BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Lokasi penelitian bertempat di Kantor PT. PLN (Persero) Area

Transkripsi

1 46 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Penelitian Gambaran Umum Lokasi penelitian bertempat di Kantor PT. PLN (Persero) Area Gorontalo. Dipilihnya lokasi ini disamping karena beberapa pertimbangan masalah revitalisasi fungsi kelembagaan sebagaimana yang telah dijelaskan pada latar belakang, alasan lain yang mendasari adalah Provinsi Gorontalo merupakan provinsi yang baru berdiri selama 13 tahun, hal ini tentunya memberikan peluang bagi daerah ini untuk mengembangkan potensi yang dimiliki melalui pertumbuhan ekonomi, perdagangan barang dan jasa yang ditopang oleh ketersediaan fasilitas kelistrikan yang memadai. Deskripsi wilayah penelitian untuk memberikan gambaran lingkungan internal berdasarkan sejarah, visi, misi, kepegawaian, fasilitas untuk memberikan gambaran lingkungan PT. PLN (Persero) Area Gorontalo berdasarkan wilayah kerja, keadaan umum dan distribusi penduduk Provinsi Gorontalo sebagai pelanggan PT. PLN (Persero) Area Gorontalo. Provinsi Gorontalo dibentuk dengan Undang-undang nomor 38 Tahun 2000 tanggal 22 Desember Provinsi Gorontalo terletak di Pulau Sulawesi bagian utara atau di bagian barat Sulawesi Utara. Luas wilayah provinsi ini ,44 km² dengan jumlah penduduk sebanyak

2 47 1, jiwa (berdasarkan Sensus Penduduk 2010), dengan tingkat kepadatan penduduk 85 jiwa/km². Wilayah adminitrasi Provinsi Gorontalo mencakup 5 Kabupaten (Kabupaten Boalemo, Bone Bolango, Gorontalo, Gorontalo Utara, dan Pohuwato), 1 Kota (Kota Gorontalo), 75 kecamatan, 532 desa, dan 69 kelurahan dimana Kota Gorontalo ditetapkan sebagai ibu kota provinsi. Secara geografis Provinsi Gorontalo terletak pada bagian utara Pulau Sulawesi, tepatnya pada 0,19 1,15 LU dan 121,23 123,43 BT. Letaknya yang strategis, karena diapit oleh dua perairan (Teluk Tomini di selatan dan Laut Sulawesi di utara). Provinsi Gorontalo berbatasan dengan laut Sulawesi disebelah utara, Kabupaten Bolaang Mongondow Utara dan Bolaang Mongondow Selatan, Provinsi Sulawesi Utara disebelah timur, Teluk Tomini disebelah selatan, Kabupaten Parigi Moutong dan Buol, Provinsi Sulawesi Tengah disebelah barat. Karakteristik wilayah Provinsi Gorontalo, yaitu daratan yang membentuk semenanjung atau jazirah yang memanjang sempit dari barat ke timur Sejarah PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN) Ketenagalistrikan di Indonesi dimulai pada akhir abad ke 19, ketika beberapa perusahaan Belanda mendirikan pembangkit tenaga listrik untuk keperluan sendiri. Perusahaan tenaga listrik untuk kepentingan umum dimulai sejak perusahaan swasta Belanda NV. NIGM memperluas usahanya di bidang tenaga listrik, yang semula hanya bergerak di bidang gas. Kemudian meluas dengan berdirinya perusahaan swasta lainnya.

3 48 Setelah diproklamirkannya kemerdekaan Indonesia, tanggal 17 Agustus 1945, perusahaan listrik yang dikuasai Jepang direbut oleh pemuda-pemuda Indonesia pada bulan September 1945, lalu diserahkan kepada Pemerintahan Republik Indonesia. Pada tanggal 27 Oktober 1945 dibentuklah jawatan listrik dan gas oleh Presiden Soekarno. Waktu itu kapasitas pembangkit tenaga listrik hanya sebesar 157,5 Mega Watt. Tanggal 01 Januari 1961 dibentuk BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik gas dan kokas. Tanggal 1 Januari 1965, BPU-PLN dibubarkan dan dibentuk dua perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) yang mengelola tenaga listrik dan Perusahaan Gas Negara (PGN) yang mengolah gas. Saat itu kapasitas pembangkit tenaga listrik PLN sebesar 300 Mega Watt. Tahun 1972, pemerintah Indonesia menetapkan status Perusahaan Listrik Negara sebagai perusahaan umum listrik negara (PLN). Tahun 1990 melalui peraturan pemerintah No. 17, PLN ditetapkan sebagai pemegang kuasa ketenaga listrikan. Tahun 1992, pemerintah memberikan kebijakan di atas, pada bulan Juni 1994 status PLN dialihkan dari perusahaan umum menjadi perusahaan perseroan (Persero). PT. PLN (Persero) dalam kegiatannya berusaha untuk menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dan mengusahakan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai sesuai dengan undang-undang yang berlaku, dengan tujuan untuk mencari keuntungan atau laba berdasarkan peraturan pembangunan gunan mendukung program

