BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Jenis Usaha, Nama Perusahaan, dan Lokasi Perusahaan

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Jenis Usaha, Nama Perusahaan, dan Lokasi Perusahaan PT. Garuda Indonesia (Persero), Tbk. merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang industri penerbangan pada sektor jasa khususnya pelayanan transportasi udara dan menjadi maskapai penerbangan nasional Indonesia. PT. Garuda Indonesia menjadi saksi bangsa Indonesia dalam mempertahankan kemerdekaannya, hal ini dimulai dari penerbangan komersial pertama menggunakan pesawat DC-3 Dakota dengan nama Indonesia Airways yang dilakukan pada 26 Januari Pada akhir Desember 1949, pesawat ini teregistrasi PK-DPD dan dicat dengan logo Garuda Indonesia Airways. Kantor pusat yang dimiliki PT. Garuda Indonesia berada di Cengkareng - Indonesia, sedangkan kantor cabangnya tersebar di seluruh negeri yang menjadi jangkauan penerbangan yang dilakukan oleh perusahaan, seperti Indonesia, Malaysia, Amerika Serikat, Australia, Saudi Arabia, Hongkong, China, dll., Pada tahun 1980-an, Garuda Indonesia melakukan revitalisasi dan restrukturisasi berskala besar untuk operasi dan armadanya. Hal ini mendorong perusahaan untuk mengembangkan program pelatihan yang komprehensif untuk awak kabin dan awak darat Garuda Indonesia dan mendirikan fasilitas pelatihan khusus di Jakarta Barat dengan nama Garuda Indonesia Training Center. Pada tahun 1990, Armada Garuda Indonesia dan kegiatan operasionalnya mengalami revitalisasi dan restrukturisasi besar-besaran di sepanjang tahun 1980-an. Hal ini menuntut Perusahaan merancang pelatihan yang menyeluruh bagi karyawannya dan mendorong Perusahaan mendirikan Pusat Pelatihan Karyawan, Garuda Indonesia Training Center di Jakarta Barat. Seiring dengan upaya pengembangan usaha, di awal tahun 2005, Garuda Indonesia memiliki tim manajemen baru, yang kemudian membuat perencanaan baru bagi masa depan Perusahaan. Manajemen baru Garuda Indonesia melakukan evaluasi ulang dan restrukturisasi Perusahaan secara menyeluruh dengan tujuan meningkatkan efisiensi kegiatan operasional, membangun kembali kekuatan keuangan yang mencakup keberhasilan Perusahaan dalam menyelesaikan 1

