HUBUNGAN NILAI-NILAI BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) DAN STRESSORS

Transkripsi

1 HUBUGA ILAI-ILAI BUDAYA PERUSAHAA (CORPORATE CULTURE) DA STRESSORS KERJA DEGA KIERJA KARYAWA (Studi Kasus : Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan) Oleh DII MARIAI H DEPARTEME MAAJEME FAKULTAS EKOOMI DA MAAJEME ISTITUT PERTAIA BOGOR 2007

2 ABSTRAK Dini Mariani. H Hubungan ilai-nilai Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dan Stressors Kerja dengan Kinerja Karyawan (Studi kasus : Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan). Di bawah bimbingan Erlin Trisyulianti. Globalisasi ekonomi memberikan implikasi terbukanya peluang bagi para operator dalam bidang jasa pengiriman barang maupun komunikasi untuk memberikan solusi alternatif kepada pengguna jasa untuk memperoleh layanan berkualitas. Hal ini memberikan tantangan bagi perusahaan untuk berupaya meningkatkan kualitas SDM-nya sebagai aset utama sehingga mampu menghasilkan kualitas layanan prima bagi para konsumen. Demi mewujudkan SDM perusahaan mampu menjadi satu sumber keunggulan bersaing, maka dibutuhkan suatu budaya perusahaan (corporate culture) yang merupakan prinsip-prinsip yang diyakini baik dan benar dalam mencapai tujuan perusahaan. PT. Pos Indonesia (Persero) memiliki delapan nilai budaya perusahaan yang merupakan kristalisasi dari cara kerja, kebiasaan dan ciri hidup insan pos yang selama ini dilakukan. ilai-nilai budaya perusahaan tersebut, yaitu selalu berusaha mencapai yang terbaik, senantiasa melihat kedepan dan belajar dari pengalaman, bertanggung jawab kepada pihak-pihak yang berkepentingan, menjunjung tinggi semangat kerja sama dalam kelompok, menghargai kreativitas pribadi, ikatan lestari diantara seluruh jajaran insan Pos Indonesia beserta seluruh keluarga, perhatian yang tulus dan bangga sebagai insan Pos Indonesia. Globalisasi yang terjadi pun menimbulkan persaingan yang semakin ketat, baik persaingan dengan pihak eksternal maupun dengan pihak internal perusahaan. Persaingan tersebut disertai dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan yang serba cepat sebagai konsekuensi modernisasi dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Hal ini tentunya akan mempengaruhi kemampuan dan keterampilan individu dan karyawan dalam bekerja. Individu yang tidak dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut sebagai upaya menjaga eksistensi diri, maka akan mudah mengalami stres dan dapat mempengaruhi kinerja mereka. Oleh karena itu, baik perusahaan maupun karyawan harus tanggap terhadap berbagai stressors kerja yang dapat menurunkan kinerja mereka, seperti konflik kerja, beban dan waktu kerja, karakteristik tugas serta faktor dukungan dan kepemimpinan. Tujuan penelitian ini, yaitu 1). mengetahui persepsi karyawan atas pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan, tingkat stressors kerja dan kinerja karyawan, 2). menganalisis hubungan budaya perusahaan dengan kinerja karyawan, 3). menganalisis hubungan stressors kerja dengan kinerja karyawan, 4). menganalisis hubungan budaya perusahaan dengan stressors kerja. 5). mengetahui pengaruh budaya perusahaan dan stressors kerja terhadap kinerja karyawan.

3 Penelitian dilakukan di Divisi Pemasaran dan BMS (Business, Mail and Services), Kantor Pos Jakarta Selatan selama 3 bulan, yaitu dari bulan Januari- Maret Pengumpulan data dilakukan dari data primer dan sekunder. Analisa data dilakukan dengan metode uji korelasi Rank Spearman dan analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS 13 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dinilai oleh karyawan sudah sangat baik. Budaya perusahaan yang perlu mendapat perhatian lebih dari perusahaan menurut persepsi karyawan, yaitu budaya ikatan lestari diantara seluruh jajaran insan Pos Indonesia beserta seluruh keluarga dan menjunjung tinggi semangat kerja sama dalam kelompok. 2) keempat stressors kerja dinilai karyawan cukup tinggi dalam menimbulkan stres kerja. Stressors yang perlu mendapat perhatian lebih untuk diatasi, yaitu konflik kerja serta faktor dukungan dan kepemimpinan. 3) karyawan menilai bahwasanya kinerja mereka sudah baik. Kinerja karyawan yang dinilai masih rendah yaitu loyalitas karyawan. 4) hasil uji korelasi Rank Spearman, menghasilkan tujuh budaya perusahaan yang memiliki hubungan dengan kinerja karyawan. Ketujuh budaya tersebut secara berurut berdasarkan nilai korelasinya, yaitu bangga sebagai insan Pos Indonesia, menjunjung tinggi semangat kerja sama dalam kelompok, perhatian yang tulus, selalu berusaha mencapai yang terbaik, bertanggung jawab kepada pihak-pihak yang berkepentingan, ikatan lestari diantara seluruh jajaran insan Pos Indonesia beserta seluruh keluarga dan senantiasa melihat kedepan dan belajar dari pengalaman. 5) empat stressors kerja yang dikaji memiliki hubungan dengan kinerja karyawan. Berdasarkan nilai korelasi yang dihasilkan keempat stressors tersebut secara berurut, yaitu konflik kerja, dukungan dan kepemimpinan, beban dan waktu kerja serta karakteristik tugas. 6) budaya perusahaan mempunyai hubungan nyata dan negatif dengan stressors kerja, dimana semakin baik pelaksanaan budaya perusahaan maka akan menurunkan stressors kerja yang ada. 6) berdasarkan analisis regresi yang dilakukan, budaya perusahaan memiliki pengaruh positif dan nyata terhadap kinerja karyawan, dan stressors kerja memiliki pengaruh negatif dan nyata terhadap kinerja karyawan.

