ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR) Disusun Oleh: Anita Naliebrata H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

2 ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR) Skripsi Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Pada Departemen Manajemen Fakutas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Disusun Oleh: Anita Naliebrata H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

3 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR) Skripsi Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Disusun Oleh: Anita Naliebrata H Menyetujui, Bogor, Agustus 2007 Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si Dosen Pembimbing 1 Dosen Pembimbing 2 Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 16 Agustus 2007 Tanggal Lulus :

4 ABSTRAK Anita Naliebrata. H Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor). Dibawah Bimbingan Abdul Kohar Irwanto dan I Made Sumertajaya. Dalam rangka pelaksanaan pembangunan daerah, Dishub Pemkab Bogor mendukung perkembangan pembangunan dengan langkah-langkah yang mengarah kepada terciptanya Good Governance. Tujuan tersebut tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif dari SDM yaitu pegawai. Penempatan pegawai merupakan bagian dari keputusan yang menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi. Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada kinerja pegawai agar pegawai dapat konsisten dalam memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya. Tujuan penelitian ini yaitu : (1). Mengidentifikasi Sistem Penempatan Pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (2). Mengidentifikasi Kinerja Pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (3). Menganalisis pengaruh faktor penempatan pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (4). Merekomendasikan alternatif solusi untuk peningkatan kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor. Penelitian ini dilakukan selama tiga bulan dari bulan Maret - Mei Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui Kuesioner yang disebarkan kepada 68 responden, yaitu Pegawai Tetap dan wawancara. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode sensus. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku dan literatur yang relevan) dan data internal perusahaan. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan uji asosiasi chi square dengan program SPSS 13 dan analisis regresi linear berganda dengan program Minitab 14. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa karakteristik responden yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja tidak memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kompetensi, motivasi dan kinerja, dan jenis kelamin, usia, dan masa kerja juga tidak memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kualifikasi. Korelasi tersebut dapat ini dapat dilihat dari nilai chi square hitung lebih kecil dari nilai chi square tabel, atau dari nilai Probability lebih besar dari 5 persen (Probability < α = 0,05). Akan tetapi, pendidkan terakhir memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kualifikasi, Hal ini dapat dilihat dari nilai chi square hitung lebih besar dari nilai chi square tabel, atau dari nilai Probability lebih kecil dari 5 persen (Probability < α = 0,05). Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi, dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 64,1%, dan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak teramati dalam penelitian ini. Sebagai implikasi terhadap aspek manajerial adalah diperlukan adanya suatu standar kompetensi dalam penempatan pegawai, perlu adanya kesesuaian pendidikan dan pelatihan teknis maupun fungsional yang berkaitan dengan tupoksi masing-masing pegawai.

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Agustus Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara dari pasangan Bapak Ono Sumarno (Alm) dan Ibu Hj. Mariam Kurniawati. Penulis menempuh pendidikan Taman Kanak-kanak pada TK Tadika Puri dan lulus pada tahun Pada tahun 1997, penulis menyelesaikan pendidikan di SDN Pengadilan 2 Bogor. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 5 Bogor dan lulus pada tahun Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 5 Bogor dan lulus pada tahun Pada tahun 2003, penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Mahasiswa Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Selama studi penulis pernah tergabung pada himpunan profesi di manajemen yaitu Centre Of Management (COM@) sebagai staf IT (Informasi&Teknologi). iii

6 KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor). Banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai proposal ini terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada : 1. Bp. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama proses penelitian. 2. Bp. Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama proses penelitian. 3. Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM yang telah senantiasa meluangkan waktunya untuk membantu dan membimbing selama proses penelitian. 4. Bp. M. Risal Wasal, ATD, MM selaku Kepala Seksi Program dan Evaluasi Dishub Pemkab Bogor yang telah membantu dan membimbing selama proses penelitian. 5. Bp. Gunawan, S.Sos selaku Kasubag Umum dan Kepegawaian Dishub Pemkab Bogor yang telah membantu penulis dalam memberikan data-data kepegawaian dan berkaitan dengan proses penelitian. 6. Orang tua tercinta, adikku, serta keluarga tercinta atas kasih sayang, doa dan dukungannya. 7. Seluruh dosen dan staf manajemen FEM, terimakasih atas segala bantuannya. 8. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan, karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, sehingga skripsi ini dapat membawa manfaat bagi semua pihak. Bogor, Agustus 2007 Penulis iv

