BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihankelebihan
|
|
- Shinta Gunardi
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan teoretis Definisi kepemimpinan Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihankelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihankelebihan tertentu (Darwito, 2008). Suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampu memenuhi tanggungjawab sosialnya akan sangat tergantung pada para manajer atau pimpinannya. Apabila pemimpin mampu melaksanakan fungsi-fungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasarannya. Sebab itu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya (Nurjanah, 2008). Menurut Robbins (2005), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Sumber dari pengaruh ini bisa formal, seperti misalnya yang disediakan oleh pemilikan peringkat manajerial dalam suatu organisasi. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk tercapainya suatu tujuan organisasi, serta unsur-unsur dari kepemimpinan seperti pemimpin, kelompok yang dipimpin, sasaran, aktivitas, interaksi dan kekuatan.
2 1. Teori-teori kepemimpinan Berbagai penelitian-penelitian dan teori-teori tentang kepemimpinan dapat diklasifikasikan dalam pendekatan-pendekatan sifat dan perilaku (Handoko, 2000:295). Penjelasan tentang kedua teori tersebut akan dijabarkan berikut ini : a. Teori sifat Teori sifat ini adalah merupakan penelitian awal tentang kepemimpinan yang dimaksudkan untuk membandingkan sifat-sifat orang yang menjadi pengikut (tidak menjadi pemimpin) serta mengidentifikasi ciri-ciri dan sifat-sifat yang dimiliki oleh seorang pemimpin (Handoko, 2000:296). Terdapat beberapa sifat yang membedakan antara pemimpin dengan yang bukan pemimpin, yaitu (1) semangat dan ambisi, (2) keinginan untuk memimpin dan mempengaruhi orang lain, (3) kejujuran dan integritas, (4) percaya diri, (5) pintar, (6) menguasai pengetahuan tekhnis yang berhubungan dengan area tanggung jawab mereka. b. Teori perilaku Pendekatan perilaku ini menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan yang sesuai dalam suatu situasi tidak dapat diterapkan dalam situasi yang lain. Lebih lanjut lagi Handoko (2000:298) mengatakan bahwa pendekatan perilaku lebih memusatkan perhatiannya pada 2 aspek perilaku kepemimpinan, yaitu fungsi-fungsi dan gaya-gaya kepemimpinan. Selain beberapa teori kepemimpinan diatas, terdapat pula pengertian teori kepemimpinan Path-Goal (jalur-sasaran). Di dalam teori ini menyebutkan dampak perilaku pemimpin tehadap kepuasan dan usaha para bawahannya tergantung kepada aspek-aspek situasi, termasuk karakteristik tugas serta karakteristik bawahannya. Menurut House dan Mitchell (Yukl 2005) terdapat empat perilaku sebagai berikut: 1. Supportive Leadership (kepemimpinan yang mendukung) adalah seorang pemimpin yang memberikan perhatian kepada kebutuhan para bawahan, memperlihatkan perhatian
3 terhadap kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja mereka. Hasil kepemimpinan supportif adalah kinerja dan kepuasan karyawan yang tinggi bila bawahan mengerjakan tugas yang terstruktur, 2. Directive Leadership (kepemimpinan yang instruktif) adalah seorang pemimpin yang memberitahukan kepada para bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberi pedoman yang spesifik, meminta para bawahan untuk mengikuti peraturan-peraturan dan prosedur-prodsedur, mengatur waktu, dan mengkoordinasi pekerjaan mereka. Kepemimpinan direktif menghasilkan kepuasan yang lebih besar bila tugas-tugas bersifat ambigu atau penuh tekanan daripada bila tugas-tugas terstruktur dan tertata dengan baik, 3. Partisipative Leadership (kepemimpinan partisipatif) adalah seorang pemimpin yang melakukan konsultasi dengan para bawahan dan memperhitungkan opini dan saran mereka. Kepemimpinan partisipatif cenderung dipersepsikan sebagai berlebihan jika bawahan memiliki kemampuan pemahaman yang tinggi atau pengalaman yang cukup banyak. Bawahan yang memiliki lokus kendali internal (mereka yang yakin dapat mengendalikan nasibnya sendiri) akan lebih puas atas gaya partisipatif, 4. Achievement Oriented Leadership (kepemimpinan yang berorientasi kepada keberhasilan) adalah seorang pemimpin yang menetapkan tujuan-tujuan yang menentang, mencari perbaikan dalam kinerja, menekankan kepada keunggulan dalam kinerja, dan memperlihatkan kepercayaan bahwa para bawahan akan mencapai standar yang tinggi. Kepemimpinan yang berorientasi prestasi (keberhasilan) akan meningkatkan pengharapan bawahan bahwa upaya akan menghasilkan kinerja yang tinggi bila tugas-tugas itu ambigu strukturnya. 2. Aspek-aspek kepemimpinan Masih menurut Edwin ada dua aspek bagi seorang manager dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi antara lain:
4 1. Fungsi Kepemimpinan Yaitu fungsi yang dilaksanakan oleh pemimpin di lingkungan kelompoknya agar secara operasional berhasil guna. Seorang pemimpin mempunyai dua fungsi yaitu fungsi yang berkaitan dengan tugas dan fungsi sosial atau pemeliharaan kelompok. Fungsi yang berkaitan dengan tugas dapat meliputi pemberian perintah, pemberian saran pemecahan dan menawarkan informasi serta pendapat. Sedangkan fungsi pemeliharaan kelompok atau fungsi sosial meliputi semua hal yang membentuk kelompok dalam melaksanakan tugas operasinya untuk mencapai tujuan dan sasaran. 2. Gaya kepemimpinan Yaitu sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Pada dasarnya ada dua macam gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan. Dalam gaya yang berorientasi pada tugas ditandai oleh beberapa hal sebagai berikut: a. Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan b. Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan c. Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginannya d. Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksnaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan bawahan Dan gaya kepemimpinan yang berorientasi karyawan atau bawahan ditandai dengan beberapa hal sebagai berikut 1. Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada memberikan pengawasan kepada bawahan 2. Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan 3. Pemimpin lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerjasama, saling menghormati di antara sesama anggota kelompok.