4 HUBUGA ILAI-ILAI BUDAYA PERUSAHAA (CORPORATE CULTURE) DA STRESSORS KERJA DEGA KIERJA KARYAWA (Studi Kasus : Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJAA EKOOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh DII MARIAI H DEPARTEME MAAJEME FAKULTAS EKOOMI DA MAAJEME ISTITUT PERTAIA BOGOR 2007

5 ISTITUT PERTAIA BOGOR FAKULTAS EKOOMI DA MAAJEME DEPARTEME MAAJEME HUBUGA ILAI-ILAI BUDAYA PERUSAHAA (CORPORATE CULTURE) DA STRESSORS KERJA DEGA KIERJA KARYAWA ( Studi Kasus : Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJAA EKOOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh DII MARIAI H Menyetujui Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr.Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 19 April 2007 Tanggal Lulus : 4 Mei 2007

6 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 2 Maret Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan Ir. Zainal Abidin asution dan Dra. Mumun Munigar, Am.Keb. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Putra Indonesia 5 pada tahun 1991, kemudian melanjutkan ke Sekolah Dasar egeri Benda Baru 2. Tahun 1997, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama egeri 2 Pamulang dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum egeri 1 Ciputat pada tahun Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor) pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Selama studi penulis aktif pada beberapa organisasi antara lain Centre Of Management ( ) sebagai Treasuri Direktorat Sumber Daya Manusia dan ROHIS (Rohani Islam) Manajemen Angkatan 40. Penulis juga pernah mengikuti beberapa kegiatan kemahasiswaan, baik yang diadakan oleh Centre Of Management (COM@) maupun Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Manajemen (BEM FEM), seperti kegiatan SMILE-UP MA (Sharing Mahasiswa Ilmu Ekonomi dan Studi Pembangunan dan Manajemen) pada tanggal 6-8 September 2004 sebagai seksi P3K, FEM to Village (FTV) pada bulan Maret 2006 sebagai tenaga pengajar, The Fourth Economics Contest pada tanggal 5-7 Mei 2006 sebagai seksi konsumsi dan beberapa kegiatan kemahasiswaan lainnya. Penulis juga pernah mengikuti Lomba Karya Tulis Mahasiswa (LKTM) untuk bidang Ilmu Pengetahuan Sosial (IPS) pada tahun 2006, dan berhasil meraih peringkat ke-4 untuk tingkat IPB. iii

7 KATA PEGATAR Bismillaahirrahmanirrahiim, Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah dan pertolongan-ya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi yang berjudul Hubungan ilai-nilai Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dan Stressors Kerja dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan) merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya penulis sampaikan kepada : 1. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen FEM IPB. 2. Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi atas bimbingan, masukan, saran-saran serta kesabaran yang diberikan kepada penulis. 3. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd dan Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc atas kesediaannya meluangkan waktu untuk menjadi dosen penguji. Terima kasih untuk saran dan masukan yang telah diberikan kepada penulis. 4. Kantor Pos Jakarta Selatan, khususnya bagian Divisi Pemasaran dan BMS (Business, Mail and Services) atas kesediaannya menerima penulis untuk melakukan penelitian, memberikan informasi dan data yang diperlukan. Terima kasih banyak untuk Bapak Lili Gunawan atas segala bimbingan yang telah diberikan kepada penulis. 5. Mama, Papa dan adikku (Ghulam) untuk doa dan semangat yang telah diberikan. Special Thanks To Almh. My Twin Sister (Dina Mariana) untuk kenangan terindah dan pesan yang begitu berharga bagi penulis. 6. Seluruh Dosen dan Staf Manajemen FEM IPB, terima kasih atas segala bantuannya selama ini dan mohon maaf bila saya sering merepotkan. iv

8 7. Om Bambang dan Tante Utari, terima kasih untuk bantuan dan semangat yang telah diberikan. 8. Yan Risiana untuk bantuan, semangat dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama ini. 9. Kedua sahabatku, Cici Sagala dan Renta Sinaga (Batak Sister), terima kasih untuk suka dan sedih yang selalu dibagi bersama. Perbedaan ini tidak menjadi penghalang bagi persahabatan kita. 10. Rekan-rekan bimbingan Ibu Erlin (Tata, Trisna, Yudi, Kak Aldi dan Kak Arief) terima kasih untuk semangat dan kerja samanya selama ini. 11. Rekan-rekan manajemen 40 FEM, terima kasih untuk persahabatan yang telah kalian berikan. Terlebih lagi untuk kalian yang hadir pada seminarku, terima kasih banyak. 12. Rekan-rekan pengajar program Adh-Dhuha dan TPA At-Taqwa, terima kasih untuk doa yang telah diberikan dan adik-adik didik tercinta terima kasih untuk keceriaan yang telah diberikan kepada penulis setiap harinya. Jangan lupa, semangat belajarnya! Penulis menyadari dengan keterbatasan pengetahuan, pengalaman dan kemampuan yang dimiliki, maka skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mohon maaf apabila terdapat kesalahan dalam penulisan. Semoga skripsi ini berguna bagi semua pihak, baik bagi penulis, pembaca maupun pihak-pihak lainnya. Bogor, April 2007 Penulis v