4 49 pemerintah. Selain itu, PT. PLN (Persero) juga bertujuan meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat secara adil dan merata mendorong peningkatan kegiatan ekonomi baik kota maupun pedesaan. Titik awal perubahannya terjadi pada saat perubahan dari Perum pada tahun 1994 ke Perseroan Terbatas (PT). Setelah itu PT membenahi terus mulai dari organisasi. Organisasi secara skala nasional dirubah yang semuanya dulu harus melalui Direktorat PLN Pusat dirubah menjadi 3 untuk memperkecil wilayah pelayanan yang terdiri dari wilayah khusus Indonesia Jawa Bali, Indonesia Barat, dan Indonesia Timur. Setelah itu dibagi lagi perwilayah yang ada kantor wilayah yang dipimpin oleh seorang pimpinan wilayah. Pimpinan Wilayah ini yang ruang lingkup pengertian kekuasaannya terbatas dalam mengatur sebuah organisasi, maka sekarang dirubah menjadi istilah General Manager. General Manajer mempunyai pengertian yang lebih luas lagi dimana diberi kekuasaan penuh untuk mengatur dan mengelola wilayah pelayanan. Selanjutya diperkecil lagi ke cabang yang dulu namanya kepala cabang yang punya pengertian kepala yang tidak bisas mengatur, maka dirubah menjadi Manager Cabang. Secara struktural nama maneger cabang di rubah menjadi manager area untuk menyesuaikan dengan perubahan yang ada. Selanjutnya secara structural bagian atau fungsi yang ada juga mengalami perubahan, dari yang terbagi dari 2 bagian yang terdiri dari bagian administrasi dan teknik, kemudian dirubah lagi menjadi 6 bagian atau fungsi yang terdiri dari bagian pembangkitan, bagian distribusi,

5 50 bagian transaksi energy listrik, bagian pelayanan dan administrasi, bagian niaga dan bagian keuangan. Terakhir keenam bagian ini dirubah sudah menjadi 4 bagian, dengan menghilangkan bagian niaga dan bagian keuangan dan istilah kepala bagian sudah diganti dengan manager yang diberi kekuasaan untuk memenej bagiannya itu sendiri. Kebutuhan kelistrikan di Provinsi Gorontalo dikelola oleh PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Gorontalo. Untuk mempermudah penyelenggaraan operasional perusahaan maka dibentuk kantor area yang siap melayani pelanggan sesuai dengan wilayah atau daerah yang telah ditetapkan. PT. PLN (Persero) Area Gorontalo yang berada di Provinsi Gorontalo dibentuk berdasarkan SK Direksi yang merupakan unit pelaksana yang dipimpin oleh seorang manager area yang berada dibawah dan bertanggung jawab pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. Tabel 4.1 Luas Daerah dan Rasio Elektrifikasi Provinsi Gorontalo No Unit Luas (km2) Penduduk Pelangga n Total Rasio Elektrifikas i (%) 1 2 Kota Gorontalo Kabupaten Gorontalo

6 Kabupaten Boalemo Kabupaten Bone Bolango Kabupaten Gorontalo Utara Kabupaten Pohuwato Provinsi Gorontalo , Sumber: Dokumentasi PT. PLN (Persero) Area Gorontalo tahun 2012 Berdasarkan tabel 4.1 maka, rasio elektrifikasi terbesar yaitu terdapat di daerah Kota Gorontalo sebagai Ibukota Provinsi Gorontalo yang didukung oleh sektor industri dan perdagangan yang paling banyak berada di daerah ini. Selanjutnya Kabupaten Gorontalo dengan rasio eletrifikasinya tertinggi kedua setelah Kota Gorontalo. Kabupaten Gorontalo merupakan kabupaten induk dari kabupaten yang ada di Provinsi Gorontalo yang dimekarkan menjadi empat kabupaten yaitu Kabupaten Boalemo, Kabupaten Gorontalo Utara, Kabupaten Bone Bolango, dan yang terakhir adalah Kabupaten Pohuawato yang

7 52 merupakan Kabupaten termuda dengan rasio elektrifikasinya sebesar 23,92 persen Profil PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN) a. Visi dan Misi PT. PLN Visi PT. PLN (Persero) Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbmuh kembang, unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani. Misi PT. PLN (Persero) adalah sebagai berikut: a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham. b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Area Gorontalo dipimpin oleh seorang manager dan dibantu empat Asisten Manager, yaitu Asisten Manager Pembangkitan, Asisten Manager Distribusi, Asisten Manager Transaksi Energi Listrik, Asisten Manager Pelayanan dan Administrasi, yang sesuai

