BAB II. LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Budaya Kerja Budaya berasal dari bahasa sansakerta budhayah sebagai bentuk jamak dari kata dasar budhi yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran, nilai-nilai sikap mental (Kepmenpan No. 25/KEP/M.PAN/04/2002). Budidaya berarti memberdayakan budi sebagaimana dalam bahasa Inggris di kenal sebagai culture (latin cotere) yang semula artinya mengolah atau mengerjakan sesuatu (mengolah tanah pertanian), kemudian berkembang sebagai cara manusia mengaktualisasikan nilai (value), karsa (creativity), hasil karyanya (performance). Budidaya dapat juga diartikan sebagai keseluruhan usaha rohani materi termasuk potensi-potensi maupun keterampilan masyarakat atau kelompok manusia. Budaya selalu bersifat sosial dalam arti penerusan tradisi sekelompok manusia yang dari segi materialnya dialihkan secara historis diserap oleh generasi-generasi menurut nilai yang berlaku. Nilai disini adalah ukuran-ukuran yang tertinggi bagi perilaku manusia. Budaya diartikan juga sebagai seperangkat perilaku, perasaan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Osborn Plastrik, 2000:252). Sehingga untuk merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat. Pada bagian lain Sofo (2003:384) memang budaya sebagai sesuatu yang mengacu pada nilai-nilai,

2 10 keyakinan, praktik, ritual kebiasaan-kebiasaan dari sebuah organisasi. Dan membantu membentuk perilaku menyesuaikan persepsi. Elemen-elemen budaya kerja menurut Tim Pusdiklat Pegawai BPPK (2008:5) AB Susanto, FX Sujanto, H. Wijanarko, P. Susanto, S. Mertosono, W. Ismangil (2008:7) dapat digambarkan sebagai berikut: NILAI DASAR TIDAK TAMPAK SIKAP ASUMSI/PERSEPSI TAMPAK PERILAKU OUTPUT/HASIL Gambar 2.1 Elemen-elemen Budaya Kerja Sumber: Tim Pusdiklat Pegawai BPPK (2008:5) Pentingnya budaya dalam mendukung keberhasilan satuan kerja menurut Newstrom Davis (1993:58-59) adalah bahwa budaya memberikan identitas pegawainya, budaya juga sebagai sumber stabilitas serta kontinyuitas organisasi yang memberikan rasa aman bagi pegawainya, yang lebih penting adalah budaya

3 11 membantu merangsang pegawai untuk antusias akan tugasnya. Segkan tujuan fundamental budaya adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif efisien serta menggembirakan (Triguno, 2004:6). Menurut Hasibuan (2000:47), kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Kerja perlu diartikan sebagai kegiatan luhur manusia. Bukan saja karena kerja manusia dapat bertahan hidup tetapi juga kerja merupakan penciptaan manusia terhadap alam sekitarnya menjadi manusiawi. Dengan demikian kerja juga merupakan realisasi diri (S. Poepowardojo, 1985:116). Pada hakikatnya bekerja merupakan bentuk atau cara manusia untuk mengaktualisasikan dirinya. Bekerja merupakan bentuk nyata dari nilai-nilai, keyakinan-keyakinan yang dianutnya dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian suatu tujuan (Kepmenpan No. 25/KEP/M.PAN/04/2002). Dalam agama Islam bekerja adalah ibadah, perintah Tuhan atau panggilan mulia.dalam sebuah hadits yang diriwayatkan oleh Thabrani Baehaqi; Bahwasanya Allah SWT mencintai orang-orang yang bekerja. Dostoyevsky dalam Sofo (2003:390) mengganti istilah kerja dengan kata pembelajaran. Bagaimana dengan budaya kerja? Sebenarnya budaya kerja sudah lama dikenal oleh manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar

4 12 pada nilai-nilai yang dimiliki perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisai. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja. (Triguno, 2004:1). Budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja (Triguno, 1996:3). Budaya kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu selalu mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi inspirasi, untuk senantiasa bekerja lebih baik, memuaskan bagi masyarakat yang dilayani (Kepmenpan Nomor: 25/KEP/M.PAN/04/2002). Dengan demikian, maka setiap fungsi atau proses kerja mempunyai perbedaan dalam cara bekerjanya, yang mengakibatkan berbeya pula nilai-nilai yang sesuai untuk diambil dalam kerangka kerja organisasi, seperti nilai-nilai apa saja yang sepatutnya dimiliki, bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah yang dianutnya seperti budaya kerja merupakan suatu proses tanpa akhir atau terus menerus. Biech dalam Triguno (2004:31) menyebutkan bahwa nilai-nilai, perilaku, falsafah yang dianut setiap orang mempunyai arti proses yang panjang yang terus menerus disempurnakan sesuai

