KINERJA KARYAWAN DAN KORELASINYA DENGAN PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA. Oleh: Hazrullah

Transkripsi

1 KINERJA KARYAWAN DAN KORELASINYA DENGAN PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA Oleh: Hazrullah Abstrak: Suatu organisasi harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Pemanfaatan sumber daya manusia secara optimal merupakan kunci utama pengembangan organisasi berjalan lancar dan efisien. Sumber daya yang sifatnya dinamis memiliki kemampuan berkembang tanpa batas dan organisasi yang mampu membangun kinerja karyawan akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan kinerja tersebut, segala bentuk program kerja akan lebih cepat diselesaikan dan segala jenis kerusakan dapat dikurangi. Untuk memenuhi kepuasan pengguna pada instansi jasa, produktivitas sangat penting fungsinya bagi setiap organisasi untuk dikelola dengan baik dan benar. Karena keterlambatan suatu produktivitas disebabkan oleh kegagalan moral organisasi dan keahlian dalam mengelola fungsi manajerial. Artikel ini memiliki kajian yang menarik untuk dibahas dan menjadi kontribusi positif bagi para manajer di setiap instansi pemerintahan dan pendidikan dalam pencapaian target operasi dan target produksi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Kata Kunci: Kinerja Karyawan dan Produktivitas Kerja. Pendahuluan Pengukuran kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja karyawan dan kinerja organisasi. Dalam pembahasan ini, kinerja adalah Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi. 1 Adapun karyawan adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan/jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah. Unsur manusia sebagai karyawan maka tujuan organisasi kemungkinan besar akan tercapai sebagaimana yang diharapkan. Karyawan inilah yang akan mengerjakan segala pekerjaan atau kegiatan-kegiatan penyelenggaraan pemerintahan. Manusia sebagai unsur organisasi merupakan faktor penting 1. Indra Bastian, Akuntansi Sektor Publik, (Yogyakarta: BPFE, 2003), h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi: No. 1, Vol. 1, Juni 2015

2 Hazrullah ( 91 dari 24 ) dalam menentukan sukses atau tidaknya tujuan organisasi. Dalam peningkatan kualitas dan profesionalisme, organisasi harus berusaha memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Pemanfaatan sumber daya manusia secara optimal merupakan kunci utama pengembangan organisasi agar organisasi dapat berjalan lancar dan efisien. Sumber daya yang sifatnya dinamis memiliki kemampuan berkembang tanpa batas dan jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang terlatih dan profesional, organisasi yang memiliki peralatan yang canggih dari teknologi paling baru akan sulit dalam mencapai tujuannya. Demikian pula sebaliknya, bila organisasi sudah memiliki sumber daya manusia yang terbaik tidak memiliki sumber daya yang lain sebagai pendukungnya maka akan sulit juga untuk mencapai tujuan tersebut. Peningkatan kualitas sumber daya manusia akan dapat tercapai bila organisasi mampu mengidentifikasi kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya. Organisasi akan lebih mudah mengambil keputusan jika mengetahui kinerja para pekerja. Penilaian kinerja perlu dilakukan untuk mengenal, mengukur dan mengembangkan kinerja pekerja. Bertitik tolak pada kenyataan di atas, faktor karyawan memegang peranan penting demi suksesnya tujuan suatu organisasi. Itulah sebabnya ada kebutuhan mendesak untuk melihat secara seksama terhadap faktor karyawan. Setelah terpenuhi kebutuhannya, maka pekerja akan mendapatkan kepuasan di dalam dirinya maupun dalam bekerja, sehingga akan menimbulkan produktivitas kerja yang tinggi dan secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Dan pada akhirnya produktivitas karyawan akan meningkat dan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebagaimana diketahui bahwa setiap organisasi, baik yang bergerak dalam bidang bisnis maupun non bisnis memanfaatkan sumber daya yang terbatas untuk memperoleh hasil sesuai yang direncanakan. Adapun sumber daya yang dikelola adalah karyawan, mesin, material, uang, dan informasi. Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi, No. 1, Vol. 1, Juni

3 Hazrullah ( 92 dari 24 ) Faktor karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan faktor yang terpenting di antara faktor-faktor produksi lainnya dalam organisasi. Eksistensi karyawan tidak boleh disamakan dengan alat atau mesin karena karyawan adalah manusia yang mempunyai kepribadian yang beraneka ragam yang mampu menciptakan produktivitas kerja. Kenyataan sekarang, sering ditemukan bahwa dalam keadaan syarat-syarat kerja sudah terpenuhi, namun produktivitas kerja karyawan dirasakan masih terlalu rendah. Bahkan selalu mencari alasan bahwa produktivitas kerja karyawan yang rendah karena terbatasnya sumber daya yang dimiliki organisasi atau ketidakpuasan karyawan. Sebagian besar orang memandang bahwa situasi yang tidak memuaskan seseorang dalam bekerja disebabkan oleh upah atau gaji yang rendah. Pandangan tersebut sah-sah saja dan dapat diterima kebenarannya karena upah dan kondisi kerja besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja, akan tetapi kinerja seorang karyawan jauh lebih besar peranannya terhadap produktivitas kerja. Adapun spesifikasi gedung, mesin, peralatan, dan teknologi, hal tersebut dapat diadakan untuk mempercepat jalannya kegiatan organisasi, tetapi kinerja seseorang dengan kemauan untuk berhasil dan menghasilkan tidak dapat dibeli atau disewa walaupun dengan penawaran yang tinggi. Organisasi yang mampu membangun kinerja karyawan akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan kinerja tersebut, segala bentuk program kerja akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, keluhan dapat dihindari, bahkan pemogokan kerja dapat ditiadakan. Jadi, kinerja karyawan akan menyebabkan kesenangan karyawan dalam melaksanakan tugas. Dengan demikian, organisasi memperoleh keuntungan yang besar sehingga mampu menjaga kelangsungan hidup usahanya. Hal ini tentu berbeda dengan karyawan yang mempunyai kinerja rendah, justru akan sukar mencapai hasil yang baik, bahkan lebih buruk lagi jika karyawan 92 Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi: No. 1, Vol. 1, Juni 2015