8 53 dengan SK Nomor 044.K/GMSUTG/2009 masing-masing memiliki fungsi sebagai berikut: a. Manager Area yang dipimpin oleh Bapak Prijo Nugroho yang bertugas mengkoordinir proses bisnis yang ada di PT. PLN (Persero) Area Gorontalo. b. Asisten Manager Pembangkitan yang dipimpin oleh Bapak Saleh Petonengan adalah bagian yang mengoperasikan dan melaksanakan pemeliharaan mesin pembangkit, serta menjaga agar instalasi pembangkit dapat beroperasi sesuai rencana kerja yang ditentukan. c. Asisten Manager Jaringan Distribusi yang dipimpin oleh Bapak Recky Jopi Adampe, adalah bagian yang melakukan perencanaan dan keandalan system yang berkaitan dengan kontinuitas penyaluran tenaga listrik kepada pelanggan, serta melakukan perencanaan dan pelaksanaan pemeliharaan jaringan tetap terjaga. d. Asisten Manager Transaksi Energi Listrik yang dipimpin oleh Bapak Yayan Gobel, adalah bagian yang melaksanakan Penertiban Pemakaian Tenaga Listrik (P2TL), baca meter dan juga pemeliharaan dan pengoperasian Alat Pengukur dan Pembatas (APP) pada pelanggan. e. Asisten Manager Pelayanan dan Administrasi yang dipimpin oleh Bapak Afif Efendi, adalah bagian yang merencanakan dan melaksanakan penjualan tenaga listrik dan mengendalikan saldo piutang untuk meningkatkan pendapatan serta mengevaluasi potensi

9 54 pasar, pengelolaan dana, pengasuransian, dan kegiatan perpajakan serta usaha untuk memaksimalkan pendapatan perusahaan dan sumber daya manusia, serta administrasi yang meliputi sekretariat, kepegawaian, kesejahteraan pegawai dan humas. Sesuai SK Direksi PT. PLN (Persero) No.044.K/023/Dir/2011 maka susunan organisasi adalah sebagai berikut : STRUKTUR ORGANISASI PT. PLN (Persero) AREA GORONTALO MANAGER AREA Asman Jaringan Distribusi Asman Pembangkitan Asman Transaksi Energi Listrik Asman Pelayanan & Administrasi Supervisor Operasi Supervisor Pemeliharaan Supervisor Pengendalian Susut Supervisor Operasi & Pemeliharaan Supervisor Pelayanan Pelanggan Supervisor Adm. Umum PLTD Telaga Rayon Telaga Rayon Limboto Rayon Kwandang Rayon Marisa Gambar 4.2 Struktur Organisasi

10 Sarana dan Prasarana Pelaksanaan tugas dan fungsi di PT. PLN (Persero) Area gorontalo ditunjang oleh mesin pembangkit tenaga listrik sebanyak 31 unit. PT. PLN (Persero) Area Gorontalo dalam menjalankan kegiatan operasionalnya memiliki beberapa Pembangkit Listrik Tenaga Diesel (PLTD) dan Pembangkit Listrik Tenaga Mikro Hydro (PLTMH) yang semuanya dapat dilihat pada gambar 4.2. Tabel 4.2 Mesin Pembangkit Listrik Tenaga Diesel Kwh Daya Beban Unit Jumlah Terpasang Mampu Puncak 1. PLTD Telaga PLTD Tilamuta PLTD Marisa PLTD Lemito PLN Cabang PLTMH Mongango PLTM Taludaa PLTD Sewa Telaga Sewa Telaga Sewa Telaga

11 56 4. Sewa Isimu Sewa Isimu Sewa Isimu 3 (HSD) Sewa Isimu 4 (MFO) Sewa Marisa Sewa PLTD Paguat Diesel Sewa TOTAL Tabel 4.2 menggambarkan bahwa energy listrik yang dihasilkan oleh Pembangkit Listrik Tenaga Diesel milik PT. PLN tidak mampu memenuhi kebutuhan listrik masyarakat Gorontalo. Untuk menanggulangi kekurangan energy listrik ini, maka PT. PLN melakukan kerja sama dengan pihak ketiga yaitu dengan cara menyewa mesin pembangkit listrik milik swasta yang dikenal dengan istilah mesin sewa, yang tersebar di seluruh kantor/unit yang ada di wilayah Provinsi Gorontalo. Hal ini mengakibatkan tingginya biaya operasional karena harus membayar biaya

