PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA TENAGA KERJA LANGSUNG PADA CV. RIMBA SENTOSA DI TAWANGSARI KABUPATEN SUKOHARJO

Transkripsi

1 PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA TENAGA KERJA LANGSUNG PADA CV. RIMBA SENTOSA DI TAWANGSARI KABUPATEN SUKOHARJO Istikomah F ABSTRAKSI Untuk mencapai produktivitas yang tinggi memerlukan adanya dukungan yang maksimal dari factor-faktor produksi yang ada. Peningkatan produktivitas sangat tergantung pada tenaga manusia yang mengelolanya karena salah satu factor produksi yang penting adalah sumber daya manusia atau tenaga kerja.. oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat memotivasi tenaga kerja dengan memberikan upah yang layak dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Perumusan dalam penelitian ini adalah: Apakah variable upah dan variable lingkungan kerja baik secara parsial maupun bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap terhadap produktivitas kerja dan diantara kedua variable bebas itu manakah yang lebih berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah: untuk mengetahui ada pengaruh yang signifikan antara variable upah dan variable lingkungan kerja terhadap variable produktivitas kerja baik secara parsial maupun bersama-sama dan untuk mengetahui manakah variable upah dan variable lingkungan kerja yang lebih berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hipotetesis penelitian ini adalah: ada pengaruh yang signifikan antara variable upah dan variable lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja baik secara parsial maupun bersama-sama dan variable upah mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan alat pengumpul berupa kuesioner. Untuk data variable upah dan variable lingkungan kerja diperoleh dari tenaga kerja langsung sedangkan data variable produktivitas diperoleh dari atasan untuk menghindari jawaban yang subyektif. Sample yang diambil menggunakan teknik proporsional rondom sampling adalah 58 karyawan tenaga kerja langsung. Hasil uji validitas dan uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan kuesioner adalah valid dan reliable. Uji validitas menggunakan korelasi product moment, untuk uji reluabilitas menggunakan rumus crobach alpha. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda, untuk mengetahui pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja secara parsial dapat dilihat pada nilai t,

2 sedangkan untuk mengetahui pengaruh upah terhadap produktivitas kerja secara bersama-sama dapat dilihat pada nilai F. Persamaan regresi linier berganda yang diperoleh adalah sebagai berikut: Y = 1, ,663 X1 + 0,268 X2 + e. Melalui uji regresi parsial (uji t) diketahui bahwa variable upah (X1) dan variable lingkungan kerja (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variable produktivitas kerja (Y). Hal ini dibuktikan dengan hasil t-hitung untuk X1 (7,334) dan X2 (4,041) lebih besar dari nilai t-tabel (2,00) pada taraf kepercayaan 95%. Variabel upah mempunyai pengaruh yang lebih kuat karena nilai t-hitung untung variable upah lebih besar dari nilai t-hitung variable lingkungan kerja. Melalui uji F diketahui bahwa nilai F-hitung (51,703) lebih besar dari nilai F-tabel (3,15) pada taraf kepercayaan 95%. Selanjutnya melalui koefisien determinasi diketahui bahwa besarnya nilai adjusted R 2 adalah 0,640. hal ini berarti bahwa 64% variasi atau peningkatan produktivitas kerja benar-benar dijelaskan oleh besar kecilnya upah dan lingkungan kerja. Sementara sebesar 36% dijelaskan oleh factor-faktor lain yang tidak ikut tertobservasi. Berdasarkan analisis data diatas maka hipotesis dalam penelitian ini diterima. Karena kedua variable bebas mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja maka pihak manajemen harus menciptakan kombinasi yang ideal antara kedua variable bebas tersebut. Untuk variable upah yaitu dengan memberikan upah sesuai dengan tingkat kebutuhan karyawan atau sesuai dengan UMR yang ditetapkan Pemerintah, memberikan upah tambahan kepada karyawan yang bekerja diatas standar, atau memberikan bagian keuntungan perusahaan yang jumlahnya sesuai dengan kesepakatan antara karyawan dan perusahaan. Sedangkan untuk variable lingkungan kerja yaitu dengan meningkatkan penyediaan kafetaria dalam baprik, penyediaan kamar mandi dan kamar kecil di dalam pabrik, meningkatkan pelayanan kesehatan, menambah penerangan di ruang kerja, menambah ventilasi, menggunakan peredam pada mesin, penyusunan peralatan sesuai fungsinya menciptakan hubungan yang baik antar karyawan maupun antara karyawan dengan atasannya.

3 BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan merupakan organisasi yang mengkoordinir sumber-sumber ekonomi untuk mencari keuntungan dan memuaskan masyarakat (Swasta, 1995, 13). Jadi tujuan perusahaan adalah mencari keuntungan. Untuk memperoleh keuntungan yang besar diperlukan tingginya produktivitas karena tingginya produktivitas akan berakibat meningkatnya keuntungan perusahaan. Namun untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi diperlukan adanya dukungan yang maksimal dari faktor-faktor produksi yang ada. Peningkatan produktivitas tidak hanya tergantung dari penggunaan mesin yang serba modern, modal yang besar, dan bahan baku yang banyak, tetapi juga tergantung pada tenaga manusia, terlebih untuk perusahaan yang padat karya. Salah satu faktor produksi yang penting adalah sumber daya manusia atau tenaga kerja (Robbin, 1996, 11). Sejalan dengan itu maka sumber daya manusia memegang peranan penting dalam setiap penyelenggaraan kegiatan dalam perusahaan. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia adalah penggerak, perubah dan pengendali sumber-sumber daya yang lain yang ada dalam perusahaan. Jadi keberadaan unsur manusia yang berkualitas atau sumber daya manusia yang memadai akan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Manullang, 1988, 19). Tenaga manusia bukan merupakan alat produksi, tetapi justru dapat ikut berpartisipasi dalam berbagai usaha dalam mencapai tujuan perusahaan. Tenaga manusia tersebut mempunyai kodrat sebagai manusia yang dapat merasakan sakit, jemu, tidak puas, malas dan sebagainya. Disinilah merupakan suatu tantangan bagi perusahaan untuk mengatur berbagai macam kakususan yang dimiliki sumber daya manusia guna mencapai tujuan perusahaan.

