ANALISIS KORELASI SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS AREA PELAYANAN MEDIK RS PMI BOGOR) Oleh ARIE SLAMIESA H

Transkripsi

1 1 ANALISIS KORELASI SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS AREA PELAYANAN MEDIK RS PMI BOGOR) Oleh ARIE SLAMIESA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

2 2 ABSTRAK Arie Slamiesa. H Analisis Korelasi Sistem Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Area Pelayanan Medik RS PMI Bogor ). Di bawah bimbingan Erlin Trisyulianti. Memasuki era global yang ditandai dengan mulai diberlakukannya perdagangan bebas untuk kawasan ASEAN atau AFTA (Asean Free Trade Area) pada tahun 2003 dan perdagangan bebas di seluruh dunia pada tahun 2020 nanti, menyebabkan semakin tingginya persaingan antar negara dan organisasi atau perusahaan di dunia. Menghadapi keadaan ini setiap organisasi dituntut untuk menggali keunggulan yang dimilikinya agar dapat ikut berkompetisi dan bertahan dalam perdagangan bebas tersebut. Perusahaan yang dapat memenangkan persaingan yaitu perusahaan yang mempunyai keunggulan sumber daya. Perusahaan harus menyiapkan sumber daya manusia mereka untuk mempertahankan posisi yang kompetitif. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Oleh karena itu, perusahaan perlu untuk memberikan balas jasa yang sesuai dengan kontribusi mereka. Pemberian kompensasi yang tepat merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. RS PMI Bogor harus mampu menjaga mutu dan citra yang baik dalam menghadapi persaingan. Berdasarkan hal tersebut maka tujuan dari penelitian ini adalah (1) Mengetahui implementasi dan persepsi karyawan mengenai sistem kompensasi yang ada di Rumah Sakit PMI Bogor, (2) Mengetahui kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor, dan (3) Menganalisis korelasi antara sistem kompensasi yang diterapkan dengan peningkatan kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor. Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Pengambilan sampel dilakukan pada karyawan di area pelayanan medik RS PMI Bogor. Teknik pengambilan sampel yang dipakai adalah teknik Quota Sampling. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, analisis Mean, Mann Whitney Test, Kruskall Wallis Test, dan uji korelasi Rank Spearman dengan alat pengolahan Microsoft Excel 2003 dan SPSS 13. Hasil penelitian ini menunjukkan sistem kompensasi yang diterapkan di RS PMI Bogor cukup sesuai dengan harapan karyawan dengan skor rataan 3,15. Sistem kompensasi yang dimaksud meliputi metode penetapan kompensasi dan kompensasi baik finansial maupun non finansial. Tingkat kinerja karyawan RS PMI Bogor secara keseluruhan dengan faktor faktor seperti efektifitas kinerja, efisiensi kinerja, tanggungjawab, kerjasama, komunikasi, disiplin, loyalitas, dan suasana kerja berada dalam kondisi setuju atau baik dengan nilai 4,09. Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan peningkatan kinerja karyawan, diantaranya adalah gaji sesuai dengan UMR ( 0,20), kebijakan izin dan cuti karyawan (0,55), jaminan asuransi (0,37), fasilitas bangunan (0,33), seragam kerja (0,34), penjelasan sistem kompensasi (0,23), dan evaluasi sistem kompensasi (0,26).

3 3 ANALISIS KORELASI SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS AREA PELAYANAN MEDIK RS PMI BOGOR) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ARIE SLAMIESA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

4 4 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS KORELASI SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS AREA PELAYANAN MEDIK RS PMI BOGOR) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ARIE SLAMIESA H Menyetujui, Mei 2008 Erlin Trisyulianti, STP, M.Si Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian: 13 Mei 2008 Tanggal Lulus:

5 iii RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 31 Juli Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan Yoyo Sunaryo dan Iceu Sofia. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Al Ghazaly Bogor pada tahun 1992, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Panaragan III Bogor. Pada tahun 1998, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama Negeri 4 Bogor dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 5 Bogor dan masuk dalam program IPA pada tahun Pada tahun 2004, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kegiatan kemahasiswaan sebagai Reporter dan Redaktur Pelaksana Koran Kampus IPB, Announcer dan Manajer Divisi Produksi Radio Agri FM, Staff Divisi PPSDM periode 2006 dan Staff Divisi KOMINFO periode 2007 BEM FEM IPB, panitia di acara X Jobs, Koran Kampus Expo, BGTC (Banking Goes To Campus), Broadcasting Trip on September dan menjadi Host di berbagai acara kampus. Selain itu, penulis mendapatkan Beasiswa BBM periode 2006 dan Pada tahun 2007, penulis meraih Reporter terbaik Metro TV dan Favourit Announcer on Agri FM iii

