ANALISIS PENGARUH DISIPLIN DAN KOORDINASI KERJA TERHADAP KINERJA ORGANISASI PADA BALAI DIKLAT KEAGAMAAN MANADO

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH DISIPLIN DAN KOORDINASI KERJA TERHADAP KINERJA ORGANISASI PADA BALAI DIKLAT KEAGAMAAN MANADO Oleh : Andi Rahman Giu Widyaiswara Muda Kementerian Agama RI ABSTRAK Belum tercapainya kinerja organisasi yang optimal dalam pelaksanaan kegiatan perkantoran. Dari pengamatan sementara penulis, ada beberapa faktor yang menjadi penghambat pencapaian kinerja organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsi. Faktor-faktor tersebut yaitu : Disiplin kerja pegawai yang tampaknya belum berjalan dengan baik. Koordinasi masih rendah, indikasinya yaitu panitia yang satu dengan yang lain sering kali salah dalam menyusun jadwal kegiatan diklat. Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, sehingga yang menjadi fokus adalah semangat kerja pegawai dan koordinasi kerja di kantor. Dimana pada observasi awal dianggap masih perlu ditingkatkan dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi dalam hal ini pencapai visi dan misi organisasi. Mempunyai pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja pegawai dengan kinerja organisasi Balai Diklat Keagamaan Manado. Mempunyai pengaruh yang signifikan antara koordinasi kerja pegawai dengan kinerja organisasi. Mempunyai pengaruh secara komprehensif antara disiplin dan koordinasi kerja pegawai terhadap kinerja organisasi. Rekomendasinya adalah Koordinasi kerja juga harus ditingkatkan baik dari atasan dan bawahan (koordinasi vertikal) maupun sesama panitia (koordinasi horisontal). Hal ini dimaksudkan agar supaya terjadi sinkronisasi dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat). Karena disiplin kerja, dan koordinasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Untuk itu 3 (tiga) variabel bebas ini harus diperhatikan oleh manajemen yang ada di. Hal ini dapat dilakukan dengan berbagai kebijakan dan program yang pada akhirnya akan memberikan perubahan yang signifikan terhadap Balai Diklat Keagamaan Manado dalam menjalankan tugas dan fungsinya Kata kunci : Disiplin, Koordinasi, Kinerja 1

2 PENDAHULUAN sebagai unsur pelaksana Badan Penelitian dan Pengembangan Agama dan Diklat Keagamaan yang berada dibawah Kementerian Agama tetap eksis dalam menjalankan tugasnya didaerah yang wilayahnya mencakup Proponsi Sulawesi Utara, Propinsi Gorontalo dan Propinsi Maluku Utara. sebagai salah satu Balai Diklat Keagamaan yang keseluruhan berjumlah 13 (tiga belas) di seluruh Indonesia, melakukan pendidikan dan pelatihan di jajaran aparatur keagamaan untuk menciptakan sumber daya aparat yang berdayaguna dan berhasilguna. Sangatlah urgen bilamana sebagai lembaga penyelenggara diklat kurang memiliki Pegawai yang berpotensial, padahal sebagai lembaga yang bertanggung jawab di bidang pendidikan dan pelatihan aparatur dituntut adanya etos kerja pegawai yang optimal untuk pencapaian tujuan lembaga sesuai dengan tugas dan fungsi yang di emban. Kenyataan di lapangan sering menemui kendala/hambatan dalam melaksanakan fungsinya sebagai aparatur yang menangani bidang pendidikan dan pelatihan keagamaan. Indikasinya ialah penyajian laporan yang kurang akuntable, penanganan arsip masih terbengkalai, barang inventaris kantor baik untuk kebutuhan kantor maupun kebutuhan pendidikan dan pelatihan tidak tertata dengan baik. Dengan kata lain belum tercapainya kinerja organisasi yang optimal dalam pelaksanaan kegiatan perkantoran. Dari pengamatan sementara penulis, ada beberapa faktor yang menjadi penghambat pencapaian kinerja organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsi Balai Diklat Keagamaan Manado. Faktor-faktor tersebut yaitu : 1. Disiplin kerja pegawai yang tampaknya belum berjalan dengan baik. 2. Koordinasi masih rendah, indikasinya yaitu panitia yang satu dengan yang lain sering kali salah dalam menyusun jadwal kegiatan diklat. Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, sehingga yang menjadi fokus adalah semangat kerja pegawai dan koordinasi kerja di kantor. Dimana pada observasi awal dianggap masih perlu ditingkatkan dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi dalam hal ini pencapai visi dan misi organisasi. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas sehingga rumusan masalahnya adalah sebagai berikut : 1. Apakah disiplin kerja berpengaruh pada kinerja organisasi pada? 2. Apakah koordinasi kerja berpengaruh pada kinerja organisasi pada? 3. Apakah disiplin dan koordinasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada? Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas sehingga tujuan penelitiannya adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dengan kinerja organisasi pada. 2. Untuk mengetahui pengaruh koordinasi dengan kinerja organisasi pada. 3. Untuk mengetahui disiplin kerja dan koordinasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada. Manfaat penelitiannya adalah sebagai berikut : 1. Sebagai bahan informasi bagi peneliti lainnya yang berminat meneliti tentang kinerja organisasi pada Balai Diklat Keagamaan Manado dari faktor-faktor yang sudah di teliti maupun yang belum di teliti; 2. Sebagai sumbangan pikiran untuk pengembangan disiplin ilmu sumberdaya manusia, khususnya kepada pembaca yang berminat; Untuk memberikan informasi kepada para penentu kebijakan dalam merumuskan langkah-langkah perbaikan terhadap faktor-faktor yang di teliti guna peningkatan efisiensi pelaksanaan tugas dan fungsi Balai Diklat Keagamaan; PEMBAHASAN Berdasarkan data yang telah diperoleh melalui hasil wawancara dan survei angket, sesuai permasalahan penelitian maka hasil penelitian dapat dideskripsikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi, sebagai berikut : Profil Pegawai. Merupakan data yang diperoleh dari Kantor melalui Kasubag Tata Usaha. Dimana dalam data ini yang dimuat adalah data pendidikan terakhir, masa kerja, dan golongan/pangkat pegawai. Dengan rincian sebagai berikut : 2

3 No Tabel-6 Tingkat Pendidikan Pegawai Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang) Persentase (%) SMA 5 1 Diploma 2 4 S S S Di lihat dari Tabel-6 aspek pendidikan terakhir ternyata rata-rata pegawai Balai Diklat Keagamaan Manado mempunyai jenjang pendidikan terakhir adalah SMA berjumlah 5 (1%), Diploma berjumlah 2 orang (4%), S1 yaitu berjumlah 34 orang (68%), S.2 berjumlah 6 orang (18%), S.3 belum ada ( %). Namun berdasarkan hasil wawancara dengan pejabat strukturalnya ternyata untuk 21 berpotensi ada kenaikan jenjang pendidikan dari S.1 menjadi S.2 karena pada tahun 21 ada sekitar 8 (delapan) orang yang sudah mengikuti ujian proposal tesis tinggal mengikuti ujian tesis. Sedangkan untuk jenjang pendidikan dari SMA ke S.1 ada 4 (empat) orang yang sementara kuliah dan akan selesai tahun 21. Jadi memang untuk jenjang pendidikan ini, sedang giat-giatnya mengembankan kompetensi dari pegawai maupun widyaiswaranya. Masa kerja pegawai kantor dapat di lihat pada tebel-7, yaitu : No Tabel-7 Masa Kerja Pegawai Kantor Masa Kerja Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 s/d 5 Tahun s/d 1 Tahun s/d s/d s/d Di atas 3 Tahun Jumlah 5 1 Dari data tabel-7 di atas terlihat bahwa masa kerja pegawai rata-rata di atas 5 (lima) tahun, ini berarti bahwa pegawainya sudah banyak yang berpengalaman dalam hal mengelola kantor terutama berkaitan dengan kegiatan-kegiatan kediklatan. untuk masa kerja 1 s/d 5 tahun rata-rata masih bekerja kurang lebih 4 tahun memang masih kurang pengalaman, namun hal ini bisa di atasi karena bisa di bimbing oleh mereka yang mempunyai masa kerja lebih dari 1 tahun yang dianggap mampu untuk membantu pegawai yang masih kurang berpengalaman. Dengan kata lain kekuatan pegawai dari aspek lamanya bekerja sangat baik atau seimbang sehingga ketika bekerja secara tim bisa saling mengisi antara yang masih kurang pengalaman dengan yang sudah berpengalaman. Data tentang kepangkatan dan golongan pegawai terlihat pada tabel-8, yaitu : Tabel-8 Pangkat dan Golongan Pegawai Jumlah No Pangkat / Golongan Presentase (%) (Orang) Golongan I Golongan II 4 8 Golongan III 4 8 Golongan IV 6 12 Jumlah 5 1 3

4 Dari tabel-8 di atas terlihat jelas bawah rata-rata pegawai mempunyai pangkat dan golongan III (a-d) yaitu berjumlah 4 orang (8%), untuk gologan II (a-d) berjumlah 4 orang (8%), dan golongan IV (a e) berjumlah 6 orang (12%). Ada kemungkinan untuk beberapa tahun kedepan sumber daya manusia Balai Diklat akan atau bisa mencapai rata-rata golongan IV, karena melihat dari motivasi dan keinginan untuk berprestasi. Analisis Deskripsi Kinerja Organisasi, Disiplin Kerja dan Koordinasi Kerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Manado. Berdasarkan kuesioner yang dibagikan kepada apartur pada, maka di peroleh data dan dianalisis sehingga di buatlah dalam tabel