9 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... iii KATA PEGATAR...iv DAFTAR TABEL...ix DAFTAR GAMBAR...xi DAFTAR LAMPIRA...xii I. PEDAHULUA Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian...6 II. TIJAUA PUSTAKA Budaya Perusahaan (Corporate Culture) Definisi Budaya Perusahaan Fungsi Budaya Perusahaan Karakteristik Budaya Perusahaan Budaya Perusahaan dan Kinerja Stres Definisi Stres Sumber dan Konsekuensi Stres Stres dan Kinerja Kinerja Definisi Kinerja Unsur-unsur Penilaian Kinerja Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Hasil Penelitian Terdahulu...22 III. METODOLOGI PEELITIA Kerangka Pemikiran Penelitian Kerangka Pemikiran Konseptual Kerangka Pemikiran Operasional Lokasi dan Waktu Penelitian Metode Pengambilan Sampel Metode Pengumpulan Data...29 vi

10 3.5. Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Kuesioner Uji Reliabilitas Kuesioner Korelasi Rank Spearman Analisis Regresi Linear Berganda... IV. HASIL DA PEMBAHASA Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Singkat PT. Pos Indonesia (Persero) Sejarah Singkat Kantor Pos Jakarta Selatan Visi, Misi, Falsafah dan Motto PT. Pos Indonesia (Persero) Kedudukan, Tugas Pokok, Tujuan dan Bidang Usaha PT. Pos Indonesia (Persero) Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Struktur Organisasi Kantor Pos Jakarta Selatan Karakteristik Responden Usia Responden Pendidikan Responden Jenis Kelamin Responden Masa Kerja Responden Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Hasil Uji Validitas Kuesioner Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Faktor ilai-nilai Budaya Perusahaan Faktor Stressors Kerja Hubungan antara ilai-nilai Budaya Perusahaan dan Stressors Kerja dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara ilai-nilai Budaya Perusahaan dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara ilai Budaya Selalu Berusaha Mencapai yang Terbaik dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara ilai Budaya Senantiasa Melihat Kedepan dan Belajar dari Pengalaman dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara ilai Budaya Bertanggung Jawab Kepada Pihak-pihak yang Berkepentingan dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara ilai Budaya Menjunjung Tinggi Semangat Kerja Sama dalam Kelompok dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara ilai Budaya Menghargai Kreativitas Pribadi dengan Kinerja Karyawan...81 vii

11 6. Hubungan antara ilai Budaya Ikatan Lestari Diantara Seluruh Jajaran Insan Pos Indonesia Beserta Seluruh Keluarga dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara ilai Budaya Perhatian yang Tulus dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara ilai Budaya Bangga Sebagai Insan Pos Indonesia dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara Stressors Kerja dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara Konflik Kerja dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara Beban dan Waktu Kerja dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara Karakteristik Tugas dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara Dukungan dan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan Analisis Regresi Budaya Perusahaan, Stressors Kerja dan Kinerja Karyawan...90 KESIMPULA DA SARA Kesimpulan Saran...94 DAFTAR PUSTAKA...95 LAMPIRA...98 viii

12 DAFTAR TABEL o Halaman 1. Posisi keputusan persepsi responden Rentang keeratan hubungan nilai r Jumlah karyawan Kantor Pos Jakarta Selatan (akhir Desember 2006) Persepsi responden terhadap efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan Persepsi responden terhadap tanggung jawab karyawan Persepsi responden terhadap disiplin karyawan Persepsi responden terhadap kerja sama karyawan Persepsi responden terhadap komunikasi karyawan Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan Rekapitulasi persepsi responden terhadap kinerja karyawan Persepsi responden terhadap nilai budaya selalu berusaha mencapai yang terbaik Persepsi responden terhadap nilai budaya senantiasa melihat kedepan dan belajar dari pengalaman Persepsi responden terhadap nilai budaya bertanggung jawab kepada pihak-pihak yang berkepentingan Persepsi responden terhadap nilai budaya menjunjung tinggi semangat kerja sama dalam kelompok Persepsi responden terhadap nilai budaya menghargai kreativitas pribadi Persepsi responden terhadap nilai budaya ikatan lestari diantara seluruh jajaran insan Pos Indonesia beserta seluruh keluarga Persepsi responden terhadap nilai budaya perhatian yang tulus Persepsi responden terhadap nilai budaya bangga sebagai insan Pos Indonesia Rekapitukasi persepsi responden terhadap pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan Persepsi responden terhadap konflik kerja Persepsi responden terhadap beban dan waktu kerja...72 ix

13 22. Persepsi responden terhadap karakteristik tugas Persepsi responden terhadap dukungan dan kepemimpinan Rekapitulasi persepsi responden terhadap stressors kerja Hasil uji korelasi nilai-nilai budaya perusahaan dengan kinerja karyawan Peringkat korelasi nilai-nilai budaya perusahaan dengan kinerja karyawan Hasil uji korelasi stressors kerja dengan kinerja karyawan Peringkat korelasi stressors kerja dengan kinerja karyawan Hasil uji korelasi budaya perusahaan, stressors kerja dan kinerja karyawan Koefisien determinasi ilai F hitung Output regresi berganda mengenai variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan...91 x

14 DAFTAR GAMBAR o Halaman 1. Model stres Model hubungan stres-kinerja Kerangka pemikiran konseptual Kerangka pemikiran operasional Karakteristik responden berdasarkan usia Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Karakteristik responden berdasarkan masa kerja...46 xi

15 DAFTAR LAMPIRA o Halaman 1. Struktur organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Struktur organisasi Kantor Pos Jakarta Selatan Kuesioner penelitian setelah validitas Hasil uji validitas kuesioner Hasil uji reliabilitas kuesioner Hasil uji korelasi Rank Spearman terhadap nilai-nilai budaya perusahaan dan stressors kerja dengan kinerja karyawan Analisis regresi xii

