BAB I PENDAHULUAN. Kota Bandung merupakan ibu kota provinsi Jawa Barat. Visi Kota. Bandung dalam jangka waktu Tahun , yaitu "Kota Bandung

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Kota Bandung merupakan ibu kota provinsi Jawa Barat. Visi Kota Bandung dalam jangka waktu Tahun , yaitu "Kota Bandung Sebagai Kota Jasa yang BERMARTABAT (Bersih, Makmur, Taat dan Bersahabat)". Pada zaman dahulu Bandung dikenal sebagai Parijs van Java (bahasa Belanda) atau "Paris dari Jawa". Bandung dikelilingi oleh pegunungan yang membuat Bandung menjadi semacam cekungan. Penilaian negatif dari masyarakat terhadap pegawai pemerintah di kota Bandung masih belum berubah. Masyarakat menilai, pelayanan dari aparat birokrasi masih rendah. Hal demikian terlihat dari bertele-telenya penyelesaian seperti perijinan dan bentuk lainnya. Masyarakat menuntut adanya reformasi birokrasi. Birokrasi yang selama ini telah mendapatkan gaji dari uang rakyat, dituntut pelayanan yang prima. Salah satu permasalahan pokok dalam setiap masyarakat ialah bagaimana memberi motivasi orang untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam suatu organisasi yang besar diakibatkan adanya kemajuan dalam bidang teknologi, orang harus bekerjasama, mengikuti perintah-perintah baik ia setuju maupun tidak setuju.

2 2 Seorang pimpinan harus menyadari bahwa dinamika suatu organisasi/instansi sebagian besar terletak pada pundaknya yaitu dengan rencana-rencana yang pelaksanaannya didelegasikan pada bawahan. Jika pimpinan hanya berkemampuan saja tanpa bisa memberikan dorongan atau motivasi yang baik kepada bawahan, maka akan dapat merubah sikap, perilaku dan kinerja para pegawainya. Adanya motivasi dari pimpinan tersebut, pegawai merasa diperhatikan, dihargai, dan akan menerima segala perintah yang dibebankan kepadanya. Selain itu pula dapat menumbuhkan rasa kesatuan antar pegawai serta dapat meningkatkan saling pengertian dan menunjukkan semangat dilingkungannya. Bawahan yang mendapat motivasi akan bekerja lebih baik di bandingkan yang tidak mendapatkan motivasi dari atasan. Jika bekerja tanpa diiringi dengan motivasi maka pekerjaan yang dicapai tidak akan sesuai yang diharapkan. Oleh karenanya penting sekali adanya pemberian motivasi kepada para bawahan. Masyarakat kota Bandung masih menilai rendahnya disiplin pegawai pemerintah yang bisa mengakibatkan rendahnya kinerja pegawai. Hal demikian terlihat dari banyaknya pegawai yang berkeluyuran dalam jam kerja. Pegawai yang terlambat apel, tidak masuk kerja tanpa izin, berkunjung ke mall, pertokoan dan atau pasar pada saat jam kerja merupakan fenomena pragmatis. Kalaupun ia berada di kantor, terlihat banyak yang santai sambil baca koran atau ngobrol bukan kedinasan. Jam masukpun seringkali dilanggar.

3 3 Jam kerja yang menggunakan pola pagi masuk, siang bolong (menghilang) dan sore masuk lagi tapi setelah paraf absen langsung pulang. Pegawai tidak memperhatikan pekerjaan mereka dengan sungguhsungguh sehingga terkadang pekerjaan itu tidak terselesaikan dengan sempurna. Padahal jelas sekali bahwa mereka sebagai aparatur negara seharusnya bekerja dan mengabdi untuk negara. Dengan adanya kinerja pegawai yang berkualitas, maka dalam melakukan tugas pekerjaannya dapat mencapai tujuan yang lebih baik. Kinerja pegawai akan meningkatkan kredibilitas pegawai, karena bagaimanapun juga hal tersebut menempati posisi yang cukup strategis sebagai parameter untuk mengukur keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Upaya pembinaan pegawai yang pada akhirnya dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja pegawai negeri agar dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diembannya. Secara umum kinerja pegawai negeri sipil dapat dilihat dari kemampuannya dalam memberikan pelayanan secara cepat, tepat, dan memuaskan. Untuk menyikapi hal-hal demikian, sebenarnya telah diwacanakan Konsep Insentif Berbasis Kinerja, namun hingga sekarang konsep itu belum terwujud. Hingga saat ini konsep tersebut belum disosialisasikan. Namun, konsep ini sangat baik untuk diimplementasikan dalam rangka mendongkrak kinerja pegawai. Penerapan Insentif Berbasis Kinerja diyakini dapat mengeliminir perilaku korupsi dan dapat meningkatkan publik service. Tuntutan masyarakat diberbagai aspek pembangunan semakin meningkat.