distribusi frekuensi, sebagaimana diuraikan di bawah ini, yaitu : Handayaningrat (1982) mengemukakan bahwa efektivitas kerja adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran yaitu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Apabila sasaran atau tujuan telah dicapai sesuai dengan rencana semula maka pekerjaan itu dikatakan efektif, sebaliknya bila tujuan atau sasaran tidak tercapai sesuai dengan apa yang direncanakan maka dikatakan pekerjaan tersebut tidak efektif. Variabel Kinerja Organisasi dapat diamati dengan indikator-indikator yaitu : Pencapaian target pekerjaan, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan rencana yang ditetapkan, difungsikan semua pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi, kepatuhan terhadap peraturan organisasi. Jadi dengan indikatorindikator di atas maka diharapkan dapat membuat suatu kesimpulan tentang bagaimana Kinerja Organisasi yang dihasilkan oleh Pegawai. Untuk mengisi tabel di bawah berkaitan dengan Kinerja Organisasi maka rumus yang digunakan yaitu Nilai Maksimum Nilai Minimum dibagi Jumlah Kategori dalam hal ini 3 (tiga) yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Di ketahui Nilai maksimum yaitu 4 dan nilai minimum yaitu 8. Sehingga menjadi (4 8) / 3 = 1,67 dan dibulatkan menjadi 11. sehingga kategori yang bisa digunakan dalam pengolahan data adalah : Rendah : 8 s/d 18 Sedang : 19 s/d 29 Tinggi : 3 s/d 4 Berdasarkan perhitungan di atas maka hasil penelitian terhadap 5 (lima puluh) responden, diperoleh gambaran tentang Kinerja Organisasi. Kinerja Organisasi dilihat dari aspek disiplin kerja, realisasi kerja pegawai, serta kesesuaian antara tugas yang diberikan dengan spesialiasi kerja pegawai. Untuk lebih jelasnya diuraikan pada tabel-9 berikut ini : Tabel-9 Frekuensi Tentang Kinerja Organisasi Balai Diklat Keagamana Manado Persentase Kinerja Organisasi Frekuensi (%) Tinggi 8 16 Sedang Rendah 4 8 Jumlah 5 1 Dengan melihat tabulasi data pada Tabel-9 maka dapat dijelaskan bahwa dari 5 orang responden, ternyata yang menjawab bahwa Kinerja Organisasi pada kategori rendah sebesar 4 responden (8%), dalam kategori sedang sebesar 38 responden (76 %), dan kategori tinggi sebesar 3 responden (16%). Hal ini bermakna bahwa rata-rata Kinerja Organisasi pada relatif sedang. Selanjutnya pengolahan data tentang variabel disiplin kerja pegawai. Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. (Sastrohadiwiryo, 25). Ada beberapa indikator yang dikembangkan pada penelitian ini berkaitan dengan disiplin kerja pegawai, yaitu : memahami dengan benar job description (Uraian tugas) di Balai Diklat Keagamaan Manado, komitmen waktu yang tinggi hadir di tempat kerja, ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan, selalu menunggu instruksi atasan dalam melaksanakan pekerjaan. Jadi berdasarkan indikator di atas maka akan dianalisis dan ditarik sebuah kesimpulan. 4

5 Untuk mengisi tabel di bawah berkaitan dengan disiplin kerja pegawai maka rumus yang digunakan yaitu Nilai Maksimum Nilai Minimum dibagi Jumlah Kategori dalam hal ini 3 (tiga) yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Di ketahui Nilai maksimum yaitu 4 dan nilai minimum yaitu 8. Sehingga menjadi (4 8) / 3 = 1,67 dan dibulatkan menjadi 11. sehingga kategori yang bisa digunakan dalam pengolahan data adalah : Rendah : 8 s/d 18 Sedang : 19 s/d 29 Tinggi : 3 s/d 4 Berdasarkan perhitungan di atas maka hasil penelitian terhadap 5 (empat puluh lima) responden, diperoleh gambaran tentang disiplin kerja pegawai, seperti terlihat dalam tabel-1 berikut ini : Tabel-1 Frekuensi Tentang Disiplin Kerja Pegawai Pada Disiplin Kerja Pegawai Frekuensi Presentase (%) Tinggi Sedang Rendah Jumlah 45 1 Dari tabel-1 di atas sangat terlihat jelas bahwa yang mengatakan tinggi 5 (1%), mengatakan sedang 36 (tiga puluh enam) responden (72%), mengatakan kurang 9 responden (18%). Jadi rata-rata disiplin kerja pegawai relatif sedang. Selanjutnya berkaitan dengan koordinasi kerja pegawai pada. Menurut Terry (1994) koordinasi adalah penyerasian teratur usaha-usaha untuk menyiapkan jumlah yang cocok menurut mestinya, waktu dn pengarahan pelaksanaan hingga menghasilkan tindakan-tindakan harmonis dan terpadu menuu sasaran yang telah ditentukan. Koordinasi harus pula memuat keserasian atau keharmonisan, keterpaduan serta sasaran yang sama yang telah ditetapkan. Ada beberapa indikator yang dikembangkan