TESIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PENGELOLA ANGGARAN

Transkripsi

1 TESIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PENGELOLA ANGGARAN (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan) NI KOMANG AYU RUSTINI NIM PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2015

2 TESIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PENGELOLA ANGGARAN (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan) NI KOMANG AYU RUSTINI NIM NIM. 1NI PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI AKUNTANSI PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2015 i

3 PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PENGELOLA ANGGARAN (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan) Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister Pada Program Magister, Program Studi Akuntansi Program Pascasarjana Universitas Udayana NI KOMANG AYU RUSTINI NIM NIM. 1NI391661LEH 035 PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI AKUNTANSI PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2015 ii

4 Lembar Pengesahan TESIS INI TELAH DISETUJUI TANGGAL 8 MEI 2015 Pembimbing I, Pembimbing II, Dr. I Made Sadha Suardikha, SE., M.Si.,Ak. NIP Dr. Ida Bagus Putra Astika, SE., M.Si.,Ak. NIP Mengetahui Ketua Program Studi Magister Akuntansi Program Pascasarjana Universitas Udayana Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana, Dr. Dewa Gede Wirama, SE.,MSBA.,Ak. Prof. Dr. dr. A.A. Raka Sudewi, Sp.S(K) NIP NIP iii

5 PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS Tesis Ini Telah Diuji pada Tanggal 8 Mei 2015 Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana, Nomor : 1324/UN14.4/HK/2015 Tanggal 7 Mei 2015 Ketua : Dr. I Made Sadha Suardikha, SE, M.Si.,Ak. Anggota : 1. Dr. Ida Bagus Putra Astika, SE.,M.Si.,Ak. 2. Dr. I Ketut Budiartha, SE.,M.Si.,Ak 3. Dr. Made Gede Wirakusuma, SE.,M.Si.,Ak 4. Dr. Ni Ketut Rasmini, SE.,M.Si.,Ak. iv

6 SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT Saya yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : Ni Komang Ayu Rustini NIM : Program Studi : Magister Akuntansi Judul Tesis : Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Komitmen Organisasi dan Implikasinya pada Kinerja Pengelola Anggaran (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan) Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat. Apabila kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah Tesis ini, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas Republik Indonesia No. 17 Tahun 2010 dan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku. Denpasar, 6 Juni 2015 Ni Komang Ayu Rustini v

7 UCAPAN TERIMA KASIH Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/ Tuhan Yang Maha Esa, atas asung kerta wara nugraha-nya, tesis ini yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Pada Komitmen Organisasi dan Implikasinya Pada Kinerja Pengelola Anggaran (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan) dapat diselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Republik Indonesia c.q. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Perwakilan Bali yang telah memberikan beasiswa melalui program STAR-BPKP. Penulis mengucapkan terima kasih kepada Pemerintah Kabupaten Tabanan khususnya Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) yang telah memberikan kesempatan untuk mengikuti tugas belajar ini. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dr. I Made Sadha Suardikha, SE.,M.Si.,Ak, pembimbing utama yang telah memberikan bimbingan dan saran selama penulis mengikuti program magister sampai pada penyelesaian penyusunan tesis. Terima kasih penulis sampaikan kepada Dr. Ida Bagus Putra Astika, SE.,M.Si.,Ak., pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan motivasi, bimbingan dan saran kepada penulis. Ucapan yang sama juga penulis tujukan kepada Rektor Universitas Udayana Prof. DR. Dr. Ketut Suastika, Sp.PD-KEMD., atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister Akuntansi di Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana yang dijabat oleh Prof. Dr. dr. A.A. Raka Sudewi, Sp.S(K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana Universitas Udayana. Tidak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada Prof. Dr. I Gusti Bagus Wiksuana, SE.,M.S, vi

8 Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Udayana atas ijin yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti program Magister. Pada kesempatan ini, penulis juga menyampaikan rasa terima kasih kepada Dr. A.A.G.P. Widanaputra, SE.,M.Si.,Ak., Ketua Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis serta Dr. Dewa Gede Wirama, SE.,MSBA.,Ak., Ketua Program Studi Magister Akuntansi. Ungkapan terima kasih penulis sampaikan pula kepada para penguji tesis, yaitu Dr. I Ketut Budiartha, SE.,M.Si.,Ak., Dr. Made Gede Wirakusuma, SE.,M.Si.,Ak dan Dr. Ni Ketut Rasmini, SE.,M.Si.,Ak. yang telah memberikan masukan dan arahan, sehingga tesis ini dapat terselesaikan dengan baik. Pada kesempatan yang baik ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada seluruh dosen yang telah membimbing penulis selama mengikuti perkuliahan dan seluruh temanteman seangkatan atas kebersamaan dan kekompakan selama menempuh studi ini. Penulis ucapkan terima kasih kepada kepada seluruh keluarga, bapak dan ibu (alm) yang telah mengasuh dan membesarkan penulis, bapak dan ibu mertua atas dukungan morilnya kepada penulis, suami I Made Dwi Atmika, SH serta kedua putra-putriku Ni Putu Tara Kirana dan Made Ben Salya, atas dukungannya sepenuh hati sehingga penulis dapat menyelesaikan studi ini dengan baik. Penulis tidak dapat menyebutkan satu per satu, semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa selalu melimpahkan rahmatnya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini. Denpasar, Penulis vii