2 restrukturisasi hutang, menambah tingkat kesadaran para karyawan dalam memahami pelanggan, dan yang terpenting memperbarui dan membangkitkan semangat karyawan Garuda Indonesia. Pada tahun 2010, penyelesaian seluruh restrukturisasi utang Perusahaan mengantarkan Garuda Indonesia siap untuk mencatatkan sahamnya ke publik pada 11 Februari Perusahaan resmi menjadi perusahaan publik setelah penawaran umum perdana atas saham Perusahaan kepada masyarakat. Saham tersebut telah dicatatkan pada Bursa Efek Indonesia pada tanggal 11 Februari 2011 dengan kode GIAA. Salah satu tonggak sejarah penting ini dilakukan setelah Perusahaan menyelesaikan transformasi bisnisnya melalu kerja keras serta dedikasi berbagai pihak. Per 31 Desember 2013, struktur kepemilikan saham Garuda Indonesia sebagai emiten dan Perusahaan publik adalah Negara Republik Indonesia (69,14%), karyawan (0,4%), investor domestik (24,34%), dan investor internasional (6,12%). Untuk mendukung kegiatan operasionalnya, Garuda Indonesia memiliki 5 (lima) Entitas Anak yang fokus pada produk/jasa pendukung bisnis Perusahaan induk, yaitu PT Abacus Distribution Systems Indonesia, PT Aero Wisata, PT Garuda Maintenance Facility Aero Asia, PT Aero Systems Indonesia, dan PT Citilink Indonesia. Dalam menjalani kegiatan operasionalnya, Perusahaan didukung oleh orang karyawan, termasuk orang siswa yang tersebar di Kantor Pusat dan Kantor Cabang. Garuda Indonesia, pada Januari 2015, mengoperasikan 134 pesawat yang terdiri dari 2 pesawat Boeing , 11 pesawat Airbus A , 11 pesawat Airbus A , 5 pesawat Boeing 737 Classic (seri 300/500), 76 pesawat Boeing NG, 15 pesawat CRJ1000 NextGen, 8 pesawat ATR72-600, 6 pesawat Boeing ER, dan 30 pesawat Citilink yang terdiri dari 24 pesawat Airbus A , 5 pesawat Boeing serta 1 pesawat Boeing Menghadirkan standar baru kualitas layanan dalam industri air travel, Garuda Indonesia saat ini melayani penerbangan ke 64 destinasi pilihan yang terdiri dari 44 kota di area domestik dan 20 kota di area internasional. Selain melayani penerbangan di rute-rute tujuan yang dioperasikan, saat ini Garuda Indonesia juga melaksanakan perjanjian code share dengan 14 maskapai internasional. Selain itu, pada tanggal 5 Maret 2014, Garuda Indonesia secara resmi bergabung dengan aliansi global, SkyTeam, sebagai bagian dari program perluasan jaringan internasionalnya. Dengan bergabung bersama SkyTeam, penumpang Garuda Indonesia kini dapat terbang ke

3 tujuan di 178 negara yang dilayani oleh semua maskapai anggota SkyTeam dengan lebih dari penerbangan per hari dan akses ke 564 lounge di seluruh dunia. Sebagai bagian dari upaya Perusahaan untuk terus meningkatkan layanan kepada pengguna jasa, Garuda Indonesia memperkenalkan layanan khas Garuda Indonesia Experience, yang menghadirkan kerahmahtamahan, budaya, dan segala hal terbaik dari Indonesia melalui kelima panca indera, yaitu sight, sound, taste, scent, dan touch, untuk diimplementasikan dalam layanan pre-journey, pre-flight, in-flight, post-flight, dan post-journey. Garuda Indonesia juga merupakan salah satu maskapai yang terdaftar sebagai IATA Operational Safety Audit (IOSA) Operator dan menerapkan standar kemanan dan keselamatan yang setara dengan maskapai internasional besar anggota IATA lainnya. Garuda Indonesia menerima sertifikat IOSA pada tahun 2008 lalu Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi Perusahaan Menjadi perusahaan penerbangan yang handal dengan menawarkan layanan yang berkualitas kepada masyarakat dunia menggunakan keramahan Indonesia. 2. Misi Perusahaan Melaksanakan usaha jasa angkutan udara yang memberikan kepuasan kepada pengguna jasa yang terpadu dengan industri lainnya melalui pengelolaan secara profesional dan didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi. 1. Menghasilkan keuntungan dengan jaringan domestik yang kuat untuk terus meningkatkan pangsa pasar domestik dan internasional bagi 55 usahawan, perorangan, wisatawan dan kargo termasuk penerbangan borongan. 2. Memiliki bisnis unit yang mendukung produk inti untuk meningkatkan keuntungan serta menghasilkan pendapatan tambahan dari usaha unit pendukung tersebut Logo Perusahaan 3

4 Gambar 1. 1 Logo Perusahaan Sumber : Artinya : a) Kepala Burung Garuda melambangkan Lambang Negara Republik Indonesia. b) Lima (5) Bulu Sayap melambangkan Pancasila. c) Warna Biru melambangkan Langit Angkasa Struktur Organisasi PT. Garuda Indonesia 4