16 I. PEDAHULUA 1.1. Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur penting penentu keberhasilan perusahaan. Sumber daya manusia dengan segala potensi yang dimilikinya diharapkan dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan. Banyak perusahaan yang mengalami penurunan usaha karena terlalu terpaku pada kegiatan operasionalnya saja tanpa memperhatikan kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki. Kekuatan sumber daya manusia dibentuk dari sifat atau karakter yang berbeda dari masing-masing individu yang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan guna mencapai tujuan perusahaan. Globalisasi ekonomi memberikan implikasi terbukanya peluang bagi para operator dalam bidang jasa pengiriman barang maupun komunikasi untuk memberikan solusi alternatif kepada pemakai jasa untuk memperoleh layanan berkualitas. Hal ini memberikan tantangan bagi perusahaan untuk berupaya meningkatkan kualitas SDM-nya sebagai aset utama sehingga mampu menghasilkan kualitas layanan prima bagi para konsumen. Organisasi dengan sub sistem manusianya merupakan suatu kesatuan sistem yang bertujuan untuk mencapai berbagai sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Demi mewujudkan SDM dalam perusahaan mampu menjadi satu sumber keunggulan bersaing maka dibutuhkan adanya suatu budaya perusahaan (corporate culture) yang merupakan prinsip-prinsip yang diyakini baik dan benar dalam mencapai tujuan perusahaan. Konsep budaya perusahaan telah berkembang cukup pesat. Budaya perusahaan tidak hanya sebagai jati diri, slogan atau semangat romantisme belaka. Lebih dari itu budaya perusahaan dewasa ini memiliki fungsi dalam tiga hal, yaitu sebagai alat untuk mencapai tujuan pengembangan usaha, pengembangan SDM agar semakin berkualitas dan sebagai andalan daya saing (Susanto, 1997).

17 2 Pemanfaatan budaya perusahaan adalah salah satu solusi dalam menghadapi tantangan zaman yang kian kompleks. Budaya perusahaan dikembangkan sedemikian rupa, sehingga mampu menjadi pemersatu dan pemacu gerak langkah anggota organisasi. Jika budaya organisasi telah disepakati sebagai sebuah strategi perubahan, maka budaya organisasi tersebut dapat dijadikan sebagai sebuah alat (tools) untuk meningkatkan kinerja (Kustini dan Tituk, 2002). Persaingan yang semakin ketat, disertai perubahan-perubahan dalam kehidupan yang serba cepat sebagai konsekuensi modernisasi dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, telah mempengaruhi kemampuan dan keterampilan individu dan karyawan dalam bekerja. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, membawa perubahan pula dalam kehidupan manusia. Perubahan-perubahan itu membawa akibat yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk lebih meningkatkan kinerja individu dan masyarakat luas. Individu yang tidak dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut sebagai upaya menjaga eksistensi diri, maka akan mudah mengalami stres (Ie, 2004). Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Stres adalah istilah umum yang diterapkan pada tekanan perasaan hidup manusia. Sebagai akibatnya, pada diri para karyawan berkembang sebagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka (Davis dan John, 1996). PT Pos Indonesia (Persero) sebagai lembaga yang telah lama berdiri dan terbukti selalu dapat mempertahankan keberadaannya ditengah perubahan lingkungan yang serba cepat, diyakini telah memiliki budaya perusahaan yang mantap. ilai-nilai budaya perusahaan tersebut adalah 1). selalu berusaha mencapai yang terbaik, 2). senantiasa melihat kedepan dan belajar dari pengalaman, 3). bertanggung jawab kepada pihak-pihak yang berkepentingan, 4). menjunjung tinggi semangat kerja sama dalam kelompok, 5). menghargai kreativitas pribadi, 6) ikatan lestari diantara seluruh jajaran insan Pos Indonesia beserta seluruh keluarga, 7). perhatian

18 3 yang tulus dan 8). bangga sebagai insan Pos Indonesia. Delapan butir nilainilai utama budaya perusahaan tersebut pada hakikatnya adalah kristalisasi dari cara kerja, kebiasaan dan ciri hidup insan pos yang selama ini dilakukan. PT. Pos Indonesia (Persero) sebagai salah satu perusahaan yang bergerak pada bidang jasa pengiriman dan komunikasi, juga menghadapi tantangan berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Perusahaan sejenis telah tumbuh dan berkembang di Indonesia, oleh karena itu sangat dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan berdaya saing dalam menghadapi persaingan tersebut, serta mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menghadapi persaingan yang kian ketat tersebut dapat memicu timbulnya stres kerja pada karyawan. Gibson, et al. (1996), menyatakan stres kerja pada karyawan dapat ditimbulkan oleh berbagai stressors, seperti stressor lingkungan fisik, individu, kelompok dan keorganisasian. Harapan PT. Pos Indonesia (Persero), khususnya di Divisi Pemasaran dan Business, Mail and Services (BMS) Kantor Pos Jakarta Selatan, yaitu karyawan dapat memberikan service/pelayanan yang memuaskan kepada pemakai jasa dengan baik. Karyawan di divisi ini membutuhkan jam kerja yang sangat tinggi dan kesabaran dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya, karena mereka dituntut untuk memberikan kepuasan kepada pemakai jasa. Oleh karena itu, peneliti ingin melakukan penelitian mengenai stres kerja yang disebabkan oleh berbagai stressors pada karyawan Divisi Pemasaran dan BMS serta bagaimana pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan di divisi tersebut. Kedua faktor ini diduga memiliki hubungan dan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