9 ABSTRAK PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PENGELOLA ANGGARAN (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan) Evaluasi secara berkala pada kinerja pengelola anggaran di sektor publik, wajib dilakukan agar prinsip-prinsip pengelolaan keuangan daerah, yaitu efektif, efisien, transparan, akuntanbel, tertib, adil, patuh dan taat pada peraturan perundang-undangan tetap dapat dijalankan secara konsisten. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh kompensasi, lingkungan kerja pada komitmen organisasi dan implikasinya pada kinerja pengelola anggaran. Penelitian ini dilakukan pada 41 Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Pemerintah Kabupaten Tabanan. Jumlah responden adalah 221 pengelola anggaran yang dipilih dengan metode Proportionate Stratified Random Sampling. Data yang dianalisis adalah data primer. Data tersebut diperoleh melalui survey dengan tehnik kuisioner. Selanjutnya hipotesis penelitian diuji dengan analisis jalur (Path Analysis). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi dan lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. Kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran juga berpengaruh positif. Disamping itu terdapat pengaruh positif kompensasi dan lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi. Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Pengelola Anggaran viii

10 ABSTRACK THE EFFECTS OF COMPENSATION AND WORK ENVIRONMENT ON THE ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ITS IMPLICATIONS ON THE PERFORMANCE OF THE BUDGET MANAGERS (An Empirical Study on the Regional Working Units of Government of Tabanan Regency) Periodic evaluation of the performance of managers in the public sector budget must be done to carry out consistently the principles of local financial management, which is effective, efficient, transparent, accountable, orderly, fair, submissive and obedient to the laws and regulations. The purpose of this study was to obtain empirical evidence of the influence of compensation, work environment on organizational commitment and its implications on the performance of the budget managers. The study was conducted in 41 Regional Work Units (SKPD) in the Government administration of Tabanan Regency. The number of respondents was 221 budget managers, chosen by Proportionate Stratified Random Sampling method. The analyzed data was primary data. Data were obtained through a questionnaire survey technique. Furthermore, research hypotheses were tested by Path Analysis. Hypothesis testing results indicate that there were positive effects of compensation and work environment on the commitment of the budget managers on the organization. There were also positive effects of compensation, work environment and organizational commitment on the performance of the budget managers. In addition, there were positive effects of the compensation and work environment on the performance of the budget managers through organizational commitment. Keywords: Compensation, Work Environment, Organizational Commitment, Performance of the Budget Managers ix

11 RINGKASAN PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PENGELOLA ANGGARAN (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan) Kinerja pengelola anggaran pada sektor publik sangat penting untuk dievaluasi. Akuntabilitas menjadi kata kunci, karena institusi pemerintah dituntut untuk transparan dalam pertanggungjawaban anggarannya. Akuntabilitas tidak sekedar menunjukkan bagaimana uang publik diserap dan dibelanjakan, tetapi juga kemampuan mengelola dana yang tersedia sesuai dengan prinsip-prinsip pengelolaan keuangan daerah yaitu efektif, efisien, transparan, akuntanbel, tertib, adil, patuh dan taat pada peraturan perundang-undangan (Pasal 23 ayat 2 UU No. 32 Th 2004). Fenomena yang terjadi, kinerja pengelola anggaran pemerintah daerah masih belum menunjukkan hasil yang maksimal. Gambaran ini mengindikasikan bahwa masih banyak yang harus diperbaiki untuk meningkatkan kinerja pengelola anggaran Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan, salah satunya yaitu prilaku pengelola anggaran. Johnson et al. (2009) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara kinerja keuangan dengan prilaku pegawai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi, lingkungan kerja pada komitmen organisasi dan implikasinya pada kinerja pengelola anggaran. Penelitian ini dilakukan di 41 (empat puluh satu) SKPD pada Pemerin tah Kabupaten Tabanan dengan 221 responden yang terlibat sebagai pengelola anggaran yaitu PA, PPK, PPTK menggunakan metode Proportionate Stratified Random Sampling. Adapun variabel penelitian terdiri dari kompensasi ( X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ), komitmen organisasi (X 3 ) dan kinerja pengelola anggaran (Y). Alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur (Path Analysis). Sebelum melakukan analisis jalur, terlebih dahulu dilakukan evaluasi terhadap pemenuhan asumsi analisis jalur yang dapat ditunjukkan oleh curve fit. Selanjutnya dilakukan evaluasi terhadap validitas model dengan melihat hasil koefisien determinasi total (R 2 m). Untuk menentukan besarnya koefisien jalur pengaruh langsung ditunjukkan oleh nilai Standardized coefficients beta maupun jalur pengaruh tak langsung yang dapat dihitung dengan Uji Sobel. Persamaan regresinya yaitu X 3 = b 1 X 1 + b 2 X 2 + e dan Y = b 3 X 3 + b 4 X 1 + b 5 X 2 + e. Uji linieritas pada curve fit menunjukkan bahwa seluruh model signifikan yang berarti bahwa model berbentuk linier sehingga model tersebut layak untuk diterapkan. Hasil koefisien determinasi total ( R 2 m) sebesar 0,846 yang berarti bahwa sebesar 84,6 persen variasi dari kinerja pengelola anggaran dapat dijelaskan oleh variasi variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi, sedangkan sisanya 15,4 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar model yang dibentuk. Koefisien pengaruh kompensasi pada komitmen organisasi x

