumah dan kendaraan). 2. Non finansial: terdiri dari karier yaitu jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, inovasi, prestasi istimewa dan lingkungan kerja karyawan yaitu ujian, bersahabat, nyaman dalam bertugas, menyenangkan,dan kondusif Asas kompensasi Triton (2010: ) mengemukakan bahwa asas-asas kompensasi antara lain: 1. Asal adil Nilai kompensasi yang diberikan pada karyawan hendaknya memenuhi dan sesuai dengan kinerja, prestasi, produktivitas, kualitas pekerjaan, resiko pekerjaan, tingkat tanggung jawab perkerjaan, jabatan pekerjaan, serta memenuhi persyaratan internal konsisten. 2. Asas layak dan wajar Asas ini berarti kompensasi yang diterima kayawan hendaknya memenuhi dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukanya. Adapun menurut Ivancevich (2010:295) yaitu kebijakan kompensasi harus memilih tujuh prinsip yang terdiri dari: 1. Memadai (adequate) Memenuhi ketentuan minimum pemerintah serta kebutuhan serikat pekerja. 22

10 2. Wajar/pantas (equitable) Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha dan kinerja yang dimilikinya. 3. Seimbang (balanced pay) Semua jenis imbalan harus mencermikan paket imbalan yang layak secara keseluruhan. Adanya keseimbangan antara harapan dengan kenyataan kompensasi yang di terima karyawan. 4. Biaya yang efektif (cost effective) Kemampuan perusahaan untuk memberikan pembayaran yang tepat waktunya. Sehingga pembayaran kompensasi bisa menjadi efektif bagi karyawan. 5. Aman/terjamin Harus cukup membantu seseorang mrasa aman dan membantunya memenuhi kebutuhan pokoknya. 6. Memberikan rangsangan (incentive providing) Harus merangsang terjadinya kerja yang produktif dan efektif 7. Dapat di terima karyawan (acceptable) Karyawan berhak mengetahui tentang rincian( potongan,iuram)yang telah dilakukan perusahaan,sehingga sistem kompenasi menjadi transparan. Kompensasi yang tepat tidak semata-mata karena jumlah tetapi harus mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini tidak bearti sama, tetapi adil sesuai dengan haknya. Selain itu pula, besarnya kompensasi antara satu negara dengan negara lain, demikian pula satu daerah dengan daerah lain memiliki kebutuhan minimal yang berbeda-beda. Oleh karena itu, setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi kepada karyawanya harus sesuai dengan peraturan tentang upah minimal daerah masing-masing Indikator - indikator Kompensasi Berdasarkan Rivai dan Veithzal (2009:762) hal-hal ini yang menjadi indicator indicator kompensasi adalah sebagai berikut: 23

11 1. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam membentuk uang yang di terima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukan sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang di terima seseorang dari ke anggotaannya dalam sebuah perusahaan. Tujuan pemberian gaji dan upah anatara lain : a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan ketentuan yang di sepakati. b. Kepuasan kerja Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dan jabatan. c. Pengadaan efektif Jika program upah dan gaji di tetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika upah dan gaji di tetapkan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawan. e. Displin Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. 2. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan, jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah 24

12 dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. Beberapa jenis upah sebagai berikut: a. Upah sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan sadar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulanan. Besarnya upah sistem waktu didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya. b. Upah sistem hasil Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayarkan bukan kepada waktu lamanya mereka mengerjakan. c. Upah sistem borongan Sistem borongan adalah salah satu cara pengupahan yang penetapanya besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan lama pekerjaannya. Penetapan besarnya sistem borongan cukup rumit, lama pengerjaannya, serta banyaknya alat yang di perlukan untuk menyelesaikannya. 3. Insentif Menurut Rivai, Veithzal dan Jauvani (2009:766) insentif diartikan sebagai bentuk bayaran yang dikaitkan dengan kinerja. Sebagai pembagian keuntungan karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja. Tujuan utama dari intensif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahan, insentif merupkan strategi yang meningkatkan produktifitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dimana produktifitas menjadi hak sangat penting 25