5 Gaya kepemimpinan adalah merupakan sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Sedangkan menurut Unaradjan (2001) gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin menghadapi dan melayani staf atau bawahan yang biasanya berbeda pada setiap individu dan dapat berubah-ubah. Dengan demikian kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan perilaku orang lain, baik individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Pemimpin tidak dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sama dalam memimpin bawahannya, namun harus disesuaikan dengan karakter-karakter tingkat kemampuan dalam tugas setiap bawahannya. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana caranya memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki (Nurjanah, 2008). Selain penjelasan diatas, ada juga penjelasan teori gaya kepemimpinan menurut penelitian Iowa University yang dilakukan oleh Ronald Lippit, Talph K, White, dibawah bimbingan Kurt Lewin pada tahun 1930-an (dalam Luthans, 2006) menghasilkan tiga gaya kepemimpinan, yaitu: a. Otokratis (Autocratic). Pemimpin memegang kekuasaan secara penuh, kekuasaanya bersifat sentralistik, menekankan kekuasaan jabatan, dilaksanakan dengan paksaan serta memegang sistem pemberian hadiah dan hukuman. b. Bebas kendali (Laissez faire). Pemimpin memberikan kebebasan penuh kepada bawahannya untuk melakukan apa saja. Peran aktif dilakukan oleh anggota organisasi yang bebas memilih cara bekerja.
6 c. Demokratis (Democratic). Pemimpin yang mendelegasikan wewenang pada bawahan, mendorong partisipasi bawahan, menekankan kemampuan bawahan dalam menyelesaikan tugasnya, dan memperoleh penghargaan melalui kekuasaan pengaruh, bukan jabatan Gaya kepemimpinan Transaksional Memotivasi bawahan atau pengikut dengan minat-minat pribadinya. Kepemimpinan transaksional juga melibatkan nilai-nilai akan tetapi nilai-nilai itu relevan sebatas proses pertukaran (exchange process), tidak langsung menyentuh substansi perubahan yang dikehendaki. Kudisch, mengemukakan kepemimpinan transaksional dapat digambarkan sebagai : a) Mempertukarkan sesuatu yang berharga bagi yang lain antara pemimpin dan bawahannya. b) Intervensi yang dilakukan sebagai proses organisasional untuk mengendalikan dan memperbaiki kesalahan. c) Reaksi atas tidak tercapainya standar yang telah ditentukan. Kepemimpinan transaksional menurut Metcalfe (2000) pemimpin transaksional harus memiliki informasi yang jelas tentang apa yang dibutuhkan dan diinginkan bawahannya dan harus memberikan balikan yang konstruktif untuk mempertahankan bawahan pada tugasnya. Pada hubungan transaksional, pemimpin menjanjikan dan memberikan penghargaan kepada bawahannya yang berkinerja baik, serta mengancam dan mendisiplinkan bawahannya yang berkinerja buruk. Menurut Yukl (2010, p.306), karakteristik yang dimiliki oleh pemimpin transaksional, antara lain: 1. Imbalan kontijen (Contingent reward) yaitu pemimpin menjelaskan tujuan dan sasaran yang hendak dicapai dan mengarahkan bawahan untuk mencapainya. 2. Manajemen dengan Pengecualian (Management by exception) terdiri dari manajemen aktif dengan pengecualian (Active management by exception) dan manajemen pasif dengan pengecualian (Passive management by exception). Manajemen aktif dengan pengecualian
7 yaitu pemimpin menetapkan tujuan dan sasaran yang hendak dicapai dan standar kerja yang harus dipatuhi. Jika terjadi penyimpangan, pemimpin tidak segan menjatuhkan sanksi kepada bawahan. Sedangkan, manajemen pasif dengan pengecualian mencakup penggunaan sanksi dan tindakan korektif lain sebagai respon atas penyimpangan dari standar kinerja yang dilakukan karyawan (Prajogo, 2003, p.89) Pengertian Budaya Pengertian budaya adalah suatu nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal, pengertian dan cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi dan diterima oleh anggota baru. Budaya organisasi merupakan penerapan nilai-nilai dalam suatu masyarakat yang terkait, bekerja dibawah naungan suatu organisasi (Duncan dalam Kasali, 2004:108) Pengertian Budaya Organisasi Pengertian budaya adalah suatu set nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal, pengertian dan cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi dan diterima oleh anggota baru. Budaya organisasi merupakan penerapan nilai-nilai dalam suatu masyarakat yang terkait, bekerja dibawah naungan suatu organisasi (Menurut Duncan dalam Kasali, 2004:108). Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi kemajuan suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat manajemen dan merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya (Abdullah, 2006). Budaya organisasi berkaitan dengan konteks perkembangan organisasi. Artinya budaya berakar dari sejarah organisasi, diyakini secara bersama-sama dan tidak mudah dimanipulasi secara langsung (Cahyono 2005). Sehingga organisasi diatas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living