12 sebesar 0,433 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05, ini berarti hipotesis pertama (H 1 ) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, tidak dapat ditolak. Koefisien pengaruh lingkungan kerja pada komitmen organisasi sebesar 0,352 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05, ini berarti hipotesis kedua (H 2 ) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, tidak dapat ditolak. Sehingga persamaannya yaitu X 3 = 0,433X 1 + 0,352X 2 + e. Koefisien pengaruh komitmen organisasi pada kinerja sebesar 0,363 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05, ini berarti hipotesis ketiga (H 3 ) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, tidak dapat ditolak. Koefisien pengaruh kompensasi pada kinerja sebesar 0,241 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05, ini berarti hipotesis keempat (H 4 ) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, tidak dapat ditolak. Koefisien pengaruh lingkungan kerja pada kinerja sebesar 0,353 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05, ini berarti hipotesis kelima (H 5 ) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, tidak dapat ditolak. Sehingga persamaannya Y = 0,363X 3 + 0,241X 1 + 0,353X 2 + e. Sedangkan hasil uji Sobel pengaruh kompensasi pada kinerja melalui komitmen organisasi sebesar 4,757 > z tabel = 1,645 sehingga hipotesis keenam (H 6 ) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi, tidak dapat ditolak. Hasil uji Sobel pengaruh lingkungan kerja pada kinerja melalui komitmen organisasi sebesar 4,266 > z tabel = 1,645. Sehingga hipotesis ketujuh (H 7 ) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi, tidak dapat ditolak. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi dan lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. Kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran, juga berpengaruh positif. Disamping itu terdapat pengaruh positif kompensasi dan lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi. Disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk dapat menggali variabel-variabel yang berpotensi menumbuhkan atau memperkuat komitmen terhadap organisasi seperti partisipasi anggaran, budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja, maupun dapat mengembangkan penelitian ini tidak hanya pengelola anggaran pada sektor publik tetapi juga pada sektor privat. xi

13 DAFTAR ISI Halaman SAMPUL DALAM... PRASYARAT GELAR... LEMBAR PENGESAHAN... PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS... SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT... UCAPAN TERIMA KASIH... ABSTRAK... ABSTRACK... RINGKASAN... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv v vi viii ix x xii xiv xv xvi BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian... 8 BAB II KAJIAN PUSTAKA Goal Setting Theory Kinerja Pengelolaan Keuangan Daerah Kompensasi Lingkungan Kerja Komitmen Organisasi Penelitian Terdahulu BAB III RERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN Rerangka Berpikir Rerangka Konsep Penelitian Hipotesis Penelitian BAB IV METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian Lokasi Penelitian Ruang Lingkup Penelitian Penentuan Sumber Data Populasi xii

14 4.4.2 Sampel Variabel Penelitian Identifikasi Variabel Definisi Operasional Variabel Instrumen Penelitian Pengujian Validitas dan Reliabilitas Analisis Data BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Responden Uji Instrumen Penelitian Deskripsi Variabel Penelitian Hasil Analisis Data Evaluasi Terhadap Pemenuhan Asumsi Analisis Jalur Uji Hipotesis Pembahasan Pengaruh Kompensasi pada Komitmen Pengelola Anggaran Terhadap Organisasi Pengaruh Lingkungan Kerja pada Komitmen Pengelola Aggaran Terhadap Organisasi Pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja Pengelola Anggaran Pengaruh Kompensasi pada Kinerja Pengelola Anggaran Pengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Pengelola Anggaran Pengaruh Kompensasi pada Kinerja Pengelola Anggaran Melalui Komitmen Organisasi Pengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Pengelola Anggaran Melalui Komitmen Organisasi BAB VI SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN xiii

15 DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Realisasi Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Halaman Pemerintah Kabupaten Tabanan Tahun Tabel 4.1 Jumlah Populasi Tabel 5.1 Penyebaran dan Pengembalian kuesioner Tabel 5.2 Profil Responden Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Tabel 5.4 Hasil Uji Realibilitas Tabel 5.5 Rata-Rata Distribusi Jawaban Responden Tabel 5.6 Ringkasan Model Linier Tabel 5.7 Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Komitmen Organisasi Tabel 5.8 Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja pada Kinerja Pengelola Anggaran xiv

16 DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 3.1 Rerangka Berpikir Gambar 3.2 Rerangka Konsep Penelitian Gambar 4.1 Rancangan Penelitian Gambar 5.1 Koefisien Jalur Hubungan Antar Variabel Gambar 5.2 Gambar 5.3 Pengaruh Kompensasi pada Kinerja Melalui Komitmen Organisasi Pengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Melalui Komitmen Organisasi xv

17 DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1 Kuisioner Penelitian Lampiran 2 Jumlah Populasi Pengelola Anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan Tahun Lampiran 3 Validitas Instrumen Lampiran 4 Reliabilitas Instrumen Lampiran 5 Distribusi Frekwensi Lampiran 6 Hasil Curve Fit Lampiran 7 Lampiran 8 Regresi Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Komitmen Organisasi Regresi Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Pada Kinerja Pengelola Anggaran Lampiran 9 Perhitungan Determinasi Total Lampiran 10 Lampiran 11 Uji Sobel Pengaruh Kompensasi Pada Kinerja Pengelola Anggaran Melalui Komitmen Organisasi Uji Sobel Pengaruh Lingkungan Kerja Pada Kinerja Pengelola Anggaran Melalui Komitmen Organisasi xvi