yaitu : menciptakan kesatuan tindakan, menghasilkan keselarasan tindakan, kemampuan untuk berkomunikasi, tingkat kemampuan untuk menciptakan hubungan wewenang vertikal dan horisontal, tingkat kemampuan untuk bekerja sama. Diharapkan berdasarkan indikator yang dikembangkan dapat ditarik suatu kesimpulan berkaitan dengan koordinasi kerja pegawai pada. Untuk mengetahui hal tersebut maka disebarkan kuesioner kepada 5 responden dalam hal ini pegawai dengan hasil yang diperoleh sebagai berikut : Tabel-11 Frekuensi Koordinasi Kerja Pegawai Pada Koordinasi Kerja Pegawai Frekuensi Persentase (%) Tinggi Sedang Rendah Jumlah 45 1 Berdasarkan tabel-12 di atas terlihat bahwa 11 responden (22%) menyatakan tinggi, 36 responden (72%) sedang, sedangkan yang mengatakan rendah 3 responden (6%). Ini menunjukkan bawah rata-rata responden menganggap koordinasi kerja pegawai masih relatif sedang. Analisis Regresi Berganda Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis pada penelitian ini intinya yaitu untuk menglihat pengaruh baik secara komprehensif maupun sederhana variabel disiplin dan koordinai kerja terhadap Kinerja Organisasi pada. Untuk pengolahan data baik mencari secara komprehensif maupun sederhana tetap menggunakan program komputer SPSS

6 Untuk itu pertama yang akan dilihat yaitu hubungan secara komprehensif antara variabel disiplin dan koordinai kerja terhadap Kinerja Organisasi pada. Data hasil rekapitulasi pengaruh secara komprehensif sebagaimana diuraikan di bawah ini, yaitu : Tabel-12 Rekapitulasi Data Regresi Secara Komprehensif Disiplin Kerja dan Koordinasi Kerja Terhadap Kinerja Organisasi No Uraian Hasil Perhitungan 1 Regresi Berganda Y= 1,27 +,55X 1 +,3X 2 2 Korelasi Berganda (R),84 3 Determinasi Multiple (R 2 ),71 atau 71 % 4 F hitung 32,72 Di samping itu juga hasil rekapitulasi data memperlihatkan bahwa nilai korelasi,84 ini dianggap sangat signifikan, koefisien determinasi multiple yaitu sebesar,71 atau 71%. Jadi dengan koefisien determinasi multipel tabel-14 di atas maka dapat dijelaskan Variasi atau perubahan variabel kinerja organisasi pada Balai Diklat Keagamaan Manado dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja (X 1 ) dan koordinasi kerja (X 2 ) sebesar,71 atau 71%, sedangkan yang sisanya 29% adalah variasi atau perubahan disebabkan oleh variabel lain. Jadi dalam mempertahankan dan bahkan meningkatkan Kinerja Organisasi, bukan hanya dipengaruhi oleh disiplin kerja dan koordinasi kerja akan tetapi ada variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi pada. Selanjutnya dari regresi yang mempunyai hubungan positif artinya jika salah satu variabel bebas naik maka variabel terikat juga akan naik dan begitu juga sebaliknya. Hasil regresi yang diperoleh yaitu disiplin kerja,55 (X 1 ), dan koordinasi kerja,3 (X 2 ) dari hasil tersebut terlihat jelas yang paling berpengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi yaitu disiplin kerja, selanjutnya yaitu koordinasi kerja. Namun secara umum ketiga variabel bebas tersebut sangat berpengaruh terhadap perubahan kinerja organisasi pada. Selanjutnya masih tetap menggunakan SPSS 17. akan dilihat secara sederhana pengaruh variabel disiplin dan koordinai kerja terhadap Kinerja Organisasi pada. Dalam analisis sederhana ini akan di lihat secara sendiri-sendiri pengaruh disiplin terhadap kinerja organisasi dan pengaruh variabel koordinasi kerja terhadap kinerja organisasi pada. Di bawah ini akan diuraikan hasil rekapitulasi analisis secara sederhana, yaitu : a. Pengaruh Variabel Disiplin Kerja dengan Kinerja Organisasi Pengaruh variabel disiplin kerja (X 1 ) dengan Kinerja Organisasi (Y) dengan nilai koefisiennya yaitu,55. Untuk mencari signifikan maka digunakan uji-t dua pihak dengan taraf signifikan yaitu 5% atau,5. Berdasarkan perhitungan menggunakan SPSS.17 maka t hitungnya = 6,55 sedang t tabel dengan taraf signifikan 5% atau,5 dan dk = n 2 atau dk = 45 2 = 43 maka berdasarkan tabel diperoleh = 1,682. Syarat signifikan pengaruhnya yaitu jika t hitungnya > t tabel dengan melihat hasil yang ada ternyata 4,285 > 1,682 artinya pengaruh antara disiplin kerja (X 1 ) dengan Kinerja Organisasi (Y) sangat signifikan. b. Pengaruh Variabel Koordinasi Kerja dengan Kinerja Organisasi Pengaruh variabel koordinasi kerja (X 2 ) dengan Kinerja Organisasi (Y) dengan nilai koefisiennya yaitu,3. Untuk mencari signifikan maka digunakan uji-t dua pihak dengan taraf signifikan yaitu 5% atau,5. Berdasarkan perhitungan menggunakan SPSS.14 maka t hitungnya = 6,55 sedang t tabel dengan taraf signifikan 5% atau,5 dan dk = n 2 atau dk = 45 2 = 43 maka berdasarkan tabel diperoleh = 1,682. Syarat signifikan pengaruhnya yaitu jika t hitungnya > t tabel dengan melihat hasil yang ada ternyata 1,716 > 1,682 artinya pengaruh antara koordinasi kerja (X 2 ) dengan Kinerja Organisasi (Y) sangat signifikan. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mencari pengaruh antara disiplin kerja dan koordinasi kerja dengan Kinerja Organisasi pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Manado. Jadi secara umum berdasarkan hasil penelitian menggunakan analisis statistik di atas maka ada beberapa hal yang perlu disampaikan, sebagaimana diuraikan di bawah ini yaitu : 6

7 Analisis deskriptif dari variabel Kinerja Organisasi (Y), disiplin kerja (X 1 ), koordinasi kerja (X 2 ) menunjukkan bahwa dari hasil pengolahan data sebagaimana diuraikan pada analisis deskriptif di atas maka dapat disimpulkan rata-rata 3 (tiga) variabel tersebut relatif berada pada skala sedang, untuk itu perlu ditingkatkan oleh, Kinerja Organisasi perlu memperhatikan 2 (dua) variabel tersebut karena faktor disiplin kerja dan faktor koordinasi kerja bersentuhan langsung dengan kegiatan-kegiatan kediklatan. Peningkatan displin kerja pegawai Menurut Sastrohadiwiryo (25) Sebenarnya sangat sulit untuk menetapkan tujuan rinci mengapa pembinaan disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain : Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen; Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya; Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya; Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan ; Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Selanjutnya koordinasi kerja pegawai menurut Sugandha (1991) pada dasarnya suatu organisasi merupakan pula suatu sistem yang bagian-bagiannya ialah unit-unit yang ada di dalam organisasi tersebut. Setiap unit walaupun mempunyai tugas dan sasarannya sendiri, namun tiap unit tak dapat melepaskan diri dari unit yang lainnya. Hal ini disebabkan karena Suatu unit tak mungkin dapat berfungsi dengan baik tanpa dibantu oleh unit yang lain, tiap unit berkewajiban mendukung pelaksanaan fungsi unit lainnya bila seluruh organisasi ingin bergerak dengan lancar dan efektif melaksanakan tugasnya mencapai tujuan, disinilah pentingnya penerapan prinsip koordinasi. Analisis regresi secara bersama-sama (komprehensif) antara disiplin kerja (X 1 ), dan koordinasi kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Organisasi (Y) yaitu Y= 1,27 +,55X 1 +,3X 2 artinya mempunyai pengaruh yang positif di mana jika disiplin kerja dan koordinasi kerja meningkat maka kinerja organisasi juga meningkat, begitu juga sebaliknya jika disiplin kerja, dan koordinasi kerja menurun maka kinerja organisasi juga akan mengalami penurunan. disiplin kerja pegawai perlu ditingkatkan karena di aktivitasnya cukup tinggi. Mulai dari tugas harian sampai dengan tugas kepanitiaan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Dalam bekerja pegawai tidak mengenal waktu, karena pelaksanaan diklat selama 1 (sepuluh) hari panitia bekerja 1 x 24 jam. Karena bekerja overtime maka sehingga butuh disiplin dan koordinasi kerja yang tinggi, atasan harus mampu untuk merangsang pelaksanaan tugas atau pekerjaan melalui pemberian kompensasi baik itu pada aspek kompenasi materil (honorarium dan gaji) maupun non materil (bimbingan atasan dan pengawasan). Dengan demikian faktor disiplin kerja sangat mempengaruhi kinerja pada Diklat Keagamaan Manado. Selanjutnya disiplin kerja pegawai sangat diperlukan karena kita tahu bersama sistem penetapan kepanitiaan didasarkan pada disiplin kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sesuai dengan kebijakan atasan bahwa siapa yang disiplin dalam bekerja, akan menjadi prioritas dalam penetapan kepanitiaan melalui SK Kepala. Untuk itu peningkatan disiplin pegawai sangat diperlukan dalam upaya meningkatkan Kinerja Organisasi pada. Selanjutnya koordinasi pegawai, di sangat diperlukan karena pelaksanaan diklat 4 (empat) kelas dalam waktu yang sama sehingga sangat diperlukan koordinasi yang jelas. Karena dalam penyusunan jadwal 4 (empat) diklat tersebut harus dilihat mana materi-materi diklat yang sama, widyaiswara yang mengajar, dan waktu istirahat. Ini sangat diperlukan karena jika tidak di koordinasikan dengan baik maka akan terjadi kesalahan dalam penyusunan jadwal antara diklat yang satu dengan diklat yang lain. Jadi koordinasi sangat berpengaruh dalam peningkatan Kinerja Organisasi Balai Diklat Keagamaan Manado. 7