8 organism yang memiliki tubuh dan kepribadian (Mangkunegara, 2005). Sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit. Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek fisiologios), dan sistem budaya (aspek culture) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. Dari pengertian organisasi sebagai output inilah melahirkan istilah budaya organisasi atau budaya kerja. Secara etimologis, budaya organisasi terdiri dari dua kata : 1. Budaya Budaya merupakan suatu set nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal, pengertian, dan cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi dan diterima oleh anggota baru. 2. Organisasi Organisasi merupakan suatu sistem yang mapan dari sekumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan dan pembagian. Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain (Mas ud, 2004). Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan, suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu pegawai untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga setiap pegawai pada awal karirnya perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan. Menurut Koentjaraningrat budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan milik diri manusia dengan cara belajar. Sedangkan budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja
9 Ilmuwan lain seperti Schein (Yukl 2005) merumuskan budaya organisasi sebagai: A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problem of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Definisi Schein diatas memandang budaya organisasi sebagai suatu pola asumsi-asumsi yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi terutama dalam memecahkan masalah yang akan dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi. Budaya organisasi menurut Luthans (2006:101) menyamakan budaya organisasi sebagai organisasi. Pengertian Luthans ini memandang budaya organisasi sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal, yang telah berhasil dengan cukup baik untuk dianggap sah, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berfikir, merasa berhubungan dengan masalah itu. Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem atau makna bersama yang dianut oleh karyawan untuk membantu karyawan membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lainnya dan memahami tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima sehingga mampu untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. a. Fungsi dan peranan budaya organisasi Ada beberapa faktor yang menentukan perilaku manajemen sebuah perusahaan, Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya menjalankan sejumlah fungsi didalam sebuah organisasi, yaitu:
10 1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain. 2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang. 4. Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standart organisasi dengan memberikan standart-standart yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. 5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. b. Nilai dan karakteristik budaya organisasi Dalam konteks nilai budaya organisasi, hal ini berarti pedoman atau kepercayaan yang dijadikan acuan dalam menjalankan tugas organisasi. Nilai budaya organisasi terkait dengan masalah pencapaian suatu organisasi, termasuk kedalam nilai adalah ideologi, cita-cita, keyakinan. Namun disatu sisi, sebagaimana diungkapkan Robbins (2002), budaya juga dapat menjadi salah satu faktor penghambat dalam menghadapi berbagai perubahan. Masih menurut Robbins (2002), bahwa budaya organisasi pada hakikatnya merupakan sistem makna bersama atau dengan kata lain berkaitan dengan masalah nilai-nilai yang dianut bersama. Sistem makna bersama ini, bila dicermati secara lebih seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi. Robbins (2006), mengemukakan 7 karakteristik dari budaya organisasi, yaitu sebagai berikut : 1. Inovasi dan pengambilan resiko, karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana para karyawan/anggota organisasi didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
11 2. Perhatian ke rincian, karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana para karyawan/anggota organsasi diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian. 3. Orientasi hasil, karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukan pada tekhnik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi orang, karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana keputusan manajemen memperitungkan efek hasil-hasil kepada orang-orang didalam organisasi. 5. Orientasi tim, karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu. 6. Keagresifan, karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana individu-individu dalam organisasi memilik keagresifan dan sikap kompetitif. 7. Kemantapan, karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana kegiatan organisasi yang melibatkan individu-individu didalamnya mempertahankan status quo dibandingkan dengan pertumbuhan. Karakteristik budaya organisasi menurut Luthans (2006) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa terdapat enam unsur penting yang merefleksikan budaya organisasi. Keenam karakteristik tersebut antara lain : a. Aturan perilaku yang diamati. b. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku. c. Norma. d. Adalah standart perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan atau organisasi menjadi jangan melakukan terlalu banyak, jangan terlalu sedikit.