4 Hazrullah ( 93 dari 24 ) menghadapi persoalan yang sulit akan mudah menyerah, pasrah pada keadaan, dan tidak mau berusaha untuk mencari solusi pemecahan masalah. Persaingan kerja antar provinsi di Negara Republik Indonesia semakin menunjukkan angka peningkatan bila dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya. Hal ini terjadi, karena pemerintah memiliki program peningkatan kapasitas di bidang pembangunan mampu menciptakan penguatan layanan pada tahun 2010 sampai 2015 dan daya saing internasional di tahun 2015 sampai Untuk menciptakan insan Indonesia cerdas dan kompetitif, tentunya pemerintah harus mampu memberikan bukti dan tidak sekedar janji-janji dalam implementasi program rencana strategis tersebut. Untuk memenuhi kepuasan pengguna pada instansi jasa, produktivitas sangat penting fungsinya bagi setiap organisasi untuk dikelola dengan baik dan benar. Karena keterlambatan suatu produktivitas disebabkan oleh kegagalan moral organisasi dan keahlian dalam mengelola fungsi manajerial. Hal ini senada dengan pernyataan Timpe yang menyebutkan bahwa: Setiap manajer dan para pekerja yang berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur dalam suatu organisasi menuntun mereka untuk mewujudkan kualitas dan produktivitas dalam organisasi-organisasi tertentu. 2 Dari uraian tersebut, dipahami bahwa produktivitas yang baik dapat dilihat dari persepsi pengguna bukan dari persepsi pekerja. Persepsi pengguna terhadap produktivitas jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu layanan yang dapat berupa barang ataupun jasa. Harapan pengguna merupakan keyakinan sebelum memperoleh layanan yang akan dijadikan acuan dalam menilai produktivitas layanan tersebut. Harapan pengguna dibentuk dari pengalaman masa lampau, dari mulut ke mulut, kebutuhan pribadi pengguna dan promosi dari suatu organisasi. 2. Timpe, D.A, Produktivitas: Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Alex Media Komputindo, 2009), h. 30. Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi, No. 1, Vol. 1, Juni

5 Hazrullah ( 94 dari 24 ) Adapun sikap merupakan orientasi yang relatif berpengaruh terusmenerus dalam jangka waktu yang lama terhadap layanan dan proses. Para peneliti mengetahui bahwa ukuran persepsi pengguna atas produktivitas jasa sesuai dengan paradigma adanya perbedaan antara harapan dengan persepsi terhadap produktivitas, tetapi mereka juga beranggapan bahwa produktivitas jasa dan kepuasan merupakan konsep yang berbeda. Apalagi pertumbuhan lembaga-lembaga pendidikan akhir-akhir ini di Aceh sangat tinggi. Berbicara tentang situasi produktivitas kerja dalam lingkungan pemerintah di Aceh, terdapat beberapa persoalan yang mengakibatkan produktivitas karyawan menurun. Salah satunya adalah kurangnya kedisiplinan karyawan dalam memenuhi tuntutan kerja. Di sisi lain, sebagian karyawan menunjukkan motivasi kerja rendah bila dibandingkan dengan motivasi kerjanya sebelum diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Karyawan tersebut mengalami produktivitas kerja terbalik dari prestasi kerja sebelumnya. Hampir setiap tahunnya, tidak sedikit dari jumlah karyawan dalam lingkungan pemerintahan mengalami situasi yang sama. Kondisi ini disebabkan oleh peran manajerial yang kurang mampu meningkatkan pengawasan melalui evaluasi kerja terhadap kinerja karyawan sehingga karyawan yang ada tidak mampu bersaing dalam lingkungannya sendiri apalagi dalam ruang lingkup global. Boleh juga hal tersebut bersumber dari para pengelola program kegiatan yang tidak mau meningkatkan produktivitas kerjanya sehingga menimbulkan kesenjangan dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Pernyataan tersebut sesuai dengan pernyataan Sa'ud dan Makmun yang menyatakan Evaluasi pada dasarnya merupakan suatu aktivitas pengendalian yang memungkinkan intervensi yang positif, memeriksa arah yang diambil dan mengevaluasi hasil atau penyimpangan dari perencanaan sebelumnya berdasarkan pengalaman masa lalu yang dilakukan secara 94 Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi: No. 1, Vol. 1, Juni 2015