4 4 Pemerintah dituntut pelayanan serba cepat, akurat dan prima. Melalui Insentif Berbasis Kinerja yang diterapkan secara tepat dan konsisten, diyakini dapat mendongkrak kinerja birokrat yang pada gilirannya dapat mengeliminir penilaian negatif masyarakat. PNS yang bergaji besar tetapi tidak menunjukkan kinerja baik sama saja telah berprilaku koruptif. Perlu ada suatu perbaikan kinerja PNS yang diikuti pembenahan sistem pengukuran berbasis kinerja individu terlebih dahulu sebelum dilakukan penyesuaian oleh departemen tertentu. Memberdayakan masyarakat berarti melakukan investasi pada masyarakat, khususnya masyarakat miskin, dan organisasi mereka, sehingga asset dan kemampuan mereka bertambah, baik kapabilitas perorangan maupun kapasitas kelompok. Agar pemberdayaan masyarakat dapat berlangsung secara efektif, maka reformasi kenegaraan, state reform, harus dilakukan pada tingkat nasional maupun daerah. Berbagai peraturan, ketentuan, mekanisme kelembagaan, nilai-nilai dan perilaku harus disesuaikan untuk memungkinkan masyarakat miskin berinteraksi secara efektif dengan pemerintah. Berbagai ketentuan perlu disiapkan untuk memungkinkan masyarakat miskin dapat memantau kebijakan, keputusan dan tindakan pemerintah dan pihak-pihak lain yang terlibat. Tanpa pemantauan yang efektif dari masyarakat miskin, maka kepentingan mereka dapat terlampaui oleh kepentingan-kepentingan lain. Adanya partisipasi masyarakat dalam pembangunan akan menghasilkan wujud yang berbeda jika pembangunan tidak melalui proses yang partisipatif. Pembangunan yang partisipatif menghasilkan tata pemerintahan yang lebih

5 5 baik, kemakmuran yang lebih adil, pelayanan dasar yang lebih bermanfaat bagi masyarakat banyak, akses ke pasar dan jasa bisnis yang lebih merata, organisasi masyarakat yang lebih kuat, dan kebebasan memilih yang lebih terbuka. Pembangunan merupakan rangkaian usaha secara sadar dilakukan terus-menerus dan berkesinambungan oleh suatu bangsa, negara, pemerintah menuju keadaan yang lebih baik dalam rangka pembinaan bangsa (nation building). Untuk mewujudkan pembangunan nasional perlu adanya lembaga atau instansi yang mewadahi kegiatan pembangunan tersebut agar lebih terarah dan tepat sasaran. Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat Kota Bandung merupakan salah satu instansi pemerintah yang ada di pemerintah kota Bandung. Tugas utama (core area) yang harus dilakukan oleh Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat Kota Bandung sebagai profesional dalam masalah pembangunan masyarakat adalah : memberikan pembinaan dan pelayanan kepada masyarakat, khususnya masyarakat yang kurang siap menerima perubahan, mengkoordinasikan pelaksanaan perlindungan dan pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan, mengkoordinasikan penyelenggaraan partisipasi politik dan kesadaran berbangsa bagi masyarakat, mengkoordinasikan penyelenggaraan ketentaraman dan ketertiban lingkungan masyarakat. Dalam upaya mewujudkan harapan dan aspirasi stakeholder serta melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, maka pernyataan visi Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat Kota Bandung

6 6 adalah : Menjadikan Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat sebagai Lembaga Unggulan dalam rangka Meningkatkan Masyarakat Mandiri secara Sosial, Budaya, Ekonomi, Politik, Menuju Kota Jasa Yang BERMARTABAT Melalui kemandirian masyarakat Kota Bandung diharapkan akan mendukung terwujudnya Bandung sebagai kota jasa yang bersih, makmur, taat dan bersahabat. Sehingga untuk mewujudkan visi di atas maka ditetapkan misi Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat Kota Bandung, yaitu : menumbuh-kembangkan wawasan kebangsaan dan budaya politik yang demokratis sehingga tercipta kesadaran politik di kalangan masyarakat, meningkatkan dan membina kerjasama serta menumbuhkan kesadaran masyarakat dalam menciptakan keamanan dan ketertiban lingkungan, memberdayakan seluruh potensi sumber daya masyarakat yang berbasis pada kemitraan supaya mampu berdaya saing. Berdasarkan penjajagan yang peneliti lakukan di Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung, peneliti menemukan permasalahan kinerja pegawai masih rendah, hal ini terlihat dari indikator-indikator: 1. Rendahnya kualitas kerja yang dilakukan oleh 2 orang pegawai Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat Kota Bandung khususnya pada bidang kearsipan. Hal ini terlihat dari penataan arsip-arsip seperti laporan kantor