12 e. Nilai dominan. f. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-nilai utama, contohnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absen, efisiensi tinggi. g. Filosofi/falsafah manajemen. h. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan. i. Aturan. j. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus mempelajari tekhnik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang. k. Iklim organisasi. l. Merupakan keseluruhan perasaan yang disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar Kinerja Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja menurut standart atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang tinggi terutama dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Sedharmayanti (2003:147) mengatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang, atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam usaha mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Menurut Rue dan Bryan dalam Tjandra (2005:38) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus
13 melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut. Dengan kata lain, kinerja individu berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi. Prawiro Suntoro dalam Tika (2006:121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:43) kinerja adalah hasil yang dicapai dari serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang telah ditetapkan. Dari beberapa penjelasan tentang kinerja diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dari serangkaian kegiatan atau tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya-sumber daya yang ada pada perusahaan demi pencapaian tujuan yang ditetapkan dalam periode waktu tertentu. Menurut Hasibuan (2002) terdapat enam macam unsur dalam penilaian sebuah kinerja seseorang, yaitu : 1. Prestasi Penilaian hasil kerja baik kualitas dan kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan. Prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh kemampuan dan niat karyawan, kemampuan dan penerimaan atas pendelegasian tugas dan peran, serta tingkat motivasi. 2. Kedisiplinan Penilaian disiplin dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya (Reza, ).
14 3. Kreatifitas Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. Kreatifitas adalah kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru, sebagai kemampuan untuk dapat diterapkan dalam pemecahan masalah atau sebagai kemampuan untuk melihat hubungan-hubungan baru antara unsur-unsur yang sudah ada sebelumnya (Munandar, 2004,25). 4. Kerjasama Penilaian kesediaan bekerjasama dengan karyawan lain secara horisontal (dengan sesama) dan vertikal (dengan pimpinan atau bawahan), didalam maupun diluar perusahaan sehingga menghasilkan pekerjaan yang lebih baik. 5. Kecakapan Penilaian dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen serta kemampuan dalam mengambil keputusan dalam batas kuasanya. 6. Tanggung Jawab Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya. a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Kinerja pegawai dipengaruhi tiga faktor menurut Mangkunegara (2005), yaitu : a. Kompetisi individu Kompetisi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Dimana kompetisi pegawai dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja.
15 b. Dukungan Organisasi Kinerja seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi, dalam hal ini adalah bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan tekhnologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. c. Dukungan manajemen Kemampuan seseorang juga dipengaruhi oleh kemampuan manajerial para manajer atau pemimpin, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja untuk bekerja secara optimal. Menurut Noe (Budi Wibowo, dkk. 2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan meliputi : 1. Strategi organisasional (nilai tujuan). 2. Batasan situasional (budaya organisasi dan kondisi ekonomi). 3. Atribut individual (keterampilan dan kemampuan). Dimana ketiga faktor-faktor tersebut mempengaruhi dan menghasilkan perilaku individual, yang memiliki konsekuensi terhadap kinerja karyawan. b. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan karyawan dan potensi yang dimilikinya. Atau penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun suatu barang (Mangkunegara, 2005:69). Ada dua alasan pokok perusahaan atau organisasi melakukan penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2005:72), yaitu : 1. Manajer atau pemimpin memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang sumber daya manusia dimasa yang akan datang.