5 13 dengan tuntutan kemampuan SDM itu sendiri sesuai dengan prinsip pedoman yang diakui. Sehingga budaya kerja dapat diartikan sebagai cara pang yang menumbuhkan keyakinan atas dasar nilai-nilai yang diyakini pegawai untuk mewujudkan prestasi kerja terbaik. 2.2 Terbentuknya Budaya Kerja Budaya kerja terbentuk begitu satuan kerja atau organisasi itu berdiri, menurut Sithi-Amnuai dalam Ndraha (2003:76) menjelaskan being developed as they learn to cope with problems of external adaption and internal integration artinya pembentukan budaya kerja terjadi tatkala lingkungan kerja atau organisasi belajar menghadapi masalah, baik yang menyangkut perubahan-perubahan ekternal maupun internal yang menyangkut persatuan keutuhan organisasi. Perlu waktu bertahun bahkan puluhan ratusan tahun untuk membentuk budaya kerja. Pembentukan budaya kerja di awali oleh (para) pendiri (founders) atau pimpinan paling atas (top management) atau pejabat yang ditunjuk, di mana besarrnya pengaruh yang dimilikinya akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam satuan kerja atau organisasi yang dipimpinnya. Gambar 2.2 berikut ini merupakan proses terbentuknya budaya kerja dalam satuan kerja atau organisasi.

6 14 Manajemen puncak Filosofi organisasi yang dijumpai Kriteria seleksi Budaya Organisasi Sosialisasi Gambar 2.2 Proses terbentuknya budaya kerja Sumber: Robbins (2006:734) Robbins (2006:734) menjelaskan bagaimana budaya kerja dibangun dipertahankan yang ditunjukkan dari filsafat pendiri atau pimpinannya. Selanjutnya budaya ini sangat dipengaruhi oleh kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan pegawai. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku bawahannya untuk dapat diterima di lingkungan tempat kerjanya. Bagaimana bentuk sosialisasi akan tergantung kesuksesan yang dicapai dalam menerapkan nilai-nilai dalam proses seleksi. Namun secara perlahan nilai-nilai tersebut dengan sendirinya akan terseleksi untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan yang pada akhirnya akan muncul budaya kerja yang diinginkan.

7 Nilai-nilai Budaya Kerja Aparatur Menurut Kepmenpan Nomor: 25/KEP/M.PAN/04/2002 nilai-nilai budaya kerja aparatur pemerintah itu terdiri dari 34 unsur/17 pasang yang diharapkan dapat dikembangkan, sehingga akan menumbuhkan motivasi tanggung jawab terhadap peningkatan produktivitas kinerja aparatur pemerintah. Di bawah ini dijelaskan nilai-nilai budaya kerja yang mencakup: nilai-nilai, arti, seharusnya, upaya untuk dapat dikembangkan lebih lanjut. Tabel 2.1 Nilai-nilai Budaya Kerja Aparatur Pemerintah No. Nilai-nilai Arti Seharusnya Upaya 1. Komitmen Konsisten 2. Wewenang tanggung jawab 3. Keikhlasan kejujuran Memegang teguh berjanji melaksanakan tugas secara taat asas Setiap pegawai diberi peran tanggung jawab sesuai posisi Tidak mengharap imbalan berani melawan ketidak benaran yang bertentangan dengan suara hatinya Komit konsisten terhadap visi misi organisasi Wewenang tanggung jawab jelas tegas Pegawai jujur ikhlas menjadi kunci bagi tumbuhnya rasa hormat kepercayaan masyarakat Merumuskan visi misi organisasi secara jelas Harus menyampaikan laporan pelaksanaan tugas berdasarkan rencana kerja Perbaikan kesejahteraan, pengawasan, pengembangan sikap perilaku positip (ikhlas jujur)

