BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai aparatur negara yang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai aparatur negara yang memberikan pelayanan publik kepada masyarakat di negara kita ini masih sangat rendah dibandingkan dengan negara lain. Hal inilah yang membuat daya saing Indonesia, terutama dalam bidang ekonomi selalu tertinggal dibanding negaranegara lain. Ketua Kamar Dagang dan Industri Indonesia (Kadin) Djimanto mengatakan, keberadaan birokrat sangat penting dalam mendukung perekonomian bangsa, karena birokrat merupakan pelayan publik. Jika pelayan publiknya malas dan kompetensi rendah, maka pembangunan ekonomi terhambat. Menurut Djimanto, ada beberapa hal mengapa kinerja dan produktivitas PNS Indonesia rendah. Pertama, sistem rekrutment PNS yang masih berkolusi, korupsi dan nepotisme (KKN), bukan berdasarkan merit system atau berdasarkan kompetensi. Kedua, kenaikan pangkat dan sistem penggajian PNS dilakukan secara berkala bukan berdasarkan prestasi kerja. Ketiga, sistem pengawasan internal PNS seperti adanya inspektorat jenderal tidak berjalan. Inspektorat jenderal hanya sebagai stempel saja. Ketiga hal menyebabkan kinerja PNS Indonesia rendah seperti malas-malasan, sering bolos, tidak produktif dan tidak tepat tanggal masuk kerja jika ada libur tertentu. Menurut Djimanto, yang merusak etos kerja PNS adalah jaminan kenaikan pangkat dan gaji secara berkala. PNS yang malas dan rajin bekerja sama-sama naik gaji dan pangkat. Inilah yang membuat kerja PNS tidak 1

2 efektif. Selain itu, pemberian sanksi yang tidak tegas kepada PNS yang memiliki kinerja yang rendah ( diakses pada tanggal 19 September 2013 pukul WIB). Menurut Menpan dan Reformasi Birokrasi Azwar Abubakar, sekitar 50 persen dari 4,7 juta PNS yang ada di Indonesia memiliki kualitas rendah. Hampir di setiap kantor pemerintahan atau instansi, kinerja pegawai negeri sipil sangat rendah. Ini merupakan dampak buruknya sistem seleksi penerimaan pegawai negeri pada masa lalu. Sudah menjadi rahasia umum, banyak permainan dalam penerimaan pegawai negeri. Calon pegawai negeri kebanyakan merupakan titipan orang dalam atau saudara pejabat. Hal ini dilakukan tanpa memperhatikan kualitas sumber daya manusia, sehingga kinerja pegawai negeri sangat rendah. Penyebab lain rendahnya kinerja pegawai negeri sipil di Indonesia adalah panjangnya sistem birokrasi dalam organisasi kepegawaian negeri. Sistem birokrasi yang seperti menyebabkan tidak efektifnya kerja PNS. Birokrasi PNS yang mengenal 9 golongan menimbulkan jika ada satu perintah harus melalui jenjang yang sangat panjang untuk sampai kepada pelaksananya. Menpan dan Reformasi Birokrasi berencana memangkas birokrasi ini dengan cara mengurangi jumlah golongan yang ada. Posisi staf yang selama ini diduduki oleh 2 juta PNS akan dididik untuk menjadi seorang menajer atau setingkat diatas staf. Jumlah staf yang sedemikian banyaknya telah membuat PNS banyak menganggur. Hal ini terjadi karena staf tidak memiliki kelulasaan untuk memutuskan atau untuk mengambil satu kebijakan maupun program kerja. Menpan dan Reformasi Birokrasi akan terus melalukan sejumlah perbaikan agar lebih efektif dan kinerja 2

3 konstitusional kepada PNS dapat ditingkatkan ( 50-persen-pns-berkualitas-rendah, diakses pada tanggal 19 September 2013, pukul WIB). Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Pemprov Sumut tidak berjalan dengan baik atau stagnan. Tim I sub 2 Kunjungan Kerja DPRD Sumut kecewa setelah mengunjungi beberapa SKPD, dan terbukti kinerjanya tidak produktif. Kinerja tidak mengalami peningkatan melainkan hanya jalan ditempat. Besarnya alokasi anggaran yang diberikan tidak sesuai dengan produk yang menyentuh kehidupan perekonomian masyarakat. Banyak pelayanan masyarakat macet. Tidak ada keseriusan untuk mengimplementasikan sumber daya yang dimiliki. Menurut Tunggul Siagian Anggota DPRD Fraksi Demokrat, kegagalan ini merupakan kegagalan kepemimpinan Sumut yang tidak memiliki ketegasan dan komitmen dalam membangun Sumut. Kunjungan kerja yang tergabung dalam satu tim ini mengunjungi Dinas Kehutanan Sumut. Hasil kunjungan tersebut membuktikan kinerja di Dinas Kehutanan Sumut belum maksimal atau masih mendapat nilai cukup baik. Hal ini terbukti dengan kurang mampunya memanfaatkan sumber daya yang ada untuk melakukan terobosan dalam meningkatkan pelayanan bagi masyarakat. Jumlah pegawai yang banyak dan sokongan anggaran untuk gaji pegawai tidak diimbangi dengan program untuk pelayanan masyarakat yang baik. Oleh karena itu DPRD Sumatera Utara siap mendukung gubernur mengevaluasi kinerja gubernur. Semuanya ini dilakukan untuk pelayanan kepada masyarakat sebagai wujud tanggungjawab moral dan masyarakat( 3