16 2. Manajer atau pemimpin memerlukan suatu alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk mengembangkan karir dan memperkuat kualitas hubungan antara manajer dan karyawan bersangkutan. Selain kedua alasan pokok tersebut diatas, seorang manajer atau pemimpin juga perlu melakukan evaluasi kinerja yang mana akan dipergunakan untuk mengetahui pengembangan yang meliputi : a. Identifikasi kebutuhan pelatihan. b. Umpan balik kinerja. c. Menentukan transfer dan penugasan. d. Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. Berikut bentuk pengukuran kinerja dengan menggunakan rumus 5W + 1H (Mangkunegara, 2005:123) yaitu : 1) Who (siapa), siapa yang akan dinilai. 2) What (apa), apa yang akan dinilai. 3) Why (mengapa), mengapa penilaian kinerja tersebut perlu dilakukan. 4) When (bilamana), waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal. 5) Where (dimana), penilaian kinerja dapat dlakukan pada dua alternative tempat, yaitu ditempat kerja (on the job appraisal) dan diluar tempat kerja (off the job appraisal). 6) How (Bagaimana), bagaimana penilaian kinerja itu dilakukan. Dalam proses pengukuran penilaian kinerja (performance measurement) organisasi hendaknya dapat menentukan aspek-aspek apa saja yang menjadi topik pegukurannya. Menurut Miner (dalam Sainul, 2002) komponen variabel pengukuran kinerja terbagi atas tiga kelompok besar, yakni :
17 a. Berkaitan dengan karakteristik kualitas kerja pegawai. b. Berkaitan dengan kuantitas pegawai. c. Berkaitan dengan kemampuan bekerja sama dengan pegawai lainnya. 2.2 Penelitian Terdahulu Studi empiris yang menyangkut pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi di dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan digunakan untuk mengembangkan telaah kritis teoritis, dan dijadikan sebagai referensi dalam membangun kerangka berpikir atau kerangka konseptual yang berasal dari hasil studi empiris sebagai berikut : 1. Sukardiyono (2013) Judul : Pengaruh Iklim Organisasi, Kepemimpina dan Budaya Organisasi terhadap Produktivitas kerja pegawai pada Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Kediri. Hasil penelitian : Iklim organisasi, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan maupun secara parsal. Dan variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan adalah Kepemimpinan. 2. I Made Hedy Wartana (2011) Judul : Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada Como Shambala Estate At Begawan Giri Ubud Bali Hasil Penelitian : terdapat tiga faktor yang mempengaruhi produktivits kerja karyawan diantarannya adalah Diklat (X1), Disiplin Kerja (X2) da Kepemimpinan (X3). Tiga faktor tersebut dapat mempengaruhi secara signifikan dan kepemimpinan merupakan variabel yang paling dominan dalam menentukan produktivitas kerja karyawan 3. Emmanuel Ogbonna and Lloyd C. Harris (2000) Judul : Leadership style, organizational culture and performance : empirical evidence from UK companies.
18 Hasil penelitian : Gaya kepemimpinan tidak berhubungan secara langsung terhadap produktivitas kinerja karyawan melainkan budaya organisasi yang mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan. Ini berarti bahwa budaya organisasi yang memediasi antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan. Budaya organisasi yang dibagi secara luas akan mempengaruhi kesuksesan kinerja karyawan pada sebuah organisasi maupun perusahaan yang mana akan berdampak pada kesuksesan organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. 4. John Kuada (Departement of Business Studies, Aalborg University, Aalborg, Denmark) Judul : culture and leadership in Africa : a conceptual model and research agenda. Hasil penelitian : Budaya masyarakat Afrika yang digunakan sebagai informasi secara makro memiliki hubungan yang sangat kuat dalam hubungannya menentukan kebijakan atau keputusan mengenai alokasi sumber daya dari para pemimpin di Afrika. Ini berarti budaya organisasi yang pada akhirnya membentuk pola perilaku dan keputusan seorang pemimpin didalam organisasi yang mana akan memberikan kontribusi secara keseluruhan terhadap kinerja organisasi. 5. Nurjanah (2008) Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Biro Lingkup Departemen Pertanian). Hasil Penelitian : Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari indikator variabel X22 (pekerjaan selesai tepat waktu) yang dominan diantara variabel gaya kepemimpinan lainnya. Dimana hal tersebut bermakna bahwa gaya kepemimpinan yang mengarahkan untuk tepat dalam penyelesaian