6 iv KATA PENGANTAR Segala puja dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, seiring doa ya Allah skripsi ini penulis niatkan sebagai ibadah kepadamu dan penambah ilmu pengetahuan bagi pembaca, untuk itu penulis mohon ridhomu. Skripsi ini merupakan salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Skripsi yang berjudul Analisis Korelasi Sistem Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Area Pelayanan Medik RS PMI Bogor) ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana implentasi sistem kompensasi perusahaan dan kaitannya dengan peningkatan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Penulis tak lupa untuk mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar besarnya kepada: 1. Erlin Trisyulianti, STP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 2. Ir. Anggraeni Sukmawati, MM dan Farida Ratnadewi, SE, MM atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji. 3. Bapak Deden, Ibu Cicih dan Ibu Alfiah, atas waktu dan kesabarannya untuk memberikan bimbingan dan saran kepada penulis. 4. Seluruh karyawan area pelayanan medik RS PMI Bogor, yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini. 5. Seluruh staf pengajar dan karyawan di Departemen Manajemen FEM IPB. 6. Ayah dan Ibu tercinta yang selalu mendampingi dalam penyusunan skripsi ini, memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do a yang tulus serta adik tersayang Vidya yang telah memberikan semangat bagi penulis. 7. Keluarga besar, kakek dan nenek Alm. H. AM. Nalim dan Hj. E. Kusmiati serta Alm. H. Dhimyati yang kami cintai telah banyak membantu baik materil maupun moril serta doanya bagi penulis. iv

7 v 8. Lutfi Ariyani, atas dukungan semangat dan bantuannya serta perhatian yang tulus, menambah hidup ini penuh arti menuju cita dan bakti kepada orang tua tercinta, kasihmu tersimpan di lubuk hati penulis. 9. Rekan rekan di Departemen Manajemen Angkatan 41, Yanda, William, Irwan, Yodi, Wahyu, Teguh, Deny, Effi Grace, Irza dan teman teman yang namanya tidak bisa disebutkan satu per satu yang telah membuat kenangan indah selama kuliah. 10. Crew Agri FM The Voice of Agriculture Irfan Delonix, Ihsan Maxima, Iwed Zinnia, Tyas Ritchiena, Bayu Montana, Adit Astony, Maya Regina, Adit Lantana, Rauf Raphanus dan Rima Angelonia Keep Rock s. 11. Evril, yang telah memberikan waktu dan saran dalam pengolahan data dalam penyusunan skripsi ini. 12. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya. Tak ada gading yang tak retak, betapa penulis berusaha seteliti dan secermat mungkin dalam mengerjakan skripsi ini. Namun, sebagai manusia biasa tidaklah luput dari salah untuk itu penulis menantikan kritik dan saran serta koreksi untuk hal yang lebih baik. Akhirnya, penulis berharap skripisi ini dapat bermanfaat bagi siapapun yang membacanya dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien. Bogor, Mei 2008 Penulis v

8 vi DAFTAR ISI ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... KATA PENGANTAR... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... Halaman iii iv vi viii ix x I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian... 4 II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Kompensasi Definisi Kompensasi Tujuan Kompensasi Faktor faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Jenis jenis Kompensasi Asas Kompensasi Kinerja Definisi Kinerja Tujuan Penilaian Kinerja Faktor faktor yang Mempengaruhi Kinerja Metode Penilaian Kinerja Unsur unsur yang Dinilai Proses Penilaian Kinerja Karyawan Manfaat Penilaian Kinerja Rumah Sakit Definisi Rumah Sakit Klasifikasi Rumah Sakit Penelitian Terdahulu... 22

9 vii III. METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner Metode Pengolahan dan Analisis Data IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum RS PMI Bogor Visi, Misi dan Tujuan RS PMI Bogor Pelayanan Kesehatan RS PMI Bogor Struktur Organisasi RS PMI Bogor Sumber Daya Manusia RS PMI Bogor Peraturan Perusahaan Sistem Kompensasi Manajemen Kompensasi RS PMI Bogor Sistem Penggajian Upah Lembur Tunjangan tunjangan Hak Cuti dan Izin Jaminan Kesehatan dan Keselamatan Kerja Karyawan Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) Fasilitas Umum dan Sarana Ibadah Seragam Kerja Program Olahraga dan Rekreasi Penilaian Kinerja Karyawan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Pengembangan Karier dan Kenaikan Golongan serta Pangkat Karakteristik Responden Hasil Uji Validitas Kuesioener Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Persepsi Karyawan Terhadap Sistem Kompensasi Tingkat Kinerja Karyawan RS PMI Bogor Korelasi Sistem Kompensasi dengan Kinerja Karyawan Implikasi Manajerial V. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

10 viii DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Alokasi dari jumlah sampel responden Skala pengukuran yang digunakan Kapasitas tempat tidur pada masing masing ruang perawatan di RS PMI Bogor Status karyawan RS PMI Bogor Seragam kerja karyawan RS PMI Bogor Golongan karyawan RS PMI Bogor Karakteristik responden Posisi keputusan Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi Kinerja karyawan secara keseluruhan RS PMI Bogor Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan Implikasi manajerial dari analisis korelasi sistem kompensasi terhadap peningkatan kinerja karyawan viii