19 Rumusan Masalah Menghadapi era globalisasi dewasa ini, hanya perusahaan yang memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) potensial yang dapat bertahan dalam ketatnya persaingan. SDM dalam perusahaan sangatlah penting, karena tanpa adanya SDM yang berkualitas, perusahaan tidak akan dapat bertahan meskipun menggunakan peralatan berteknologi tinggi sekalipun. Menghadapi persaingan tersebut, tentunya membuat PT. Pos Indonesia (Persero) sebagai salah satu perusahaan jasa layanan komunikasi, logistik dan transaksi keuangan harus lebih meningkatkan kinerjanya. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan menerapkan nilai-nilai budaya perusahaan. Persaingan yang kian ketat dalam dunia bisnis, dapat memicu timbulnya stres pada karyawan, khususnya bagi karyawan yang tidak dapat menyesuaikan diri dengan berbagai macam tuntutan dalam pekerjaannya. Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya, yang dapat disebabkan oleh berbagai stressors, seperti konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan. Tinggi rendahnya tingkat stres kerja tergantung dari manajemen stres yang dilakukan oleh individu dalam menghadapi stressors pekerjaan tersebut. Masalah stres kerja ini perlu menjadi perhatian, karena stres kerja yang berkelanjutan dapat menurunkan kinerja karyawan dan pada akhirnya dapat menurunkan kinerja perusahaan. Berdasarkan uraian di atas dan agar pemecahan masalah tidak menyimpang dari ruang lingkup yang telah ditentukan, maka penulis merumuskan masalah yang akan dibahas sebagai berikut : 1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan, tingkat stressors kerja yang dirasakan dan kinerja karyawan di Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan? 2. Bagaimana hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan kinerja karyawan di Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan? 3. Bagaimana hubungan stressors kerja dengan kinerja karyawan di Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan?

20 5 4. Bagaimana hubungan budaya perusahaan dengan stressors kerja di Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan? 5. Bagaimana pengaruh budaya perusahaan dan stressors kerja terhadap kinerja karyawan di Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui persepsi karyawan terhadap pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan, tingkat stressors kerja dan kinerja karyawan di Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan. 2. Menganalisis hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan kinerja karyawan di Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan. 3. Menganalisis hubungan stressors kerja dengan kinerja karyawan di Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan. 4. Menganalisis hubungan budaya perusahaan dengan stressors kerja di Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan. 5. Mengetahui pengaruh budaya perusahaan dan stressors kerja terhadap kinerja karyawan di Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan Manfaat Penelitian Manfaat yang ingin dicapai melalui penelitian ini, yaitu : 1. Menambah wawasan masyarakat umum ataupun bagi organisasi perusahaan yang menaruh minat terhadap peningkatan potensi sumber daya manusia maupun peningkatan kinerja karyawannya. 2. Memberikan informasi kepada perusahaan sehingga dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam setiap pengambilan keputusan termasuk sebagai bahan referensi dengan melihat hubungan yang ada antara budaya perusahaan dan stressors kerja dengan kinerja karyawan.

21 6 3. Bagi mahasiswa yang melakukan penelitian adalah sebagai wadah pengembangan pengetahuan dan peningkatan kemampuan akademis dan non akademis dalam dunia kerja. 4. Sebagai masukan bagi penelitian selanjutnya dalam mengembangkan penelitian mengenai hubungan budaya perusahaan dan stressors kerja dengan kinerja karyawan Ruang Lingkup Penelitian Agar laporan skripsi ini terarah dan sesuai dengan yang diharapkan, maka perlu ditetapkan batasan masalah sebagai berikut : 1. Karyawan yang dijadikan sebagai kajian penelitian adalah seluruh karyawan di Divisi Pemasaran dan BMS Kantor Pos Jakarta Selatan. 2. ilai-nilai budaya perusahaan yang dikaji yaitu selalu berusaha mencapai yang terbaik, senantiasa melihat kedepan dan belajar dari pengalaman, bertanggung jawab kepada pihak-pihak yang berkepentingan, menjunjung tinggi semangat kerja sama dalam kelompok, menghargai kreativitas pribadi, ikatan lestari diantara seluruh jajaran insan Pos Indonesia beserta seluruh keluarga, perhatian yang tulus dan bangga sebagai insan Pos Indonesia. 3. Stressors kerja yang dikaji, yaitu konflik kerja, beban dan waktu kerja, karakteristik tugas serta faktor dukungan dan kepemimpinan. 4. Unsur kinerja karyawan yang dikaji yaitu efektivitas dan efisiensi kinerja, tanggung jawab, disiplin, kerja sama, komunikasi dan loyalitas karyawan.

22 II TIJAUA PUSTAKA 2.1. Budaya Perusahaan (Corporate Culture) Definisi Budaya Perusahaan Budaya (culture) adalah gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Budaya organisasi adalah sejumlah pemahaman penting, seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Stoner et al., 1996). Budaya organisasi (organizational culture) adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota anggota dalam organisasi. Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu (Robbins, 2001). Menurut drah (1997), budaya perusahaan (corporate culture) adalah aplikasi budaya organisasi terhadap badan usaha (perusahaan). Budaya organisasi menjadi lebih spesifik jika diaplikasikan pada lingkungan manajemen organisasi dan lahirlah konsep budaya manajemen. Budaya sebagai output adalah potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung di dalam organisasi atau perusahaan. Melalui learning process dalam arti belajar, budaya diproses secara sadar menurut proses belajar, yaitu belajar dari pengalaman, belajar dari keberhasilan dan kegagalan organisasi lain. Budaya perusahaan adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masingmasing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku (Susanto, 1997).