6 Hazrullah ( 95 dari 24 ) bertahap. 3 Selanjutnya Sa'ud dan Makmun menambahkan bahwa: Dalam mengevaluasi aktivitas pekerja setidaknya meliputi lima faktor penting, di antaranya: (a) tempat aktivitas dilakukan, (b) waktu aktivitas dilakukan, (c) orang-orang yang terlibat dalam aktivitas, (d) sumber daya yang digunakan, dan (e) proses pelaksanaan aktivitas. 4 Dari penjelasan tersebut dapat dipahami bahwa suatu kegiatan membutuhkan pengendalian dan pengawasan baik dilakukan secara langsung oleh pimpinan tertinggi organisasi atau secara tidak langsung yang selanjutnya menghasilkan feed back dan pengambilan keputusan yang dapat menentukan arah dan tujuan dari kegiatan yang sudah dijalankan. Berdasarkan analisis latar belakang di atas, permasalahan tersebut menjadi kajian utama penulis untuk diperbincangkan dalam pola ilmiah. Pembahasan Kinerja dan Produktivitas Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja karyawan (per individu) dan kinerja organisasi. Adapun karyawan dipahami sebagai orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah. Unsur manusia sebagai karyawan maka tujuan badan (wadah yang telah ditentukan) kemungkinan besar akan tercapai sebagaimana yang diharapkan. Karyawan inilah yang mengerjakan semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh karyawan pemerintahan. Adapun kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. kinerja karyawan dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat, tercapainya tujuan organisasi. Kinerja karyawan tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber daya 3. Udin Syaefuddin Sa'ud dan Abin Syamsuddin Makmun, Perencanaan Pendidikan: Suatu Pendekatan Komprehensif, (Bandung: Rosda Karya, 2005), h Udin Syaefuddin Sa'ud dan Abin Syamsuddin Makmun, Perencanaan Pendidikan..., h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi, No. 1, Vol. 1, Juni

7 Hazrullah ( 96 dari 24 ) yang digerakkan karyawan yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (job performance), secara etimologis performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan. Senada dengan hal tersebut, Wibowo mengatakan bahwa: Pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja/prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. 5 Berdasarkan pengertian di atas jelaslah bahwa hasil yang dicapai oleh seorang karyawan menurut ukuran profesionalisme dalam pekerjaannya diaplikasikan dalam bentuk perilaku, kecerdasan dan kemampuan sesuai dengan peranan, kegiatan dan tugas yang telah ditentukan. Pengertian lain menurut Hasibuan bahwa: Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. 6 Definisi kinerja di atas menjelaskan bahwa untuk mencapai sebuah kinerja, seorang karyawan harus memiliki kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu agar dapat berjalan seperti yang diharapkan. Pendapat lain tentang kinerja, seperti yang dikemukakan oleh Widodo bahwa kinerja adalah Melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007), h Malayu, S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar, Pengertian dan Masalah, (Jakarta: Toko Gunung Agung, 2003), h Tri Widodo, Perencanaan Pembangunan: Aplikasi Komputer (Era Otonomi Daerah), (Yogyakarta: UPP STIM YKPM, 2006), h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi: No. 1, Vol. 1, Juni 2015

8 Hazrullah ( 97 dari 24 ) Dari definisi di atas maka dalam melakukan dan menyempurnakan suatu kegiatan harus didasarkan pada rasa tanggung jawab agar tercapai hasil seperti yang diharapkan. Peningkatan kinerja karyawan melalui penggunaan teknologi dan informasi pada instansi pemerintah akan menghasilkan kualitas kerja yang produktif dan tepat guna. Menurut Sobandi, dkk mendeskripsikan bahwa: Kinerja merupakan sesuatu yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, output, outcome, benefit, maupun impact. 8 Dengan demikian, dapat dipahami bahwa hasil kerja yang dicapai oleh karyawan suatu instansi dalam menjalankan tugasnya dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, output, outcome, benefit, maupun impact dengan tanggung jawab dapat mempermudah arah penataan organisasi pemerintahan. Sehubungan dengan hal tersebut, Sinungan mengatakan bahwa: Produktivitas dapat diartikan hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya misalnya saja, produktivitas adalah ukuran efesiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output-input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. 9 Berbagai ungkapan seperti output, kinerja, efesiensi dan efektivitas yang sering dihubungkan dengan konsep produktivitas. Bernandin dan Joyce sebagaimana dikutip Gomes mengungkapkan bahwa: Produktivitas menunjukkan kepada rasio output terhadap input. Input biasanya mencakup biaya-biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). 10 Sebagai kriteria produktivitas, hal tersebut tidak hanya 8. Baban Sobandi, dkk. Desentralisasi dan Tuntutan Penataan Kelembagaan Daerah, (Bandung, 2006), h Muchdarsyah Sinungan, Dasar-Dasar Managemen Kredit, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi Offer, 2003), h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi, No. 1, Vol. 1, Juni