11 ix DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Fungsi Manajemen SDM Komponen kompensasi Kerangka pemikiran penelitian Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin ix

12 x DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Struktur organisasi RS PMI Bogor Contoh slip gaji karyawan RS PMI Bogor Daftar gaji karyawan RS PMI Bogor Angket Penilaian Prestasi Kinerja Karyawan Kuesioner penelitian Hasil uji validitas dan uji reliabilitas kuesioner Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi Tingkat kinerja karyawan RS PMI Bogor Hasil pengolahan SPSS untuk Mann Whitney Test dan Kruskal Wallis Test Hasil pengolahan SPSS untuk uji korelasi Rank Spearman x

13 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Memasuki era global yang ditandai dengan mulai diberlakukannya perdagangan bebas untuk kawasan ASEAN atau AFTA (Asean Free Trade Area) pada tahun 2003 dan perdagangan bebas di seluruh dunia pada tahun 2020 nanti, menyebabkan semakin tingginya persaingan antar negara dan organisasi atau perusahaan di dunia. Menghadapi keadaan ini setiap organisasi dituntut untuk menggali keunggulan yang dimilikinya agar dapat ikut berkompetisi dan bertahan dalam perdagangan bebas tersebut. Salah satu contohnya adalah rumah sakit sebagai suatu institusi penyelenggara pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan berkualitas merupakan pelayanan kesehatan yang memuaskan pemakai jasa serta diselenggarakan sesuai dengan standar dan etika pelayanan profesi. Sebuah rumah sakit tidak hanya dituntut untuk menyediakan tenaga medis yang handal tetapi harus mampu memberikan suatu layanan prima yang sesuai dengan harapan pasien. Rumah sakit juga memiliki peran ganda dalam menjalankan kegiatannya. Sebagai bagian terpenting dalam melayani kesehatan masyarakat, rumah sakit menjalankan bisnisnya pada saat ini bergerak ke arah profit oriented dan di sisi lain tidak boleh menghilangkan fungsi sosialnya. Menurut Sitio (2004) hal ini dikarenakan semakin tingginya tingkat persaingan antar rumah sakit yang dipengaruhi oleh bertambahnya rumah sakit baru yang bermunculan, mudahnya masyarakat memperoleh informasi, konsumen yang semakin selektif dalam memilih produk kesehatan dan perkembangan ilmu dan teknologi di bidang kesehatan. Perusahaan yang dapat memenangkan persaingan yaitu perusahaan yang mempunyai keunggulan keunggulan sumber daya. Meningkatkan daya saing perusahaan bukan perkara yang mudah untuk mewujudkannya. Perusahaan harus menyiapkan SDM (Sumber Daya Manusia) mereka untuk mempertahankan posisi yang kompetitif. Hal ini memerlukan sistem dan manajemen SDM yang dapat mengintegrasi proses proses karyawan dan

14 2 informasi dengan proses bisnis dan strategi untuk mencapai tujuan yang optimal. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja (Muljani, 2002). Perusahaan tentunya harus bisa menciptakan suasana yang kondusif untuk mengetahui apa saja yang menjadi kebutuhan dan harapan karyawan yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu, perusahaan perlu untuk memberikan balas jasa yang sesuai dengan kontribusi mereka. RS PMI Bogor yang terletak di Jalan Pajajaran 80 Bogor merupakan rumah sakit yang berpengalaman dengan tenaga medis dokter spesialis yang lengkap ditunjang dengan peralatan diagnostik yang modern dan lengkap untuk wilayah Bogor. RS PMI Bogor harus mampu menjaga mutu dan citra yang baik dalam menghadapi persaingan. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan selalu diperhatikan demi meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian kompensasi yang tepat merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sehubungan dengan hal yang dimaksud, Aritonang (2005) menjelaskan dengan adanya kompensasi yang diberikan sesuai dengan haknya akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang. Untuk itu hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, sesuai dengan undang undang perburuhan, atau sesuai dengan peraturan kerja lembaga masing masing. Imbalan yang diterima karyawan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan dapat bersifat finansial berupa gaji, upah, bonus, asuransi dan tunjangan, serta bersifat nonfinansial berupa kondisi fisik lingkungan kerja.