8 No. Nilai-nilai Arti Seharusnya Upaya 4. Integritas profesionalis me 5. Kreativitas Kepekaan 6. Kepemimpin an Ketelaan 7. Kebersamaan Dinamika Kelompok 8. Ketepatan Kecepatan 9. Rasionalitas Kecerdasan Emosi 10. Keteguhan Ketegasan Konsisten dalam kata perbuatan serta berkemampuan kerja tinggi Punya gagasan baru lebih baik peka terhadap peluang perkembangan di dalam di luar organisasi Kemampuan memotovasi bawahan perilaku yang dapat dijadikan acuan Kepentingan pribadi kelompok setara untuk mencapai tujuan bersama Pelayanan diberikan tepat jumlah, mutu, biaya, prosedur waktu Berfikir cerdas, objektif, logis sistematis, baik dari segi akal maupun emosi Kuat memegang prinsip tidak ragu-ragu Pegawai punya integritas profesionalisme yang tinggi Lingkungan kerja mendorong kretivitas.keluh an masyarakat segera dicarikan jalan keluarnya. Pemimpin mengenal visi misi organisasi secara baik memberi contoh Setiap pegawai harus menyadari bahwa ia merupakan bagian dari organisasi Pelayanan memberikan kepuasan kepada masyarakat Kebijakan dapat diuji menggunakan iptek.emosi memperkokoh motivasi. Teguh dalam berprinsip tidak ragu-ragu dalam bertindak 16 Memberi tela,penghargaan sanksi berdasarkan penilaian objektif sesuai debgan tolak ukur kinerja yang jelas Penghargaan bagi pegawai yang kreatif menciptakan suasana yang trasparan. Rekrukment pejabat yang berdasarkan profesionalisme dapat memberi taula Sosialisasi tujuan organisasi, termasuk resiko (pribadi kelompok) keuntungan yang akan diperoleh Setiap pegawai mempunyai uraian tugas tanggung jawab yang jelas Keterbukaan terhadap kritik, diskusi, musyawarah setara. Penempatan jabatan melalui fit proper test.

9 No. Nilai-nilai Arti Seharusnya Upaya 11. Disiplin Keteraturan Kerja 12. Keberanian Kearifan 13. Dedikasi Loyalitas 14. Semangat Motivasi 15. Ketekunan Kesabaran Taat aturan, sistematis dalam langkah pelaksanaan, evaluasi, perbaikan rencana. Berani menanggung resiko dalam membuat keputusan yang tepat waktu sesuai nilai-nilai Sifat rela berkorban demi pengabdian kepada instansi, bangsa negara Daya yang mendorong pada perilaku sampai pada tingkat tertinggi Teliti, rajin tidak emosional tidak putus asa dalam mencapai sasaran pekerjaan Disiplin teratur dalam melaksanakan pekerjaan Berani menanggung nresiko kegagalan sesuai dengan pertimbangan nilai-nilai yang ada Dedikasi loyalitas tinggi terhadap bangsa & negara, bukan loyalitas tinggi terhadap atasan demi kepentingan pribadi Bersemangat kerja tinggi, untuk membangun kepercayaan pencapaian tujuan individu oragisasi Pegawai memiliki sifat pejuang, semangat pelayanan prima mengeluh tidak 17 Perangkat lunak (SOP) jelas, merit rating diaplikasikan, perangkat keras dicukupi Menegakkan hukum secara konsisten, tegas adil tanpa pang bulu Membentuk kelompok budaya kerja (KBK). Menanamkan kesadaran terhadap pencapaian visi Peningkatan kesejahteraan pegawai.sosialisasi pengembangan budaya kerja Merumuskan sasaran organisasi secara spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis jelas (SMART).

10 No. Nilai-nilai Arti Seharusnya Upaya 16. Keadilan Adil pada Ketentuan agar Keterbukaan pegawai dijalankan masyarakat sesuai secara terbuka fungsi, hak kewajibanya, dilaksanakan serta melakukan secara adil kegiatan secara terbuka sehingga diketahui oleh stakeholders 17. Ilmu Pekerjaan Mengikuti era Pengetahuan dilaksanakan atas globalisasi dasar ilmu yang informasi Teknologi baku menguasai ilmu menggunakan alat pengetahuan yang tepat guna teknologi Sumber: Kepmenpan Nomor: 25/KEP/M.PAN/04/ Sosialisasi ketentuan secara terbuka jelas, pelanggar mendapatkan sanksi yang tegas. Program diklat Penyebaran informasi teknologi. Penerapan budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap perilaku aparatur menuju tata kerja yang terartur, rapi, bersih dalam menggapai peningkatan produktivitas kualitas kerja, agar pencitraan aparatur Departemen Agama yang mengemban misi penjaga moral bangsa menjadi lebih baik berwibawa. Menurut Suparta (2008), budaya kerja yang secara umum akan dikembangkan di lingkungan Departemen Agama dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi dinilai sangat strategis dalam upaya memulihkan memperkuat kepercayaan publik atas keberadaan, fungsi kinerja Departemen Agama. Gagasan atas pengembangan sikap kerja yang positif diyakini dapat menciptakan atmosfir yang baik dalam membentuk perilaku kerja produktif di Departemen Agama.