9 Hazrullah ( 98 dari 24 ) menggunakan produktivitas organisasi tetapi juga fleksibelitas organisasi dan kekurangan dalam organisasi. Sedangkan menurut Engkoswara bahwa: Produktivitas kerja dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu efektivitas dalam pelaksanaan kerja dan efesiensi dalam penggunaan sumber daya yang tersedia. Sedangkan sudut pandang yang kedua merujuk kepada upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaan atau bagaimana hal tersebut dapat dilaksanakan. Sedangkan dalam dunia pendidikan, produktivitas sangat berkaitan dengan keseluruhan penataan dan penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan pendidikan secara efektif dan efesien. 11 Konsep produktivitas secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari upaya mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses kegiatan di mana orientasinya pada cara berfikir dan bertindak untuk mendayagunakan sumber masukan (input) untuk mendapatkan keluaran (output) yang optimal. Adapun dalam dunia pendidikan, produktivitas mengandung arti cara penggunaan input dan proses pengelolaan untuk meningkatkan hasil (output) yang diinginkan. Dalam produktivitas pendidikan sering diambil pengertian dengan mengunakan input dan proses dalam meningkatkan hasil yang telah dicapai. Sedangkan produktivitas lembaga yang bermutu hendaknya perlu dicari bagaimana kiat agar mutu lembaga tercapai sehingga mendapatkan lembaga yang unggul, seperti yang dikemukakan oleh Sallis bahwa: Manajemen mutu terpadu di bidang pendidikan merupakan konsep yang relatif baru diperkenalkan dalam meningkatkan mutu lembaga. 12 Selanjutnya Suyatno menyatakan bahwa: Produktivitas lembaga pendidikan mencakup tiga fungsi, yaitu: (1) The administrator s production function, yaitu fungsi manajerial yang berkaitan dengan berbagai pelayanan untuk kebutuhan karyawan dan 11. Engkoswara, Dasar-Dasar Administrasi Pendidikan, (Jakarta: Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Dirjen Dikti Departemen Pendidikan Nasional, 2005), h Edward Sallis, Total Quality Management in Education, (Yogyakarta: IRCiSoD, 2006), h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi: No. 1, Vol. 1, Juni 2015

10 Hazrullah ( 99 dari 24 ) karyawan, diidentifikasi dengan adanya perlengkapan kerja, ruangan, dan kualifikasi karyawan yang memungkinkan tercapainya pelaksanaan program kegiatan secara efektif; (2) The psychologist s production function, yaitu fungsi behavioral yang keluarannya merujuk pada fungsi pelayanan yang dapat mengubah perilaku karyawan dalam kemampuan kognitif, keterampilan dan sikap; dan (3) The economic production function, yaitu fungsi ekonomi yang keluarannya diidentifikasi sebagai produk yang memiliki kompetensi tinggi, sehingga ketika bekerja dapat memperoleh penghasilan tinggi melebihi biaya pendidikan yang dikeluarkan. 13 Uraian di atas menunjukkan bahwa produktivitas lembaga dapat ditinjau dari sudut administrasi, psikologis dan ekonomi. Dalam hal ini, tinjauan Engkoswara mengemukakan bahwa: Efektivitas dan efesiensi merupakan ciri produktivitas lembaga sebagai suatu kriteria atau ukuran produktivitas lembaga. Produktivitas lembaga dapat dilihat dari output lembaga yang berupa prestasi serta proses lembaga yang berupa suasana kerja. Adapun prestasi dapat dilihat dari masukan yang merata, jumlah kegiatan yang telah dilakukan, mutu kerja, relevansi dari sisi harga yang berupa penyelenggaraan kegiatan. Sedangkan proses atau suasana tampak dalam kegairahan bekerja yang tinggi serta kepercayaan dari berbagai pihak. 14 Pengukuran Kinerja Organisasi pemerintahan menggunakan alat untuk mengukur suatu kinerja para karyawannya. Adapun indikator yang digunakan menurut Sobandi, dkk antara lain: (a) Keluaran (output), (b) hasil, (c) kaitan usaha dengan pencapaian, dan (d) informasi penjelas. 15 Penjelasan lebih lanjut dapat penulis kemukakan sebagai berikut; Pertama. Output adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik (sarana dan pra sarana) atau non fisik (pelatihan). Suatu kegiatan yang berupa fisik maupun non fisik yang diharapkan oleh suatu organisasi atau 13. Thomas Suyatno, Kelembagaan Perbankan, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005), h Engkoswara, Dasar-Dasar Administrasi..., h Baban Sobandi, dkk. Desentralisasi dan Tuntutan..., h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi, No. 1, Vol. 1, Juni

11 Hazrullah ( 100 dari 24 ) instansi dapat dirasakan langsung oleh masyarakat. Ukuran output di sini dapat dilihat dari dua sub indikator yaitu kualitas sumber daya karyawan yang terdapat dalam suatu organisasi. Kedua. Hasil adalah mengukur pencapaian atau hasil yang terjadi karena pemberian layanan. Segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). Maka segala sesuatu kegiatan yang dilakukan atau dilaksanakan pada jangka menengah oleh suatu organisasi atau instansi harus dapat memberikan efek langsung dari kegiatan tersebut. Ketiga. Kaitan usaha dengan pencapaian adalah usaha yang dilakukan oleh suatu organisasi dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan bisa tercapai sesuai dengan perencanaan kerja sebelumnya. Ukuran kaitan usaha di sini dapat dilihat dari dua sub indikator yaitu ukuran efesiensi yang mengkaitkan usaha dengan keluaran pelayanan. Berdasarkan pengertian di atas, maka mengukur sumber daya yang digunakan atau biaya per unit keluaran, dan memberi informasi tentang keluaran di tingkat tertentu dari penggunaan sumber daya, menunjukkan efisiensi relatif suatu unit jika dibandingkan dengan hasil sebelumnya, tujuan yang ditetapkan secara internal, norma atau standar yang bisa diterima atau hasil yang bisa dicapai oleh organisasi yang setara. Biaya merupakan laporan biaya per unit hasil dan kaitan biaya dengan hasil sehingga manajemen publik dan masyarakat bisa mengukur pelayanan yang telah diberikan. Keempat. Informasi penjelas adalah suatu informasi yang harus disertakan dalam pelaporan kinerja yang mencakup informasi kuantitatif dan naratif. Membantu pengguna untuk memahami ukuran kinerja yang dilaporkan, menilai kinerja organisasi, dan mengevaluasi signifikansi faktor yang akan mempengaruhi kinerja yang dilaporkan. Ukuran informasi penjelas di sini dapat dilihat dari dua sub indikator yaitu faktor substansial merupakan faktor yang ada di luar kontrol organisasi dan faktor yang dapat dikontrol oleh organisasi seperti pengadaan staf. Ruky mengidentifikasi 100 Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi: No. 1, Vol. 1, Juni 2015