15 3 Proses pemberian kompensasi yang kurang adil dan layak untuk karyawan dapat menimbulkan berbagai macam masalah, seperti semangat kerja yang terus menurun, hasil pekerjaan yang tidak optimal yang dapat menggangu kinerja perusahaan dan berkurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang mengakibatkan turn over karyawan yang tinggi. Kinerja karyawan yang tinggi sangat dibutuhkan oleh sebuah perusahaan, karena kinerja karyawan merupakan modal utama perusahaan untuk berkembang dan bersaing. Maka peneliti tertarik untuk mengetahui apakah sistem kompensasi berpengaruh meningkatkan kinerja karyawan di RS PMI Bogor Perumusan Masalah Rumusan masalah yang menjadi fokus utama dalam skripsi Analisis Korelasi Sistem Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Area Pelayanan Medik Rumah Sakit PMI Bogor), yaitu : 1. Bagaimana implementasi dan persepsi karyawan mengenai sistem kompensasi yang ada di Rumah Sakit PMI Bogor? 2. Sejauhmana kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor? 3. Bagaimana korelasi sistem kompensasi yang diterapkan dengan peningkatan kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini, yaitu : 1. Mengetahui implementasi dan persepsi karyawan mengenai sistem kompensasi yang ada di Rumah Sakit PMI Bogor. 2. Mengetahui kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor. 3. Menganalisis korelasi antara sistem kompensasi yang diterapkan dengan peningkatan kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor.

16 Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi seluruh pihak yang berkepentingan, diantaranya : 1. Bagi perusahaan, yaitu sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam pengambilan keputusan kebijakan sistem kompensasi dan penilaian kinerja. 2. Bagi peneliti, yaitu mengetahui sistem kompensasi dan korelasi terhadap peningkatan kinerja karyawan. 3. Penelitian ini juga dapat dijadikan bahan informasi dan pertimbangan bagi penelitian penelitian selanjutnya.

17 5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Flippo (1993), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia juga bisa dilihat secara mendalam menurut Gomes (1997), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia berasal dari dua pengertian utama yaitu (1) manajemen dan (2) sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage (bahasa Inggris) yang artinya mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat di organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Pada hakekatnya sumber daya manusia adalah suatu seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan kegiatan sumber daya manusia atau karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Cushway,1999) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Arep dan Tanjung (2003) membagi fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi dua bagian seperti dalam Gambar 1, yaitu : 1. Fungsi Manajerial, yaitu fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek aspek manajerial seperti fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. a. Fungsi Perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan pengembangan dan pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan.

18 6 b. Fungsi Pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. c. Fungsi Pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. d. Fungsi Pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. 2. Fungsi Operasional, yaitu fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek aspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan meliputi rekruitmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Fungsi operasional ini merupakan tindakan pengoperasian yang harus dipertanggungjawabkan oleh manajer personalia kepada manajemen puncak. FUNGSI MANAJERIAL Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian FUNGSI MSDM FUNGSI OPERASIONAL Rekrutmen Seleksi Pengangkatan Penempatan Pelatihan dan pengembangan Kompensasi Pemeliharaan Pemutusan Hubungan kerja Gambar 1. Fungsi Manajemen SDM (Arep dan Tanjung, 2003)

19 Kompensasi Definisi Kompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2005). Menurut Siagian (2006) mengemukakan bahwa kompensasi yang diterima karyawan atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya untuk mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan yang terhormat. Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen yaitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan (Aritonang, 2005). Menurut Samsudin (2006) mengemukakan bahwa kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non finansial. Sutanto (2003) menjelaskan kompensasi atau penghargaan akan menghasilkan prestasi kerja dan motivasi kerja yang tinggi apabila (1) dipersepsi cukup adil oleh tenaga kerja, (2) dikaitkan langsung dengan prestasi kerja, dan (3) sesuai dengan kebutuhan dari tiap individu Tujuan Kompensasi Menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2001), tujuan manajemen kompensasi yang efektif, meliputi hal hal berikut : a. Memperoleh personil yang berkualifikasi. Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

20 8 b. Mempertahankan karyawan yang ada. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Menjamin keadilan. Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku perilaku lainnya. e. Mengendalikan biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar. f. Mengikuti aturan hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangakan faktor faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. g. Meningkatkan efisiensi administrasi. Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan tujuan lain.

21 9 h. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya Faktor faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan (2005) bahwa faktor faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. c. Serikat buruh atau organisasi karyawan. Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. d. Produktivitas kerja karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. e. Pemerintah dan undang undang. Pemerintah dan undang undang menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. f. Biaya hidup atau living cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. g. Posisi jabatan karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.