23 8 Kisdarto (2000), budaya perusahaan merupakan aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan bagi SDM dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam organisasi tersebut. Budaya perusahaan dapat juga diartikan sebagai pola terpadu perilaku manusia di dalam perusahaan, termasuk pemikiran, tindakan dan pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya Fungsi Budaya Perusahaan Robbins (2001), mengatakan budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam organisasi, yaitu : 1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. 2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. 4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. 5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. Triguno (2003), mengemukakan beberapa manfaat dari budaya kerja, yaitu : 1. Menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik. 2. Membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan, kegotong-royongan, kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki kesalahan tersebut.

24 9 3. Cepat menyesuaikan diri terhadap perkembangan dari luar, yang dipengaruhi oleh berbagai faktor eksternal, seperti pelanggan, teknologi, sosial dan ekonomi. 4. Mengurangi laporan berupa data-data dan informasi yang salah dan palsu. 5. Meningkatkan kepuasan kerja, pergaulan yang lebih akrab, meningkatkan disiplin, pengawasan fungsional berkurang dan sebagainya. Fungsi budaya korporat adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Budaya korporat dapat berfungsi pula sebagai kontrol atas perilaku para karyawan (Moeljono, 2003) Karakteristik Budaya Perusahaan Menurut Robbins (2001), terdapat tujuh karakteristik primer budaya organisasi, yaitu : 1 Inovasi dan pengambilan risiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko. 2 Perhatian kerincian. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. 3 Orientasi hasil. Sejauh mana manjemen fokus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. 4 Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu. 5 Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim bukan individu-individu. 6 Keagresifan. Sejauh mana orang orang itu agresif dan kompetitif.

25 10 7 Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. Mengadopsi dari Luthans (dalam Purwanto dkk., 2001), mengemukakan paling tidak terdapat enam karakteristik budaya organisasi yang dapat diidentifikasi, yaitu : 1. Kebiasaan sikap dan perilaku yang dapat diamati. Ketika anggota organisasi saling berinteraksi antara satu dengan yang lainnya, mereka menggunakan bahasa umum, teknologi dan ritual yang sama. 2. orma-norma. Standar-standar sikap perilaku ditetapkan termasuk berbagai guideliner terhadap berapa besar suatu pekerjaan dapat dikerjakan. 3. ilai-nilai dominan. ilai-nilai umum yang sengaja didorong dan yang menjadi harapan organisasi dimana organisasi dapat menerima dan menerapkan, contoh : loyalitas tinggi, disiplin kerja, kerja efisien dan sebagainya. 4. Filosofi. Kebijakan-kebijakan fundamental yang sengaja diciptakan sebagai landasan moral kerja dan kredo organisasi. Contoh : pembeli adalah raja, we serve better atau setia menemani anda. 5. Aturan-aturan main. Adanya rambu-rambu bagi setiap anggota organisasi dalam berinteraksi dapat menjalankan fungsinya dengan baik sehingga roda organisasi berjalan lancar. Terlebih bagi pendatang anggota baru maka ia harus belajar dan menyesuaikan diri terhadap aturan main agar dapat diterima penuh oleh kelompok-kelompok dalam organisasi.

26 11 6. Iklim organisasi. Iklim organisasi meliputi keadaan atau kondisi psikologis yang terfokuskan melalui hubungan interaksi antar anggota organisasi secara internal maupun eksternal dengan pihak luar organisasi Budaya Perusahaan dan Kinerja Kotter dan Hesket (2006), dalam penelitiannya yang berjudul Corporate Culture and Performance bertujuan untuk menemukan kaitan hubungan antara budaya korporat dan kinerja ekonomi jangka panjang dan apakah hubungan tersebut dapat dieksploitasi untuk meningkatkan kinerja suatu perusahaan. Penelitian yang dilakukan terhadap 207 perusahaan di Amerika Serikat ini dilakukan pada bulan Agustus 1987 sampai Januari Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya mempunyai dampak yang kuat pada prestasi kerja organisasi. Penelitian ini mempunyai empat kesimpulan, yaitu : 1. Budaya perusahaan mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang. 2. Budaya perusahaan mungkin akan menjadi faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya perusahaan dalam dekade mendatang. 3. Budaya perusahaan yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang adalah tidak jarang. Budaya itu berkembang dengan mudah bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang pandai dan bijaksana. 4. Walaupun sulit untuk dirubah, budaya perusahaan dapat dibuat untuk lebih meningkatkan kinerja. Moeljono (2003), menyatakan kinerja karyawan perusahaan akan membaik seiring dengan internalisasi budaya perusahaan. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai budaya perusahaan akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian dalam perusahaan. Persepsi yang mendukung akan mempengaruhi kinerja karyawan.

27 Stres Definisi Stres Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan (Handoko, 1987). Menurut Robbins (2001), stres adalah suatu kondisi dinamik pada saat seorang individu dikonfrontasikan dengan sebuah peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai sesuatu yang tidak pasti dan penting. Stres merupakan gangguan pada tubuh dan pikiran yang disebabkan oleh perubahan dan tuntutan kehidupan. Stres dipengaruhi baik oleh lingkungan maupun penampilan individu di dalam lingkungan tersebut. Reaksi yang diberikan terhadap stres berbeda antara seseorang dengan yang lain. Ada orang yang mungkin sangat adaptif terhadap stres dan ada pula orang yang berperilaku menyimpang akibat stres (Brecht, 2000). Davis dan John (1996), stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Stres adalah istilah umum yang diterapkan pada tekanan perasaan hidup manusia. Stres adalah suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan individual dan proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kegiatan eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang (Gibson et al., 1996). Stres merupakan keadaan seseorang (pekerja) yang mengalami tekanan, tuntutan, hambatan, maupun peluang yang dapat mempengaruhi kondisi fisik dan mentalnya, yang dapat berdampak