13 4. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) Fringe benefit merupakan kompensesi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakam perusahaan terhadap sama karyawaan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan contohnya berupa fasilitas-fasilitas seperti asuransi tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain Tujuan Sistem Kompensasi Menurut Rivai, Veithzal (2009:366) tujuanya manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif adminitrasi pengajihan dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut: 1. Mengevaluasi tahapan pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan. 2. Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal. 3. Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal. Sedangkan menurut Hanadoko (2011:161) proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai subproses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang di inginkan. Pada umumnya pembayaran upah dalam organisasi di tentukan oleh aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis masalah-masalah organisional yang relevan, penentuan harga pekerjaan (yang harus melebihi peraturan upah minimum) penetapan aturan-aturan adminitrasi pengupahan dan akhirnya pembayaran upah kepada karyawan. 26

14 2.2.6 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut A.A. Anwar Prabu M ( 2009 : 84 ) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi sebagai berikut : 1) Faktor Pemerintah 2) Penawaran Bersama Antara Perusahaan dan Pegawai 3) Standard dan Biaya Hidup Pegawai 4) Ukuran Perbandingan Upah 5) Pemerintah dan Persediaan 6) Kemampuan Membayar Penjelasanya yaitu sebagai berikut : 1. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji mminimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku,biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2. Penawaran bersama antara perusahan dan pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus di berikan oleh perusahan kepada pegawainya. 27

15 3. Standard dan biaya hidup pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai haus terpnuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 4. Ukuran perbandingan upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahan, tingkat pendidikan pegawai, masas kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5. Permintaan dan persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya kondisi pasar pada saat itu perlu di jadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. 6. Kemampuan membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan. Dari faktor-faktor diatas dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi besarnya atau kecilnya tingkat upah atau kompensasi. Hal ini perlu 28

16 mendapatkan perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan loyalitas kerja karyawan dapat tercapai. Banyak hal yang menyebabkan karyawan tidak loyal pada perusahaan, diantara ketidakmampuan perusahaan menjaga kenyaman kerja, tidak adanya transparansi dan adanya tawaran kompensasi yang lebih menarik di perusahaan lain dengan pekerjaan yang sejenis. Hal-hal seperti ini kurang di perhatikan perusahaan karena dianggap tidak penting. Perlu disadari bahwa loyalitas mempunyai peranan penting dalam kemajuan perusahaan. 2.3 Loyalitas Pengertian Loyalitas Loyalitas adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang di patuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab Saydam (2009:385). Tekad dan kesanggupan harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam pelaksanaan tugas. Menurut Hasibuan (2009:95) loyalitas adalah Loyalitas adalah kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga organisasi didalam maupun di luar pekerjaan dari rorongan orang yang tidak bertanggung jawab. Sedangkan menurut Poerwopoespito (2010:53) adalah Loyalitas adalah menempatkan perusahaan diatas kepentingan pribadi. Dari penjelasan atas pada umumnya menyatakan bahwa loyalitas kerja merupakan bentuk kesetiaan atau pengabdiaan seseorang terhadap pekerjaannya. Dengan demikian loyalitas kerja merupakan suatu yang penting untuk di miliki oleh 29

17 seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan pekerjaannya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahan dapat di capai. Loyalitas perlu ditimbulkan dan dipelihara secara terus menerus, loyalitas dapat mencakup loyalitas terhadap pekerjaan, rekan kerja dan loyalitas terhadap perusahaan dengan demikian akan menimbulkan solidaritas sosial yang tinggi pada akhirnya akan meningkatkan efektifitas perusahaan Tujuan Loyalitas Ketidakpedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan dapat menyebabkan hilangnya kepercayaan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, dan perusahaan akan kehilangan karyawan-karyawan yang unggul. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2008:31) tujuan loyalitas adalah agar karyawan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati tertulis atau tidak tertulis dengan penuh kesadaraan dan tanggung jawab. Hal ini di buktikan dengan sikap dan prilaku serta pembuatan dan melaksanakan tugas Ciri-ciri Loyalitas Penjabaran sikap setia kepada perusahaan menurut Poerwopoespito (2010) anatara lain adalah 1. Kejujuran Kejujuran mempunyai banyak dimensi dan bidang. Dalam konteks sikap setia kepada perusahaan, ketidakjujuran di perusahaan akan merugikan banyak orang lain, bukan hanya kepada perusahaan tetapi pemilik, direksi, karyawan, keluarga karyawan, masyarakat supplier, pedagang asongan dan lain-lain. Pada akhirnya negara pun dirugikan. 30