12 57 sewa pada pihak ketiga dan biaya Bahan Bakar Minyak (BBM), karena mesin tersebut menggunakan bahan bakar solar. Beberapa alasan mengapa pihak PT. PLN mengadakan peminjaman/sewa mesin swasta karena kondisi Pembangkit Listrik Tenaga Diesel milik PT. PLN tidak mampu lagi menghasilkan energy listrik sesuai kapasitasnya karena rata-rata mesin ini sudah tua. Hal ini mengakibatkan PT. PLN mengalami krisis atau kekurangan daya. Daya mampu pembangkit listrik yang tersedia tidak dapat memenuhi kebutuhan masyarakat, apalagi pada saat beban puncak yaitu pada pukul sampai pukul Ada beberapa alasan pegawai mengapa hal ini terjadi, diantaranya adalah pembangkit yang harus jalan terus karena tidak boleh padam, akibatnya pemeliharaan tidak dapat dilakukan. Seandainya dilakukan pemeliharaan maka membutuhkan waktu, karena pengadaan spare part yang lama karena harus menunggu proses mengiriman dari PT. PLN Pusat. Kebergantungan PT. PLN Area Gorontalo akan listrik dari mesin sewa dan mesin swasta harus segera diakhir dengan memberdayakan pembangkit listrik yang ada sekarang dengan rajin melakukan pemeliharaan terhadap pembangkit tersebut. Sehingga Pembangkit menghasilkan listrik sesuai dengan desain kapasitas agar modal yang ditanam bisa kembali. Hal tersebut diatas dapat dilakukan dengan memperbaiki cara pemeliharaan, dan cara menjaga mesin pembangkit listrik tersebut.

13 58 Mengapa mesin sewa lebih baik dari mesin milik PT. PLN. Hal ini disebabkan kurang tanggungjawab pegawai PLN terhadap mesin pembangkit, serta kurangnya rasa memiliki terhadap mesin tersebut karena mesin PT. PLN tidak menghasilkan pendapatan secara langsung. Kalau mesin pembangkit sewa merupakan suatu pendapatan yang langsung diterima, bila mesin sewa tidak dapat beroperasi maka mesin sewa tersebut tidak dibayar berhubung tidak menghasilkan KwH, malah dikenakan sanksi denda penalty. Sedangkan mesin pembangkit PT. PLN tidak ada sanksi 4.2 Deskripsi Hasil Gambaran Deskriptif Hasil Penelitian Tercapainya visi dan misi adalah merupakan target akhir dari pelaksanaan setiap tugas-tugas dalam perusahaan. Perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lainnya tentu sangat berbeda visi dan misi yang di inginkan, hal ini tergantung pada bidang kegiatan yang dilaksanakan suatu perusahaan. Pengaruh kemepimpinan terhadap visi dan misi perusahaan sangatlah penting karena tercapainya tujuan akhir suatu perusahaan dipengaruhi oleh bagaimana pimpinan dalam perusahaan tersebut betanggung jawan dan melaksanakan visi dan misinya. Maju mundur perusahaan tergantung pada sumber daya manusia yang merupakan penggerak utama dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

14 59 Dalam suatu organisasi pemerintah maupun swasta, kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting, hal ini dapat dikatakan bahwa faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang baik kepada pegawai/karyawan untuk memaksimalkan pekerjaannya dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Jika dilihat dari realitas dilapangan bahwa suatu organisas/perusahaani akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan, oleh karena itu seorang pemimpin harus memiliki kompetensi, komitmen dan skill untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan Mengetahui kepemimpinan transformasional merupakan bentuk kepemimpinan yang memberi inspirasi dan motivasi kepada pengikutnya untuk mencapai hasil yang maksimal dengan kata lain kepemimpinan transformasional bukan hanya sekedar mempengaruhi pengikutnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan, melainkan lebih dari itu bermaksud ingin mengubah sikap dan nilai-nilai dasar pengikutnya melalui pemberdayaan dan membangun budaya dalam organisasi. Indikator indikator dan faktor faktor yang ikut berpengaruh terhadap kepemimpina transformasional sangat penting untuk diketahui, sehingga dapat menganalisis bagaimana kepemimpinan transformasional pada PT. Perusahaan Listrik Negara Area Gorontalo. Dari hasil wawancara penulis dengan Bapak Edy Pranoto selaku asisten manager pelayanan administrasi tentang penerapan gaya kepemimpinan transformasional di PLN menyatakan bahwa :

15 60 Sebelumnya saya belum tahu tentang pengertian dari kepemimpinan transformasional, tetapi di perusahaan manufaktur seperti di perusahaan kami gaya kepemimpinan transformasional memang ada. Kita menyebutnya COC (coaching and controling) yaitu setiap harinya dengan memberikan coaching kepada seluruh karyawan dan mengontrol perkembangan setiap karyawan. Saya rasa itu termasuk gaya kepemimpinan transformasional karena disitu juga kita memberikan motivasi pada seluruh karyawan untuk menjadi lebih baik. (Hasil wawancara tanggal 11 Januari 2013). Selanjutnya Bapak Edy Pranoto menambahkan bahwa COC (coaching and controlling) sendiri mempunyai buku yang terbit sejak tahun 2009, tetapi kita baru menerapkan di awal tahun 2013 dan sampai sekarang masih berjalan dengan lancar. (Hasil wawancara tanggal 11 Januari 2013) Dari hasil wawancara diatas kepemimpinan transformasional telah diterapkan di PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN). Adapun tugas dan fungsi PT PLN adalah Fungsi Pembangkitan, Fungsi Distribusi, Fungsi Transaksi Energi Listrik dan Fungsi Pelayanan dan Adminsitrasi. Dengan komitmen dan konsistensi dibawah koordinasi pimpinan maka ketiga fungsi ini dapat dijalankan secara baik oleh para karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. tujuan tersebut akan mengarahkan seluruh karyawan untuk bertindak efektif dan efesien agar dapat memberikan konstribusi yang maksimal bagi perusahaan. Oleh karena itu dalam