28 13 baik maupun kurang baik bagi dirinya maupun lingkungannya, terutama lingkungan kerjanya (Ie, 2004) Sumber dan Konsekuensi Stres Davis dan John (1996), mengatakan bahwa kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressor. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressor, biasanya seseorang mengalami stres karena kombinasi dari beberapa stressors. Suatu telaah yang dilakukan oleh ational Institute of Mental Health, melaporkan bahwa sumber utama dari stres karyawan dibagi antara faktor-faktor yang bersifat organisasi dan lingkungan non pekerjaan. Sementara itu beberapa kondisi kerja yang dapat menyebabkan stres kerja adalah : 1. Beban kerja yang berlebihan. 2. Tekanan atau desakan waktu. 3. Kualitas penyelia yang jelek. 4. Iklim politik yang tidak aman. 5. Wewenang yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab. 6. Konflik peran. 7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan. 8. Perubahan tipe, khususnya jika penting dan tidak lazim, misalnya pemberhentian sementara. 9. Frustasi. Stres yang dialami seseorang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan. Menurut Robbins (2001), terdapat tiga kategori stressors, yaitu : 1. Faktor lingkungan. a. Ketidakpastian ekonomi. b. Ketidakpastian politik. c. Ketidakpastian teknologi.

29 14 2. Faktor organisasi. a. Tuntutan tugas. b. Tuntutan peran. c. Tuntutan antar pribadi. d. Struktur organisasi. e. Kepemimpinan organisasi. f. Tahap hidup organisasi. 3. Faktor individu. a. Masalah keluarga. b. Masalah ekonomi. c. Kepribadian. Sedangkan konsekuensi stres secara garis besar terbagi menjadi: 1. Gejala fisiologis. Menurut Brecht (2000), ada dua sistem dalam tubuh yang mempengaruhi reaksi fisik dan fisiologis terhadap faktor penyebab stres, yaitu sistem saraf otonomi dan sistem endokrine. Jika bagian-bagian otak dibebani oleh stres yang berlebihan maka kedua sistem tersebut akan merangsang tindakan dan reaksi yang berlebihan sehingga mengakibatkan terganggunya fungsi sistem di dalam tubuh, seperti sistem kekebalan tubuh. Selanjutnya akan timbul gejala-gejala fisik seperti sakit kepala, tekanan darah tinggi dan penyakit jantung. 2. Gejala psikologis. Stres yang dialami pekerja dapat menyebabkan terjadinya kecemasan, depresi dan berkurangnya kepuasan kerja. Menurut Hawari (2002), kecemasan adalah gangguan alam perasaan yang ditandai dengan perasaan ketakutan atau kekhawatiran yang mendalam dan berkelanjutan, sedangkan depresi adalah gangguan alam perasaan yang ditandai dengan kemurungan dan kesedihan yang mendalam serta berkelanjutan sehingga kegairahan hidup hilang.

30 15 3. Gejala perilaku. Stres yang dialami pekerja dapat menyebabkan perubahan dalam produktivitas, tingkat absensi dan tingkat perputaran pekerja. Menurut Cooper, et al. (1995), gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku mencakup; (a) perasaan, seperti bingung, cemas, sedih dan kehilangan semangat; (b). kesulitan dalam berkonsentrasi, berpikir jernih dan membuat keputusan; dan (c) hilangnya kreativitas, gairah dalam penampilan dan minat terhadap orang lain. Sumber Potensial Konsekuensi Faktor lingkungan Ketidakpastian ekonomi Ketidakpastian politik Ketidakpastian teknologi Faktor organisasi Tuntutan tugas Tuntutan peran Tuntutan peran Tuntutan antarpribadi Struktur organisasi Kepemimpinan organisasi Tahap hidup organisasi Perbedaan Individual Persepsi Pengalaman kerja Dukungan sosial Keyakinan akan locus of control Sikap bermusuhan Stress yang dialami Gejala fisiologis Sakit kepala Tekanan darah tinggi Penyakit jantung Gejala psikologis Kecemasan Depresi Penurunan kepuasan kerja Faktor individu Masalah keluarga Masalah ekonomi Kepribadian Gejala perilaku Produktivitas Absensi Tingkat perputaran karyawan Gambar 1. Model stres (Robbins, 2001)

31 16 Sementara itu, Gibson, et al. (1996), mengartikan stressor sebagai kejadian eksternal yang potensial, tetapi tidak selalu berarti membahayakan individu. Masih menurut Gibson, et al. (1996), terdapat empat stressors di tempat kerja, yaitu : 1. Stressor lingkungan fisik. Merupakan masalah-masalah dalam pekerjaan yang berkaitan dengan lingkungan fisik tempat kerja, seperti masalah sinar, kebisingan, temperatur dan udara kotor. 2. Stressor individu. Merupakan stressor yang mempunyai dampak langsung atau tidak langsung atas individu. Beberapa yang termasuk kedalam stressor individu, yaitu : a. Konflik peranan, dimana seorang karyawan dihadapkan pada konflik peranan jika dua perangkat harapan atau lebih berlawanan satu dengan yang lainnya. b. Ketaksaan peran, dimana karyawan tidak tahu apa yang harus dilakukan, menjadi bingung dan tidak yakin. c. Beban layak, terdapat dua jenis beban layak yaitu kualitatif dan kuantitatif. Beban layak kualitatif terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar pekerjaan yang terlalu tinggi. Beban layak kuantitafif, terjadi jika individu merasa tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. 3. Stressor kelompok. Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan antara kelompok. Terdapat banyak karakteristik kelompok yang dapat menjadi stressor kuat bagi individu. Hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor sentral bagi kesejahteraan individu. Hubungan yang buruk mencakup rendahnya kepercayaan, rendahnya dukungan dan rendahnya minat untuk mendengarkan dan mencoba menanggulangi masalah yang dihadapi seorang karyawan.