11 Persepsi Pegawai Pengaruhnya Terhadap Sikap Perilaku Persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka (Robbins, 2006:169). Persepsi sebagai penghayatan langsung oleh seorang pribadi atau proses-proses yang menghasilkan penghayatan langsung. Persepsi juga dipengaruhi oleh faktor pengalaman, proses belajar, cakrawala pengetahuan seseorang (Mar at 1984:22-23). Manusia mengamati obyek dengan inderanya sendiri yang diwarnai oleh nilai dari kepribadiannya, segkan obyeknya dapat berupa kejadian, ide atau situasi tertentu. Berdasarkan nilai norma yang dimiliki seseorang akan terjadi keyakinan terhadap obyek tersebut. Robbins (2006:170) membagi beberapa faktor yang mempengaruhi persepsi berdasarkan keberadaan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi itu sendiri, apakah berada di pihak perilaku persepsi, dalam obyeknya atau target yang dipersepsikan, atau dalam konteks dari situasi dalam mana persepsi itu dilakukan, sebagaimana gambar berikut:

12 20 Faktor dalam situasi Waktu Keadaan / tempat kerja Keadaan sosial Faktor pada pemersepsi Sikap Motif Kepentingan Pengalaman Pengharapan PERSEPSI Faktor pada target Hal baru Gerakan Bunyi Ukuran Latar belakang Kedekatan Gambar 2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi Sumber: Robbins (2006:170) Gambar tersebut di atas menunjukkan bagaimana pegawai mempersepsikan kerja berdasarkan nilai norma yang dimiliki akan membentuk persepsi tertentu mengenai kerja. Di sini setiap pegawai memberikan makna yang berbeda dalam memang nilai-nilai budaya kerja yang ada. Hubungan antara persepsi pegawai terhadap nilai, sikap perilaku sesuai dengan yang diinginkan dapat terjadi apabila terdapat kesesuaian antara persepsi yang didasarkan pada nilai-nilai yang diyakini dengan nilai-nilai budaya kerja yang ada.

13 Budaya Kuat, Tepat Adaptif Budaya kuat adalah budaya kerja yang ideal. Dimana kekuatan budaya mampu mempengaruhi intensitas perilaku. Ada tiga ciri khas budaya kuat thickness, extent of sharing, clarity of ordering (Sathe, 1985 dalam Ndraha, 2003: ). Segkan menurut Robbins A strong culture is characterized by the organization s core values being intensely held, clearly ordered, and widely shared. Semakin kuat budaya, semakin kuat pengaruhnya terhadap lingkungan perilaku manusia. (Ndraha, 2003:123). Kotter Heskett (1997) dalam penelitiannya menyimpulkan betapapun kuatnya budaya cocok untuk situasi atau lingkungan (context), tetapi tidak untuk situasi lainnya maka diperlukan dimensi lain yaitu ketepatan kecocokan. Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan. Oleh karena itu Kotter Heskett memang hanya budaya kerja yang mendukung satuan kerja atau organisasi untuk mengantisipasi menyesuaikan diri dengan perubahan lingkunganlah yang dapat menunjukkan kinerja yang tinggi (Ndraha, 2003:124). Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa perubahan dalam budaya kerja itu sangat penting, karena masalah budaya kerja terletak pada diri kita masing-masing musuh budaya kerja pun adalah diri kita sendiri. (Triguno, 2004:29).