18 2. Mempunyai rasa pemilik perusahaan Memberikan pengertian agar karyawan mempunyai rasa milik perusahaan adalah memahami bahawa perusahaan adalah tubuh imajiner, dimana seluruh pribadi yang terlibat di dalamnya merupakan anggota-anggota. Karyawan diharapkan lebih mudah menumbuhkan rasa memiliki perusahaan dengan bersama-sama menjaga divisinya masing-masing. Bentuk konkretnya adalah menjaga dan merawat aset perusahaan seperti merawat aset pribadi. 3. Mengerti kesulitan perusahaan Hal ini seperti sulit dilakukan sebab mengerjakan yang sudah ada dalam job description saja sulit apalagi mengerjakan yang lainya. Bekerja lebih dari yang diminta yang merupakan konsep hebat dan dalam jangka panjang memberikan keuntungan yang besar pada individu karyawan itu sendiri. Perusahaan bisa saja bangkrut tetapi manusia yang berkualitas dan kompetitif tidak mungkin bangkrut. 4. Bekerja lebih dari yang diminta perusahaan Memahami bahwa yang terbaik untuk perusahaan pada hakekatnya terbaik untuk karyawan dan yang terbaik untuk karyawan belum tentu terbaik untuk perusahaan. Tindakan bijak yang dilakukan oleh karyawan dalam memahami dan mengerti kesulitan perusahaan adalah dengan saling bahu membahu untuk membantu pulihnya perushaan bukan dengan meninggalkan dan segera pindah ke perusahaan lain. 5. Menciptakan suasana yang menyenangkan di perusahaan Suasana yang tidak kondusif sangat mempengaruhi kinerja karyawan, yang berakibat para produktifitas. Orang yang paling menentukan suasana perusahaan adalah pimpinannya. Semakin tinggi jabatan pemimpin tersebut maka semakin berpengaruh dalam menciptakan suasana di perusahaan karena merekalah yang 31

19 mempunyai kekuasaan dan wewenang yang lebih serta mempunyai anak buah (bawahan). 6. Menyimpan rapat rahasia perusahaan Disadari atau tidak karyawan yang membocorkan rahasia perusahaan, terungkap ketika sedang mengobrol dengan pihak atau orang lain diluar perusahaan. Rahasia adalah segala data atau informasi dari perusahaan yang dapat digunakan oleh pihak lain, terutama pesaing untuk menghantam perusahaan. Biasanya yang disebut rahasia perusahaan adalah: Data sales atau volume sales dan tingkatan pertumbuhannya Data pangsa pasar dan tingkat pertumbuhannya Data produksi dan tingkat pertumbuhannya Informasi waktu dan jenis peluncuran produk baru Informasi rencana exspansi Informasi penelitian dan pengembangan perusahaan Komposisi produk Laporan keuangan Kebijakan top manajemen 7. Menjaga dan meningkatkan citra perusahaan Kewajiban setiap karyawan menjaga citra positif perusahaan. Logikanya jika citra perusahaan positif, maka citra setiap pribadi karyawan yang ada di dalamnya niscaya juga akan ikut positif. 8. Hemat Hemat bukan berarti mengeluarkan uang atau pontensi tepat sesuai dengan kebutuhan. Penghematan harus dilakukan kapanpun dalam kondisi apapun. Tidak perlu menunggu keadaan sulit, tidak perlu menunggu keadaan kritis apalagi menunggu bangkrut. 32

20 9. Tidak unjuk rasa Unjuk rasa hampir tidak ada positifnya, kalaupun ada tidak seimbang dengan harga yang di bayarkan, karena unjuk rasa hanya menunjukan perasaan atau emosi, memaksa kehendak diri,atau kelompok dan golongan sendiri, sangat berkompeten untuk berubah menjadi tindakan anarkis dan destruktif, menipiskan kemungkinan dialog, merendahkan martabat orang atau pihak lain, merugikan banyak pihak lain, dan tidak menyelesaikan masalah,malah menambah masalah 10. Tidak apriori terhadap perubahan Perubahan pada hakekatnya adalah sebuah hukum alam. Perubahan tidak dapat dilawan dan tidak ada pilihan kecuali tetap ikut dalam perubahan, karena melawan dengan selalu membuat tolak ukur pada kejayaan dan keberhasilan masa lampau sama dengan melawan hukum alam Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Loyalitas karyawan dalam bekerja di perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Berikut Budi Wijaya Soetjipto yang di kutip oleh Gouzali saydam (2009:395) mengatakan bahwa : a. Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenagakerjaan b. Waktu yang kurang fleksibel c. Rendahnya motivasi kerja karyawan d. Struktur yang kurang jelas, sehingga tugas dan tanggung jawab kurang jelas e. Rancangan pekerjaan kurang baik,sehingga dirasa kurang menantang f. Rendahnya kualitas manajemen yang terlihat pada kurangnya perhatian terhadap kepuasan konsumen g. Rendahnya kemampuan kerja atasan, yang tidak dapat mendukung berhasilnya kerjasama tim h. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir 33