4 cukup-hanya-dengan-senyum, diakses pada tanggal 19 September 2013 pukul WIB). Kinerja PNS di Dinas Kehutanan Sumut yang belum maskimal dibuktikan dengan kurang maksimalnya penggunaan dana alokasi khusus. Oleh karena itu, Guntur Manurung sebagai anggota Komisi B DPRD Sumut menyarankan Dinas Kehutanan harus mampu melakukan serapan anggaran hingga 50 persen agar dapat mengetahui seberapa banyak tambahan anggaran yang dibutuhkan. Saat ini, Dinas Kehutanan hanya mampu menyerap anggaran sebesar 32 persen ( Sebagai jawaban atas masukan juga sorotan sejumlah Fraksi DPRD Sumut atas kinerja SKPD di jajaran Pemprovsu, Gubernur Sumut H Gatot Pujo Nugroho, ST, MSi akan segera melakukan evaluasi kinerja SKPD. Evaluasi akan dilakukan mengingat ada SKPD yang ternyata belum optimal dalam menjalankan tugasnya sesuai tupoksi yang telah ditetapkan. Sebagai perpanjangan tangan kebijakan Gubernur Sumatera Utara, Kepala SKPD harus dapat mengoptimalkan kinerja instansi yang dipimpinnya agar visi dan misi Gubernur yang diusung dalam kampanyenya berhasil. Keingingan segera melakukan evaluasi itu didasari komitmen yang kuat dari Gubsu dan Wagubsu membawa Sumatera Utara ke arah yang jauh lebih baik menuju Sumut yang sejahtera dan berdaya saing. Rencana evaluasi itu dituangkan dalam nota jawaban Gubernur Sumatera Utara atas Pandangan Umum Anggota Dewan yang disampaikan Fraksi- Fraksi DPRD Sumatera Utara terhadap Rancangan Peraturan Daerah tentang Pertanggungjawaban Pelaksanaan APBD TA Nota Jawaban ini dibacakan 4

5 Wagubsu( diakses pada tanggal 19 September 2013 pukul WIB). Rencana evaluasi kinerja SKPD Pemprovsu tidak hanya menjadi rancangan saja. Gubernur Sumatera Utara Gatot Pujo Nugroho mengadakan evaluasi kinerja PNS pada tanggal 12 Agustus 2013 di berbagai instansi termasuk di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara. Gubsu memberikan arahan dan mengingatkan pentingnya meningkatkan kinerja sebagai aparatur negara dan pelayan masyarakat. Secara keseluiruhan, tingkat kehadiran PNS mencapai 98,77 %. Angka ini meningkat dari catatan tahun sebelumnya sebanyak 98,75%. Tingkat kehadiran PNS yang meningkatkan menunjukkan kinerja yang semakin meningkat. Peningkatan kinerja merupakan suatu kemajuan yang berarti ( _idul_fitri_tingkatkan_kualitas_kinerja_kehadiran_pns_9877persen/#.ujjdkx- J1H0, diakses pada tanggal 12 September 2013, pukul WIB). Penilaian kinerja PNS merupakan kegiatan rutin untuk mengetahui kualitas birokrasi negara ini. Penilaian kinerja PNS harus dilakukan secara objektif. Hasil penilaian kinerja PNS menjadi syarat setiap PNS yang mengajukan kenaikan pangkat. Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS), penilaian kinerja diatur dalam PP 10 tahun 1979 melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau DP3. Komponen penilaian dalam DP3 antara lain adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakasa, dan kepemimpinan bagi PNS yang menduduki jabatan. Namun seiring dengan derasnya arus reformasi 5

6 birokrasi, sistem penilaian kinerja PNS melalui DP3 dinilai tidak lagi komprehensif untuk dijadikan sebagai alat pengukur kinerja. DP3 yang lebih ditekankan kepada aspek perilaku PNS tidak dapat mengukur secara langsung produktivitas dan hasil akhir kerja PNS. Selain itu penilaian DP3 acapkali memiliki bias dan subjektifitas yang tinggi. Seringkali pemberi nilai dalam DP3 akan memasukkan pendapat pribadinya dan nilai yang didapatkan akan bervariasi tergantung pada penilai. Berdasarkan penilaian yang sering subjektif tersebut diadakan penyempurnaan DP3 dengan penilaian prestasi kerja PNS. Berbeda dengan DP3 penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja dimana bobot nilai unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%. Penilaian SKP meliputi aspek-aspek seperti kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya sementara penilaian perilaku kerja meliputi orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Dalam penerapan SKP, setiap PNS wajib menyusun SKP sebagai rancangan pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan sesuai dengan rincian tugas, tanggung jawab dan wewenangnya sesuai dengan struktur dan tata kerja organisasi. SKP disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan Tugas Jabatan dengan mengacu pada Renstra dan Renja. SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai dan ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja. Penilaian 6