4 Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian perusahaan dan merupakan aset penting dalam mencapai perkembangan dan kemajuan perusahaan, oleh karena itu kebutuhan sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan harus selalu diperhatikan. Kebutuhan yang terpenuhi secara wajar dengan sendirinya akan memberikan kontribusi bagi keberhasilan perusahaan. Adanya kebutuhan-kebutuhan ini, menimbulkan motivasi dalam diri karyawan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Abraham maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kategori kebutuhan pokok yang tersusun dalam suatu hierarki, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Para karyawan yang ingin memenuhi kebutuhan fisiologisnya akan termotivasi dengan upah, lingkungan kerja yang nyaman, jaminan sosial, jaminan keselamatan, dan keamanan kerja serta keselamatan keluarga. Para karyawan yang bekerja dalam perusahaan apabila sudah tercukupi kebutuhan fisiologisnya serta kebutuhan rasa aman maka kebutuhan sosial akan mulai terasa oleh mereka. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk bersahabatan, afiliasi dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Adanya penghargaan, pengakuan atas prestasi kerjanya, rasa hormat dari orang lain. Serta kebutuhan yang terakhir yaitu perwujudan diri, dapat terpenuhi dengan memberikan kepada para karyawan untuk berkreasi, mengembangkan potensi yang ada dalam diri masing-masing karyawan serta memberikan tantangan dalam pekerjaannya. Seorang karyawan akan kecewa dan tidak akan timbul motivasi kerja dalam dirinya jika ia merasa bahwa kebutuhannya serta keinginannya tidak terpenuhi, sebaliknya jika keinginannya serta kebutuhannya terpenuhi maka akan timbul motivasi yang besar akan semangat kerjanya. Sangatlah penting bagi seorang pemimpin untuk dapat mengetahui dan memenuhi motivasi kerja dari para karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Karena ini merupakan hal yang sangat fital di dalam hal pelaksanaan proses produksi dari perusahaan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan tingginya produktivitas kerja sebagian besar

5 akan ditentukan oleh kemauan dari para karyawan perusahaan tersebut untuk berbuat sesuatu. Salah satu upaya yang dapat di lakukan oleh para pemimpin perusahaan untuk memenuhi motivasi kerja dari para karyawan adalah dengan memberikan upah/balas jasa. Karena jika upah yang diterima sesuai dengan yang di harapkan, maka para karyawan tersebut akan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaikbaiknya. Sebagai karyawan upah merupakan sumber penghasilan dan merupakan satu-satunya alat untuk memenuhi kebutuhan hidup yang layak. Setiap karyawan menghendaki agar perusahaan memberikan balas jasa yang layak dan adil, sehingga mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan menghasilkan hasil yang terbaik. Hal ini akan memacu semangat kerja sehingga produktivitasnya akan meningkat. Selain itu dalam melakukan pekerjaannya, seorang karyawan akan merasa lebih nyaman jika didukung oleh lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan di mana karyawan bekerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang akan didirikan oleh perusahaan tersebut (Ahyari, 1994, 124). Lingkungan kerja yang meliputi penerangan, ruang gerak, keadaan suara, pertukaran udara, keamanan tempat kerja, pelayanan kesehatan, kafetaria dalam pabrik, penyediaan kamar mandi dan kamar kecil, hubungan antar karyawan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan. Untuk itu, maka adanya lingkungan kerja yang baik sangatlah diperlukan agar tercipta suatu kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman serta menyenangkan. Dengan lingkungan kerja yang baik akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan secara tidak langsung juga akan mempengaruhi produktivitas dari perusahaan tersebut. Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis akan melakukan penelitian dengan judul PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA TENAGA KERJA LANGSUNG PADA CV. RIMBA SENTOSA DI TAWANG SARI SUKOHARJO.

6 B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah upah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung? 2. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung? 3. Apakah upah dan lingkungan tempat kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung? 4. Diantara variabel upah dan variabel lingkungan kerja tersebut, manakah yang lebih berpengaruh terhadap produktivitas kerja tenga kerja langsung? C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui ada pengaruh yang signifikan antara upah terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung. 2. Untuk mengetahui ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung. 3. Untuk mengetahui upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung. 4. Untuk mengetahui diantara variable upah dan variable lingkungan kerja yang lebih berpengaruh terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung.