18 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemberian otonomi yang luas dan sistem desentralisasi kepada daerah menunjukkan, bahwa pemerintah pusat memberikan kewenangan kepada pemerintah daerah untuk menyelenggarakan urusan daerahnya termasuk mengelola anggarannya sendiri. Akuntabilitas menjadi kata kunci, karena institusi pemerintah dituntut untuk transparan dalam pertanggungjawaban anggarannya (Smith, 1999). Akuntabilitas dalam penganggaran tidak sekedar menunjukkan bagaimana uang publik diserap dan dibelanjakan, tetapi juga menunjukkan kemampuan bagaimana dana yang tersedia dikelola sesuai prinsip-prinsip pengelolaan keuangan daerah, yaitu efektif, efisien, transparan, akuntanbel, tertib, adil, patuh dan taat pada peraturan perundang-undangan ( Pasal 23 ayat 2 UU No. 32 Th 2004). Anggaran berfungsi sebagai alat pengendalian operasional. Kenis (1979) menyatakan bahwa anggaran dapat digunakan sebagai alat untuk menyusun rencana pengeluaran dan pendapatan, sebagai alat untuk melakukan pengendalian operasional, koordinasi, komunikasi, motivasi, serta sebagai alat untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja. Bagi pemerintah daerah, anggaran menjadi penting karena menunjukkan kinerja serta akuntabilitasnya tercermin dalam kelengkapan laporan yang disajikan. Oleh sebab itu, pemerintah daerah harus memiliki master plan pengembangan wilayah yang bersinerji dengan rencana pembangunan 1

19 2 pemerintah pusat. Implementasinya dituangkan dalam bentuk program/kegiatan dalam anggaran pendapatan dan belanja daerah. Tingkat keberhasilan anggaran pendapatan dan belanja yang dikelola oleh pemerintah daerah salah satunya dapat diukur dengan membandingkan realisasinya dalam satu tahun anggaran. Pada tahun anggaran 2013, Pemerintah Kabupaten Tabanan mengelola pendapatan Rp 1.214,81 milyar dengan realisasi Rp 1.253,03 milyar dan anggaran belanja Rp 1.252,90 milyar dengan realisasi Rp 1.198,70 milyar. Adanya capaian anggaran yang melampaui atau tidak mencapai target yaitu pendapatan sebesar 103,15 persen dan belanja 95,67 persen tersebut dapat disebabkan antara lain seperti: (1) adanya efisiensi anggaran, (2) pengelola anggaran cenderung menetapkan anggaran lebih rendah untuk memudahkan dalam mencapai realisasinya sehingga kecenderungan terjadi senjangan anggaran, atau (3) anggaran yang tidak bisa terealisasi menjadi kendala tersendiri karena dianggap pengelolaan anggaran tidak sesuai dengan target yang diharapkan. Rincian anggaran pendapatan dan belanja dapat dilihat dalam Tabel 1.1 Tabel 1.1 Realisasi Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan Tahun 2013 (Milyar Rupiah) No Uraian Target Anggaran Sumber: Bagian Keuangan Setda Kabupaten Tabanan 2013 Realisasi Anggaran Capaian (%) 1. Pendapatan Asli Daerah 202, , ,98 Dana Perimbangan 734, ,577 99,99 Lain-lain Pendapatan yang 277, ,031 94,83 Sah Total Pendapatan 1.214, ,03 103,15 2. Belanja Tidak Langsung 841, ,336 96,17 Belanja Langsung 411, ,366 94,66 Total Belanja 1.252, ,70 95,67

20 3 Kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan disamping tercermin pada capaian an ggaran, juga dapat dinilai dari Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP) atas Laporan Keuangan Pemerintah Daerah (LKPD) tahun anggaran LHP tersebut menunjukkan bahwa kinerja pengelola anggaran pada sejumlah SKPD masih terdapat beberapa masalah. Statemen tersebut mengacu pada opini yang diterima dari Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK RI) yaitu Wajar Dengan Pengecualian (WDP) terhadap sistem dan tata kelola keuangan di sejumlah SKPD. Pemberian opini WDP ini bukan merupakan suatu hasil maksimal karena Opini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP), belum mampu diraih oleh Pemerintah Kabupaten Tabanan. Berdasarkan capaian anggaran dan opini WDP terhadap LHP atas LKPD tahun anggaran 2013, maka gambaran tersebut mengindikasikan bahwa masih banyak yang harus diperbaiki untuk meningkatkan kinerja pengelola anggaran Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan, salah satunya yaitu prilaku pengelola anggaran. Johnson et al (2009) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara kinerja keuangan dengan prilaku pegawai. Penelitian ini mengembangkan penelitian yang telah dilakukan oleh Suarya (2010) menggunakan kompensasi, pelatihan, kepemimpinan dan lingkungan kerja sebagai variabel independen dan kinerja pengelolaan anggaran sebagai variabel dependennya. Penelitian ini selanjutnya menempatkan komitmen organisasi yang diduga sebagai penentu utama keberhasilan pengelola anggaran dalam mengelola anggarannya. Oleh sebab itu peneliti menstruktur kembali