14 Pengertian Kemampuan Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang tercapainya visi misi organisasi untuk segera maju berkembang pesat, guna mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Menurut Sofo (2003:150) istilah kemampuan didefinisikan dalam arti apa yang diharapkan di tempat kerja, merujuk pada pengetahuan, keahlian, sikap yang dalam penerapannya harus konsisten sesuai standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan. Ada tiga komponen penting yang tidak tampak dalam kemampuan diri manusia yaitu; keterampilannya, kemampuannya etos kerjanya. Tanpa ketiganya, semua sumber daya tetap terpendam, tidak dapat dimanfaatkan, tetap merupakan potensi belaka. Lowler Porter (2000) mendefinisikan kemampuan (ability) sebagai karakterisik individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat sifatnya stabil (As ad, 2000:61). Selain itu kemampuan dinyatakan sebagai seperangkat tindakan cerdas penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di big pekerjaan tertentu. Kemampuan pada individu tersebut paling tidak ditentukan oleh tiga aspek kondisi dasar yaitu; kondisi sensoris kognitif, pengetahuan tentang cara respon yang benar, kemampuan melaksanakan respon tersebut. Jadi kemampuan (ability) merupakan suatu potensi untuk melakukan sesuatu. Atau dengan kata lain

15 23 kemampuan (ability) adalah what one can do bukanlah what he does do (As ad, 2000:60). Kemampuan sejati adalah kekuatan yang dapat mendorong terwujudnya sinergi kemampuan konstruktif seluruh potensi yang ada dalam diri manusia berupa kekuatan fisik, akal pikiran, jiwa, hati nurani (spiritualitas) etika sosial di lingkungannya untuk mewujudkan hasil karya terbaik bermanfaat (Kepmenpan Nomor: 25/KEP/M.PAN/04/2002:72). Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan merupakan potensi yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam menyelesaiakan tugasnya secara cepat tepat, efektif efisien sesuai dengan metode atau standar kerja yang diwujudkan dalam pelaksanaan tugasnya. 2.7 Hubungan Budaya Kerja Dengan Kemampuan Budaya kerja yang telah diterima tertanam dengan baik pada setiap pegawai akan menunjukkan sejauhmana pegawai dapat menyelesaikan tugasnya dengan cepat, tepat benar sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Deal Kennedy (1982) dalam Narayanan Nath (1993:464) menggambarkan bagaimana budaya yang kuat mampu membantu pegawai mengerjakan tugasnya dengan lebih baik. Pegawai yang terlatih dalam budaya kerja akan mampu memecahkan permasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan metode ilmu pengetahuan, dibangkitkan oleh pemikiran yang kritis kreatif, tidak menghargai penyimpangan akal bulus serta pertentangan (Wolseley Campbell, dalam

16 24 Triguno, 2004:9). Lebih lanjut dikatakan bahwa sifat khas budaya kerja adalah kemampuan mengelola proses perubahan, karena berdasar pada nilai-nilai kebersamaan/integritas, sehingga sedikit demi sedikit sikap perilaku yang negatif akan terkikis munculnya nilai-nilai baru yang lebih baik untuk mendorong menjadi lebih optimal (Triguno, 2004:64). Dengan kata lain, budaya kerja menjadi pengarah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. (Stoner, Freman Gilbert, 1996:186). Dalam Kepmenpan RI No. 25/2002 dinyatakan bahwa budaya kerja dapat meningkatkan kemampuan memecahkan masalah, lebih memahami makna hidup pengabdian sebagai aparatur negara dengan cara bekerja sebaik-baiknya berprestasi dalam lingkungan tugas kerja/intansinya. Kemampuan tanpa akhlak mulia akan membuahkan sosok manusia yang cerdas secara intelektual tetapi bodoh secara moral, sehingga kecerdasan keahliannya dapat digunakan untuk mengembangkan pikiran praktek negatif yang merugikan masyarakat negara. Budaya kerja juga dapat membangkitkan kesanggupan aparatur negara untuk mencari daya suai (adaptability) dengan keadaan-keadaan yang berbeda. Oleh karena itu penghayatan nilai-nilai budaya kerja harus diarahkan untuk menciptakan sikap kerja profesional, segkan apresiasi nilai-nilai yang aplikatif akan membuahkan akhlak mulia. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan yang meningkat menunjukkan kekuatan budaya dalam mempengaruhi perilaku pegawai untuk mencapai tujuan, sebaliknya kemampuan yang rendah menunjukkan lemahnya budaya mempengaruhi perilaku pegawai untuk mencapai tujuan.