7 D. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi: 1. Perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan informasi yang dapat dipergunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan efektivitas kerja agar produktivitas secara keseluruhan meningkat. 2. Hasil penelitian ini di harapkan akan menambah pengetahuan dan menerapkan teori yang di peroleh dari bangku kuliah untuk menghadapi suatu masalah yang praktis dalam suatu perusahaan E. Kerangka Pemikiran Upah 1. Memenuhi kebutuhan minimum karyawan. 2. mengikat karyawan 3. menimbulkan semangat dan kegairahan kerja 4. adil lingkungan kerja 1. Kondisi lingkungan kerja 2. Pelayanan karyawan 3. Hubungan karyawan Produktivitas 1.Pengetahuan karyawan tentang pekerjaannya. 2.Kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan sesama karyawan serta atasannya. 3.Kemampuan karyawan untuk memecahkan masalah dengan pengawasan yang terbatas. 4.Dorongan karyawan untuk selalu bekerja Produktivitas merupakan faktor yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi yaitu untuk mendapatkan keuntungan yang lebih optimal. Sedangkan produktivitas kerja karyawan dapat diartikan dengan perbandingan antara hasil (perolehan) yang dicapai seseorang dengan keseluruhan waktu yang digunakan untuk memperoleh hasil tersebut. Oleh sebab itu dalam pencapaian tujuan tersebut

8 diperlukan produktivitas yang tinggi. Dalam meningkatkan produktivitas, sangat diperlukan oleh beberapa hal diantaranya adalah upah dan lingkungan kerja. Upah dan lingkungan kerja merupakan salah satu bentuk motivasi yang berguna untuk mendorong, pembangkit dan pengarah perilaku seseorang sehingga bersedia melakukan tugas atau pekerjaan dengan baik demi tercapainya tujuan. Salah satu tugas dari seorang pemimpin perusahaan adalah memberikan motivasi kepada karyawannya agar bisa bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. Oleh karena itu seorang pemimpin harus selalu menciptakan usahausaha guna mendorong para karyawan untuk selalu bersedia untuk bekerja sama sehingga tujuan bersama dapat tercapai. Motivasi kerja ditentukan oleh hasil yang diharapkan oleh seorang karyawan sebagai akibat dari tindakannya. Semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan maka akan semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah motivasi kerja seorang karyawan maka akan semakin rendah pula produktivitas kerjanya. F. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dalam penelitian ini, maka hipotesa yang akan diuji kebenarannya adalah: 1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara upah terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung. 2. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dengan produktivitas kerja tenaga kerja langsung. 3. Diduga antara upah dan lingkungan kerja bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja tenaga kerja langsung. 4. Diduga upah mempunyai pengaruh yang lebih besar dari kondisi lingkungan kerja.

9 G. Metode Penelitian Metode penelitian ini dimaksudkan untuk mengarahkan peneliti tentang urut-urutan penelitian yang akan dilakukan serta menjelaskan tentang tahap-tahap yang akan dilalui. 1. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini berkaitan dengan metode penelitian. Adapun metode penelitian yang ada digunakan adalah metode penelitian survei. Ciri khas dari penelitian ini adalah data yang dikumpulkan dari responden yang banyak jumlahnya dengan menggunakan kuesioner. Dalam penelitian survei, populasi penelitian biasanya besar jumlahnya, sehingga penelitian perlu menentukan sampel penelitian dengan menggunakan teknik-teknik penentuan sampel yang tersedia (Singarimbun, 1995, 25-26) 2. Populasi, Sampel Dan Teknik Sampling Populasi adalah jumlah keseluruhan dan unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga (Singarimbun dan effendi, 1995, 152) yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah tenaga kerja langsung perusahaan mebel Rimba Sentosa di Tawang Sari Sukoharjo dengan jumlah136 karyawan untuk menentukan besarnya sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin yaitu: N n = 2 + N 1 e dimana: N = jumlah populasi n = jumlah sampel

10 1 = konstanta e = nilai kritis (batas ketelitian yang diinginkan a = 0,1) Sehingga besarnya sampel dalam penelitian ini adalah: 136 n = (0,1) = 136/2,36 = 57,6 dibulatkan menjadi 58 karyawan Kusus untuk variable produktivitas data digali dari atasan, untuk menghindari jawaban yang subyektif. Sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proporsional rondom sampling, karyawan dalam seksi-seksi yang ada di bagian produksi diambil secara proporsional dan rondom untuk menjadi sampel. Porporsional maksudnya dalam pengambilan sampel memperhatikan unit atau bagian kerja masing-masing yang ada dalam perusahaan secara berimbang sehingga sampel yang diambil diharapkan dapat memenuhi semua unit bagian kerja. Sedangkan rondom sampling atau pengambilan sampel secara acak maksudnya sebuah sampel yang diambil sedemikian rupa sehingga tiap unit penelitian atau satuan elementer dari populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel (Singarimbun, 1995, )

11 Tabel I.1 Jumlah karyawan tenaga langsung dan pengambilan sampel No Bagian tenaga kerja Jumlah Sampel langsung karyawan 1. Pembahanan 17 (17X58)/136 = 7 2. Oven dan limbah 16 (16X58)/136 = 6 3. Produksi 25 (25X58)/136 = Assembling 19 (19X58)/136 = 9 5. Finishing I 17 (17X58)/136 = 7 6 Finishing II 42 (42X58)/136 = 18 Jumlah karyawan 3. Definisi Operasional Variable. Variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah: a. Upah Upah adalah balas jasa yang berupa uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi (Hariandja, 2002, 246), upah juga harus mempunyai syarat yaitu:

12 1). Upah harus memenuhi kebutuhan minimum karyawan - Apakah upah yang diberikan sudah dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan - Apakah upah yang diberikan sudah sesuai dengan UMR 2). Upah harus dapat mengikat karyawan - Apakah upah yang diberikan dapat mengikat karyawan agar tetap betah disitu - Apakah upah yang diberikan sudah sesuai dengan upah yang diberikan oleh perusahaan lain dengan pekerjaan yang sejenis. 3).Upah harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. - Dengan upah yang diberikan apakah akan memberikan semangat pada karyawan sehingga mereka bekerja lebih giat. - Apakah upah yang diberikan sudah layak, sehingga karyawan tidak mencari pekerjaan sembilan di luar perusahaan 4). Upah harus adil - Upah yang diberikan sudah sesuai dengan pengorbanan yang diberikan oleh karyawan - Apakah komposisi upah yang diberikan sudah memberikan kepuasan pada karyawan. 5). Upah tidak boleh bersifat statis - Sistem upah yang diberikan oleh perusahaan yang bersifat tetap akan memberikan rasa bosan pada karyawan - Upah yang di berikan harus memberikan variasi tidak bersifat monoton. b. Lingkungan kerja

13 Lingkungan kerja adalah kondisi lingkungan dimana para karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas yang diberikan sehari-hari (Ahyari, 1994, 124). Unsur-unsur yang mendukung kondisi lingkungan kerja adalah: 1). Penerangan - Ada tidaknya sistem penerangan yang baik pada perusahaan. 2). Sirkulasi Udara - Sistem sirkulasi udara yang ada sudah baik atau belum 3). Keadaan Suara - Ada tidaknya keadaan suara yang baik 4). Ruang gerak - Ruangan yang ada sudah sesuai dengan kebutuhan para karyawan. 5). Keamanan Kerja - Ada tidaknya jaminan keamanan dan keselamatan kerja 6). Hubungan antar karyawan - Ada tidak hubungan baik antar karyawan 7). Kamar mandi dan kamar kecil - Ada tidaknya kamar mandi dan kamar kecil di dalam pabrik 8). Pelayanan kesehatan - Ada tidaknya bantuan pengobatan jika ada karyawan dan keluarga sakit 9). Kafetaria di dalam pabrik - Ada tidaknya kafdetaria di dalam pabrik c. Produktivitas kerja Produktivitas kerja adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan masukan atau input : output masukan sendiri sering dibatasi oleh

14 masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai (Sinungan, 2000, 12). Adapun kriteria dari pengukuran produktivitas kerja karyawan menurut As ad adalah: 1). Pengetahuan karyawan akan pekerjaannya - Apakah karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya selalu tepat waktu - Sering tidaknya karyawan harus kerja lembur untuk mendapatkan hasil yang ditentukan. 2). Kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerjanya ataupun dengan atasannya. - Apakah karyawan dapat bekerja sama dengan karyawan yang lain - Apakah karyawan dapat mematuhi segala perintah dari atasannya 3). Kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas yang diberikan. - Bisa tidaknya karyawan menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. - Apakah hasil pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan standar kerja yang ada. 4). Karyawan mempunyai dorongan yang kuat untuk bekerja keras. - Besar kecilnya minat karyawan terhadap tugas pekerjaannya - Sering tidaknya karyawan mendapatkan teguran dari pimpinannya. 4. Variabel Penelitian a. Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain yaitu: upah dan lingkungan kerja. b. Variabel Dependen atau variabel tergantung

15 Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi variabel lain yaitu: produktivitas kerja karyawan. 5. Jenis Data a. Data Primer Data primer yaitu data yang dikumpulkan melalui penelitian peroleh langsung dari sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam bentuk kuesioner. Data primer ini merupakan data yang dibutuhkan untuk mengukur variabel upah dan lingkungan kerja. b. Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari file-file, catatan-catatan, laporan-laporan perusahaan yang ada hubungannya dengan penelitian ini. 6. Teknik Pengumpulan Data a. Kuesioner Tertutup Kuesioner tertutup adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disusun secara tertulis dan disebarkan secara langsung kepada responden. Bentuk pertanyaan yang dipilih adalah tertutup, jadi responden tinggal memilih jawabannya saja. Sifatnya tertutup karena jawaban yang nantinya akan diberikan tidak diketahui oleh siapapun, sehingga diharapkan responden dapat memberikan jawaban sebenarbenarnya. Kuesioner yang berisi tentang pertanyaan yang berkaitan dengan variabel upah, variabel kondisi lingkungan kerja, dan variabel produktivitas kerja langsung pada perusahaan mebel Rimba Sentosa di tawang sari Sukoharjo dengan bimbingan yang diberikan oleh penulis. Untuk selanjutnya jawaban-jawaban yang ada, penulis pergunakan sebagai data untuk melengkapi data-data yang diperlukan dalam penelitian ini.

16 b. Wawancara Wawancara adalah pengumpulan data dengan mengajukan tanya jawab secara langsung kepada manajer dan tenaga kerja untuk mendapatkan data yang diperlukan. c. Observasi Observasi adalah pengumpulan data dengan pengamatan secara langsung pada obyek yang diteliti dan mencatat hal-hal penting untuk melengkapi keterangan. d. Study Pustaka Adalah metode pengumpulan data dengan mencari, membaca, dan mempelajari literature-literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti. 7. Metode Analisis Data Analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk mengolah dan menganalisa data sebagai alat untuk menguji hipotesis yang diajukan. Dalam penelitian ini penulis menganalisis data kuantitatif yaitu analisis statistik dari data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner. Sedangkan untuk penilaian terhadap kuesioner dilakukan dengan penentuan nilai/skore dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala likert, adapun ketentuan skore sebagai berikut: 1. Sangat kurang 2. Kurang 3. Baik 4. Sangat baik