5 Gambar 1. 2 Struktur Organisasi PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Sumber: Unit Human Capital Management (UHCM) Memastikan tersedianya resource, Strategi dan system pengelolaan SDM, pengelolaan dan pengembangan organisasi korporat melalui implementasi system yang telah tersedia untuk mendukung pencapaian sasaran produktivitas perusahaan berdasarkan peraturan perundangan dan Good Corporate Governance. Tugas Utama Unit Human Capital Management : a. Menjamin tersedianya strategi fungsi Human Capital Manegement jangka pendek & panjang b. Menjamin tersedianya kebijakan perencanaan Sumber Daya Manusia (kualitas dan kuantitas) yang meliputi rekrutmen, seleksi, promosi, dan penempatan c. Menjamin tersediaanya rekomendasi kebijakan pengembangan Sumber Daya Manusia yang meliputi penilaian kerja,manajemen akhir d. Menjamin tersedianya rekomendasi kebijakan imbalan yang meliputi penggajian,allowance,benefit,insentif,asuransi,tenaga kerja,dan pensiun e. Menjamin tersedianya rekomendasi kebijakan hubungan industrial yang meliputi hubungan internal & hubunga eksternal f. Menjamin tersedianya dan terlaksananya pengukuran kepuasan karyawan. g. Menjamin tersedianya rekomendasi kebijakan Sumber Daya Manusia yang terkait ROE (Rules of Employment) atau CA (Collective Agreement) berkoordinasi dengan GM Branch Office INTL h. Mejamin tersedianya layanan personalia yang meliputi konsesi,payroll,rekrutmen, dan seleksi / evaluasi kompetensi pegawai / calon pegawai i. Menjamin tersedianya informasi terkait Human Capital Perfomance j. Menjamin tersedianya organisasi perusahaan beserta penjabarannya yang selaras denga strategi perusahan dan bisnis prosesnya 5

6 Gambar 1. 3 Struktur Organisasi Unit Human Capital Management Sumber: Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia (SDM) dalam pengelolaannya di perusahaan perlu dilakukan secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan 6

7 agar dapat berkembang secara produktif. Pemanfaatan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dilakukan secara profesional dapat memberikan dampak prositif, diantaranya yaitu tercapainya kinerja karyawan yang tinggi dan pada akhirnya akan membawa pengaruh terhadap naiknya produktivitas perusahaan (Siagian: 2002). Dalam mengelola sumber daya manusia, diperlukan keahlian personal yang dideskripsikan dalam ilmu perilaku organisasi (PO). Perilaku organisasi terkait dengan studi mengenai apa yang dilakukan individu dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku karyawan memengaruhi kinerja perusahaan (Robbins & Judge, 2008a:11-12). Dalam perilaku organisasi (PO), mengemukakan ada tiga tingkat analisis dalam perilaku organisasi, yaitu individu, kelompok dan sistem organisasi (Robbins & Judge, 2008a:35). Menurut penelitian yang dilakukan oleh Purba dan Seniati (2004:105), dinamika pekerjaan di organisasi-organisasi seluruh dunia masa kini telah bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim (work teams). Organisasi memiliki harapan bahwa perubahan yang dibuat dapat membuat karyawan lebih efisien dan kreatif, khususnya pada perusahaan jasa. Perilaku karyawan diharapkan mampu melebihi apa yang ditargetkan perusahaan, hal ini melihat bahwa persaingan dalam sebuah industri jasa sangat tergantung pada penyedia jasa dalam memberikan pelayanan yang prima (Djati dan Rini, 2011:259). Organisasi akan lebih fokus dalam menargetkan tingkat keefektifan dan efisien karyawannya dalam suatu kelompok kerja. Tentunya ketika hal tersebut terjadi, organisasi menginginkan karyawan yang mau melakukan lebih dari sekedar tugas wajib mereka (extra role) yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan (Robbins & Judge, 2008a:40). Perilaku extra role ini disebut juga dengan organizational citizenship behavior atau disebut juga dengan perilaku kewargaan organisasional. Organizational citizenship behavior merujuk pada perilaku individual yang memberikan kontribusi positif terhadap organisasi. Menurut Mc Shane & Von Glinow (2010:17) OCB diartikan various forms of cooperation and helpfulness to others that support the organization s social as psychological context, yang artinya adalah bermacam-macam bentuk kerjasama dan cara menolong orang lain yang mendukung konteks sosial dan psikologis organisasi. Apabila karyawan hanya melakukan kewajibannya dengan sangat baik, karyawan tersebut adalah karyawan dengan performasi yang tinggi, tetapi tidak terlihat sebagai warga organisasi yang baik. Perilaku 7