7 7 yang tidak tertata rapi secara alphabetis dilemari arsip dan hanya disimpan di laci dan meja kantor. 2. Masih banyaknya para pegawai yang datang terlambat dan pulang kerja tidak tepat waktu yang telah ditetapkan. Banyak pegawai yang meninggalkan tugas pekerjaan kantornya pada saat jam kerja. Konkritnya dilihat dari adanya 4 orang pegawai yang datang di atas pukul 09:00. dan 5 orang pegawai yang pulang sebelum pukul 16:00. Padahal jam kerja itu adalah pukul 08:00-16:00 dengan istirahat pukul 12:00-13:00. Berdasarkan indikator, masalah tersebut diduga disebabkan oleh prinsip motivasi yang belum dilaksanakan secara optimal dengan indikator sebagai berikut: 1. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung kurang melakukan komunikasi dengan para bawahan sehingga pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan yang diharapkan. 2. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung kurang memberikan perhatian terhadap bawahan dalam melaksanakan pekerjaannya, hal ini terlihat dari tidak adanya teguran dan dorongan dari pimpinan terhadap pegawai yang terlambat ataupun melakukan kegiatan di luar tugasnya pada saat jam kantor. Berdasarkan hal tersebut di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan pembahasan mengenai masalah tersebut dengan judul :

8 8 PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN UMUM DAN KEPEGAWAIAN BADAN KESATUAN BANGSA, PERLINDUNGAN DAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DI KOTA BANDUNG. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian, yaitu mengenai Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung, maka peneliti mengidentifikasikan masalah sebagai berikut : 1. Berapa besar pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung? 2. Faktor-faktor apa saja yang menghambat dalam pemberian Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan masyarakat di Kota Bandung? 3. Usaha-usaha apa saja yang dilakukan untuk mengatasi faktor-faktor penghambat dalam Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan masyarakat di Kota Bandung?

9 9 C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian a. Menemukan data dan informasi, serta menganalisis besarnya Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung. b. Mengembangkan data dan informasi mengenai motivasi dan kinerja pegawai pada Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung. c. Menerapkan data dan informasi yang didapat mengenai usaha-usaha yang dilakukan untuk menanggulangi hambatan-hambatan yang terjadi pada Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung. 2. Kegunaan Penelitian a. Kegunaan teoristis, Untuk menambah dan memperluas wawasan pada peneliti dan dapat menerapkan teori-teori yang telah diperoleh peneliti khususnya saat kuliah di jurusan Ilmu Administrasi Negara Universitas Pasundan Bandung. b. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi bahan masukan dalam memecahkan persoalan-persoalan yang dihadapi oleh instansi-instansi yang terkait, khususnya Badan Kesatuan Bangsa,

10 10 Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung serta masyarakat pada umumnya. D. Kerangka Pemikiran Sebelum membahas secara keseluruhan mengenai Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai, maka perlu diketahui mengenai definisi serta halhal yang berkaitan dengan kedua variabel tersebut. Kerangka pemikiran merupakan landasan yang penekanannya pada teori, konsep-konsep, dalil serta pandapat para ahli yang sudah teruji kebenarannya. Peneliti akan menuangkan definisi tentang motivasi yang dikemukakan oleh Widjaja (1986:11), dalam bukunya Peranan Motivasi dalam Kepemimpinan sebagai berikut : Motivasi adalah perbedaan antara dapat melaksanakan dan mau melaksanakan. Motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Selanjutnya menurut Chung & Megginson dalam Gomes (2003:177), dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa : Motivation is definied as goal-directed behavior. It concerns the of effor one exerts in pursuing a goal... it is closely related to emplayee satisfaction and job performance (Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan... motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan). Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2007 : 94), dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan adalah :

11 11 Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings. (Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja). Menurut Mangkunegara (2997:93), dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan bahwa Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Menurut Mangkunegara (2007:100), dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan bahwa prinsip-prinsip motivasi adalah sebagai berikut : 1. Prinsip Partisipasi 2. Prinsip Komunikasi 3. Prinsip Mengakui andil bawahan 4. Prinsip Pendelegasian wewenang 5. Prinsip Memberi Perhatian Pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2007:67), dalam bukunya Sumber Daya Manusia Perusahaan menyatakan bahwa : Kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Peneliti mengemukakan pengertian Kinerja menurut L.A.N dalam Sedarmayanti (2001:50), dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja adalah Sebagai Berikut : Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/ unjuk kerja/ penampilan.