22 10 h. Pendidikan dan pengalaman kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, maka gaji atau kompensasi balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. i. Jenis dan sifat pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat kompensasi atau balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya Jenis jenis Kompensasi Menurut Rivai (2006) pada dasarnya kompensasi dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu : 1. Kompensasi Finansial. Kompensasi finansial terdiri dari dua macam, yaitu : a. Kompensasi Langsung (direct compensation). Pembayaran pokok adalah balas jasa yang diberikan berupa gaji dan upah yang dibayar berdasarkan periode yang tetap. Pembayaran prestasi adalah balas jasa yang diberikan atas prestasi yang telah dicapai. Pembayaran insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan seperti komisi, bonus, pembagian keuntungan dan opsi saham. Pembayaran tertangguh adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan dengan menunda waktu pemberiannya sampai pada periode yang ditetapkan seperti tabungan hari tua. b. Kompensasi Tidak Langsung (indirect compensation). Proteksi adalah kompensasi tambahan diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para

23 11 karyawan seperti asuransi, pesangon, sekolah anak dan pensiun. Komisi luar jam kerja adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas tambahan kerja di luar seperti biasanya, berupa lembur, hari besar, cuti, sakit dan cuti hamil. Fasilitas adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk rumah, biaya pindahan dan kendaraan. 2. Kompensasi Non Finansial. Kompensasi non finansial terdiri dari dua macam, yaitu : a. Karena karir. Kompensasi ini berupa aman pada jabatan yang didudukinya, mendapatkan peluang yang terbuka untuk promosi, adanya pengakuan atas karya dan temuan baru serta penghargaan atas prestasi yang istimewa. b. Lingkungan pekerjaan. Kompensasi ini dirasakan karyawan akan mempengaruhi motivasi kerja, seperti mendapatkan pujian, karyawan yang bersahabat, kondisi yang nyaman untuk bertugas, menyenangkan dan kondusif. Secara lengkap, jenis jenis kompensasi dapat dilihat pada Gambar 2 seperti di bawah ini.

24 12 Kompensasi Finansial Langsung Pembayaran pokok (gaji & upah) Pembayaran prestasi Pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham) Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua) Tidak Langsung (Tunjangan) Proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak dan pensiun) Komisi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti, sakit, cuti hamil) Fasilitas (rumah, biaya pindah dan kendaraan) Non Finansial Karena karier (aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru dan prestasi istimewa) Lingkungan kerja (dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif) Gambar 2. Komponen kompensasi (Rivai, Veithzal. 2006) Asas Kompensasi Menurut Hasibuan (2005) bahwa program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang undang yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja karyawan. a. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi, adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atas

25 13 hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik. b. Asas Layak Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarannya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku Kinerja Definisi Kinerja Pencapaian kinerja yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Menurut Robbins (1998), kinerja merupakan ukuran hasil kerja yang mana hal ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Menurut Triffin dan MacCormick (1979), kinerja individu berhubungan dengan individual variable dan situational variable. Perbedaan individu akan menghasilkan kinerja yang berbeda pula. Individual variable adalah variabel yang berasal dari dalam diri individu yang bersangkutan, misalnya kemampuan, kepentingan, dan kebutuhan kebutuhan tertentu. Sedangkan situational variable adalah variabel yang bersumber dari situasi pekerjaan yang lebih luas (lingkungan organisasi), misalnya pelaksanaan supervisi, karakteristik pekerjaan, hubungan dengan sekerja dan pemberian imbalan. Sementara kinerja menurut Mangkunegara (2002) adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan

26 14 alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan. Menurut Simamora (1997), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah prosesnya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan tujuan dan standar kinerja individu di waktu berikutnya Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Simamora (1997), tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. a. Tujuan Evaluasi. Melalui pendekatan evaluatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja adalah rating deskriptif. Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil keputusan keputusan mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas peningkatan kinerja karyawan. b. Tujuan Pengembangan. Pendekatan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya Faktor faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). a. Faktor Kemampuan (ability). Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatnnya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya seharihari, maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

27 15 b. Faktor Motivasi (motivation). Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi Metode Penilaian Kinerja Terdapat beragam metode yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja dan tidak ada kesepakatan para ahli yang satu dengan yang yang lainnya. Masing masing ahli mengemukakan sendirisendiri, namun pada dasarnya penilaian ini dibedakan atas beberapa metode. Dessler (2001) menyebutkan beberapa metode umum yang dilakukan dalam penilaian kinerja, yaitu : 1. Metode Skala Penilaian Grafik. Skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kerja untuk masing masing karyawan. Karyawan dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik yang menggambarkan tingkat kinerja untuk masing masing ciri. 2. Metode Peringkatan Alternasi. Memuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai terburuk berdasarkan ciri tertentu. 3. Metode Perbandingan Berpasangan. Memeringkatkan karyawan dengan membuat peta dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menunjukkan mana karyawan yang lebih baik dari pasangannya. 4. Metode Distribusi Paksa. Serupa dengan pemeringkatan pada sebuah kurva, persentase yang sudah ditentukan dari peserta ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja. 5. Metode Insiden Kritis. Membuat satu catatan tentang contoh contoh luar biasa, baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan pada waktu yang tidak ditentukan sebelumnya.