12 Hazrullah ( 101 dari 24 ) faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi sebagai berikut: (1) Teknologi, meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi tingkat kinerja organisasi tersebut; (2) Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi; (3) Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan, dan kebersihan; (4) Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan; (5) Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi; dan (6) Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan, promosi dan lainnya. 16 Dari deskripsi di atas, dapatlah dipahami bahwa kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam lembaga pemerintahan maupun swasta. Lebih lanjut, secara bahasa kinerja berasal dari bahasa Inggris, yaitu Job performance (prestasi kerja) yang dicapai oleh seseorang atau suatu institusi. 17 Berikut pengertian kinerja menurut Mangkunegara mengatakan bahwa: Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 18 Dapatlah dipahami bahwa kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi. Berhasil tidaknya tujuan dan cita-cita dalam organisasi pemerintahan sangat tergantung bagaimana proses kinerja tersebut dilaksanakan. Kinerja tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. 16. A. Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, (Jakarta: Grammedia, 2003), h Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2008), h Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Bandung: Rafiak Aditama, 2006), h. 9. Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi, No. 1, Vol. 1, Juni

13 Hazrullah ( 102 dari 24 ) Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagaimana yang dikemukakan oleh Davis antara lain: (1) Faktor kemampuan (ability). Secara psikologis, kemampuan terdiri dari potensi IQ dan reality knowledge+skill. Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari, maka akan mudah menjalankan kinerja maksimal; dan (2) Faktor motivasi (motivation). Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka berpikir negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan pada motivasi kerja yang rendah. Situasi yang dimaksud meliputi hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. 19 Berdasarkan pengertian di atas dapat dipahami bahwa suatu kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor pendukung dan penghambat berjalannya suatu pencapaian kinerja yang maksimal faktor tersebut meliputi faktor yang berasal dari intern maupun ekstern. Seperti tinjauan Engkoswara mengatakan bahwa: Produktivitas dalam dunia pendidikan berkaitan dengan keseluruhan proses penataan dan penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan pendidikan secara efektif dan efesien. 20 Washinis dalam Rusli memberi pendapat bahwa: Produktivitas mencakup dua konsep dasar yaitu daya guna dan hasil guna. Daya guna menggambarkan tingkat sumber-sumber manusia, dana, dan alam yang diperlukan untuk mengusahakan hasil tertentu, sedangkan hasil guna menggambarkan akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan. 21 Sedangkan Sabourin sebagaimana dikutip Rusli mengatakan bahwa: Rumusan tradisional dari produktivitas total tidak lain adalah rasio dari apa yang dihasilkan terhadap saluran apa yang digunakan untuk memperoleh 19. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber..., h Engkoswara, Dasar-Dasar Administrasi..., h Syarif Rusli, Produktivitas, (Bandung: Angkasa, 2002), h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi: No. 1, Vol. 1, Juni 2015

14 Hazrullah ( 103 dari 24 ) hasil tersebut. 22 Adapun menurut Moekijat mengatakan bahwa: Produktivitas kerja biasanya dinyatakan dengan suatu imbangan dari hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam kerja rata-rata dari yang diberikan dengan proses tersebut. 23 Sedangkan konsep produktivitas menurut piagam OSLA tahun 1984 adalah sebagai berikut: (1) Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk semakin banyak orang dengan menggunakan sedikit sumber daya; (2) Produktivitas berdasarkan atas pendekatan multi disiplin yang secara efektif merumuskan tujuan rencana pembangunan dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan mengunakan sumber daya lainnya untuk mutu kehidupan yang mantap bagi manusia melalui konsep produktivitas secara menyeluruh; (3) Produktivitas berbeda di masing-masing negara dengan kondisi, potensi, dan kekurangan serta harapan yang dimiliki oleh negara yang bersangkutan dalam jangka panjang dan pendek, namun masingmasing negara mempunyai kesamaan dalam pelaksanaan program kerja dan komunikasi; dan (4) Produktivitas lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik manajemen akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap mendasar pada motivasi yang kuat untuk terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang baik. 24 Menurut Komaruddin bahwa: Produktivitas pada dasarnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang diraih esok harus lebih banyak atau lebih bermutu dari pada hasil yang diraih hari ini. 25 Sedangkan menurut Sumardi juga memberikan pendapat bahwa: Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output) 22. Syarif Rusli, Produktivitas..., h Moekijat, Pengantar Sistem Informasi Manajemen, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2003), h J. Ravianto, Produktivitas dan Manajemen, (Yogyakarta: UGM Press, 2003), h Komaruddin, Manajemen Pengawasan Terpadu, Kualitas Terpadu Suatu Pengantar, (Jakarta: Rajawali Press, 2002), h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi, No. 1, Vol. 1, Juni