8 Dengan adanya koordinasi yang baik maka akan terjadi perpaduan yang baik antara bagian dalam organisasi dan pada akhirnya terbangun motivasi kerja bersama menurut Hasibuan (21) motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting adalah karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika karyawan tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, ketrampilan dan kecakapan yang dimiliki. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan oleh pimpinan kepada bawahan, karena: Pimpinan membagibagikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk dikerjakan dengan baik ; Ada bawahan yang mampu mengerjakan pekerjaannya, tetapi ia malas atau kurang bergairah mengerjakannya ; Untuk memelihara dan atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya ; Untuk memberikan penghargaan dan kepuasaan kerja kepada bawahannya. Pengaruh antara disiplin kerja dengan Kinerja Organisasi berdasarkan uji-t menunjukkan bahwa t hitung > t tabel (4,285 > 1,682) artinya antara disiplin kerja dengan Kinerja Organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan. Jika ingin meningkatkan Kinerja Organisasi maka perlu memperhatikan disiplin kerja pegawai. Menurut Sastrohadiwiryo (25) agar disiplin pribadi semakin kokoh, paling sedikit ada tiga hal perlu mendapat perhatian manajemen atau pengelola pada. Pertama, para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang nerupakan miliknya. Berarti perlu ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari nafkah dan bahwa mereka adalah anggota keluarga besar organisasi yang bersangkutan. Kedua, para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogyanya disertai oleh informasi lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif tersebut. Ketiga, para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. Pengaruh antara koordinasi kerja dengan Kinerja Organisasi dapat berdasarkan uji-t di mana menunjukkan bahwa t hitung > t tabel (1,716 > 1,682) hal ini dapat dikatakan bahwa antara koordinasi kerja dengan Kinerja Organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan. Jika ingin meningkatkan Kinerja Organisasi maka perlu memperhatikan koordinasi kerja pegawai. Jadi dengan menggunakan analisis regresi berganda terlihat bahwa variabel bebas (disiplin kerja dan koordinasi) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Organisasi pada ). Artinya ketika variabel bebas naik maka variabel terikat juga akan bergerak naik, begitu juga sebaliknya apabila variabel bebas turun maka variabel terikat juga akan turun. dua variabel ini sangat mempengaruhi Kinerja Organisasi. disiplin kerja harus ditingkatkan melalui pemberian reward (penghargaan) dalam bentuk materil maupun non materil dalam hal ini seperti honor panitia dan penghasilan tambahan lainnya, sedangkan non materil berupa pelibatan dalam pengambilan keputusan terutama berkaitan dengan penetuan rengking bagi peserta yang berprestasi dan juga tingkat kellusan peserta diklat. Disamping itu diperlukan kedisiplinan dalam bekerja, karena merupakan lembaga diklat maka perlu memberikan contoh yang baik terhadap peserta diklat. Contoh yang baik tersebut seperti disiplin masuk kelas dan keluar kelas, disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan kantor dan lain sebagainya. Koordinasi kerja juga sangat dibutuhkan oleh jika ingin mempunyai Kinerja Organisasi yang tinggi. Sebab pelaksanaan diklat di dibuka secara paralel yaitu empat diklat dalam satu waktu. Terutama dalam penyusunan waktu belajar dan istirahat, dengan adanya koordinasi maka jadwal akan tersusun dengan baik. Disamping itu juga menurut Nawawi (2) kinerja pegawai pegawai itu tidak lepas dari pengimplementasian manajemen sumber daya manusia yang berkualitas, hal ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pengorganisian, antara lain sebagai berikut : 1. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. 8