32 17 4. Stressor keorganisasian. Meliputi ketiadaan partisipasi, karakteristik pekerjaan, struktur organisasi, tingkat jabatan dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas Stres dan Kinerja Menurut Brecht (2000), stres tidak selalu berkonotasi negatif dan dapat merupakan motivator yang sangat penting serta berpengaruh. Jika seseorang mencemaskan atau mengkhawatirkan pencapaian suatu tujuan tertentu, maka ia akan berusaha keras untuk mencapainya. Stres dapat mendorong seseorang untuk berprestasi, namun stres yang berlebihan dan tidak terkendali dapat sangat melemahkan dan menyebabkan kehancuran. Wood, et al. (2001), stres mempunyai dua sisi, yaitu stres yang bersifat membangun (constructive stress) dan stres yang merusak (destructive stress). tinggi Constructive stress Destructive stress Kinerja individual rendah tinggi Gambar 2. Model hubungan stres-kinerja (Wood et al., 2001) Jika tidak ada stres sama sekali, pekerja akan merasa tidak ada tantangan sehingga kinerjanya cenderung menurun. Jika intensitas stres ditingkatkan sampai tingkat yang optimal (moderate), maka

33 18 akan membantu pekerja untuk mengerahkan segala sumber daya yang ada. Stres pada tingkat yang optimal merupakan suatu rangsangan yang sehat untuk mendorong pekerja agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaannya. amun, jika intensitas stres melebihi batas, maka akan memberikan dampak yang kurang baik bagi pekerja. Stres yang terlalu tinggi akan mengganggu dan merusak fisik dan mental pekerja, sehingga dapat menurunkan kinerja mereka. Hal tersebut juga dapat meningkatkan tingkat absensi dan kecelakaan kerja serta meningkatkan tingkat perputaran karyawan (labor turnover) dalam perusahaan. Jadi stres yang terlalu rendah maupun yang terlalu tinggi dapat mengakibatkan pekerja kehilangan kendali atas dirinya karena stres yang terlalu rendah membuat pekerja bersikap santai dan tidak ada kemauan untuk mengembangkan kemampuan dirinya. Sebaliknya stres yang terlalu tinggi mengakibatkan pekerja merasa tertekan dan tidak mampu mengembangkan kemampuan dirinya (Wood et al., 2001). Robbins (2001), menyatakan stres tingkat sedang dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan tersebut dapat melemahkan sumber energi pekerja. Hal tersebut dapat disebabkan oleh rasa bosan terhadap pekerjaannya. Pihak manajemen perusahaan dapat menghindari hal itu dengan cara melakukan rotasi pekerjaan di antara pekerja. Davis dan John (1996), menggambarkan hubungan stres dan prestasi kerja seperti senar (tali) sebuah biola. Bila tegangan terlalu kecil atau terlalu besar pada senar, senar itu tidak menghasilkan alunan musik yang serasi. Seperti senar biola, demikian juga halnya karyawan, bila tegangan pada seorang karyawan terlalu tinggi atau rendah, prestasi kerjanya akan cenderung memburuk.

34 Kinerja Definisi Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Kinerja sebagai fungsi interaksi kemampuan atau ability (A), motivasi (M) dan kesempatan (O), yaitu kinerja = f (A x M x O) sehingga dapat diartikan kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins, 2001). Rivai dan Ahmad (2005), menyatakan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran serta kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Masih menurut Rivai dan Ahmad (2005), penilaian kinerja merupakan analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja. Penilaian sebaiknya dikaitkan dengan sumber daya (input) yang berada dibawah wewenangnya, seperti SDM, keuangan, sarana dan prasarana, metode kerja dan hal lainnya yang berkaitan Unsur-unsur Penilaian Kinerja asution (1994), untuk melakukan penilaian kinerja, penetapan unsur yang dinilai harus sesuai dengan jenis pekerjaan karyawan, sehingga tidak terjadi rasa ketidakadilan dan rasa ketidakpuasan para karyawan yang dinilai. Terdapat beberapa unsur yang menjadi tolak ukur dalam penilaian kinerja karyawan, yaitu : tanggung jawab karyawan, loyalitas, disiplin, kesetiaan, kualitas dan kuantitas

35 20 pekerjaan, kecekatan/keterampilan, kecakapan komunikasi dan kerja sama Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Handoko (1987) menyatakan beberapa tujuan dari penilaian kinerja adalah : 1. Perbaikan prestasi kerja. Memberikan umpan balik yang memungkinkan bagi karyawan, manajer dan departemen personalia dalam pelaksanaan kerja guna membetulkan kegiatankegiatan yang telah mereka lakukan untuk memperoleh prestasi yang tinggi. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Penilaian prestasi kerja dapat memberikan informasi terhadap perbaikan kerja dan produktivitas karyawan untuk membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi yang lain. 3. Keputusan-keputusan penempatan. Evaluasi prestasi kerja dapat membantu pengambil keputusan untuk kepentingan promosi, transfer dan demosi karyawan yang pada umumnya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

36 21 7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahankesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi keja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalah-masalah pribadi lainnya. asution (1994), untuk mengetahui peningkatan tentang diri karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya adalah melalui penilaian prestasi kerja atau kinerja karyawan. Penilaian kinerja dilaksanakan agar dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan, ini sangat bermanfaat bagi perusahaan untuk menetapkan pengembangan atau kenaikan gaji bagi karyawan. Tujuan-tujuan penilaian kinerja, antara lain : 1. Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi. 2. Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab karyawan. 3. Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan. 4. Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan tujuan penilaian yang dilaksanakan.