15 Hazrullah ( 104 dari 24 ) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input). 26 Menurut Siagian, produktivitas kerja adalah Kemampuan memperoleh mamfaat sebesar-besarnya dari sarana dan pra sarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal, kalau mungkin yang maksimal. 27 Dengan demikian, lembaga sebagai organisasi kerja memiliki kesamaan dengan konsep organisasi secara umum, tetapi dalam beberapa hal konsep produktivitas lembaga dengan konsep produktivitas organisasi bisnis atau industri, sebagaimana yang dikemukakan oleh Gaffar sebagaimana yang dikutip Rusli bahwa: Produktivitas lembaga berbeda dengan produktivitas industri atau bisnis walaupun dalam beberapa hal secara konseptual memiliki persamaan. Dalam sistem lembaga yang diproses adalah manusia bukan barang, input menentukan keberhasilan output. Sedangkan dalam industri atau bisnis karena input itu barang, maka input tidak berperan aktif dalam menentukan karakteristik output. Teknologi dalam industri lebih dominan, sedangkan dalam lembaga pendidikan hanya merupakan salah satu unsur dari berbagai unsur lain yang turut memproses kegiatan. 28 Dari deskripsi di atas dapatlah dipahami bahwa produktivitas jasa memiliki perbedaan dengan produktivitas barang. Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor pengetahuan, skill, kemampuan, sikap, dan perilaku dari para karyawan yang ada dalam organisasi, sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya. Klinger dan Nanbaldian sebagaimana dikutip dalam Gomes menyatakan bahwa: Produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha karyawan (effort) yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan karyawan 26. Sumardi, Faktor-Faktor Produktivitas Karyawan, (Jakarta: Gramedia, 2004), h Sondang P. Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Jakarta: Rineka Cipta, 2002), h Syarif Rusli, Produktivitas..., h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi: No. 1, Vol. 1, Juni 2015

16 Hazrullah ( 105 dari 24 ) (ability) yang diperoleh melalui latihan-latihan. 29 Produktivitas meningkatkan, berarti performansi yang baik akan menjadi feedback bagi usaha atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya. Proses kegiatan ini dijelaskan oleh Klinger dan Nalbandian dari gambar I-1 di bawah ini: Gambar 1 Kaitan Usaha dan Kemampuan dengan Produktivitas Feedback (performance appraisal) Effort (motivation) Ability X (training) = Performance (productivity) Working Condition (safety, healthful) Sumber: Klinger dan Nalbandian (Gomes, 2003: 191) Gambar 1 di atas menerangkan bahwa kondisi kerja akan baik apabila seluruh karyawan menunjukkan performansinya yang bagus dalam bekerja. Performansi karyawan akan muncul apabila karyawan tersebut memiliki sejumlah wawasan dan pengalaman dalam bekerja. Hal tersebut diperoleh melalui pengalaman empiris atau melalui pendidikan dan pelatihan. Dengan demikian, integrasi antara pengalaman dan wawasan yang dimilikinya dapat memunculkan suatu semangat kerja yang dapat menciptakan lingkungan kerja semakin bergairah. Kondisi ini tentunya sangat memberi dukungan kepada karyawan lainnya dalam meningkatkan produktivitas kerja organisasi. 29. Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya..., h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi, No. 1, Vol. 1, Juni

17 Hazrullah ( 106 dari 24 ) Indikator Kinerja dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan sebagai pelayan masyarakat, harus memberikan layanan terbaik untuk mencapai suatu kinerja yang baik. Kenyataannya untuk mencapai kinerja yang diinginkan tidaklah mudah, banyak hambatanhambatan yang harus dilewati. Menurut Davis dalam kutipan Mangkunegara menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, faktor tersebut berasal dari faktor kemampuan dan motivasi karyawan. Berdasarkan hal tersebut maka akan dijelaskan sebagai berikut: Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah (a) faktor kemampuan (ability) yang mencakup pengetahuan dan keahlian, dan (b) faktor motivasi (motivation), yang meliputi sikap dan situasi kerja. 30 Berdasarkan deskripsi di atas, seorang karyawan dalam pencapaian kinerja harus memiliki kemampuan dan motivasi kerja. Kemampuan yang dimiliki karyawan dapat berupa kecerdasan ataupun bakat. Adapun motivasi yang dimiliki karyawan dapat dilihat melalui sikap dan situasi kerja yang kondusif, karena hal ini akan berhubungan dengan pencapaian prestasi kerja atau kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat melalui jabaran deskripsi kerja yang harus diselesaikan dalam waktu-waktu tertentu. Kemampuan Realitanya, kemampuan seorang karyawan berbeda-beda, kemampuan tersebut diperoleh dari kecerdasan ataupun bakat. Pengertian kemampuan menurut Moenir bahwa: Kemampuan berasal dari kata dasar mampu yang dalam hubungan dengan tugas/pekerjaan berarti dapat melakukan tugas sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Bandung: Rafiak Aditama, 2006), h HAS. Moenir, Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi: No. 1, Vol. 1, Juni 2015