19 tugas merupakan bagian terbesar dalam menentukan kinerja karyawan, semakin tepat waktu tugas diselesaikan maka akan tercipta kinerja karyawan yang lebih tinggi. Budaya organisasi juga mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat pada indikator variabel keramahan (X28) yang merupakan indikator paling dominan dari budaya organisasi. Itu berarti bahwa keramahan yang ditunjukkan dari anggota organisasi merupakan bagian terbesar dalam menentukan kinerja karyawan, semakin ramah anggota organisasi maka akan menciptakan kinerja karyawan lebih meningkat
20 2.3 Rerangka Pemikiran Diberlakukannya Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah diharapkan pemerintah daerah supaya mampu menjalankan fungsi kepemerintahannya serta agar selalu meningkatkan produktivitas kinerja para aparatur pemerintahan daerah guna tercapailah pemerintahan daerah yang berkembang demi kesejahteraan warga masyarakat. Berdasarkan penelitian awal peneliti masih banyak ditemukannya pegawai yang kurang memiliki jiwa pengabdian, keseriusan serta upaya bekerja keras dalam organisasi sehingga tidak ada nilai lebih yang diberikan terhadap negara serta pelayanan terhadap masyarakat dan menurunnya produktivitas kinerja. Gaya Kepemimpinan Transaksional Yukl (2010) (GKT) 1. Imbalan kontijen (Contingent reward) 2. Manajemen dengan pengecualian (Active management by exception) Budaya Organisasi (BO) Luthans (2006:28) 1. Aturan perilaku yang diamati. 2. Norma 3. Nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan berorganisasi. 4. Filosofi atau falsafah manajemen. 5. Aturan 6. Iklim organisasi. Hasibuan (2002) Kinerja Karyawan (KK) 1. Prestasi 5. kecakapan 2. Kedisiplinan 6. Tanggung jawab 3. Kreatifitas 4. Kerjasama Gambar 1
21 2.4 Perumusan Hipotesis Menurut Sugiyono (2006:51) Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian serta tinjauan pustaka, maka dapat dirumuskan suatu hipotesis sebagai berikut : H1: Apakah variabel gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Unit Pelaksanaan Teknis Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur Surabaya Timur. H2: Apakah variabel budaya berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Unit Pelaksanaan Teknis Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur Surabaya Timur. H3: Apakah variabel gaya kepemimpinan transaksional dan budaya secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Unit Pelaksanaan Teknis Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur Surabaya Timur.
BAB I PENDAHULUAN. I.1. Latar Belakang. Perguruan tinggi merupakan institusi yang memiliki peran dan posisi strategis
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Perguruan tinggi merupakan institusi yang memiliki peran dan posisi strategis dalam pencapaian tujuan pendidikan secara makro yang perlu melakukan upaya perbaikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai tinggi dari
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin Kerja adalah suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri dan menyebabkan dia dapat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Definisi awal budaya organisasi disampaikan oleh Terrence E. Deal dan
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Konsep Budaya Organisasi Definisi awal budaya organisasi disampaikan oleh Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy sebagai : The integrated pattern of human behavior that included
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut, maka segala upaya terus dilakukan untuk menciptakan sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam kehidupan yang serba modern ini setiap perusahaan dituntut untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar dapat mengatasi persaingan yang semakin ketat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. inovasi. Perusahaan yang ingin tetap bertahan dalam lingkungan bisnis harus
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN SUKOHARJO
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN SUKOHARJO SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis.