8 kewargaan atau OCB merupakan penggabungan mosaic secara individual, sosial dan tentunya sebuah organisasi. Perilaku atau peranan yang dilakukan oleh karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan. Berbagai pendapat yang mengemukakan tentang pentingnya perilaku karyawan yang mau bekerja melebihi deskripsi jabatan yang ada antara lain seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2011) yang menyatakan bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka (Robbins, 2011). Grafik 1.1 Keadaan Perilaku Kewargaan Organisasi di PT. Garuda Indonesia Organizational Citizenship Behavior (OCB) ALTURISM CONCIENTIOUSNESS SPORTMANSHIP COURTESSY CIVIC VERTUE Tidak Pernah Jarang Kadang-kadang Sering Sangat Sering Sumber: Olahan Peneliti Sesuai 30 responden Pada Grafik 1.1 dapat disimpulkan bahwa Alturism memiliki tingkat responden sangat sering yang masih kurang dilakukan oleh karyawan dengan angka 19,0. Pada grafik Concientiousness didapatkan hasil tertinggi dimana angka sering dengan angka 63,0 dan sangat sering dengan angka 34,0 yang dapat disimpulkan karyawan kurang lebih telah melakukan sifat Concientiousness. Pada grafik Sportmanship didapat hasil dari responden sangat sering hanya 16.0, bahwa masih 8

9 kurangnya penerapan sifat tersebut. Pada grafik Courtessy didapat hasil dari responden sangat sering terendah yaitu 15,0 dan pada grafik Civic Vertue dari responden sering dan sangat sering di dapat hasil yang hampir setara dengan angka 24,0 dan 26,0. Dari hasil Pre-test oleh 30 responden telah dijelaskan bahwa tidak banyak dari karywan yang telah melakukan perilaku kewargaan organisasi di perusahaan dan memerlukan peningkatan. Menurut penelitian Djati dan Rini (2011:262), OCB merupakan perilaku yang tidak mudah dilihat secara visual dan merupakan perilaku yang muncul dalam hati karyawan. Maka perlu organisasi untuk dapat mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB. Menurut Siders et.al yang dikutip dalam penelitian Djati dan Rini (2011:262) menjelaskan bahwa meningkatnya perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan faktor yang berasal dari luar diri karyawan. Dari dalam diri karyawan dapat berupa moral karyawan itu sendiri, rasa puas karyawan terhadap pekerjaan dan atau perusahaanya, pandangan karyawan apakah perusahaan tempatnya bekerja akan menjadi tempatnya selamanya. Menurut Organ yang dikutip dalam penelitian Adhiyana 2010:5), salah satu faktor luar diri karyawan adalah budaya organisasi. Menurut Schein dalam Shahzad et al (2013), budaya organisasi adalah nilai-nilai dan perilaku orang-orang yang dianggap sebagai alat mengarah ke keberhasilan pencapaian tujuan organisasi umum. Budaya organisasi adalah pola pikir orang-orang yang membedakan mereka dari satu sama lain, dalam organisasi atau di luar organisasi. Ini termasuk nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku karyawan yang berbeda dari organisasi lain (Hofstede dalam Shahzad et al, 2013). Budaya organisasi diyakini sebagai salah satu faktor penentu utama terhadap kesukseskan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai (values) budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Budaya sebagai pengikat dalam bertindak dam sebagai pengatur orang-orang di dalam organisasi agar dapat mencapai visi, misi dan tujuan yang di inginkan organisasi. Penetapan nilai-nilai budaya ini dilakukan karena manajemen meyakini bahwa transformasi bisnis yang dijalankan perusahaan harus diikuti dengan transformasi budaya, mengingat pada akhirnya hanya insan Garuda Indonesia yang mampu membawa perusahaan ini maju dan berkembang sesuai Visi dan Misi perusahaan. Garuda Indonesia meyakini bahwa perusahaan yang berhasil dan berkinerja tinggi dan terjaga keberkelanjutannya adalah perusahaan 9