21 Langkah-langkah yang dapat memperbaiki atau meningkatkan loyalitas karyawan menurut Budi Wijaya Soetjipto (Saydam, 2009:395) yaitu: 1 Penyempurnaan sistem kompensasi sehingga mencerminkan keadilan eksternal. 2 Mengkaji ulang seluruh pekerjaan atau jabatan yang ada di dalam perusahaan dan menyusun uraian pekerjaan yang benar. 3 Indikator-indikator perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap kepuasan karyawan. 4 Melibatkan karyawan dalam sebagai pelatihan, sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing. 5 Meningkatkan kualitas sistem penilaian kerja karyawan. 6 Meningkatkan fleksibelitas waktu kerja sesuai dengan keadaan. Pembinaan loyalitas menurut Saydam (2009:416) perlu dilakukan agar sumber daya manusia tersebut: 1. Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan. 2. Merasa memiliki terhadap perusahaan. 3. Dapat mencegah terjadinya turnover (berbodong-bodongnya karyawan keluar dari perusahaan). 4. Menjamin kesinambungan kinerja perusahaan. 5. Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja. 6. Dapat meningkatkan profesional dan produktifitas kerja. Sumber daya manusia yang memiliki loyalitas kerja yang tinggi akan memiliki tingkat kepedulian yang tinggi pula. Karena pada dasarnya timbul dari dalam diri sendiri. Loyalitas berasal dari kesadaran yang tinggi bahwa antara karyawan dengan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan. Karyawan membutuhkan perusahaan tempat dia mencari nafkah sumber kehidupan dan memenuhi kebutuhan social lainya. Disisi lain perusahaan juga dianggap mempunyai kepentingan pada karyawan, karena dengan karyawan itulah 34

22 perusahaanakan dapat melakukan produksi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan (Saydam,2009) Indikator-indikator Loyalitas Loyalitas memiliki beberapa indikator menurut Saydam (2009), indicatorindikator loyalitas tersebut adalah sebagai berikut 1. Ketaatan /kepatuhan Yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atas yang berwenang, serta sanggup tidak melangar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan adalah: Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan. Selalumemberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya. 2. Tanggung jawab Yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat untuk tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggung jawab tersebut: Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu. Selalu menyimpan dan memelihara barang-barang dinas dengan baik. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan kepada orang lain. 3. Pengabdian Yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga kerja secara ikhlas kepada perusahaan. 4. Kejujuran Seorang pegawai yang jujur memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 35

23 Selalu melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa di paksa. Tidak menggunakan wewenang yang ada padanya. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya. Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa loyalitas memiliki indikator-indikator sebagai berikut: 1. Ketaatan 2. Rasa tanngung jawab 3. Pengabdian 4. Kejujuran 2.4 Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Sumber daya manusia terdapat pada setiap perusahaan merupakan sumber daya terpenting dan diperlukan penanganan khusus didalam pengelolaanya, keterlibatan manusia pada suatu perusahaan tidak terlepas dari adanya motif-motif tertentu yang akan dicapainya. Dengan bekerja manusia mengharapkan imbalan yang akan digunakan untuk memenuhi hidupnya. Sebagaimana telah kita ketahui, bahwa pelaksaan pemberian kompensasi kepada karyawan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dan merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Dimana, apabila pemberian kompensasi ini dilaksanakan sesuai dengan asas kesejahteraan yaitu keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah, maka akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover rendah. Seperti yang di kemukakan oleh Hasibuan (2005:185) bahwa: 36