7 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. PENDAHULUAN Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Batasan Penelitian... 3 II. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Penempatan Pegawai Pengertian Penempatan Pegawai Dasar Penempatan Pegawai Metode-metode Seleksi dan Penempatan Latar Belakang Proses Penempatan Pegawai Kompetensi Pengertian Kompetensi Standar Kompetensi Kinerja Pengertian Kinerja Faktor yang mempengaruhi Kinerja Unsur Penilaian Kinerja Penelitian Terdahulu III. METODOLOGI PENELITIAN Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Penelitian Metode Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data Metode Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Uji Reliabilitas Rata-rata tertimbang v

8 Uji Chi-Square Analisis Regresi Linear Berganda Uji Hipotesis Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linear Berganda Uji Multikolinieritas Uji Heterokedastisitas Uji Normalitas IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Instansi Karakteristik Responden Jenis Kelamin Responden Usia Responden Masa Kerja Responden Tingkat Pendidikan Responden Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Validitas Hasil Uji Reliabilitas Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor Prosedur Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor Identifikasi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor berdasarkan persepsi responden Persepsi Responden terhadap Kompetensi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor Persepsi Responden terhadap Kualifikasi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor Persepsi Responden terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor Identifikasi Kinerja Pegawai Di Dishub Pemkab Bogor Tujuan Penilaian Kinerja Unsur-unsur yang dinilai Pejabat Penilai Persepsi Responden terhadap Kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor Analisis Hubungan atau Asosiasi Karakteristik Responden Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi, Dan Motivasi Pegawai di Dishub Pemkab Bogor Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Pegawai Analisis Pengaruh Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi Kualifikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran vi

9 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

10 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Uraian sasaran dan indikator sasaran pada dishub pemkab bogor Karakteristik responden Persepsi responden terhadap kompetensi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor Persepsi responden terhadap kualifikasi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor Persepsi responden terhadap motivasi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor Persepsi responden terhadap kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor Hasil uji chi square karakteristik responden dengan kompetensi, kualifikasi, dan motivasi pegawai Hasil uji chi square karakteristik responden dengan kinerja Hasil analisis regresi linear berganda pengaruh faktor penempatan Pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor Hasil untuk t-hitung Tabel rekapitulasi hasil dan pembahasan viii

11 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Proses staffing pada organisasi Kerangka pemikiran konseptual Alur pikir penelitian Persentase responden berdasarkan jenis kelamin Persentase responden berdasarkan usia Persentase responden berdasarkan masa kerja Persentase responden berdasarkan tingkat pendidikan ix

12 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Struktur organisasi Dishub Pemkab Bogor Kuesioner penelitian Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner Hasil analisis hubungan karakteristik responden dengan kompetensi, kualifikasi, motivasi, dan kinerja Hasil analisis regresi liniear berganda Hasil pengujian asumsi regresi liniear berganda x

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Setiap sistem organisasi baik instansi pemerintah maupun perusahaan swasta, dalam melaksanakan aktivitasnya akan selalu berusaha mencapai hasil sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan tersebut tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif dari Pegawai atau karyawan sebagai salah satu kompenen sistem organisasi. Karyawan mempunyai peran yang utama dalam setiap kegiatan organisasi, karena karyawan menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan sistem organisasi. Dalam rangka pelaksanaan pembangunan daerah, Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor sebagai salah satu organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Bogor mendukung perkembangan pembangunan dengan langkah-langkah yang mengarah kepada terciptanya Good Governance. Konsep Good Governance adalah pemerintahan yang didasarkan pada prinsip-prinsip yaitu, partisipasi, transparansi, kesetaraan, daya tanggap, wawasan kedepan, akuntabilitas, efisiensi dan efektifitas, dan profesionalisme. Salah satu perwujudannya adalah keterlibatan dalam penyusunan Rencana Strategik (Renstra) tahun 2003 sampai dengan Adapun Visi Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor adalah mewujudkan pelayanan prima di Bidang Perhubungan. Visi tersebut dipilih dalam rangka mendukung keberhasilan pencapaian misi Kabupaten Bogor yakni Tercapainya Pelayanan Prima yang Berkelanjutan demi Terwujudnya Masyarakat Kabupaten Bogor yang Maju, Mandiri dan Sejahtera Berlandaskan Iman dan Taqwa, antara lain : 1. Mendorong terwujudnya peningkatan keselamatan, kenyamanan, keamanan, dan kelancaran lalu lintas dan angkutan jalan. 2. Mendorong terwujudnya peningkatan pelayanan dibidang LLAJ, Pos dan Telekomunikasi. 3. Menumbuhkembangkan kerjasama antar institusi. 4. Meningkatkan kemampuan sumber daya perhubungan.