18 Hazrullah ( 107 dari 24 ) Dari keterangan tersebut, dapat dipahami bahwa kemampuan yang dimiliki karyawan dalam memberikan pelayanan merupakan ujung tombak dan sekaligus gambaran kualitas. Menurut Thoha seperti yang dikutip Nayono mengemukakan bahwa: Kemampuan adalah salah satu unsur dari kematangan, berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengalaman. 32 Berdasarkan teori di atas, kemampuan sebagai keadaan yang dimiliki seseorang sehingga memungkinkan dirinya untuk dapat melakukan sesuatu berdasarkan keahlian dan keterampilannya. Setiap organisasi membutuhkan pengelola, dan pengelola tersebut tidak lain adalah karyawan yang terdapat di dalamnya. Berkenaan dengan hal tersebut, Engkoswara mengatakan bahwa: Tolak ukur yang digunakan untuk mengetahui kemampuan karyawan adalah (a) rasio jumlah karyawan dengan jumlah penduduk, (b) masa kerja karyawan, (c) golongan kekaryawanan. (d) pendidikan formal, dan (e) pendidikan teknis fungsional. 33 Berdasarkan pendapat di atas, dapat dijelaskan bahwa tolak ukur yang digunakan untuk mengetahui kemampuan karyawan adalah rasio jumlah karyawan dengan jumlah penduduk, masa kerja karyawan, golongan kekaryawanan, pendidikan dan pendidikan teknis fungsional yang dimiliki oleh karyawan. Berdasarkan pendapat di atas bahwa untuk mengetahui kemampuan karyawan, rasio jumlah karyawan dengan jumlah penduduk, masa kerja karyawan, golongan kekaryawanan, pendidikan formal, pendidikan teknis fungsional menjadi faktor dalam meningkatkan kinerja. Kemampuan (ability) karyawan terdiri dari dua indikator yaitu; Pertama, kemampuan potensi (IQ), merupakan aspek kemampuan yang ada dalam diri karyawan dan diperoleh dari faktor keturunan (herediter). 32. Nayono, Mengenal Pendidikan Organisasi, (Yogyakarta: Taman Siswa Offset, 2003), h Engkoswara, Otonomi Daerah Untuk Demokrasi dan Kemandirian Rakyat, (Jakarta: Yayasan PARIBA, 2002), h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi, No. 1, Vol. 1, Juni

19 Hazrullah ( 108 dari 24 ) Kemampuan potensi kemudian dibagi dalam dua bagian yaitu: (1) Kemampuan dasar umum (inteligensi atau kecerdasan). Inteligensi atau kecerdasan menurut Chaplin dalam kutipan Mappa dan Baslemen mengatakan bahwa: Kemampuan menghadapi dan menyesuaikan diri terhadap situasi baru secara cepat dan efektif ; dan (2) Kemampuan dasar khusus (aptitude). Bakat adalah kondisi seseorang yang dengan suatu pendidikan dan latihan yang memungkinkannya mencapai kecakapan, pengetahuan dan keterampilan khusus. Aptitudes atau bakat merupakan faktor bawaan yang dimiliki oleh karyawan ataupun pengaruh dari lingkungan. Maka apabila seseorang terlahir dengan suatu bakat khusus dididik dan dilatih, bakat tersebut dapat berkembang dan dimanfaatkan secara optimal. Sebaliknya apabila dibiarkan tanpa pengarahan dan penguatan, bakat itu akan hilang dan tak berguna. 34 Kedua, kemampuan realitas (actual ability) yaitu kemampuan yang diperoleh melalui belajar. Pengembangan kemampuan sangatlah diperlukan baik melalui pendidikan ataupun melalui pelatihan-pelatihan. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari sumber daya karyawan, semakin lama waktu yang digunakan seorang untuk pendidikan dan pelatihan, semakin tinggi kemampuan dalam melakukan pekerjaan akan semakin tinggi kinerjanya. Oleh karena itu, suatu organisasi yang berorientasi terhadap pelayanan perlu mengadakan pelatihan dan menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya masing-masing. Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di lingkungan pekerjaannya. Pengertian motivasi dikatakan oleh Chung dan Megginson dalam kutipan Gomes yaitu Motivasi dirumuskan sebagai 34. Syamsul Mappa dan Anisah Basleman, Teori Belajar Orang Dewasa, (Jakarta: Proyek Pembinaan dan Peningkatan Mutu Tenaga Kependidikan, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, 2003), h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi: No. 1, Vol. 1, Juni 2015

20 Hazrullah ( 109 dari 24 ) perilaku yang ditunjukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuaan..., motivasi berkaitan erat dengan kepuasan karyawan dan performansi pekerjaan. 35 Dari uraian di atas, dapatlah dipahami bahwa motivasi karyawan dalam bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus-menerus, dan berorientasikan tujuan. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan secara terarah untuk mencapai tujuan kerja. Motivasi dalam arti bagaimana karyawan menafsirkan lingkungan kerja mereka. Kemampuan kerja yang ditunjukan karyawan didasarkan atas faktor-faktor apa yang memberi andil dan berkaitan dengan efek negatif terhadap kemampuan karyawan serta apa yang menimbulkan kegairahan dalam bekerja. Faktor motivasi terdiri dari dua indikator yaitu; Pertama, sikap, dapat diartikan sebagai status mental seseorang dan sikap dapat diekspresikan dengan berbagai cara, dengan kata-kata yang berbeda dan tingkat intensitas yang berbeda. Gibbson (dalam Manullang) memberikan pengertian sikap bahwa: Sikap adalah determinan perilaku, sebab sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi. Sebuah sikap adalah perasaan yang positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, objek-objek dan keadaan. 36 Dari deskripsi di atas, jelaslah bahwa sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psiko-fisik (siap secara mental, fisik, situasi, dan tujuan). Artinya, karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya..., h Manullang, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2006), h. Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi, No. 1, Vol. 1, Juni