17 Selanjutnya hasil nilai dimasukkan dalam table dan menjumlahkan semua jawaban tiap responden. Dari jumlah alternatif jawaban tersebut kemudian dikelompokkan ke dalam tiga kategori dengan batas-batas dan interval tertentu. Untuk mendapatkan kategori atas dengan mengalikan skore tertinggi dengan jumlah soal kuesioner sedangkan untuk kategori bawah dengan mengalikan skore terkecil dengan jumlah soal. Interval ditentukan dengan membagi dua antara jarak kategori atas dan kategori bawah. Dan di tengah-tengahnya merupakan kategori sedang. 1. Uji Validitas dan Reabilitas a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menguji valid tidaknya alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini (kuesioner). Untuk menguji validitas instrumen penelitian digunakan teknik korelasi product moment. Rumus yang digunakan: Nå xy- ( å x)( å y) r xy = { Nå x - ( å x) } Nå y - ( å y) } { 2 dimana: r = koefisien korelasi antara skore pertanyaan tertentu dengan skore total skala sikap x = skore subyek pada pertanyaan tertentu y = skore total pada skala sikap n = banyaknya sampel keseluruhan Item dalam penelitian ini dinyatakan valid jika r-hitung > nilai kritis

18 b. Uji reliabilitas Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Singarimbun, 1995:14). Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik alpha dengan rumus sebagai berikut: r 11 = é k ùé ås b ê úê 1-2 ëk-1ûêë st 2 ù ú úû dimana: r 11 = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan 2 s = varian total t 2 å s b = jumlah varian butir 2. Metode Analisis Deskriptif Dalam hal ini analisis data dengan menggunakan data yang berujud keterangan yang diperoleh dari hasil kuesioner yang kemudian disusun dalam bentuk table frekuensi dan prosentase dan dapat diambil kesimpulan. 3. Metode Analisis Kuantitatif. 1. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis ini digunakan untuk mengukur pengukur pengaruh variabel tingkat gaji dan variabel kondisi lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 + e

19 dimana: Y = Produktivitas kerja karyawan a = Konstanta b = Koefiien regresi e = Kesalahan pengganggu x 1 = Tingkat upah x 2 = Lingkungan kerja 2. Uji F (Uji Signifikasi Serempak) Uji F ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya peranan upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan tenaga kerja langsung pada CV. Rimba Sentosa di Tawang Sari Sukoharjo. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai F-hitung dengan nilai F-tabel. Sementara itu untuk f-hitung itu sendiri dihitung dengan menggunakan rumus: R / k F = 2 ( 1- R )( n- k-1) 2 dimana: R 2 = koefisien determinasi n = jumlah sampel k = jumlah variabel penjelas Sementara itu nilai F-tabel dapat dilihat pada tabel distribusi F, pada tingkat kepercayaan 95% dengan derajat kebebasan (df) = k-1 dan n-k, dimana n adalah besarnya sampel, sementara k adalah jumlah variabel selanjutnya hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah:

20 H0 : b 1 =b 2= 0 ; tidak ada pengaruh antara upah dan kondisi lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan. H1 : b 1 ¹b 2¹ 0 ; ada pengaruh upah dan kondisi lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan Langkah selanjutnya dalam pengujian ini adalah perbandingan nilai F- tabel dengan ketentuan sebagai berikut: F-hitung < F-tabel = maka H0 diterima dan H1 ditolak F-hitung > F-tabel = maka H0 ditolak dan H1 diterima 3. Uji t (Uji Signifikasi Parsial) Uji t ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya peran upah dan lingkungan kerja secara parsial (sendiri-sendiri) terhadap terhadap produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya pengujian ini dilakukan dengan membandingkan untuk t-hitung dengan nilai t-tabel. Sementara itu untuk t-hitung sendiri dihitung dengan menggunakan rumus: t-hitung = b-b Sb dimana: b = koefisien regresi Sb = standar deviasi Sementara itu nilai t-tabel dapat dilihat dalam tabel distribusit, pada tingkat kepercayaan 95% dengan derajat kebebasan (df) = n- k, dimana n

21 adalah besarnya sampel dan k adalah jumlah variabel. Selanjutnya hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah: H0 : b 1 =b 2= 0 ; tidak ada pengaruh antara upah dan kondisi lingkungan kerja secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan. H1 : b 1 ¹b 2¹ 0 ; ada pengaruh upah dan kondisi lingkungan kerja secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan. t-hitung < t-tabel = maka H0 diterima dan H1 ditolak t-hitung > t-tabel = maka H0 ditolak dan H1 diterima. 4. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Analisa koefisien determinasi majemuk digunakan untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh yang disebabkan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan.

22 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Managemen Sumber Daya manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor-faktor yang lain. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia sering disebut dengan manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi kearah tercapainya tujuan organisasi. Tidak menjadi soal tujuan organisasional apa yang ingin dicapai. Dibentuknya satuan yang mengelola sumber daya manusia yang dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja secara keseluruhan. Ada beberapa macam pendapat mengenai pengertian dari manajemen sumber daya manusia diantaranya adalah pendapat dari para ahli sebagai berikut: Manajemen sumber sumber daya manusia didefinisikan sebagai seni dan ilmu memperoleh, memajukan, memanfaatkan, tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja (Manullang, 1990: 14) Heidjrahman dan Husnan (1996: 5) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Menurut Flippo dalam Hariandja (2002: 2) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat. Menurut Handoko (1994: 5) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun tujuan organisasi.