7 kinerja PNS menggunakan SKP adalah salah satu solusi untuk mengukur kinerja PNS secara objektif. Penilaian ini mulai berlaku sejak tanggal 1 Januari Untuk menghindari ketidaksepahaman, Kantor Regional III BKN Bandung beserta dengan Direktorat Kinerja BKN Pusat mengadakan workshop dan sosialisasi PP 46 tahun 2011 bertempat di Aula Rama-Shinta Kanreg III BKN. Acara ini diikuti oleh 114 peserta ini, sebanyak 57 peserta berasal dari instansi pembina kepegawaian daerah dan bagian kepegawaian instansi vertikal yang berada di wilayah kerja Kanreg III BKN. Pada pengarahannya dalam pembukaan Deputi Bidang Bina Kinerja dan Perundang-Undangan, Drs. S. Kuspriyo Murdono, M.Si mengatakan bahwa pada dasarnya SKP adalah sebuah komitmen berdasarkan kesepakatan bersama antara atasan dengan bawahan, Karenanya kedua belah pihak harus aktif agar proses penilaian kerja berlangsung efektif ( diakses pada tanggal 19 September 2013 pukul WIB). Satuan Kinerja Pegawai (SKP) akan melakukan penilaian kinerja kepada PNS. Jika ada PNS yang hasil penilaian kinerjanya buruk selama tiga tahun berturut turut, dapat dikenakan sanksi bahkan pemecatan dini. Wakil Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB) Eko Prasodjo menjelaskan bahwa mekanisme ini diperlukan untuk memperkuat kinerja PNS di masa mendatang. Jalan lain yang ditempuh pemerintah untuk meningkatkan kinerja PNS adalah menaikkan gaji pegawai negeri sipil (PNS). Dalam RAPBN Tahun 2014, anggaran untuk pos gaji dan tunjangan direncanakan sebesar Rp. 120 triliun atau 7

8 43,4 % dari total belanja pegawai. Jumlah tersebut menunjukkan peningkatan sebesar Rp. 5,5 triliun atau 4,8 % dari alokasi anggaran APBNP tahun 2013 sebesar Rp. 114, 5 triliun. Kenaikan gaji PNS setiap tahun diharapkan dapat meningkatkan kinerja PNS. Selain itu, peningkatan kinerja PNS diperlukan seiring semakin ketatnya pengawasan terhadap kinerja PNS. Penilaian secara individu dan subjektif menjadi perhatian penting bagi PNS ( diakses pada tanggal 19 September 2013 pukul WIB). Rancangan lain dari pemerintah untuk tiga tahun ke depan adalah gaji PNS tidak dipukul rata. PNS akan digaji sesuai dengan kinerjanya. Semakin baik pencapaian kerjanya, maka gajinya akan semakin tinggi, demikian juga sebaliknya. Pertimbangan lain dalam sistem penggajian yang baru adalah beban, resiko, dan tanggung jawab kerja. Selain itu, Wakil Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Eko Prasojo menyebutkan kinerja PNS juga akan mempengaruhi bonus tahunan yang diterima ( diakses pada tanggal 12 September 2013 pukul WIB). Langkah dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil diupayakan pemerintah semaksimal mungkin. Berbagai rancangan dibuat demi peningkatan kualitas kerja para aparatur pemerintah di negara ini. Berdasarkan fenomenafenomena tersebut penulis merasa tertarik untuk melakukan sebuah penelitian yang berjudul Hubungan Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara). 8

9 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah penelitian yang telah diuraikan maka masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut yaitu : 1. Bagaimana motivasi kepuasan pada pegawai negeri sipil di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara? 2. Bagaimana motivasi proses pada pegawai negeri sipil di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara? 3. Bagaimana hubungan motivasi kepuasan dan motivasi proses dalam meningkatkan kinerja di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui motivasi kepuasan pada pegawai negeri sipil di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara. 2. Untuk mengetahui motivasi proses pada pegawai negeri sipil di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara. 3. Untuk mengetahui hubungan motivasi kepuasan dan motivasi proses dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara. 9

10 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Secara subjektif, untuk mendapatkan pengetahuan dan wawasan tentang peranan motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil. 2. Secara praktis, dapat memberikan masukan bagi pemerintah, khususnya Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil. 3. Secara akademis, dapat dijadikan referensi bagi pihak yang tertarik untuk melakukan penelitian mengenai hubungan motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil. 2.5 Sistematika Penulisan BAB I : PENDAHULUAN Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian. BAB II : KAJIAN PUSTAKA Bab ini berisi kerangka teori, definisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penulisan. BAB II I : METODE PENELITIAN Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, informan penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data. 10

11 BAB IV : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian. BAB V : PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang akan dianalisis, serta memuat pembahasan atau interprestasi dari data-data yang disajikan pada bab sebelumnya, serta analisis dari hasil di lapangan dan dokumentasi. BAB VI : PENUTUP Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang telah dilakukan. 11