21 Hazrullah ( 110 dari 24 ) memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi). Kedua, situasi, dapat diartikan sebagai suasana yang dapat menentukan sikap karyawan tersebut. Perilaku manusia banyak dipengaruhi definisi situasi, apabila manusia mendefinisikan sesuatu sebagai hal nyata, maka konsekuensinya menjadi nyata. Maka, sikap seseorang kerap sekali ditentukan oleh bagaimana cara karyawan memahami situasi yang dihadapinya. Situasi dikatakan oleh Davis (dalam Mangkunegara) bahwa: Suatu keadaan atau kondisi dalam lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi sikap seseorang. 37 Situasi kerja yang dimaksud antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Selanjutnya Mangkunegara menambahkan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu: (1) Prinsip partisipasi yaitu upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin; (2) Prinsip komunikasi yaitu pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, sehingga karyawan akan lebih mudah termotivasi dalam kerjanya; (3) Prinsip mengakui andil bawahan yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan karyawan mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan; (4) Prinsip pendelegasian wewenang yaitu pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin; dan (5) Prinsip memberi perhatian yaitu pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan, sehingga memotivasi karyawan untuk bekerja seperti yang diharapkan oleh pemimpin. 38 Aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah bagaimana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja karyawannya agar mereka mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. 37. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber..., h Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber..., h Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi: No. 1, Vol. 1, Juni 2015

22 Hazrullah ( 111 dari 24 ) Selanjutnya Mangkunegara juga menjelaskan bahwa: Terdapat hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja, maka pimpinan dan karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dikarenakan motivasi kerjanya rendah. 39 Dengan demikian, jelaslah bahwa kelancaran suatu tugas pemerintahan sangat tergantung pada kinerja karyawan, karena merupakan unsur karyawan yang langsung bertugas melayani pelanggan. Kesimpulan Situasi yang tidak memuaskan karyawan dalam bekerja disebabkan oleh upah atau gaji yang rendah, kondisi kerja dan kinerja karyawan. Melakukan suatu kegiatan harus didasarkan pada rasa tanggung jawab agar tercapai hasil seperti yang diharapkan. Peningkatan kinerja karyawan melalui penggunaan teknologi dan informasi akan menghasilkan kualitas kerja yang produktif dan tepat guna. Meskipun demikian, terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja seseorang antara lain faktor kemampuan (ability) yang mencakup pengetahuan dan keahlian, dan faktor motivasi (motivation), yang meliputi sikap dan situasi kerja. Adapun produktivitas yang baik dapat dilihat dari persepsi pengguna bukan dari persepsi pekerja. Persepsi pengguna terhadap produktivitas jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu layanan yang dapat berupa bara Daftar Pustaka Ravianto, J, Produktivitas dan Manajemen, (Yogyakarta: UGM Press, 2003). Bastian, Indra, Akuntansi Sektor Publik, (Yogyakarta: BPFE, 2003). Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2008). 39. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber..., h. 62 Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi, No. 1, Vol. 1, Juni

23 Hazrullah ( 112 dari 24 ) Engkoswara, Dasar-Dasar Administrasi Pendidikan, (Jakarta: Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Dirjen Dikti Departemen Pendidikan Nasional, 2005). Engkoswara, Otonomi Daerah Untuk Demokrasi dan Kemandirian Rakyat, (Jakarta: Yayasan PARIBA, 2002). Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi Offer, 2003). Hasibuan, Malayu, S. P, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar, Pengertian dan Masalah, (Jakarta: Toko Gunung Agung, 2003). Komaruddin, Manajemen Pengawasan Terpadu, Kualitas Terpadu Suatu Pengantar, (Jakarta: Rajawali Press, 2002). Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Bandung: Rafiak Aditama, 2006). Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Bandung: Rafiak Aditama, 2006). Manullang, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2006). Mappa, Syamsul dan Anisah Basleman, Teori Belajar Orang Dewasa, (Jakarta: Proyek Pembinaan dan Peningkatan Mutu Tenaga Kependidikan, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, 2003). Moekijat, Pengantar Sistem Informasi Manajemen, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2003). Moenir, HAS, Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003). Nayono, Mengenal Pendidikan Organisasi, (Yogyakarta: Taman Siswa Offset, 2003). Ruky, A., Sistem Manajemen Kinerja, (Jakarta: Grammedia, 2003). Rusli, Syarif, Produktivitas, (Bandung: Angkasa, 2002). Sallis, Edward, Total Quality Management in Education, (Yogyakarta: IRCiSoD, 2006). Sa'ud, Udin Syaefuddin dan Abin Syamsuddin Makmun, Perencanaan Pendidikan: Suatu Pendekatan Komprehensif, (Bandung: Rosdakarya, 2005). Siagian, Sondang P., Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Jakarta: Rineka Cipta, 2002). Sinungan, Muchdarsyah, Dasar-Dasar Managemen Kredit, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003). Sobandi, Baban, dkk. Desentralisasi dan Tuntutan Penataan Kelembagaan Daerah, (Bandung, 2006). Sumardi, Faktor-Faktor Produktivitas Karyawan, (Jakarta: Gramedia, 2004). 112 Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi: No. 1, Vol. 1, Juni 2015

24 Hazrullah ( 113 dari 24 ) Suyatno, Thomas, Kelembagaan Perbankan, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005). Timpe, D.A, Produktivitas: Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Alex Media Komputindo, 2009). Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007). Widodo, Tri, Perencanaan Pembangunan: Aplikasi Komputer (Era Otonomi Daerah), (Yogyakarta: UPP STIM YKPM, 2006). Jurnal Pendidikan dan Teknologi Informasi, No. 1, Vol. 1, Juni