24 untuk mempertahankan karyawan agar mau bekerja pada perusahaan sampai masa pensiun, maka kepadanya diberikan kesejahteraan atau kompensasi pelengkap. 2.5 Penelitian Terdahulu Penelitian ini didasari dari sebuah penelitian terdahulu, baik dari jenis penelitian maupun teori yang digunakan, dan teknik metode penelitian yang digunakan penjelasannya dibawah ini sebagai berikut : TABEL 2.1 No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Sumber 1 Nuzul Anshar (Universitas Widyatama, 2014) Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Loyalitas Karyawan Bengkel Delima Prima Berdasarkan hasil penelitian yang di lakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap loyalitas di Bengkel Delima Prima maka penulis dapat menarik kesimpulan,, kompensasi yang di berikan oleh perusahaan sangat baik artinya pemberian kompensasi sudah sesuai. Dan terdapat hubungan secara parsial antara Repository Widyatama 37

25 variable motivasi terhadap variable loyalitas. 2 Aulia Siesarian Pengaruh kompensasi Berdasarkan penelitian Repository (Universitas Terhadap Loyalitas yang telah penulis diakukan Widyatama widyatama, Karyawan Pada Radio di temukan bahwa keadilan 2013) New Shinta 97,2FM dan kelayakan kompensasi Bandung yang di berikan oleh Radio New Shinta 97,2 FM rata rata 2,95 yang berada pada interval 2,60-3,39 unsur kompensasi memiliki nilai rata rata paling besar.sehinga dapat menarik kesimpulan bentuk keadilan dan kelayakan yang di berikan cukup baik. 38

26 3 Sahat Maruli Pengaruh Program Program kesejahteran Repository Sijibat Kesejahteraan adalah salah satu cara untuk Widyatama (Universitas Karyawan Terhadap memperbaiki kinerja Widyatama, 2012) Penigkatan Loyalitas Kerja Karyawan Pada Universitas Widyatama karyawan agar dapat bekerja secara efektif dantujuanya adalah untuk meningkatkan. loyalitas kerja karyawan. Penulis selain memperoleh data dari hasil wawancara juga memperoleh data dari menyebarkan angket atau kuisioner kepada 65 orang reponden. Untuk memudahkan penilaian dari jawaban responden, maka skala penilaian jawban angket yang digunakan adalah skala likert, dengan lima alternative jawban, dengan bobot penilaian yang berbeda untuk setiap penilaian alternative jawaban 4 Selvi Aini.Pengaruh Kompetensi Dari penelitian yang telah Repository (Universitas Individu Dan Komitmen dilakukan dan telah di Widyatama Widyatama,201 Organisasional jepaskan dari bab 3) Terhadap Loyalitas sebelumnya,maka dapat 39

27 Karyawan Pada diambil kesimpulan. PT.Jamsostek Kantor Tanggapan responden Wilayah (KANWIL)IV mengenai pernyataan BANDUNG komitmen Organisasional karyawan PT Jamsostek Kantor Wilayah IV Bandung dapat dikatakan SETUJU, dengan demikian dapat dinyatakan bahwa tanggapan responden atas pernyataan mengenai komitmen organisasional pada karyawan PT Jamsostek Kantor Wilayah IV dikatakan BAIK karena nilai rata- rata dari keseluruhan. 5 Teguh Pengaruh Pemberian Hasil dari hipotesis Repository Darmawan(Unive rsitas Widyatama,2014) Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Bober Café Bandung menunjukan hasil uji terdapatnya hubungan antara variable kompensasi Widyatama terhadap variable loyalitas karyawan. Dengan demikian jika bober café bandung melakukan pemberian kompensasi dengan baik kepada karyawan, maka loyalitas 40

28 karyawan akan meningkat 2.6 Kerangka pemikiran Dalam suatu organisasi atau perusahaan, karyawan merupakan assets perusahaan yang sanggat berguna bagi kepentinggan manajemen dalam menjalankan operasionalisasi dan aktivitas perusahaan. Karyawan selaku sumber daya manusia harus di perhatikan dalam berbagai segi karena tanpa kehadiran sumber daya manusia tidak mungkin roda perusahaan akan dapat berputar secara lancar, maka sumber daya manusia memegang peranan penting untuk mendapatkan tujuan perusahaan. Setiap perusahaan tertentu menginginkan karyawan berprestasi dengan baik, di lain pihak karyawan selalu menginginkan imbalan atau jasa yang memadai serta sesusai dengan kontribusi yang mereka berikan pada perusahaan, jika hal ini dipenuhi maka dapat menghasilkan loyalitas karyawan yang baik. Dalam hal ini ada hubungan timbal balik yang saling mengguntungkan perusahaan dan karyawan imbalan yang di berikan kepada karyawan biasanya berupa upah atau gaji Dari uraian diatas, dapatlah di ketahui beberapa faktor penentu loyalitas karyawan, salah satunya adalah kompensasi yang menjadi variable dalam penelitian ini. Berdasarkan dengan kompensasi menurut Thomas H. Stone yang di terjemahkan oleh Suswanto dan Priana (2011:220). Menyatakan bahwa: Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan. Arti kompensasi menurut Hasibuan (2012:118) menyatakan bahwa: 41