10 yang memiliki budaya perusahaan yang kuat. Fly Hi merupakan pilar penopang budaya perusahaan mengandung 5 unsur inti nilai-nilai perusahaan diantaranya efficient & effective, Loyalty, customer centricity, honesty & openness, integrity : 10 perilaku utama pada Fly Hi : Tabel Perilaku Utama Pada Fly Hi Gagasan Artinya a. Efficient and effective : Cepat, tepat dan akurat Hemat b. Loyalty : Disiplin Bekerja keras, cerdas dan tuntas c. Customer centricity: Ramah, hangat dan bersahabat Tanggap dan produktif Kreatif dan inovatif d. Honesty & openness : Jujur, tulus dan terbuka. Menjaga kerahasiaan perusahaan e. Integrity :. Konsisten dan patuh pada aturan perusahaan Sumber : Pada gambar 1.4 merupakan Fly Hi Implementation Index yang sudah sejauh mana penetapan budaya organisasi yang telah dilakukan oleh Garuda Indonesia pada tiga tahun terakhir yang mengalami kenaikan dan penurunan tetapi angka yang di raih pada tahun 2014 cenderung meningkat. Adapun standarisasi terhadap budaya organisasinya dengan angka 81,63%, penulis mengetahui info tersebut dari data hasil olahan pihak internal perusahaan. 10

11 Gambar 1.4 Fly Hi Implementation Index Sumber : Data internal perusahaan Pada gambar 1.4 tahun 2012 nilai efficient & effective merupakan hasil implementasi tertinggi dibandingnkan dengan tahun 2013 dan 2014, maksudnya penerapan perilaku utama (cepat, tepat, akurat dan hemat) berjalan hingga 88,58% yang sudah terimplementasi oleh karyawan Garuda Indonesia. Nilai loyalty menginjak angka 90,78% dimana hasil implementasi pada tahun 2012 dan 2013 dibawah angka 90%. Penerapan disiplin, bekerja keras, cerdas dan tuntas pada karyawan meningkat. Hal yang sama terjadi pada customer centricity meraih angka implementasi 90,87%, mengalami kenaikan sebesar 5,8% dari tahun 2013 atas penerepan perilaku utama yang terdiri dari ramah, hangat, bersahabat, tanggap, produktif, kreatif dan inovatif. Pada tahun 2012 ke 2013 pada nilai honesty and openess menurun 4.82%, tetapi mengalami kenaikan pada tahun 2014 sebesar 6,67%, bahwasanya penerapan perilaku jujur,tulus,terbuka,dan menjaga kerahasiaan perusahaan meningkat. Dan nilai pada integrity yang di dalamnya terdapat konsisten dan patuh pada aturan perusahaan mengalami penurunan pada tahun 2013 sebesar 2,62%, akan tetapi pada tahun 2014 meningkat dengan indikasi sebesar 4,56%. Sejak tahun 2005 Garuda Indonesia telah melakukan restrukturisasi perusahaan dan transformasi binis. Hasilnya dapat kita lihat sekarang, banyak perubahan di tubuh Garuda 11