28 16 6. Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku. Suatu penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkarkan skala berdasarkan pada contoh contoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan buruk. 7. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran. Meliputi penetapan tujuan, khususnya yang dapat diukur bersama dengan masing masing karyawan, selanjutnya secara berkala meninjau kemampuan yang dicapai Unsur unsur yang Dinilai Unsur unsur kinerja atau prestasi kerja para karyawan akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, namun pada dasarnya unsur unsur yang dinilai tersebut mencakup hal hal sebagai berikut (Fahmi, 2004) : a. Efisiensi Kinerja. Efisiensi kinerja adalah karyawan selalu berusaha menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan. b. Efektifitas Kinerja. Efektivitas kinerja adalah melakukan sesuatu dengan tepat atau kemampuan untuk menentukan tujuan yang tepat. c. Tanggung Jawab. Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai dengan ketentuan perusahaan, karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaan yang ditugaskannya belum selesai, karyawan berusaha mempelajari halhal baru yang belum diketahuinya yang menyangkut pekerjaan, karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah pekerjaan yang dihadapinya dan karyawan selalu meneliti hasil pekerjaannya. d. Kerjasama. Kerjasama karyawan adalah suatu kondisi dimana setiap karyawan saling bertukar pikiran dan saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaannya.

29 17 e. Loyalitas. Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, setiap karyawan merasa memiliki perusahaan (sense of belonging) yang tinggi sehingga bagaimanapun kondisi perusahaan karyawan tersebut akan selalu setia bekerja di perusahaan. f. Komunikasi. Komunikasi karyawan adalah komunikasi karyawan dengan atasan dan sesama rekan kerja. g. Suasana Kerja. Suasana kerja karyawan adalah keadaan tempat bekerja karyawan yang mendukung untuk membantu menyelesaikan setiap pekerjaannya.. h. Disiplin. Disiplin adalah kepatuhan karyawan akan aturan yang ditentukan oleh perusahaan, disiplin akan waktu bekerja dan frekuensi kehadiran Proses Penilaian Kinerja Karyawan Proses penilaian kinerja adalah suatu langkah pengambilan keputusan dalam menentukan penilaian kinerja. Adapun proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut (Mondy,1998) : a. Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian. Hal ini sangat penting karena dengan ini karyawan akan mengetahui apa yang menjadi tujuan dari penialaian prestasi kerja dan sistem penilaian tersebut. Penilaian prestasi kerja harus dapat mengefektifkan maksud dari tujuan tersebut, sehingga manajemen harus menyeleksi tujuan tujuan yang terpenting yang dapat tercapai. b. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan. Karyawan harus mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk itu dapat dibuat deskripsi jabatan yang harus berdasarkan analisis pekerjaan,

30 18 artinya harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan dari jabatan karyawan. c. Menguji kerja karyawan. Setelah menetapkan analisis jabatan, karyawan perlu mengetahui hasil dari prestasinya. Untuk itu diperlukan kriteria kriteria penilaian yang menggambarkan perilaku yang menentukann prestasi kerja hubungannya dengan pekerjaan. Standar difokuskan kepada seberpa baik pekerjaan dilaksanakan, harus jelas dikomunikasikan, sehingga penilai dan yang dinilai mengetahui apakah standar dapat tercapai. d. Penilaian prestasi kerja. Menggambarkan kekuatan dan kelemahan karyawan. Manfaat yang didapat adalah untuk mengamati hasil kerja, mengevaluasi sesuai standar yang ditetapkan dan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. e. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan. Setelah dilakukan penilaian, penilai mengadakan diskusi atau wawancara yang dinilai untuk memberikan informasi hasil penilaian yang dilakukan. Wawancara yang dilakukan hendaknya komunikasi dua arah antara karyawan dengan penilai Manfaat Penilaian Kinerja Ada lima manfaat penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mulyadi (1997), yaitu: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum. 2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.

31 19 5. Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan Rumah Sakit Definisi Rumah Sakit Menurut Susilawati (2005) rumah sakit merupakan pelayanan publik yang harus terus menerus ditingkatkan pelayanannya sampai menuju pelayanan prima yaitu pelayanan yang berorientasi atau berfokus kepada konsumen. Sementara itu, menurut SK Menteri Kesehatan No.983/Menkes/SK/XI/1992 menyebutkan bahwa rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan bersifat dasar spesialistik dan subspesialistik (Aditama, 2002). Menurut Departemen Kesehatan Republik Indonesia rumah sakit ialah sarana upaya kesehatan yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan berupa pelayanan rawat jalan, pelayanan rawat inap, pelayanan gawat darurat yang mencakup pelayanan medis dan penunjang medis serta dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian (Sitio, 2004) Klasifikasi Rumah Sakit Banyak sekali rumah sakit yang dapat diklasifikasikan berdasarkan jenisnya. Menurut Trisnantoro (2005) didasarkan pengaruh sejarah sebelumnya, maka pada awal abad XXI terdapat jenis rumah sakit berdasarkan kepemilikannya di Indonesia, yaitu : 1. Rumah Sakit Milik Pemerintah. Ada dua jenis pemilikan rumah sakit pemerintah, yaitu rumah sakit milik pemerintah pusat (Rumah Sakit Umum Pusat atau RSUP) dan rumah sakit milik pemerintah provinsi dan kabupaten atau kota (Rumah Sakit Umum Daerah atau RSUD). Kedua jenis rumah sakit ini dapat dibedakan dengan melihat dari sisi manajerial pengelolaanya masing masing. Rumah Sakit pemerintah pusat mengacu kepada Departemen Kesehatan (Depkes), sementara rumah sakit pemerintah provinsi dan kabupaten atau kota mengacu pada stakeholders utamanya yaitu pimpinan daerah dan lembaga perwakilan daerah.