29 kompensasi adalah semua yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang di berikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk barang uang artinya kompensasi yang di bayar dengan sejumlah uang kartal kepda karyawan yang yang bersangkutan kompensasi berbentuk barang artinya kompensaasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Menurut Marwansyah (2012:269) menyatakan bahwa: kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung financial maupun non-financial yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balasan atau kontribusi atau jasanya tehadap pencapai tujuan organisasi. Menurut Rivai, Veithzal dan Jauvani (2009:742) terdapat 2 jenis dalam sistem kompensasi karyawan yaitu : Kompensasi finansial: terdiri dari langsung, gaji upah. pembayaran prestasi, pembayaran insentif, bonus, bagi keuntungan, opsi saham, pembayaran tertangguh, tidak langsung, proteksi asuransi pesangon, sekolah anak, pensiun, lembur, THR, cuti/sakit, cuti hamil, dan fasilitas (rumah dan kendaraan). Non finansial: terdiri dari karier yaitu jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, inovasi, prestasi istimewa dan lingkungan kerja karyawan yaitu ujian, bersahabat, nyaman dalam bertugas, menyenangkan, dan kondusif. Sedangkan menurut Poerwopoeepito (2010:53) menyatakan bahwa: loyalitas adalah menempatkan perusahaan diatas kepentingan pribadi. Loyalitas karyawan akan tercipta salah satunya dengan adanya pemberian suatu bentuk kompensasi dari pihak perusahaan. Menurut Hasibuan (2009:95) menyatakan bahwa: 42

30 loyalitas adalah kesetiaan di cerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dan dorongan orang yang tidak bertanggung jawab. Loyalitas memiliki beberapa unsur menurut Saydam (2009) unsur- nsur loyalitas tersebut adalah sebagai berikut : 1. Ketaatan/Kepatuhan Yaitu kemampuan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yaitu berlaku dan mentaati pemerintah dinas yang di berikan atas berwenang,serta sanggup tidak melanngar larangan yang di tentukan. 2. Tanggung Jawab Yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang di serahkan ke padanya dengan baik,tepat wakt, serta berani menggambil resiko untuk keputusan yang di buat atau yang tidak dilakukan. 3. Pengabdian Yaitu sumbangan pemekiran dan tenagga kerja secara ikhlas kepada perusahaan. 4. Kejujuran Seseorang pegawai yang jujur memiliki ciri-ciri sebagai beriku : Selalu melaksanakan tugas dengan penuh ke ikhlasan tanpamerasa di paksa. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasanya apa adanya. Menurut Budi Wijaya Soetjipto,yang di kutip Saydam (2009:395) bahwa: sistem kompensasi menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas. Dan menurut Soetjipto (Saydam 209:395) bahwa: 43

31 langkah-langkah yang dapat memperbaiki atau dapat meninggkatkan loyalitas karyawan salah satunya yaitu.penyempurnaan sistem kompensasi sehingga mencermikan keadilan eksternal. Dan menurut Iqbal (2011) menyatakan bahwa: jika kompensasi yang di berikan kepada karyawan dilaksanakan dengan adil dan layak maka loyalitas karyawan akan meningkat. Gambar 1.1 Paradigma Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Kompensasi (X) 1. Gaji 2. Upah 3. Intensif 4. Kompensasi tidak langsung Loyalitas (Y) 1. Ketaatan/kepatuhan 2. Tanggung jawab 3. Pengabdian 4. kejujuran Kompensasi (X) Loyalitas Karyawan (Y) Berdasarkan pemikiran di atas, penulis mengadakan penelitian tetang pengaruh pemberian kompensasi di dalam meningkatkan loyalitas kerja karyawan. Maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: Jika perusahaan melaksanakan pemberian kompentensi kepada karyawan dengan baik,maka loyalitas kerja karyawan akan meningkat. 44

32 45