16 61 memehami sebuah kepemimpinan tidak semata-mata didasarkan oleh kebutuhan untuk bekerja tetapi lebih dari itu, dibalik memimpin sebuah perusahaan terkandung suatu hasil yang akan dicapai. Berikut wawancara tentang pelayanan administrasi yang disampaikan oleh Bapak Edy Pranoto menyatakan bahwa : Fungsi pelayanan administrasi dari kami adalah pelayanan pelanggan, yaitu untuk pemasangan baru dan penambahan daya dan sosialisasi tentang listrik yaitu tentang bahayanya listrik, benefit dan lainnya. Kalau pelayanan secara internal itu di urus oleh bagian administrasi seperti masalah kepegawaian, data base dan masalah gaji. (hasil wawancara tanggal 11 Januari 2013) Beliau juga mengutarakan tentang faktor penghambat dalam pelaksanaan proses tranformasional sebagai berikut : Balik lagi ke pemimpin, kalau pemimpinnya tidak peduli maka semuanya tidak akan berjalan. Dan faktor penghambat pelayanan administrasi sebenarnya terletak pada masyarakat, seperti tipikal orang indonesia pada umumnya yaitu tidak begitu peduli pada aturan. Ada beberapa orang yang suka instan contohnya menggunakan jasa orang lain yang biasa disebut calo. Yang sebenarnya membuat perusahaan kami rugi. Mungkin itu saja dari saya. (hasil wawancara tanggal 11 Januari 2013)

17 faktor faktor yang mempengaruhi kepemimpinan transformasional Dalam era globalisasi seperti saat ini, para pemimpin transformasional mencoba menimbulkan kesadaran para pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-niali moral seperti kemerdekaan, keadilan dan kemanusiaan, bukan didasarkan atas emosi seperti keserakahan, kecemburuan atau kebencian. Kepemimpinan transformasional berkaitan dengan nilai-nilai yang relevan bagi proses pertukaran (perubahan), seperti kejujuran, keadilan dan tanggung jawab yang justru nilai seperti ini hal yang sangat sulit ditemui di Indonesia.Pemimpin transformasional bertujuan untuk menghasilkan suatu hasil yang superior dengan perilaku salah satu atau lebih faktor-faktor berikut: 1. Simulasi individu (Individual Stomulation). Pemimpin transformasional menstimulasi usaha bawahannya untuk berlaku inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi, pembatasan masalah dan pendekatan dari situasi lama dengan cara yang baru. 2. Konsiderasi Individual (Individual Consideration). Pemimpin transformasional memiliki perhatian khusus terhadap kebutuhan individu dalam pencapaiannya dan pertumbuhan yang mereka harapkan dengan berperilaku sebagai pelatih atau mentor. 3. Motivasi Inspirasional (Inspirational Motivation). Pemimpin transformasional berperilaku dengan tujuan untuk memberi motivasi dengan inspirasi terhadap orang-orang disekitarnya.

18 63 4. Pengaruh Idealis (Idealized Influence). Pemimpin Transformasional berperilaku sebagai model bagi bawahannya. Pemimpin sepeti ini biasanya dihormati dan dipercaya Dari penjelasan diatas, hasilnya sama dengan yang dapatkan dilapangan ketika mewawancarai salah satu karyawan, Bapak Deden Rahmat Gobel selaku staff PAD mengatakan bahwa : Berbicara tentang transformasional adalah kepedulian dan perhatian dari atasan yang paling penting, sistem pelayanan administrasi itu tidak akan bergerak kalau atasannya juga tidak bergerak. Jadi sepeduli apapun bawahan jika atasannya tidak bekerja secara maksimal pasti semuanya tidak akan berjalan. kalau secara struktural kita hanya fokus pada motivasi, jadi kesimpulannya semua ada pada pemimpin, mungkin begitu menurut saya. (hasil wawancara tanggal 11 Januari 2013) Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa kepedulian dan perhatian dari pemimpin sangat berpengaruh pada kinerja karyawan lebih khususnya dalam pelayanan administrasi. Dengan adanya gaya Kepemimpinan Transformasional yang diterapkan pada manager PT. PLN mampu bekerjasama dengan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan dengan terjalinnya kerja sama yang baik maka hubungan antara manager dan karyawan lebih produktif sehingga kualitas pekerjaan dapat ditingkankan lagi agar tercapai tujuan perusahaan.