12 Indonesia. Kultur internal Garuda Indonesia yang dulu merasa "penumpang yang butuh Garuda Indonesia" diubah menjadi customer-centric yang artinya melayani pelanggan dengan tulus. Beberapa indikator keuangan Garuda Indonesia menunjukkan perkembangan yang sangat menakjubkan. Garuda Indonesia yang pernah merugi lebih dari 800 milyar rupiah pada tahun 2004, akhirnya membukukan keuntungan lebih dari 1 triliun rupiah pada tahun Hutang Garuda Indonesia pernah mencapai US$ 868 juta pada tahun 2005, sekarang telah turun sangat signifikan menjadi US$ 464 juta pada November 2010, dan telah tuntas direstrukturisasi dengan semua kreditur. ( Sejak melakukan transformasi pada tahun 2005, nama maskapai penerbangan Garuda Indonesia semakin berkibar dalam bisnis penerbangan di Tanah Air. Executive Vice President Commercial of Garuda Indonesia, Agus Priyanto selaku narasumber menyampaikan rahasia sukses Garuda Indonesia bangkit dari keterpurukan. Pada tahun 2005, pada saat low cost budget airline tengah naik daun, Garuda Indonesia justru berani bertransformasi sebagai masakapai yang berbasis pada pelayanan penuh kepada pelanggan. Dengan komitmen yang telah dibuat Garuda Indonesia tidak bermain perang tarif seperti yang dilakukan maskapai lainnya, kenyamanan penumpang menjadi tujuan utama. Agus mengakui bahwa tantangan akan terjadi dalam aspek transformasi pelayanan perlu waktu satu tahun untuk memikirkan bagaimana pelayanan Garuda dan memerlukan uniqueness brand dan diferensiasi produk. Dan pada akhirnya Garuda menemukan jargon yaitu Garuda Indonesia Experience Indonesia, setelah saat itu Garuda mulai mempercantik diri, semua desain interior pesawat dibenahi, terutama pada kabin pesawat. Ucap Agus bahwa kabin pesawat diubah dengan nuansa Indonesia, kursi dengan tekstur batik, partisinya dibuat seperti anyaman bambu, seragam juga kami tampilkan seperti budaya Indonesia. Pada pelayanan langsung kepada penumpang ataupun calon penumpang, Garuda Indonesia menyisihkan setidaknya 28 touch point pelayanan, mulai dari sebelum memutuskan menjadi penumpang Garuda Indonesia hingga pasca-menjadi penumpang untuk menjaga loyalti. Hal tersebut diakui oleh Agus memang tidak mudah. Pihak-pihak perusahaan merasa perlu untuk mendalami budaya Indonesia yang terkenal ramah. ( Kesuksesan Garuda Indonesia tidak lepas dari peran karyawan yang memiliki kinerja dan pengabdian cukup tinggi. Nilai-nilai yang di anut oleh para karyawan sangat melekat dan menjadikan Garuda Indonesia sebagai salah satu maskapai penerbangan nasional yang sudah 12