21 4 variabel-variabel penelitian sebelumnya dengan menambahkan variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Kompensasi merupakan bentuk balas jasa yang diterima pengelola anggaran dalam bentuk finansial dan non finansial. Kompensasi dapat dihitung dan dapat dikonversi dengan uang, dapat diukur dari persepsi pengelola anggaran berkaitan dengan kelayakannya, kesesuaiannya dengan tingkat pendidikan, masa kerja serta tanggungjawab. Secara umum kompensasi berhubungan dengan kesesuaian jumlah yang diterima dikaitkan dengan pencapaian kinerja, serta balas jasa dalam bentuk imbalan karir yaitu rasa aman, pengembangan diri, kejelasan sistem karir dan imbalan sosial (pujian dan penghargaan). Kompensasi merupakan salah satu faktor yang memotivasi pegawai untuk berkomitmen terhadap organisasi (Stillo, 2011; Carrigan, 2011). Kompensasi tidak hanya berfungsi sebagai balas jasa semata, namun lebih dari itu, kompensasi dapat memotivasi pengelola anggaran agar tetap berada dalam organisasi dan dapat diajak bersamasama bertanggungjawab terhadap jalannya organisasi. Disamping itu, kompensasi yang baik akan menumbuhkan rasa memiliki terhadap organisasi, yang berdampak pada meningkatnya komitmen pada organisasinya (Sudarwanti, 2007). Kebijakan pemerintah untuk memberikan kompensasi/ insentif berupa tunjangan prestasi kerja dan uang lembur dapat memotivasi pegawai bekerja lebih baik (Safwan dan Abdullah, 2014). Ketidakpuasan terhadap kompensasi akan menurunkan semangat dalam berkinerja yang berdampak pada menurunnya kinerja organisasi (Suhartini, 1999). Sebaliknya, kompensasi yang memadai akan memberikan insentif untuk meningkatkan kinerjanya. Pengelola anggaran akan

22 5 termotivasi dalam bekerja, bergairah dalam mencari solusi untuk mengatasi permasalahan terkait pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Motivasi akan tumbuh jika terdapat kompensasi yang terukur dan adil yang berdampak pada peningkatan kinerja organisasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012; Marin and Sanchez, 2005; Murphy, 1985). Lingkungan kerja yang kondusif wajib diciptakan oleh pimpinan agar komitmen pengelola anggaran tumbuh yang akan diikuti dengan minatnya untuk berkinerja. Lingkungan kerja dapat berupa: 1) kondisi fisik yaitu keadaan tempat kerja, baik bangunan maupun ruangan dimana karyawan sehari-hari melakukan aktifitasnya, 2) fasilitas kerja yaitu ketersediaan alat-alat kerja yang digunakan untuk mendukung jalannya tugas, 3) hubungan kerja yaitu kondisi hubungan antara pimpinan dengan bawahannya dan sesama rekan sekantor (vertikal dan horizontal), dan 4) pola komunikasi yaitu terciptanya pola komunikasi yang efektif antara pimpinan dengan bawahannya dan antara rekan kerja. Pegawai apabila berada dalam lingkungan kerja yang nyaman akan mampu meningkatkan kepuasan dalam bekerja sehingga pegawai tersebut lebih berkomitmen terhadap organisasinya (Akhtar, 2014). Sebaliknya, apabila lingkungan kerja yang kurang nyaman akan mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja yang nantinya akan dapat berdampak pada menurunnya komitmen organisasi (Kurniasari dan Halim, 2013). Lingkungan kerja juga merupakan hal penting yang dapat berimplikasi dalam meningkatkan kinerja (Olson and Borman, 1989). L ingkungan kerja yang kondusif baik kondisi fisik maupun non fisik, akan mendorong untuk melaksanakan tugas dengan baik sehingga kinerja meningkat. Pernyataan tersebut

23 6 selaras dengan penelitian Suryantari (2012), Dharmawan (2011), Stillo (2011), Suarya (2010), dan Widyawati (2008). Komitmen pengelola anggaran merupakan salah satu modal dasar yang harus diciptakan atasan untuk dapat digunakan mencapai tujuan organisasi. Organisasi tanpa adanya komitmen, maka tujuan organisasi sulit untuk dapat dicapai. Menumbuhkan komitmen dalam organisasi penting dilakukan karena komitmen berhubungan dengan kinerja. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keyakinan pegawai dan berhubungan dengan organisasi (Allen and Meyer, 1990). Komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006:249 ). Pengelola anggaran dengan komitmen yang rendah, lebih mementingkan dirinya sendiri sehingga tujuan organisasi tidak dapat tercapai yang dapat berimplikasi pada penurunan kinerja, sebaliknya pengelola anggaran yang memiliki komitmen tinggi akan berusaha untuk mencapai tujuan organisasi dan bertanggungjawab dalam menyelesaikan setiap pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja. Penelitianpenelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja diantaranya Prasetyo dan Kompyurini (2008), Sumarno (2005), Coryanata (2004), Darma (2004), Cook and Wall (1980), dan Mowdey et al (1979).

24 7 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan pokok permasalahan yaitu : 1) Apakah terdapat pengaruh positif kompensasi pada komitmen organisasi? 2) Apakah terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada komitmen organisasi? 3) Apakah terdapat pengaruh positif komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan? 4) Apakah terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan? 5) Apakah terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan? 6) Apakah terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi? 7) Apakah terdapat pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang telah di rumuskan sebelumnya maka tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh kompensasi pada komitmen organisasi. 2) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh lingkungan kerja pada komitmen organisasi.

25 8 3) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. 4) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. 5) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. 6) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh kompensasi terhadap kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi. 7) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah : 1) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan dukungan konseptual pada bidang sains keperilakuan khususnya pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. 2) Penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi Satuan Perangkat Kerja Daerah (SKPD) yang ada di Kabupaten Tabanan dalam pengelolaan anggaran.