9 2. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan, berupa diskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini (up-to-date). 3. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis. 4. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. Selanjutnya ada ada 6 (enam) Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia yang harus diketahui oleh pegawai pemerintahan Bastian (2), yaitu antara lain : 1. Organisasi atau perusahaan dapat melakukan kegiatan orientasi atau sosialisasi secara terarah. Hal ini sangat penting agar supaya apa yang diinginkan oleh kantor dapat dicapai. 2. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien. 3. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien. 4. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan. 5. Organisasi atau perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian atau riset. 6. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja Penerapan MSDM yang efektif, selain bermanfaat bagi perusahaan, juga memberikan dampak positif terhadap para karyawan (Mulyono, 21), antara lain : 1. Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja. 2. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja. 3. Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan. 4. Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya yang obyektif. 5. Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji dan pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak. 6. Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja yang menyenangkan. Kita tahu bersama manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk kata kerja dari to manage yang berarti mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola. Sedangkan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Jadi, jika digabungkan manajemen sumber daya manusia (human resources management) berarti pengelolaan manusia sebagai suatu sumber daya. (Kurniawan, 1999). Kiggundu (1989) mengemukakan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional. Menurut Soedjadi (2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagaimana meningkatkan kontribusi yang positif dari orang-orang yang dilibatkan untuk pencapaian tujuan organisasi melalui suatu sistem kerja yang bertanggung jawab secara strategis, etis, sosial. Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan, Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pengelolaan organisasional baik individual maupun kolektif terhadap manusia untuk memberikan kontribusi optimal dalam mencapai sasaran organisasi. Menurut Davis (1996), ada empat tujuan besar dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yaitu : 1. Tujuan organisasi: untuk menilai sejauh mana manajemen SDM dapat memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara efektif. 2. Tujuan fungsional: untuk menilai ketersediaan SDM yang tidak saja ahli dan terampil dalam melaksanakan tugasnya tetapi juga SDM yang memiliki kesetiaan kepada organisasi, dedikasi dalam tugas, kesediaan bekerja sama, dan sebagainya. 3. Tujuan masyarakat: untuk melihat dan menilai seberapa besar kontribusi manajemen SDM dalam mempengaruhi organisasi, merespon isu-isu sosial dan etika yang berkaitan dengan kebutuhan dan tantangan dalam masyarakat. 9

10 4. Tujuan individu: untuk melihat dan mengukur keberhasilan manajemen SDM membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya atau paling tidak tujuan-tujuan yang berkaitan dengan kontribusi mereka dalam organisasi. Kegiatan MSDM merupakan penjabaran dari fungsi manajerial MSDM yang secara terinci meliputi perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, orientasi dan penempatan, penggajian, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja, hubungan antar pegawai maupun pegawai dengan organisasi, dan pemutusan hubungan kerja (Davis, 1996). Perencanaan memungkinkan sebuah organisasi pada saat dibutuhkan dapat terhindar dari kelangkaan SDM, dan sebaliknya pada saat kurang diperlukan terhindar dari kelebihan SDM. Dengan perencanaan SDM dapat diketahui seberapa banyak jumlah karyawan yang akan direkrut sehingga akan mempermudah proses penyeleksian. Pada proses seleksi akan disaring pelamar yang memenuhi kriteria sesuai dengan kebutuhan dalam perencanaan SDM (Davis, 1996). Decision making (pengambilan keputusan) dalam rekrutmen dan seleksi tidak terlepas dari kemungkinan terjadinya kesalahan manusia sehingga tidak menghasilkan output SDM yang optimal. Untuk itulah diperlukan pelatihan bagi karyawan baru agar bisa memenuhi standar kebutuhan yang ditetapkan. Seiring dengan pengembangan karier dan perubahan kebutuhan, maka penempatan (placement) pegawai memerlukan promosi, mutasi, demosi, pemutusan hubungan kerja, atau bahkan pemberhentian pegawai (Davis, 1996). Penilaian kinerja dilakukan terhadap pegawai sejak diterima bekerja. Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi untuk menaikkan gaji. Setiap pegawai harus menerima kompensasi baik dalam bentuk gaji, insentif maupun tunjangan, asuransi, ataupun cuti. Besarnya gaji, tunjangan, dan sebagainya telah ditetapkan sesuai dengan peraturan yang ada, karena di setiap unit organisasi ada aturan-aturan tersendiri yang harus kita patuhi (Miftahul, 1996). Organisasi merupakan sekumpulan orang yang sangat kompleks. Pada prinsipnya, sikap manusia dipengaruhi oleh beberapa faktor Widyaningsih (2), yaitu : 1. Manusia berbeda perilakunya karena kemampuannya tidak sama, sesuai dengan keinginannya untuk terus berubah. 2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda; 3. Cara berpikir tentang masa depan dan membuat pilihan tentang bagaimana bertindak; 4. Pemahaman tentang lingkungan dan hubungannya dengan masa lalu dan kebutuhannya; 5. Seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang. Kompleksnya faktor-faktor yang mempengaruhi manusia dalam bersikap menuntut SDM untuk mampu mengantisipasi setiap faktor dikaitkan dengan kegiatan-kegiatan SDM. P E N U T U P Kesimpulan 1. Mempunyai pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja pegawai dengan kinerja organisasi Balai Diklat Keagamaan Manado. 2. Mempunyai pengaruh yang signifikan antara koordinasi kerja pegawai dengan kinerja organisasi Balai Diklat Keagamaan Manado. 3. Mempunyai pengaruh secara komprehensif antara disiplin dan koordinasi kerja pegawai terhadap kinerja organisasi. Rekomendasi 1. Koordinasi kerja juga harus ditingkatkan baik dari atasan dan bawahan (koordinasi vertikal) maupun sesama panitia (koordinasi horisontal). Hal ini dimaksudkan agar supaya terjadi sinkronisasi dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat). 2. Karena disiplin kerja, dan koordinasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi Balai Diklat Keagamaan Manado. Untuk itu 3 (tiga) variabel bebas ini harus diperhatikan oleh manajemen yang ada di. Hal ini dapat dilakukan dengan berbagai kebijakan dan program yang pada akhirnya akan memberikan perubahan yang signifikan terhadap dalam menjalankan tugas dan fungsinya. 1

11 DAFTAR PUSTAKA Armstrong R Performance Management. Clays.Ltd.St.Ives ple. England. Bastian M. 2. Manajemen Bisnis Modern. Edisi Pertama. Offset Andi. Jakarta. Davis Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit. Gramedia. Jakarta Gitosudarmo S dan Agus M. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pemerintahan. Penerbit Bina Rupa Aksara. Jakarta. Handayaningrat Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen. Penerbit PT. Gunung Agung. Jakarta. Harahap N Manajemen Kontemporer. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Hasibuan B. 21. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Bumi Aksara. Jakarta. Kiggundu Manajemen Personalia. Edisi Pertama. Penerbit Salemba Raya. Jakarta Kurniawan Manajemen Sumber Daya Efektif dan Efisien. Edisi Pertama. Penerbit Rosda Karya. Bandung. Mathis. R.L. and J.H. Jackson. 21. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Salemba Emban. Jakarta. Reksohadiprodjo dan Handoko Teori dan Perilaku Organisasi Perusahaan. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi UGM. Yogyakarta. Sastrohadiwiryo D. 25. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Penerbit PT Bumi Aksara. Jakarta. Sedarmayanti A. 27. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT Refika Aditama Bandung. Siagian. P Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Bina Aksara Jakarta. Soedjadi. 2. Manajemen Kinerja Perusahaan. Edisi Ke Dua. Penerbit Ganesha. Jakarta Sugandha Koordinasi Alat Pemersatu Gerak Administrasi. Penerbit Intermedia. Jakarta. Tambunan M. 2. Pengantar Manajemen. Edisi Pertama. Penerbit PT Rineke Cipta. Jakarta. Tisnawati dan Kurniawan. 26. Pengantar Manajemen. Edisi Pertama. Penerbit Prenada Media. Jakarta. Widyaningsih. 2. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. Penerbit Pustaka Utama. Jakarta. Sumber lain : Modul Lembaga Administrasi Negara (LAN) RI, 25, Motivasi Kerja Pegawai, Edisi Revisi, Jakarta. Keputusan Menteri Agama RI No. 345 Tahun 24, tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Diklat Keagamaan 11