32 20 2. Rumah Sakit Milik Militer. Sejarah menunjukkan bahwa sebagian rumah sakit di Indonesia berasal dari program pelayanan kesehatan milik militer di masa kolonial Belanda. Rumah sakit militer tersebut misi utamanya adalah untuk kesehatan militer dan persiapan perang. Pihak militer menganggap bahwa rumah sakit bukan urusan pokok sehingga pendanaan rumah sakit tersebut sangat terdesentralisasi dan akibatnya sangat tergantung pada situasi serta kondisi lingkungan bekerja. 3. Rumah Sakit Milik Yayasan Keagamaan dan Kemanusiaan. Di Indonesia, pemilikkan rumah sakit oleh yayasan mempunyai sejarah panjang yang bersumber dari masa kolonial Belanda, terutama rumah sakit Kristen dan Katolik di berbagai kota, rumah sakit swasta besar dimiliki oleh lembaga lembaga keagamaan, misalnya : RS PGI Cikini Jakarta, RS Charitas Palembang, RS St. Elizabeth Semarang, RS Bethesda Yogyakarta, dan RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta. Filosofi pemilik rumah sakit ini mempengaruhi pola manajemen dan situasi rumah sakit. Sebagai contoh, rumah sakit keagamaan yang dimiliki oleh lembaga keagamaan konservatif terlihat sangat berhati hati dalam melakukan investasi untuk pengembangan. Kondisi yang terjadi saat ini sumbangan dana dana kemanusiaan yang menjadi sumber tradisonal pendanaan ternyata semakin berkurang, kecuali pada beberapa rumah sakit Islam. 4. Rumah Sakit Swasta Milik Dokter. Kepemilikan rumah sakit oleh dokter biasanya bersumber dari prestasi klinis seorang dokter. Sebagai contoh, seorang dokter spesialis kebidanan dan penyakit kandungan dapat memiliki rumah sakit melalui perluasan klinik spesialis kebidanan dan penyakit kandungan. Perluasan klinis ini dimulai dari kesehatan anak dengan membentuk rumah sakit ibu dan anak, kemudian dapat berkembang menjadi RSU. Adapula rumah sakit khusus yang

33 21 dimilki dokter misalnya rumah sakit mata, rumah sakit jiwa dan lain lain. 5. Rumah Sakit Swasta Milik Perusahaan yang Mencari Keuntungan Rumah sakit saat ini sudah dianggap sebagai tempat yang menarik dan potensial untuk menghasilkan keuntungan. Dengan demikian, berbagai perusahaan terutama yang bersifat konglomerasi memandang perlu untuk mendirikan rumah sakit yang menguntungkan. Kecenderungan lain adalah tantangan pendirian jaringan rumah sakit, seiring dengan ekspansi bisnis konglomerasi. Contoh yang paling menarik ialah RS Gleneagles Siloam di Karawaci Tangerang yang berinduk pada kelompok perusahaan Lippo. Fenomena ini baru menjadi trend di Indonesia khususnya di Jakarta sekitar tahun 1980 an dan 1990 an. 6. Rumah Sakit Milik Badan Usaha Milik Negara. Beberapa Badan Usaha Milik Negara (BUMN) mempunyai rumah sakit, diantaranya Pertamina, PT. Aneka Tambang, dan PT. Pelni. Dengan sifat sebagai organ BUMN, maka keadaan rumah sakit tersebut sangat tergantung pada kondisi keuangan induknya. RS Pertamina Pusat terkenal sebagai rumah sakit yang memiliki peralatan dengan teknologi tinggi karena Pertamina mampu membiayainya dan memiliki segmen masyarakat yang menuntut penyediaan peralatan dengan teknologi tinggi. Sebaliknya, kondisi PT Timah yang pernah mempunyai masa sulit, mempengaruhi rumah sakitnya hingga dalam kondisi yang sulit untuk berkembang, sehingga rumah sakit dilepas dari induknya. Selain itu, menurut Departemen Kesehatan Republik Indonesia (Sitio, 2004) pengklasifikasian jenis rumah sakit sebagai berikut : 1. Rumah Sakit Umum (RSU) adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan untuk semua jenis penyakit dari yang bersifat dasar sampai sub spesialistik. 2. Rumah Sakit Jiwa (RSJ) adalah rumah sakit khusus yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan jiwa.