23 Menurut Nitisemito (1990: 10) mendefinisikan managemen personalia sebagai berikut: Suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, controlling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan Sedangkan manajemen sumber daya manusia menurut Simamora (1995: 6) mengartikannya sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok pekerja yang menyangkut desain dan implementasi sistem karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia yang baik dapat dilakukan dengan memperkerjakan para karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi serta mencapai tujuan pribadi mereka. Atau dengan kata lain bahwa adanya keseimbangan antara tujuan organisasi dan tujuan pribadi dari para karyawan. Hal yang paling penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan dapat merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam perusahaan. Atau dengan kata lain dapat mendayagunakan penuh sumber daya manusia perusahaan, sehingga para karyawan dapat bekerja dengan kemampuan mereka secara optimal dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan. 2. Fungsi Manajemen Menurut Husnan (1990: 5-7) fungsi dari manajemen sumber daya manusia ada dua, yaitu: a. Fungsi-fungsi dasar manajemen: 1. Perencanaan Bagi manajer personalia, perencanaan berarti menentukan lebih dahulu program personalia yang akan membantu tercapainya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 2. pengorganisasian setelah apa yang akan dilakukan telah diputuskan, maka dibuat organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Setelah perusahaan menentukan funsi-fungsi yang harus dijalankan oleh para karyawan maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dariberbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik. 3. Pengarahan

24 Kalau kita sudah mempunyai rencana dan organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut maka, fungsi selanjutnya adalah melaksanakan pekerjaan tersebut. Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerja sama secara efektif. 4. Pengawasan Pengawasan yaitu mengamati membandingkan antara rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali dengan rencana yang telah dibuat. Dengan demikian pengawasan menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan rencana personalia, yang dirumuskan sebagai dasar analisa dari tujuan organisasi fundamental. b. Fungsi-fungsi operasional manajemen: 1. Pengadaan Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Menentukan kebutuhan tenaga kerja menyangkut nbaik mutu maupun jumlah tenaga kerja. Sedangkan selaksi dan penempatan menyangkut menyangkut masalah memilih dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulirformulir lamaran, test psikologi dan wawancara. 2. pengembangan Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan lewat latihan (training), diperlukan untuk dapat memjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini semakin penting karena perkembangannya teknologi dan makin kompleknya tugas-tugas manajer. 3. Pemberian kompensasi Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. 4. Pengintegrasian Integrasi ini menyangkut bpenyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangakan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi.

25 5. pemeliharaan Fungsi operasional yang terakhir adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Fungsi ini, tentu saja, mengharuskan dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus menerus. Tetapi pada fungsi ini perhatian akan dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik dari para karyawan dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan. B. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Salah satu aspek pemanfaatan karyawan adalah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada karyawan. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai memperkerjakan karyawan yang memberi manfaat pada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap karyawan yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pemimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisir kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberi motivasi yang dimaksudkan agar karyawan itu dapat bekerja secara maksimal dengan segala daya upayanya. Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan. Ini adalah tugas dari seorang pemimpin agar bawahannya bisa bekerja dengan baik serta sesuai dengan arahan yang diberikan (Ranupandojo dan husnan; 1990,) Beberapa definisi motivasi dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut: menurut arti katanya, motivasi berarti memberi motif, menimbulkan motive atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat juga diartikan sebagai faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Manullang, 1987: 146). Motivasi juga diartikan sebagai faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Faktor-faktor itu seringakali disebut dengan motivasi, sebagai tujuan yang diinginkan yang mendorong orang untuk berperilaku tertentu, sehingga motivasi sering pula diartikan dengan keinginan, tujuan, kebutuhan, atau dorongan (Luthan dalam Heriandja, 2002: 321)

26 Berdasarkan pengertian tentang motivasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan faktor yang mendorong, serta mempengaruhi seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu menuju kearah pencapaian kebutuhan yang memberikan kepuasan dan mendapatkan hal sebagaimana yang dikehendakinya. Dari pengertian motivasi tersebut maka pengertian motivasi kerja adalah dorongan yang muncul dari dalam seseorang untuk bekerja guna memenuhi dan memenuhi kebutuhan hidupnya. 2. Teori Motivasi a. Teori Kebutuhan Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhannya. Dan pemenuhan semua kebutuhan ini yang menimbulkan motivasi seseorang. Dan kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsur pemotivasi lagi. Adapun kebutuhan-kebutuhan ini adalah: 1. Kebutuhan fisik 2. Kebutuhan rasa aman 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan pengakuan 5. Kebutuhan aktualisasi diri b. Teori X dan Y Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis. Pencetusnya, Mc Gregor, menyatakan bahwa ada manusia jenis X dan manusia jenis Y yang masing memiliki karakteristik tersendiri. Jenis manusia X adalah manusia yang berusaha menghindari pekerjaannya bila mungkin dan jenis manusia Y adalah jenis manusia menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain. c. Teori Kebutuhan Mc Clelland Teori ini dikemukakan oleh David mc Clelland, yang menyatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu: 1. Kebutuhan berprestasi, yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya. 2. Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan untuk lebih kuat dan lebih berpengaruh terhadap orang lain.

27 3. Kebutuhan afiliasi, yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, memelihara persahabatan dengan orang lain. d. Teori ERG Teori ini dikemukakan oleh Clayton Aldefer, yang sebetulnya tidaklah jauh berbeda dengan teori Maslow yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan, yaitu: 1. Existensi berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. 2. Relatednes berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. 3. Growth berhubungan dengan kebutuhan untuk pengembangan diri. e. Teori Dua Faktor Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini mengatakan bahwa pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang, mengkoordinasi suatu kegiatan, menunggu langganan dan lain-lain, dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kebijaksanaan organisasi, supervisi, rekan sekerja, dan lingkungan kerja. C. Upah 1. Pengertian Upah Upah merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus melakukan perencanaan gaji yang tepat dalam arti memiliki keadilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan. Tugas, tanggung jawab, tugas dan tingkat usaha yang sama harus diberi gaji/upah yang sama. Selain itu juga mempunyai keadilan eksternal, yaitu gaji/upah yang diterima harus sesuai dengan gaji/upah di perusahaan yang lain untuk pekerjaan yang sama. Menurut Hariandja (2002: 245) upah adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi.