19 64 Berikut wawancara tentang adanya kepuasan masyarakat tentang kepemimpinan transformasional di PLN yang disampaikan oleh Bapak Deden Rahmat Gobel sebagai berikut : Soal kepuasan balik lagi ke masyarakat yang menilai, seperti anda. Tapi yang paling dirasakan masyarakat adalah untuk pemasangan baru, sekarang PLN sudah lebih terbuka. Kalau dulu pemasangan baru dan tambah daya mungkin mahal bagi masyarakat tapi sekarang tidak lagi bahkan untuk pemasangannya pun bisa melalui via web atau telfon tanpa harus ke kantor kita. Hanya dengan mendaftar online kemudian diberikan nomor registrasi dan menyelesaikan administrasinya di bank atau lokerloker yang tersedia, setelah itu sudah menjadi tugas kita untuk memasang listirknya. (hasil wawancara tanggal 11 Januari 2013). Hasil wawancara bersama masyarakat yaitu Ibu Sarah tentang pendapat ibu dalam pelayanan administrasi di PLN saat ini : Saya cukup puas dengan pelayanan PLN sekarang karena sudah banyak kemudahan untuk melakukan transaksi pembayaran listrik pra bayar, pemasangan baru dan gangguan listrik. itu sudah sangat membuat masyarakat puas. Kemudian bedanya pelayanan administrasi yang dulu dan sekarang : Dulu saya dan masyarakat lain apabila ingin membayar tagihan listrik harus melalui loket-loket yang ada di kantor PLN dengan cara mengantri cukup lama tapi sekarang sudah bisa diakses melaui sistem online dan atm.

20 65 Hasil wawancara dengan Bapak Kadir mengenai kemudahan untuk pemasangan listrik baru : Iya, sekarang sudah sangat mudah untuk pemasangan listrik baru dan tambah daya. tidak perlu datang lagi ke PLN hanya dengan cara menelfon dan mendaftar secara online. Selanjutnya jawaban dari Bapak Kadir tentang adanya listrik pintar : Sangat bagus, karena dengan adanya listrik pintar pemakaian listrik perbulan akan lebih terkontrol, pembayaran akan lebih hemat dibandingkan dengan listrik biasa dan mudah untuk pengisian kembali. Ditambahkan dengan saran kepada PLN terhadap pelayanan administrasi dalam meningkatkan pelayanan : Lebih ditingkatkan kinerja para karyawan agar pelayanan administrasi lebih mudah, agar masyarakat puas dan senang dengan pelayanan administrasi pada PLN. Dari jawaban responden diatas maka Kepemimpinan Transformasional di PT. PLN telah berjalan dengan baik dan maksimal, jawaban dari para responden telah membuktikan bahwa kemempinian transformasional telah berhasil dijalankan oleh manager, sehingga tercipta program-program baru yang memudahkan masyarakat untuk menggunakan listrik dengan baik. 4.3 Pembahasan Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi kondisi kerja, dimana akan berhubungan dengan bagaimana karyawan

21 66 menerima suatu gaya kepemimpinan, senang atau tidak, suka atau tidak. Di satu sisi gaya kepemimpinan tertentu dapat menyebabkan peningkatan kinerja disisi lain dapat menyebabkan penurunan kinerja. Hasan (Jurnal Administrasi dan Bisnis, Vol. 2, No. 1, Juli 2008) menjelaskan bahwa adanya perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, mensyaratkan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar tetap bertahan. Dalam perubahan organisasi baik yang terencana maupun tidak terencana, aspek yang terpenting adalah perubahan individu. Perubahan pada individu ini tidak mudah, tetapi harus melalui proses. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas (pemimpin). Untuk itu organisasi memerlukan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi motor penggerak perubahan (transformation). Dengan penerapan kepemimpinan transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan. Penjelasan diatas sesuai dengan teori kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Dewanna (dalam Yulk, 2003) yaitu ciri dan karakteristik pemimpin transformasional adalah dimulai dengan adanya pengakuan kebutuhan atau perubahan,diikuti oleh

22 67 penciptaan sebuah visi yang baru, dan kemudian pelembagaan perubahan. Lebih jauh Dewanna menyarankan beberapa buah pendekatan bagi para pemimpin transformasional untuk meningkatkan kepekaan para anggota organisasi terhadap perubahan-perubahan dan ancamanancaman lingkungan sebagai berikut: a. Menantang asumsi-asumsi yang berlaku dengan mendorong munculnya kritik-kritik dan opini-opini atau usulan-usulan obyektif yang berbeda pendapat. b. Perbaiki pemantauan lingkungan dengan mengembangkan jaringan kerja eksternal dan lebih baik yang mencakup orangorang yang dapat memberikan evaluasi objektif mengenai kekuatan-kekuata dan kelemahan-kelemahan organisasi c. Mendorong anggota organisasi untuk mengunjungi organisasiorganisasi lain. d. Ukur kinerja terhadap yang dipunyai pesaing, bukan hanya terhadap kinerja tahun lalu. Evaluasi kinerja harus didasarkan atas sejumlah indikator ekonomi dan indikato bukan ekonomi. Dari teori di atas dapat dilihat bahwa kepemimpinan transformasional pada umumnya memiliki seorang pemimpin yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan cukup banyak untuk memahami budaya