12 12 Menurut Smith dalam Sedarmayanti (2001:50), dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja pengertian kinerja adalah sebagai berikut: Output drive from processes, human or otherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolok ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Peneliti akan menyajikan pengertian kinerja menurut Prawirosentono dalam Pasolong (2008:176), dalam bukunya Teori Administrasi Publik mengatakan bahwa : Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Selanjutnya dalam kaitannya dengan pengertian kinerja pegawai menurut Gomes (2003:142), dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan indikator dalam pengukuran kinerja pegawai adalah sebagai berikut : 1. Kuantitas Kerja (Quantity Of Work) 2. Kualitas Kerja (Quality Of Work) 3. Pengetahuan Kerja (Job Knowledge) 4. Kreatifitas (Creativeness) 5. Kerja Sama (Cooperation) 6. Disiplin Kerja (Dependability) 7. Inisiatif (Initiative) 8. Kehandalan (Personal Qualities)

13 13 Kemudian Untuk mengetahui keterkaitan antara kedua variabel yaitu Motivasi dan Kinerja Pegawai menurut Gibson dalam Pasolong (2008:176), dalam bukunya Teori Administrasi Publik menyatakan : Kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Dikatakan bahwa pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Berdasarkan uraian di atas maka dapat diketahui bahwa Motivasi merupakan bagian penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Dari uraian di atas dapat dikemukakan paradigma pemikiran sebagai berikut : Motivasi (Mangkunegara, 2007:100) 1. Prinsip partisipasi 2. Prinsip Komunikasi 3. Prinsip mengakui Andil Bawahan 4. Prinsip pendelegasian wewenang 5. Prinsip memberi perhatian Kinerja Pegawai (Gomes,2003:42): 1. Quantity of work 2. Quality of work 3. Job knowledge 4. Creativeness 5. Cooperation 6. Dependability 7. Initiatif 8. Personal Qualities GAMBAR 1 PARADIGMA PEMIKIRAN TENTANG MOTIVASI DAN KINERJA PEGAWAI

14 14 E. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran di atas tersebut maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berkut : Motivasi besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung. Karena hipotesis penelitian masih bersifat verbal dan subtantif maka harus diterjemahkan ke dalam hipotesis statistik sebagai berikut: a. H 0 : ρs 0 = Motivasi pegawai di Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung 0, Motivasi Pegawai (X) Kinerja pegawai (Y) artinya antara Motivasi pegawai terhadap Kinerja pegawai di Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung tidak ada pengaruh yang signifikan. b. H 1: ρs > 0 = Motivasi pegawai di Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung > 0, Motivasi Pegawai (X) Kinerja pegawai (Y) artinya antara Motivasi pegawai terhadap Kinerja pegawai di Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung ada pengaruh yang signifikan.

15 15 Berikut ini peneliti uraikan paradigma penelitian : ε pyε X pyx Y GAMBAR 2 ALUR HUBUNGAN STRUKURAL ANTAR VARIABEL Keterangan: X= Variabel Motivasi Y= Variabel Kinerja Pegawai ε = Variabel lain diluar variabel koordinasi intern (epsilon) yang tidak diukur yang berpengaruh terhadap variabel Kinerja Pegawai. Berdasarkan hipotesis di atas, maka peneliti akan mengemukakan definisi operasional sebagai berikut : a. Pengaruh yaitu menunjukkan adanya suatu daya yang ada dari Motivasi Pegawai yang dapat merubah/membentuk Kinerja Pegawai pada Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung. b. Motivasi merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi pada Sub

16 16 Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung. c. Kinerja adalah menentukan tingkat kontribusi pegawai di Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat di Kota Bandung. F. Lokasi dan Lamanya Penelitian 1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian dilakukan di Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan dan Pemberdayaan Masyarakat (BKPPM) Kota Bandung Jl. Wastukencana N0.2 Bandung. 2. Lamanya Penelitian Lama penelitian diperkirakan selama enam bulan terhitung dari Maret 2009 sampai dengan Agustus 2009.