28 Ranupandojo dan Husnan (1997: ) menyatakan bahwa uang jelas merupakan alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan dimana penggunaan uang ini sebagai alat motivasi terutama berguna untuk memuaskan kebutuhan yang bersifat fisiologis. Desstler (1993: 250) mengemukakan bahwa sekalipun kita telah dibekali dengan teknik-teknik motivasi yang lebih modern, tidak ada keraguan bahwa uang adalah motivator yang paling penting. Upah menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam Ranupandojo dan Husnan (1997: 138) adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Jadi jelaslah bahwa upah mempunyai peranan penting dalam mendorong seseorang untuk bekerja. Apabila karyawan merasa bahwa dengan bekerja dalam perusahaan, kebutuhan fisiologisnya dapat terpenuhi, maka ia akan merasa senang dan tenang dalam bekerja sehingga mempunyai loyalitas tinggi terhadap perusahaan. Dengan demikian maka mereka akan bekerja dengan disiplin dan semangat kerja yang tinggi yang nantinya akan mampu meningkatkan produktivitas. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan upah Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat upah (Ranupandojo dan Husnan; 1997, ). a. Suplai dari permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi karena kelangkaan tenaga kerja di bidang tersebut. b. Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruhnya dalam penentuan tingkat kompensasi. c. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan perkembangan usahanya. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi

29 bersaing. Oleh karenanya, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka pada perusahaan melalui produktivitas kerja. d. Kesediaan untuk membayar Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak, oleh karenanya perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dibayarkan. e. Biaya hidup Bagi para karyawan biaya hidup merupakan batas penerimaan upah. Seperti di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, upah cenderung tinggi. f. Pemerintah Pemerintah dengan peraturan-peraturan juga mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan diberikan. Di Indonesia kita kenal sebagai Upah Minimum Regional (UMR) 3. Sistem Upah Sistem upah biasanya dipandang sebagai alat untuk mendistribusikan upah. Masing-masing sistem ini mempunyai pengaruh spesifik terhadap dorongan atau semangat kerja. Menurut As ad (1995: 94-96) ada empat sistem upah yaitu: a. Sistem upah menurut produksi Sistem upah ini bisa mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat lagi sehingga menghasilkan produk yang lebih banyak. Upah di sini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan masing-masing. Sistem ini sangat menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energik, tetapi kurang menguntungkan bagi karyawan yang kemampuannya sudah kendur atau lanjut. b. Sistem upah menurut lamanya kerja Sistem ini tidak membedakan umur, pengalaman, dan kemampuan. Sistem ini antara lain upah harian, upah mingguan, dan upah bulanan. Salah satu faktor untuk tetap mempertahankan sistem upah ini adalah sistem ini dapat mencegah manajer dari pilih kasih, diskriminasi, dan kompetisi karyawan.

30 c. Sistem upah menurut senioritas Sistem upah semacam ini mendorong lebih setia atau loyalitas terhadap perusahaan. Namun, sistem ini juga memiliki kelemahan yaitu kurang bisa memotivasi karyawan dan akan di isi dengan orang-orang yang cukup usia. d. Sistem upah menurut kebutuhan Dalam sistem ini, upah diberikan berdasarkan tingkat kebutuhan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang telah berkeluarga akan menerima upah yang lebih besar dari pada karyawan yang belum berkeluarga. Kelemahan sistem ini adalah tidak mendorong inisiatif kerja. Segi positifnya adalah akan memberikan perasaan aman karena nasib seseorang menjadi tanggung jawab perusahaan atau masyarakat 4. Syarat Upah Upah dapat mendorong tercapainya produktivitas karyawan yang tinggi maka upah harus memenuhi syarat-syarat (Nitisemito, 1991: ) sebagai berikut: a. Upah harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan Perusahaan hendaknya berusaha agar upah terendah yang diberikan kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimum. b. Upah harus dapat mengikat karyawan Untuk dapat menentukan upah yang mengikat, perusahaan harus mengetahui besarnya upah yang diberikan oleh perusahaan lain pekerjaan yang sama atau sejenis bahkan bila memungkinkan dapat diberikan lebih tinggi. c. Upah harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja karyawan Upah yang mampu mengikat karyawan belum tentu menimbulkan semangat dan kegairhan kerja bagi karyawan. Bila karyawan merasa bahwa upah yang diterima masih kurang layak, karyawan mungkin akan bekerja lagi di luar perusahaan untuk menambah penghasilan. Hal ini berpengaruh terhadap mental dan kedisiplinan kerja yang menurun. d. Upah harus adil Pengupahan yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja tetapi harus mengandung unsur-unsur keadilan. Adil di sini adalah sesuai dengan haknya. e. Upah tidak boleh statis