23 68 dalam sebuah organisasi yang sudah dewasa dan mampu mengimplementasikan perubahan-perubahan dengan berhasil. Dalam penelitian deskripsif ini cenderung tidak terlalu cermat untuk mencapai suatu kesimpulan yang kuat mengenai sifat kepemimpinan transformasional, namun membantu mengidentifikasi jenis-jenis perilaku kepemimpinan yang mampu meningkatkan komitmen staf, mengkomunikasikan suatu visi dan impelmentasinya, memberikan kepuasan dalam bekerja dan mengembangkan fokus yang berorientasi pada klien, dan menawarkan lebih pada kepemimpinan langsung dalam suatu perusahaan. Pada PT.PLN cabang gorontalo, kepemimpinan transformasional telah diterapkan sejak lama, ini dibuktikan dengan adanya COC (coaching and controling) yaitu setiap harinya dengan memberikan coaching kepada seluruh karyawan dan mengontrol perkembangan setiap karyawan. Dan karyawan PT.PLN bekerja dengan mengacu kepada Undang-Undang Nomor 30 tahun 2009 tentang ketenagalistrikan yang memberikan dasar baru bagi sektor ketenagalistrikan, yang diharapkan dapat memaksimalkan kontribusi seluruh anggota perusahaan dalam mewujudkan cita-cita perusahaan dan dalam mengantisipasi pasar tenaga listrik yang kompetitif. Untuk mendukung hal tersebut, maka uraian tugas pokok dan fungsi masing-masing bagian adalah sebagai berikut: a. Tugas Pokok dan Fungsi Bagian Pembangkitan

24 69 1) Asisten Manajer Pembangkitan Fungsinya adalah merencanakan pengoperasian dan pelaksanaan pemeliharaan mesin pembangkit serta menjaga agar Instalasi pembangkit dapat beroperasi sesuai dengan rencana kerja yang telah ditentukan serta mengelola perbekalan. 2) Supervisor Pemeliharaan Pembangkitan Fungsinya adalah menyusun, mengkoordinasikan serta mengendalikan kegiatan pemeliharaan pembangkit baik pemeliharaan preventif maupun periodik dan korektif untuk meningkatkan keandalan sistem pembangkitan. 3) Supervisor Operasi Pembangkitan Fungsinya adalah menyusun, mengkoordinasikan, mengendalikan kegiatan Operasi pembangkit, memberikan informasi pengoperasian mesin serta menjaga agar instalasi pembangkit dapat beroperasi sesuai dengan pola operasi yang telah ditentukan. 4) Manajer PLTD Telaga Fungsinya adalah mengolah dan melaksanakan kegiatan pengoperasian dan pemeliharaan pembangkit tenaga listrik secara efisien sesuai tata kelola yang baik untuk menghasilkan mutu dan keandalan pasokan tenaga listrik sesuai standar yang ditetapkan. b. Tugas Pokok dan Fungsi Bagian Distribusi 1) Asisten Manajer Distribusi

25 70 Fungsinya adalah melaksanakan perencanaan dan keandalan system yang berkaitan dengan kontinuitas penyaluran tenaga listrik kepada pelanggan, serta melakukan perencanaan dan pelaksanaan pemeliharaan jaringan tetap terjaga. 2) Supervisor Pemeliharaan Distribusi Fungsinya adalah menyusun rencana kegiatan mengevaluasi hasil kerja dan menyusun program-program distribusi serta membuat laporan Supervisor Pemeliharaan distribusi sebagai pertanggung-jawaban pelaksanaan tugas. 3) Supervisor Operasi Distribusi Fungsinya adalah mengatur dan mengarahkan pelaksanaan manuver jaringan, perbaikan gangguan dan pengaturan jaringan yang berkaitan dengan pemasangan gardu, modifikasi dan perluasan jaringan agar keandalan pendistribusian tenaga listrik dapat terjaga dengan baik. c. Tugas Pokok dan Fungsi Bagian Transaksi Energi Listrik 1) Asisten Manajer Transaksi Energi Listrik Fungsinya adalah melakukan tugas dan melaksanakan penyambungan baru KWh, perubahan daya, penggantian APP yang rusak, peneraan / pengujian APP, pencatatan KWh serta melakukan P2TL. 2) Supervisor Catat Meter Fungsinya adalah mengatur dan mengarahkan kegiatan catat meter yang meliputi pengawasan hasil pencatatan KWh Meter dan entry data Stand Meter, pendataan RBM agar hasil data pencatatan akurat.