13 menginjakan karirnya hingga ke kancah internasional dan sudah dapat di sandingkan dengan perusahaan maskapai internasional lainnya. Menurut Arief Wibowo selaku Direktur Utama Garuda Indonesia, mengatakan bahwa Garuda Indonesia merupakan perusahaan penerbangan yang saat ini sudah menempati bintang lima, dan hingga saat ini diseluruh dunia hanya ada tujuh perusahaan penerbangan yang mendapati bintang lima termasuk Garuda Indonesia yang tepat pada urutan ke tujuh. ( Pencapaian yang di raih Garuda Indonesia hingga saat ini tidak dalam hitungan waktu yang singkat, banyak sekali hal-hal dan perubahan strategi yang dilakukan untuk menjadikan perusahaan dapat tumbuh dan bersaing dengan kompetitif. Cara yang dilakukan Direktur Utama Garuda Indonesia saat memasuki lingkungan perusahaan ialah mendengarkan keluh kesah dari karyawan-karyawannya karena dengan cara seperti itu akan cepat mengoreksi kesalahan yang terdapat pada sumber dayanya. ( Proses transformasi Garuda Indonesia yang dilakukan oleh Direktur Utama sebelumnya yaitu Emirsyah Satar, yang saat ini sudah di bentuk dalam sebuah buku yang berjudul From One Dollar To a Billion Dollar Company. Buku tersebut menceritakan bagaimana program transformasi yang dilaksanakan secara menyeluruh, meliputi keuangan, operasional, pelayanan, SDM termasuk budaya perusahaan, yang sudah berhasil menyelamatkan dan mengangkat Garuda dari perusahaan yang sudah berada dalam kategori bangkrut menjadi perusahaan kelas dunia. ( Dilihat dari sudut pandang karyawan perusahaan, budaya memberikan pedoman kepada karyawan akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Menurut Wheelen dan Hunger (2008:136), sejumlah peran penting yang dimainka budaya perusahaan antara lain adalah membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan, dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi, membantu stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial, dan menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang dibentuk. Penelitian mengenai budaya organisasi dan perilaku kewargaan organisasi masih jarang ditemukan. Nyatanya, perilaku kewargaan organisasi sebagai pembahasan perilaku organisasi yang menjadi salah sastu variabel dependen dan budaya organisasi sebagai variabel independen. Berdasarkan uraian diatas, peneliti ingin meneliti mengenai budaya organisasi yang ada di PT. Garuda Indonesia dan kaitannya dengan perilaku kewargaan organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia, dengan judul PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PERILAKU 13

14 KEWARGAAN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT. GARUDA INDONESIA (PERSERO) TBK. 1.3 Perumusan Masalah Rumusan masalah pada penelitian ini sebagi berikut : 1. bagaimana budaya organisasi yang diterapkan pada PT. Garuda Indonesia? 2. bagaimana perilaku kewargaan organisasi yang dilakukan karyawan PT. Garuda Indonesia? 3. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi pada PT. Garuda Indonesia? 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan ini adalah : 1. Untuk mengetahui penerapan budaya organisasi pada PT. Garuda Indonesia. 2. Untuk mengetahui tingkat perilaku kewargaan organisasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi pada PT. Garuda Indonesia. 1.5 Kegunaan Penelitian a. Aspek Teoritis Diharapkan penelitian ini dapat menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya dan dapat berguna untuk semua pihak. Bagi penulis, penelitian ini dapat meningkatakn pengetahuan tentang budaya organisasi. b. Aspek Praktis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan, saran dan evaluasi teradap perusahaan untuk melihat kembali pengaruh budaya organisasi di PT. Garuda Indonesia (persero)tbk. 1.6 Sistematika Penulisan Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penelitian yang dilakukan, maka disusunlah suatu sistematika penulisan yang berisi informasi mengenasi materi dan hal yang di bahas dalam tiap-tiap bab. Adapun sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut : Bab I : PENDAHULUAN 14

15 Bab ini merupakan penjelasan secara umum mengenai objek studi penelitian, latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan diadakannya penelitian, serta sistematika penulisan. Bab II : TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab ini dikemukakan dengan jelas mengenai hasil kajian kepustakaan yang terkait dengan masalah yang diteliti, seperti: penelitian terdahulu, uraian tentang landasan teori yang digunakan sebagai dasar dari analisis penelitian dan kerangka pemikiran. Bab III : METODE PENELITIAN Bab ini menguaikan tentang pendekatan, metode, dan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data sehingga dapat menjawab atau menjelaskan penelitian. Bab IV : HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Bab ini menjelaskan mengenai deskripsi objek penelitian, hasil analisis dan pengolahan data beserta pembahasannya, yang disajikan secara kronologis dan sistematis sesuai dengan lingkup penelitian serta konsisten dengan tujuan penelitian. Bab V : KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dari penelitian yang tekag dilakukan serta saran maupun rekomendasi yang dapat diberikan kepada perusahaan dan pihak lain yang membutuhkan. 15