6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Defenisi Kepemimpinan Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Gaya Kepemimpinan Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tinggi dalam bidang pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaan suatu. perusahaan tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya
Lebih terperinciKepemimpinan PRESENTED BY: M ANANG FIRMANSYAH
Kepemimpinan PRESENTED BY: M ANANG FIRMANSYAH Arti kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok anggota agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran Teori Kepemimpinan Teori Sifat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. kemampuan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keunggulan bersaing suatu perusahaan sangat bergantung pada kemampuan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan tersebut didukung oleh sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. dapat tercapai dengan rangkaian yang teratur dan tersusun baik.sedangkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Manajemen Pengertian manajemen menurut Wilson Bangun adalah suatu rangkaian aktivitas yang dikerjakan oleh para anggota organisasi agar tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun
Lebih terperinciHP : Bisa diunduh di: teguhfp.wordpress.com
e-mail : sitisyamsiar@yahoo.com HP : 081-1286833 Bisa diunduh di: teguhfp.wordpress.com A. Pendahuluan Mengapa Pemimpin Dibutuhkan? Karena banyak orang memerlukan figur pemimpin. Dalam beberapa situasi
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut: 1. Budaya orgnanisasi berpengaruh
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 3, Maret 2016 ISSN : 2461-0593 1 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Taufan Pradana taufan.pradana10@yahoo.com
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
4 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Pemimpin adalah seseorang yang mengatur atau memimpin atau menginspirasi orang lain. Pemimpin dapat pula diartikan sebagai kemampuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)
9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORETIS. Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh
BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Manajer Operasi terhadap Prestasi Karyawan PT. Bank Muammalat Medan. Hasil
Lebih terperinciPERTEMUAN VI KEPEMIMPINAN (PENDEKATAN DARI SEGI SITUASI)
PERTEMUAN VI KEPEMIMPINAN (PENDEKATAN DARI SEGI SITUASI) 1. Model Kepemimpinan Kontingensi (Contingency Model) Model kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai model kontingensi karena model tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pada sektor pembangunan ekonomi, seiring dengan pesatnya laju pertumbuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha saat ini terlihat semakin maju baik disektor swasta maupun pemerintah. Dengan adanya kemajuan pada dunia usaha, maka akan dapat
Lebih terperinciTogether We Can! Didukung oleh: PT ARA INDONESIA Jakarta, 6 Desember 2013
Together We Can! Didukung oleh: PT ARA INDONESIA Jakarta, 6 Desember 2013 AGENDA OVERVIEW BUDAYA KERJA & KONSEP PENGUKURAN PRINSIP DASAR, PENGGUNAAN, MANFAAT MRF SEKILAS TEKNIS PELAKSANAAN MRF HASIL -
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh kepemimpinan, melalui kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta didirikan karena
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi oleh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. ditentukan sebelumnya. Apabila secara formal dalam organisasi maka proses
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Administrasi Negara 1. Pengertian Administrasi Administrasi secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses yang dilakukan secara kerjasama untuk mencapai tujuan bersama
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Karena perusahaan merupakan suatu organisasi besar
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Pada era globalisasi saat ini, perkembangan sangat pesat di segala
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi saat ini, perkembangan sangat pesat di segala bidang kegiatan bisnis. Globalisasi tersebut mencakup global competition, global business,
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciLEADERSHIP DI SUSUN OLEH : HARRY SATRIA PUTRA ERPEN JUANDA
LEADERSHIP DI SUSUN OLEH : HARRY SATRIA PUTRA 112.6211.060 ERPEN JUANDA 112.6211.068 Manajer Vs Pemimpin Manajer Ditunjuk untuk posisinya. Dapat mempengaruhi didasarkan pada wewenang formal yang melekat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sejak disahkannya Rancangan Undang-Undang Desa menjadi Undang-
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sejak disahkannya Rancangan Undang-Undang Desa menjadi Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2014 Tentang Desa pada tanggal 18 Desember 2013 yang telah masuk
Lebih terperinciBAB II LANDASAN PUSTAKA. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam
BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya (Tjiptono, 2007). Karakteristik seorang pemimpin
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun kinerja organisasi secara keseluruhan. Satu hal yang harus diperhatikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan swasta maupun pemerintah berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya
Lebih terperinciBAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi
BAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Path Goal Theory Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi bawahan, kepuasan dan kinerjanya (Luthans, 2006) dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. aktivitas dan sumber daya yang dimiliki perusahaan. perusahaan sektor publik. Salah satu perusahaan sektor publik yang menjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan usaha yang semakin ketat dewasa ini menuntut perusahaan untuk dapat beroperasi secara efektif dan efisien. Terwujudnya efisiensi bagi perusahaan sangat bergantung
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Salah satu faktor internal yang turut menentukan keberhasilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu faktor internal yang turut menentukan keberhasilan organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam suatu instansi pemerintah, pemimpin yaitu seseorang yang. mempengaruhi para bawahannya untuk melakukan pekerjaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu instansi pemerintah, pemimpin yaitu seseorang yang mempengaruhi para bawahannya untuk melakukan pekerjaan. Pemimpin yang baik pasti akan memberikan contoh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional. Penataan sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepemimpinan Sebagaimana diketahui bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting diperusahaan dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan, dimana terdapat sekelompok orang dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dari globalisasi yang berkembang dalam dunia bisnis yang membuat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan di dunia bisnis dewasa ini semakin meningkat. Setiap perusahaan berusaha untuk mencari keunggulan kompetitif, sementara pesaing juga melakukan hal