26 71 3) Supervisor Operasi Dan Pemeliharaan Transaksi energi Listrik Fungsinya adalah mengatur dan mengarahkan dan Pengawasan dan pemeliharaan APP serta menyusun program-program kerja Operasi dan pemeliharaan APP sehingga keandalan pengukuran APP dapat terjamin. d. Tugas Pokok dan Fungsi Bagian Pelayanan dan administrasi 1) Asisten Manajer SDM dan Administrasi Fungsinya adalah melaksanakan kegiatan sumberdaya manusia dan administrasi yang meliputi, sekretariat, kepegawaian, kesejahteraan pegawai, hukum dan kehumasan. 2) Supervisor Sumberdaya Manusia. Fungsinya adalah mengatur dan mengarahkan kegiatan kepegawaian yang meliputi pengembangan sumberdaya manusia, tata usaha kepegawaian, kesejahteraan pegawai guna kelancaran tugasnya. Berdasarkan pembagian tugas dan fungsi diatas maka seharusnya sudah jelas bagi semua pegawai tentang apa yang menjadi tugas dan fungsinya masing-masing. Tapi terkadang hal ini tidak tercermin pada perilaku pegawai, karena dalam pelaksanaan tugasnya terkesan hanya melakukan aktivitas rutinitas saja. Adapun proses bisnis PT. PLN (Persero) Area Gorontalo meliputi rangkaian kegiatan yang dimulai dari proses pembangkitan. Didalam proses pembangkitan ini dilakukan pengelolaan asset dan perencanaan produksi listrik. Proses bisnis selanjutnya adalah penyaluran yaitu

27 72 pengelolaan asset transmisi. Disamping itu terdapat proses ditribusi yang didalamnya ada pengelolaan asset distribusi. Proses tersebut dilanjutkan dengan kegiatan penjualan yaitu pengelolaan penjualan tenaga listrik yang dipegang oleh bagian Niaga dan Alat Pengukur dan Pembatas (APP). Untuk menunjang proses diatas terdapat bagian-bagian yang berfungsi sebagai regulasi dan shareholder. Bagian-bagian tersebut saling terkait antara satu dan yang lainnya dalam menjalankan fungsi di PT. PLN (Persero) Area Gorontalo. Fungsi/bagian lainnya adalah bagian Sumber Daya Manusia (SDM) yang menangani pelatihan dan pengembangan pegawai yang terkait dengan pengembangan karir. Fungsi/bagian Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki tanggung jawab untuk mengkaji dan mengevaluasi kebijakan perusahaan. Selanjutnya bagian kesekretariatan yang mengurus surat keluar masuk, dan arsip-arsip perusahaan serta menyiapkan alat tulis menulis perkantoran. Bagian lain yang juga dibutuhkan dalam rangkaian proses bisnis adalah system Informasi dan Teknologi (IT) yang bertugas menangani system aplikasi dan pengembangan teknologi yang menunjang aktivitas bisnis perusahaan. Proses bisnis yang telah diuraikan diatas menggambarkan bahwa kegiatan bisnis PT. PLN akan berhasil jika keempat fungsi yang ada mampu memaksimalkan pelaksanaan tugas dan fungsinya untuk saling menunjang antara fungsi yang satu dengan fungsi lainnya.

28 73 Revitalisasi fungsi kelembagaan PT. PLN (Persero) Area Gorontalo mengacu pada perubahan peraturan perundangan yakni Undang-Undang (UU) Ketenagalistrikan nomor 30 tahun 2009 yang tidak lagi memposisikan PT. PLN sebagai Pemegang Kuasa Usaha Kelistrikan (PKUK), sehingga membuka pasar bagi perusahaan baru untuk menjadi perusahaan yang bergerak dalam bidang kelistrikan. Hal ini tentunya menjadi tantangan bagi PT. PLN untuk memperbaiki kinerja, dimana PT. PLN harus dapat memenuhi kebutuhan pelanggan pada tingkat keandalan dan pelayanan yang sesuai, dan didukung dengan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi, dan berperilaku sesuai tata kelola perusahaan yang baik dalam menjalankan usahanya. Hasil penelitian tentang pentingnya revitalisasi fungsi kelembagaan, yang meliputi: revitalisasi orang (manusia), struktur, teknologi, dan proses organisasi adalah untuk optimalisasi fungsi dalam melaksanakan tugas dan fungsi dimasing-masing bagian yang ada di PT. PLN (Persero) Area Gorontalo. Pertimbangan dasar dalam menentukan fokus pada pelaksanaan tugas dan fungsi pada masing-masing fungsi/bagian adalah karena semua aspek tersebut merupakan indikator kinerja kunci (Key Performance Indikator) masing-masing fungsi atau bagian pada tahun Indikator kinerja kunci ini merupakan kontrak managemen antara General Managemen PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo (Sulawesi Utara, Sulawesi Tengan dan Gorontalo) dengan manager Area PT. PLN (Persero) Area Gorontalo.