34 22 3. Rumah Sakit Khusus (RSKh) adalah rumah sakit yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan berdasarkan penyakit atau disiplin ilmu tertentu, meliputi Rumah Sakit Kusta (RSK), Rumah Sakit Tuberkulosa Paru (RSTP), Rumah Sakit Mata (RSM), Rumah Sakit Orthopedi (RSO), Rumah Sakit Bersalin (RSB), dan rumah sakit khusus lainnya seperti rumah sakit jantung, rumah sakit kanker, dan sebagainya Penelitian Terdahulu Ninuk Muljani (2002), Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh karyawannya, maka perusahaan harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar perusahaan, khususnya perusahaan yang menjalankan bisnis sejenis, juga harus disesuaikan dengan kondisi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan, seperti tanggung jawab, dan risiko. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Untuk memenuhi harapan karyawan, hendaknya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan secara wajar. Rahmatulloh (2003), Sistem Kompensasi Karyawan di PTPN VIII Perkebunan Jalupang Subang, Jawa Barat : Kajian Aspek Kepuasan Kerja dan produktivitas. Skripsi ini menggunakan alat analisis Rank Spearman menyimpulkan bahwa Perkebunan PTPN VIII Jalupang memberikan kompensasi kepada karyawan dalam bentuk kompensasi langsung dan tidak langsung. Karyawan pabrik dan sadap memiliki produktivitas tinggi. Hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja pada karyawan sadap terjadi pada variabel gaji, upah lembur, tunjangan, bonus, seragam, cuti/izin khusus,

35 23 asuransi, JHT. Pada karyawan pabrik terjadi pada variabel gaji, upah lembur, tunjangan, bonus, kondisi fisik lingkungan kerja, JHT, dan K3. Kompensasi dan produktivitas kerja menunjukkan hubungan yang signifikan pada variabel gaji atau upah, upah lembur, tunjangan dan JHT. Hubungan yang tidak signifikan ditunjukan oleh variabel bonus, seragam kerja, fasilitas, kondisi fisik lingkungan kerja, cuti dan izin khusus, asuransi dan kesehatan dan keselamatan kerja. Lora Susanti H (2004), Analisis Hubungan Kompensasi Finansial Dengan Prestasi Kerja Karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Menunjukan bahwa kompensasi finansial langsung yang berlaku pada perusahaan berhubungan nyata terhadap prestasi kerja karyawan dengan hubungan yang agak lemah pada selang kepercayaan 95 persen. Kompensasi finansial cenderung statis, normal serta umum terjadi pada setiap perusahaan. Gaji sebagai imbalan finansial langsung ditetapkan berdasarkan masa kerja atau golongan karyawan bukan berdasarkan prestasi kerja karyawan. Kompensasi finansial tidak langsung berkorelasi secara nyata dengan hubungan yang agak kuat terhadap prestasi kerja karyawan pada selang kepercayaan 95 persen. Kompensasi finansial mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan karena dianggap cenderung dinamis terjadi, berbeda jenis dan nilainya pada setiap perusahaan. Kompensasi ini dianggap mampu mencukupi kebutuhan pokok serta kebutuhan para karyawan. Keke T. Aritonang (2005), Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Kedua terdapat hubungan positif yang signifikan antara disiplin kerja guru dengan kinerjanya di semua SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Ketiga terdapat hubungan positif yang signifikan antara kompensasi kerja dan disiplin kerja guru secara bersama sama dengan kinerjanya di semua SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta.

36 24 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting dalam menjalankan aktivitas dan fungsi fungsi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan subjek dalam suatu perusahaan yang harus dipelihara dan dikembangkan. Perusahaan harus dapat menciptakan usaha usaha agar sumber daya manusia yang dimilikinya dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaannya, yang akan berdampak langsung terhadap kelancaran aktivitas usaha dan membantu perusahaan dalam mewujudkan tujuannya. Salah satu yang dilakukan oleh setiap perusahaan adalah pelaksanaan program sistem kompensasi. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibagi menjadi dua macam, yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial dibagi menjadi dua komponen, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung merupakan imbalan yang diterima karyawan berupa gaji, upah, insentif dan bonus, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung berupa imbalan yang diterima karyawan seperti tunjangan, jaminan asuransi dan izin cuti. Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan berupa kenyamanan lingkungan kerja (fasilitas kerja), peluang promosi, serta program rekreasi bagi karyawan. Kompensasi nonfinansial dimaksudkan untuk menjaga loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi dengan tepat dan adil akan menyebabkan peningkatan motivasi kerja karyawan, sehingga hal tersebut diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan. Hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan dilakukan dengan melihat persepsi karyawan melalui kuesioner. Dari persepsi karyawan akan dilihat tingkat kompensasi dan tingkat kinerja karyawan sebagai hasil dari penerapan sistem kompensasi.