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan
Lebih terperinciPERTEMUAN 13 dan 14: KEPEMIMPINAN. DIKTAT KULIAH: TEORI ORGANISASI UMUM 1 Dosen: Ati Harmoni 1
Dosen: Ati Harmoni 1 PERTEMUAN 13 dan 14: KEPEMIMPINAN TUJUAN PEMBELAJARAN Setelah memelajari Bab ini mahasiswa dapat memahami tentang teori dan tipe kepemimpinan SASARAN BELAJAR: Setelah memelajari Bab
Lebih terperinciTeori Kepemimpinan Fiedler
TEORI SITUASIONAL Model Fiedler Tiga aspek situasi yang menentukan efektivitas kepemimpinan 1. Hubungan pemimpin anggota. (baik atau buruk) Baik, bila pemimpin memiliki dukungan dan kesetiaan bawahan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Tanpa inspirasi pemimpin,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tercapai produktivitas kerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada saat ini perekonomian dan teknologi secara terus-menerus berkembang dan bangsa Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja disegala sektor usaha agar
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, dimana karyawan mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
Lebih terperincikaryawan. Kinerja tersebut tidak terlepas dari bagaimana pengelolaan sumber
2 paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Mewujudkan kinerja organisai tidak
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA. Kepemimpinan merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsipprinsip
1 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsipprinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun
3 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun perusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. hasil analisis yang telah dilakukan, simpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan teori-teori yang ada, hasil-hasil penelitian sebelumnya, dan hasil analisis yang telah dilakukan, simpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah:
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Kontingensi Teori kontingensi dalam kepemimpinan pemerintah adalah salah satu teori yang berdasarkan pada tiga hal yakni hubungan atasan dengan bawahan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II A. LANDASAN TEORI TINJAUAN PUSTAKA 1. Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku
Lebih terperinciPROFESSIONAL IMAGE. Budaya Kerja Humas yang Efektif. Syerli Haryati, S.S. M.Ikom. Modul ke: Fakultas FIKOM. Program Studi Public Relations
Modul ke: PROFESSIONAL IMAGE Budaya Kerja Humas yang Efektif Fakultas FIKOM Syerli Haryati, S.S. M.Ikom Program Studi Public Relations www.mercubuana.ac.id Pendahuluan Professional Image Modul - 10 Syerli
Lebih terperinciGaya Kepemimpinan IKA RUHANA
Gaya Kepemimpinan IKA RUHANA PENGERTIAN suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. 2.1 Dasar-Dasar Pengendalian Intern Perusahaan Pengertian dan Manfaat Pengendalian Intern
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1 Dasar-Dasar Intern Perusahaan 2.1.1 Pengertian dan Manfaat Intern intern ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil satuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memasuki era pemerintahan yang kompetitif tersebut. Kemampuan ini sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Adanya perubahan politik dan administrasi pemerintahan melalui pemberian otonomi luas kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota sebagaimana dimaksudkan dalam Undang-Undang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA. organisasi, lingkungan kerja, serta kinerja yang dapat mendukung penelitian ini.
26 BAB II LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA Pada bab dua ini dijelaskan beberapa teori mengenai gaya kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan kerja, serta kinerja yang dapat mendukung penelitian ini.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. begitu ketat, menuntut perusahaan untuk terus membenahi diri melalui pengembangan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan zaman yang semakin pesat mengakibatkan perusahaan terus bertambah, sehingga persaingan antar perusahaan tidak dapat dihindari. Melihat iklim persaingan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Perilaku Organisasi Menurut Thoha (2007:5) perilaku organisasi merupakan suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau
Lebih terperinciLANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Teori Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan di setiap perusahaan tidak selamanya sama. Seorang pemimpin terkadang memiliki masalah yang kompleks terhadap karyawan didalam perusahaan
Lebih terperinciPendetakan tradisional
teori dasar KEPEMIMPINAN BISNIS TEORI CIRI Pendetakan tradisional fisik: tinggi, besar, daya tarik, ketahanan tubuh, dll. sosiologis: ketegasan, kebijaksanaan, status, kepercayaan pada orang, dll. kepribadian:
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk mencapai tujuan akan sia-sia.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dituntut untuk bersaing menunjukan yang terbaik, karena yang terbaiklah yang akan
1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Sumber daya manusia pada hakikatnya merupakan salah satu modal dasar untuk pembangunan nasional. Dalam era globalisasi saat ini, segala aspek kehidupan dituntut untuk
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Budaya Organisasi Geert Hofstede menyatakan bahwa budaya terdiri dari mental program bersama yang mensyaratkan respon individual pada lingkungannya. Definisi tersebut
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat tercapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu (Nanang, 2007) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpian terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Perusahaan Pengolahan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. adalah penelitian dari Purwaningtyas (2008) judul Pengaruh Iklim
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu I yang dijadikan landasan dalam penelitian ini adalah penelitian dari Purwaningtyas (2008) judul Pengaruh Iklim Organisasi
Lebih terperinci