26 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Goal-Setting Theory Penelitian ini menggunakan Goal-Setting Theory yang dikemukakan oleh Locke (1968) sebagai teori utama ( grand theory). Goal-Setting Theory merupakan salah satu bentuk teori motivasi. Goal-Setting Theory menekankan pada pentingnya hubungan antara tujuan yang ditetapkan dan kinerja yang dihasilkan. Konsep dasarnya yaitu seseorang yang mampu memahami tujuan yang diharapkan oleh organisasi, maka pemahaman tersebut akan mempengaruhi prilaku kerjanya. Goal-Setting Theory mengisyaratkan bahwa seorang individu berkomitmen pada tujuan (Robbins, 2008). Jika seorang individu memiliki komitmen untuk mencapai tujuannya, maka komitmen tersebut akan mempengaruhi tindakannya dan mempengaruhi konsekuensi kinerjanya. Capaian atas sasaran (tujuan) yang ditetapkan dapat dipandang sebagai tujuan/tingkat kinerja yang ingin dicapai oleh individu. Secara keseluruhan, niat dalam hubungannya dengan tujuan-tujuan yang ditetapkan, merupakan motivasi yang kuat dalam mewujudkan kinerjanya. Individu harus mempunyai keterampilan, mempunyai tujuan dan menerima umpan balik untuk menilai kinerjanya. Capaian atas sasaran (tujuan) mempunyai pengaruh terhadap prilaku pegawai dan kinerja dalam organisasi (Locke and Latham dalam Lunenburg, 2011). Locke dalam Kusuma (2013) menemukan bahwa goal-setting berpengaruh pada ketepatan anggaran. Setiap organisasi yang telah menetapkan sasaran ( goal) 9

27 10 yang diformulasikan ke dalam rencana anggaran lebih mudah untuk mencapai target kinerjanya sesuai dengan visi dan misi organisasi itu sendiri. Sebuah anggaran tidak hanya sekedar mengandung rencana dan jumlah nominal yang dibutuhkan untuk melakukan kegiatan/ program, tetapi juga mengandung sasaran yang ingin dicapai organisasi. Berdasarkan pendekatan Goal-Setting Theory keberhasilan pegawai dalam mengelola anggaran merupakan tujuan yang ingin dicapai, sedangkan variabel kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen organisasi sebagai faktor penentu. Semakin tinggi faktor penentu tersebut maka akan semakin tinggi pula kemungkinan pencapaian tujuannya. 2.2 Kinerja Kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang-orang dalam suatu organisasi sesuai dengan kewenangan dan tanggungjawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Prawirosentono, 1999). Terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja organisasi. Bila kinerja karyawan baik, maka kemungkinan kinerja organisasi juga baik. Handoko (2002) mengistilahkan kinerja/ performance dengan prestasi kerja karyawan. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Bias kinerja diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Ruky (2001) mengemukakan bahwa terdapat 3 jenis kriteria kinerja, yaitu:

28 11 1) Teori kinerja pada input Teori ini menekankan pada individual centred. Merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian-penilaian terhadap ciri-ciri kepribadian pegawai dari pada hasil atau prestasi kerjanya. Ciri-ciri karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan obyek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreativitas, adaptasi, komitmen, motivasi (kema uan), sopan santun dan lain-lain, tentu saja dalam kelompok input ini juga masih harus termasuk faktor-faktor kemampuan yang terdiri dari pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan. 2) Teori kinerja berorientasi pada proses Dalam teori ini prestasi pegawai diukur dengan cara menilai sikap dan prilaku seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Dengan kata lain penilaian difokuskan langsung pada bagaimana tugas dilakukan dan membandingkan prilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah dibebankan kepadanya, cara ini adalah penjabaran dari pergeseran focus penilaian dari input ke proses yang bagaimana proses tersebut dilaksanakan. 3) Teori kinerja berorientasi pada output Teori ini berfokus pada output atau hasil yang diperoleh atau dicapai oleh pegawai dalam konsep input-proces-output. Sistem kinerja yang berorientasi pada output sering kali dibahas, dan sikap dalam manajemen kinerja yang berbasis pencapaian sasaran kerja individu (SKI ) selalu mendapat perhatian untuk ditingkatkan.

29 12 Selanjutnya untuk mengetahui tingkatan kinerja suatu organisasi atau instansi terutama instansi pemerintah, harus diketahui terlebih dahulu indikator kinerja organisasi. Indikator kinerja organisasi adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian sasaran atau tujuan (Bastian, 2001) yang ditetapkan dengan memperhitungkan elemen-elemen indikator berikut: 1) Indikator masukan (inputs), yaitu segala sesuatu yang dibutuhkan agar organisasi mampu menghasilkan produknya, baik barang atau jasa, yang meliputi sumber daya manusia, informasi, kebijakan dan sebagainya. 2) Indikator keluaran (outputs), yaitu sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik ataupun non fisik. 3) Indikator hasil (outcomes), yaitu segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). 4) Indikator manfaat (benefit), yaitu sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. 5) Indikator dampak (impacts), yaitu pengaruh yang ditimbulkan, baik positif maupun negative, pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan. 2.3 Pengelolaan Keuangan Daerah Pengelolaan keuangan daerah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah dan Peraturan Menteri Dalam Negeri No 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah. Kedua peraturan tersebut merupakan landasan bagi pemerintah daerah untuk mengelola keuangan. Menurut Pasal 1 Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun

30 , pengelolaan keuangan daerah adalah keseluruhan kegiatan yang meliputi perencanaan, pelaksanaan, penatausahaan, pelaporan, pertanggung jawaban dan pengawasan keuangan daerah. Menurut Mardiasmo (2012), pengelolaan a nggaran membutuhkan suatu prinsip-prinsip manajemen keuangan daerah yang diperlukan untuk mengontrol kebijakan keuangan daerah. Prinsip-prinsip tersebut antara lain: 1) Akuntabilitas Akuntabilitas mensyaratkan bahwa pengambil keputusan berprilaku sesuai dengan mandat yang diterimanya. Untuk itu, perumusan kebijakan bersamasama dengan cara dan hasil kebijakan tersebut harus dapat diakses dan dikomunikasikan secara vertikal maupun horizontal. 2) Value for money Value for money berarti diterapkannya tiga prinsip dalam proses pengangaran yaitu: ekonomi, efisiensi dan efektifitas. Ekonomi berkaitan dengan pemilihan dan penggunaan sumber daya dalam jumlah dan kualitas tertentu pada harga yang paling murah. Efisiensi berarti penggunaan dana publik/ publik money yang dapat menghasilkan output yang maksimal. Efektifitas berarti penggunaan tersebut harus mencapai target-target atau tujuan kepentingan publik. Untuk mendukung dilakukannya pengelolaan dana publik yang mendasarkan pada konsep value for money, maka diperlukan sistem pengelolaan keuangan daerah dan anggaran daerah yang baik.

31 14 3) Kejujuran dalam mengelola keuangan publik Pengelolaan keuangan daerah harus dipercayakan kepada staf yang memiliki integritas dan kejujuran yang tinggi. 4) Transparansi Transparansi adalah keterbukaan pemerintah dalam membuat kebijakankebijakan keuangan daerah sehingga dapat diketahui dan diawasi oleh DPRD dan masyarakat. 5) Pengendalian Penerimaan dan pengeluaran daerah dengan dana APBD harus sering dimonitor yaitu dibandingkan antara yang dianggarkan dengan yang dicapai. 2.4 Kompensasi Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai pengaruh terhadap fungsi dari organisasi dan aktivitas sumber daya lainnya. Setiap pegawai membutuhkan kompensasi sebagai balas jasa atas pekerjaan yang diberikan kepada organisasinya. Bentuk kompensasi bervariasi tergantung dari kebijakan manajamen. Kompensasi memberikan arti yang lebih luas dari sekedar gaji/ upah. Kompensasi mencakup finansial yang berupa uang dan nonfinansial yang dapat berupa penghargaan. Pemberian kompensasi merupakan hal yang penting untuk diperhatikan karena kompensasi berkaitan dengan kepuasan kerja individu yang pada akhirnya dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan produktivitas dan meningkatkan kinerjanya. Menurut Ruky (2001) kompensasi terdiri dari:

32 15 1) Kompensasi langsung (direct compensation) diantaranya: a. Upah/Gaji pokok b. Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/ gaji yang diterima setiap bulan atau minggu. c. Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke13 dst. d. Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan. e. Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan. f. Segala jenis pembagian catu/ (in natura/in kind) yang diterima rutin. 2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) terdiri dari fasilitas, biaya pemeliharaan kesehatan, gaji yang diterima karyawan selama cuti dan izin meninggalkan pekerjaan, bantuan pendidikan gratis, dan bantuan lain-lain. Simamora (2004) mengemukakan bahwa kompensa si adalah bentuk finansial, jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan sebagai pegawai. Kompensasi berkenaan tidak hanya pada imbalan-imbalan moneter atau ekstrinsik saja tapi juga pada tujuan-tujuan dan imbalan non moneter atau instrinsik organisasi seperti pengakuan, kesempatan promosi dan kesempatan kerja yang lebih menantang. 2.5 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah kondisi fisik dalam suatu organisasi/ perusahaan yang dipersiapkan oleh manajemen yang meliputi penerangan yang cukup, suhu udara yang tepat, suara bising yang dapat dikendalikan, penggunaan warna, ruang

33 16 gerak yang diperlukan serta keamanan kerja karyawan. Menurut Nitisemito (2002), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan misalnya kebersihan, keamanan, musik dan sebagainya. Dalam menciptakan lingkungan kerja agar dapat menunjang aktifitas organisasi maka diperlukan pengaturan lingkungan kerja seperti udara, cahaya dan warna. Sedarmayanti (2001 ) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu: 1) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Beberapa faktor yang yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, yaitu : a. Penerangan/cahaya di tempat kerja b. Temperatur di tempat kerja c. Kelembaban di tempat kerja d. Sirkulasi udara di tempat kerja e. Kebisingan di tempat kerja f. Getaran mekanis di tempat kerja g. Bau-bauan di tempat kerja h. Tata warna di tempat kerja i. Dekorasi di tempat kerja j. Musik di tempat kerja

34 17 k. Keamanan di tempat kerja 2) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi, yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan bawahan serta hubungan sesama rekan kerja. Lingkungan kerja merupakan bagian dari motivasi eksternal pegawai untuk meningkatkan kinerja. Lingkungan kerja yang baik berpengaruh tehadap kenyamanan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan adanya kenyamanan, pegawai dapat bersemangat untuk bekerja sehingga produktivitas pun meningkat. Untuk itu pimpinan dalam suatu organisasi berperan penting memperhatikan lingkungan kerja pegawai. 2.6 Komitmen Organisasi Mowday et al (1979) menyebutkan bahwa komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran ( goal) yang ingin dicapai organisasi. Komitmen organisasi sedikitnya memiliki tiga karakteristik. Pertama, memiliki kepercayaan yang kuat dan menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. Kedua, kemauan yang kuat untuk berusaha atau bekerja keras untuk organisasi. Ketiga, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Robbins and Judge (2008) mengemukakan bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi tersebut. Tiga dimensi terpisah komitmen organisasi adalah:

35 18 1) Komitmen afektif (affective commitment) yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. 2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. 3) Komitmen normatif (normative commitment) yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Allen and Meyer (1990) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen pada organisasinya akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal yang penting harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi juga memiliki pandangan positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Komitmen ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. 2.7 Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian sebelumnya yang menjadi acuan dalam penelitian ini adalah : Handaru dkk. (2013) meneliti pengaruh karakteristik pekerjaan dan kompensasi terhadap komitmen organisasi pada PT X Jakarta dengan sampel 74 karyawan tetap dan analisisnya menggunakan regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara karakteristik pekerjaan, kompensasi terhadap komitmen organisasi dan terdapat pengaruh

36 19 signifikan antara karakteristik pekerjaan dan kompensasi secara simultan terhadap komitmen organisasi. Suryantari (2012) meneliti pengaruh kompensasi, pelatihan, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi pada kinerja pengelolaan anggaran belanja Universitas Udayana. Dengan menggunakan responden 112 orang yang terdiri dari unsur PPK, bendahara pengeluaran, bendahara pengeluaran pembantu dan staf keuangan kantor pusat, diperoleh hasil bahwa kompensasi, pelatihan, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh pada kinerja pengelolaan anggaran belanja Universitas Udayana. Murty dan Hudiwinarsih (2012) meneliti pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur di Surabaya. Dengan jumlah responden sebanyak 32 orang menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan kompensasi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasional secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Suarya (2010) meneliti pengaruh kompensasi, pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja pada kinerja pengelolaan anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. Dengan menggunakan analisis regresi berganda dengan responden sebesar 78 orang PPK dari empat SKPD memberikan hasil yaitu kompensasi, pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja

37 20 pengelolaan anggaran. Lebih lanjut ditemukan bahwa variabel kompensasi paling dominan berpengaruh daripada variabel lainnya. Akhtar (2014) meneliti pengaruh lingkungan kerja, paket gaji dan persepsi pegawai pada komitmen organisasi. Studi ini dilakukan pada perusahaan kategori kecil dan menengah di Pakistan menggunakan responden sebanyak 380 orang. Data dianalisis dengan menggunakan regresi berganda. Hasilnya menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan dengan komitmen organisasi, paket gaji meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi, dan persepsi karyawan yang baik tentang organisasi juga berhubungan positif dengan komitmen karyawan pada organisasi. Stillo (2011) meneliti pengaruh gaji sebagai bentuk strategi yang memotivasi peningkatan kualitas dan stabilitas administrasi publik di Albania. Peneliti melakukan studi perbandingan dengan sampel staf sektor publik dan swasta menggunakan 500 kuisioner dan wawancara. Hasil penelitian ini bahwa salah satu bentuk kompensasi yaitu gaji diidentifikasi merupakan motivasi terbesar dari karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja baik pada sektor publik maupun swasta. Anvari et al (2011) meneliti hubungan antara kompensasi terhadap komitmen organisasi afektif di universitas ilmu medis Iran. Sampel penelitian ini sebanyak 301 orang staf non akademis di universitas ilmu medis Iran menggunakan simple random sampling. Data diambil menggunakan metode survey dan dianalisis dengan menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.

38 21 Ali et al (2010) meneliti pengaruh Corporate Social Responsibility (CSR) pada komitmen karyawan dan implikasinya pada kinerja organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan eksplorasi, dan data primer dikumpulkan dari 371 profesional yang bekerja di berbagai sektor di Pakistan. Hipotesis diuji dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian ini menemukan pengaruh positif yang sangat signifikan antara CSR pada komitmen karyawan, CSR terhadap kinerja organisasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi. Chong and Eggleton (2007), meneliti pengaruh asimetri informasi dan komitmen organisasi pada hubungan antara tingkat ketergantungan pada skema kompensasi berbasis insentif dan kinerja manajerial. Responden diambil dari 109 manajer, pada perusahaan manufaktur Australia. Data diambil menggunakan metode survei yang dianalisis dengan menggunakan teknik regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berbasis insentif mampu meningkatkan kinerja manager melalui komitmen organisasi dan asimetri informasi.

39 BAB III RERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Rerangka Berpikir Handoko (2002) dalam Suryantari (2012) menyatakan bahwa produktivitas karyawan ditentukan oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya. Melengkapi pendapat diatas, Mahmudi (2010) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah; (1) faktor personal meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen, (2) fak tor kepemimpinan, (3) faktor tim, (4) faktor system, dan (5) faktor kontekstual (situasional). Rerangka berpikir logis diperlukan dalam merumuskan hubungan antara variabel yang akan diteliti supaya relevan dengan teorinya. Rerangka berpikir merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan, dan selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan variabel tersebut yang akan dipergunakan untuk merumuskan hipotesis. Pemikiran yang mendasari penelitian ini adalah fenomena pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan yang masih menunjukkan kinerja yang belum optimal, disamping opini yang diberikan oleh BPK. Kesenjangan yang terjadi dalam pengelolaan anggaran Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan dikaitkan dengan dukungan teori yaitu teori normatif dan 22