31 Pemberian upah yang bersifat statis akan mengakibatkan kebosanan. Apabila perusahaan setelah menetapkan besarnya upah tidak mau meninjau kembali, maka perusahaan tersebut dalam penentuan upah dikatakan statis. Upah harus ditinjau kembali dengan memperhatikan: Perubahan tingkat hidup penduduk Perubahan UU dan peraturan pemerintah tentang besarnya upah Perubahan tingkat upah dari perusahaan lain. 5. Prinsip keadilan dan kelayakan upah Di dalam pemberian upah kita perlu juga memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata, namun keadilan di sini harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itulah pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan oleh suatu jabatan, input dari suatu jabatan ditunjukkan dari persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan (Ranupandojo dan Husnan, 1997: 140) Untuk menetapkan tingkat upah dapat dilakukan dengan cara membandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis. Pada umumnya perusahaan mengikuti pemberian upah dengan tingkat minimal, sebab bila perusahaan menetapkan di bawah minimal maka akan menyulitkan bagi perusahaan itu sendiri yaitu adanya kemungkinan perusahaan itu tidak memperoleh karyawan yang memenuhi spesifikasi, moral dan disiplin kerja yang tinggi. Oleh karena itu, untuk menentukan tingkat upah perlu memperhatikan masalah keadilan dan kelayakan. Hal ini disebabkan tingkat upah membedakan tingkat status karyawan di mana mereka bekerja. Setiap perusahaan di dalam memberikan upah kepada setiap karyawan harus diusahakan seadil mungkin. Disamping masalah keadilan, maka di dalam masalah pengupahan perlu pula diperhatikan unsur kelayakan. Untuk menentukan nilai keadilan, maka perlu diperhatikan dalam penetapan seorang karyawan, yaitu: a. Pengalaman kerja Pengalaman kerja perlu diperhatikan dalam penetapan upah, karena orang yang sudah mempunyai pengalaman biasanya mereka siap pakai. b. Kemampuan kerja

32 Di dalam memberikan upah kepada para pekerja atau para karyawan harus adil dan layak, selain perusahaan dalam memberikan upah sesuai dengan kemampuan. c. Pendidikan Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang tinggi akan mempengaruhi besarnya upah yang akan diberikan. Biasanya semakin tinggi pendidikan seseorang akan lebih tinggi pula upah yang akan mereka terima. d. Tanggungan jabatan/kedudukan Tanggung jawab seseorang yang akan mempunyai kedudukan atau jabatan yang tinggi maka tanggungan dibebankan semakin besar dan akan mempengaruhi besar kecilnya upah. e. Kondisi pekerjaan Kondisi pekerjaan di sini artinya apakah pekerjaan tersebut memberikan keterampilan yang tinggi ataukah dengan kekuatan badannya saja. Biasanya karyawan bagian personalia atau manajer membutuhkan ketrampilan yang tinggi dalam menjalankan tugasnya, sedangkan karyawan bidang produksi lebih banyak mengandalkan kekuatan badan. f. Keadilan ekonomi Keadilan ekonomi harus diperhatikan oleh perusahaan, artinya dalam memberikan upah harus disesuaikan dengan biaya hidup dari masingmasing daerah, karena biaya dari masing-masing daerah berbeda-beda. Upah yang diberikan harus dapat memenuhi kehidupan secara minimum. (Manullang, 1998: 155) D. Lingkungan Kerja 1. Pengertian Lingkungan kerja Lingkungan kerja di dalam perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen perusahaan yang akan mendirikan pabrik untuk perusahaan tersebut. Penyusunan sistem produksi yang baik tidak dapat dilaksanakan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Meskipun lingkungan kerja ini tidak langsung melaksanakan proses produksi di dalam perusahaan yang bersangkutan, namun lingkungan kerja dalam perusahaan ini akan mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan perusahaan yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Dengan kata

33 lain, lingkungan kerja dalam perusahaan akan mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi di dalam perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan kerja yang baik akan mengakibatkan naiknya produktivitas kerja karyawan di dalam suatu perusahaan. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan dengan baik pula. Apabila proses produksi berjalan dengan baik akan mengakibatkan luas produksi yang di laksanakan akan dapat mendekati luas produksi yang direncanakan. Lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan tersebut bekerja (Ahyari, 1994: 124). Sedangkan yang dimaksud dengan kondisi kerja adalah merupakan kondisi yang dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang didirikan oleh perusahaan (Ahyari, 1994: 147), kondisi kerja merupakan bagian dari lingkungan kerja. Dalam teori dua faktor dari Hezberg, lingkungan kerja termasuk dalam kondisi ekstrinsik pekerjaan (ekstrinsik job condition) yang apabila tidak ada, menimbulkan ketidak puasan pada para karyawan. Lingkungan ini disebut dissatisfiers/hyjienefactors karena lingkungan kerja atau faktor-faktor tersebut dibutuhkan minimal untuk menjaga adanya ketidak puasan. Untuk memperjelas pengertian tentang lingkungan kerja di dalam perusahaan maka lingkungan kerja akan dibagi lagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci. 2. Bagian-Bagian Dari Lingkungan Kerja a. Pelayanan karyawan Pelayanan karyawan ini akan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk membentuk lingkungan kerja karyawan di dalam perusahaan. Dengan pelayanan karyawan yang baik oleh perusahaan maka para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Kepuasan yang diperoleh para karyawan dalam melaksanakan tugasnya akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dari para karyawan. Para karyawan yang merasa memperoleh pelayanan yang baik dari perusahaan akan dapat menumbuhkan gairah kerja yang lebih tinggi, rasa tanggung jawab terhadap penyelesaian kerja yang lebih tinggi serta dapat menjaga nama perusahaan dengan sebaik-baiknya. Sebaliknya, para karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tidak mendapatkan pelayanan yang semestinya, akan merasa sangat terpaksa di dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan. Oleh karena di dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan karyawan merasa terpaksa, maka penyelesaian pekerjaan yang dibebankan menjadi kurang baik, serta terdapat kecenderungan para karyawan tersebut asal bekerja saja. Tanggung jawab para karyawan pada umumnya rendah, para karyawan tersebut tidak