17 Pengertian Komitmen Komitmen adalah keteguhan hati, tekad yang mantap janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini (Kepmenpan No. 25 tahun 2002). Aya rasa keterikatan pada suatu falsafah satuan kerja kemungkinan untuk bertahan dalam satuan kerja akan lebih tinggi ketimbang pegawai yang tidak mempunyai rasa keterikatan pada satuan kerja. Pegawai yang mempunyai komitmen terhadap satuan kerja menunjukkan kuatnya pengenalan keterlibatan pegawai dalam satuan kerja. Pegawai yang memiliki komitmen terhadap satuan kerja kemungkinan untuk tetap bertahan lebih tinggi dari pada pegawai yang tidak mempunyai komitmen. Komitmen pegawai dapat mengurangi keinginan untuk melepaskan diri dari organisasi atau unit kerja. Mereka cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi diwujudkan dalam bentuk sikap perilaku. Selain itu pegawai yang menunjukkan sikap komitmennya akan merasa lebih senang dengan pekerjaan mereka, berkurangnya membuang-buang waktu dalam bekerja berkurangnya kemungkinan meninggalkan lingkungan kerja. Komitmen merupakan fungsi karakteristik personal fungsi -fungsi situasional yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Karakteristik personal ini berupa usia, masa kerja, pendidikan segkan faktor situasional meliputi konflik peran iklim organisasi. Komitmen akan timbul apabila ada pemahaman nilai kerja, mengkomunikasikan standar prestasi kerja menghubungkannya dengan reward

18 26 memberikan dukungan kepada pimpinan atau atasan. Untuk meningkatkan komitmen dapat dilakukan dengan meningkatkan atmosfer sosial satuan kerja pemahaman akan tujuan. Pengertian mengenai komitmen pada dasarnya menekankan bagaimana hubungan pegawai satuan kerja menimbulkan sikap yang dapat dipang sebagai rasa keterikatan pada falsafah satuan kerja. Di mana pegawai akan memegang teguh sepenuh hati berjanji melaksanakan tugas yang harus diemban secara taat asas, yang telah ditetapkan oleh sekelompok orang atau ba yang terikat dalam satu wadah kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. 2.9 Hubungan Budaya Kerja Dengan Komitmen Budaya yang dibangun dari nilai-nilai yang dianut dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen pegawai sehingga pegawai dengan mudah akan memahami nilai-nilai norma yang dianut dalam satuan kerja menerapkannya dalam lingkungan kerja sebagai pedoman dalam berperilaku. Dalam Kepmenpan Nomor: 25/KEP/M.PAN/04/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa untuk melaksanakan pengembangan nilai-nilai dasar Budaya Kerja Aparatur Negara di lingkungan instansi/lembaga penyelenggaraan pemerintahan pembangunan diperlukan komitmen secara konsisten dalam kerangka pelaksanaan tugas pokok fungsi sesuai dengan kewenangan pada big masing-masing instansi. Pegawai yang mempunyai komitmen terhadap satuan kerja akan menunjukkan sikap perilaku positif serta cenderung mempertahankan

19 27 keanggotaannya sebagai wujud kebanggaan pada satuan kerja yang dianggap mampu memenuhi harapannya. Setiap pegawai harus mempunyai pangan bahwa bekerja adalah suatu hal yang penting dalam tujuan hidupnya,jika mereka sudah menyukai pekerjaanya maka akan memperoleh kepuasan tersendiri dari hasil kerjanya (Sentono, 1999:82-83). Pegawai yang memperoleh kepuasan dari hasil kerjanya akan memiliki komitmen yang lebih terhadap satuan kerja (organisasinya). Hal inilah yang ditegaskan oleh West (1997:130) bahwa hubungan satuan kerja (organisasi) dengan budaya kerja akan melahirkan budaya kuat yang berorientasi pada hubungan manusia yang diwarnai kepedulian pada komitmen. Komitmen pegawai tidak akan tumbuh dengan sendirinya. Ada hubungan yang signifikan antara budaya kerja dengan komitmen pegawai. Budaya kerja dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen pegawai, karena budaya kerja yang dibangun sejalan dengan nilai-nilai yang dianut pegawai, akan memotivasi untuk bersedia memberikan diri mereka dengan suka rela guna memajukan satuan kerjanya. Budaya kerja juga mempunyai peran dalam mengikat pegawai untuk selalu bekerja sama mencapai keberhasilan.