14 2 Penempatan pegawai (Placement) merupakan bagian dari perencanaan Strategik organisasi, karena penempatan pegawai merupakan bagian dari keputusan yang menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini diperlukan hubungan kesesuaian antara deskripsi jabatan dengan spesifikasi pekerjaan. Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Semua itu harus disesuaikan dengan kondisi saat ini, agar pegawai konsisten dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaikbaiknya. Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan kinerja yang kurang optimal, saat ini pola penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor masih belum sesuai dengan kompetensi dan kualifikasi. Dengan melihat kondisi tersebut, maka penting untuk menganalisis sejauh mana pengaruh penempatan pegawai berbasis pada kompetensi terhadap kinerja di Dishub Pemkab Bogor Rumusan Masalah Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana Sistem Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor? 2. Bagaimana Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor? 3. Bagaimana Pengaruh faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengidentifikasi Sistem Penempatan Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor. 2. Mengidentifikasi Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor.

15 3 3. Menganalisis pengaruh faktor penempatan pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor. 4. Merekomendasikan alternatif solusi untuk peningkatan kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Instansi Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi bagi Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor dalam upaya peningkatan kinerja pegawai. 2. Bagi Penulis Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dalam bidang sumber daya manusia pada khususnya dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan maupun teori-teori dari ilmu yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi Batasan Penelitian Pada Penelitian ini, penulis hanya akan membatasi masalah yang difokuskan hanya pada variabel penempatan pegawai dengan tiga indikator yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi pada variabel penempatan pegawai dan untuk variabel kinerja difokuskan pada 5 indikator yaitu loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kualitas kerja. Dalam menentukan variabel dan indikator diperoleh berdasarkan landasan teori dan juga perluasan dari teori tersebut yang tentunya berhubungan dan disesuaikan dengan situasi dan kondisi berdasarkan wawancara dengan beberapa pihak terkait di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor. Sedangkan untuk variabel kinerja didasarkan pada hasil DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan ditambah dari teori yang berkaitan.

16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sadili Samsudin (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan. Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa fungsifungsi MSDM adalah sebagai berikut : 1. Fungsi Manajerial, meliputi : a. Perencanaan Fungsi ini merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan. b. Pengorganisasian Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan.

17 5 c. Pengarahan Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik. d. Pengendalian Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja. Tujuannya untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau telah menyimpang dari rencana semula. Jika menyimpang, maka pihak manajemen segera meluruskan agar perusahaan tetap eksis dan menguntungkan. 2. Fungsi Operasional, meliputi : a. Rekruitmen, penyeleksian dan penempatan. b. Pengembangan c. Pemeliharaan d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Berdasarkan definisi-definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa MSDM merupakan fungsi manajemen yang dapat membantu pimpinan dalam menyelesaikan masalah ketenagakerjaan, seperti penyediaan, pengelolaan, penilaian kinerja, pengembangan motivasi dan pemberhentian karyawan untuk mencapai kepentingan perusahaan dan karyawan. Menurut Hasibuan (2001), fungsi-fungsi dari MSDM meliputi: 1. Perencanaan Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian, yaitu meliputi

18 6 pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif, serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan, pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan (staffing) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui

19 7 pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan realitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan Penempatan Pegawai Pengertian Penempatan Pegawai Menurut Fathoni (2006), Prinsip Pokok dalam penempatan pegawai adalah menempatkan orang yang tepat pada tempatnya yang tepat. Hariandja (2005), penempatan pegawai merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan baru atau jabatan yang berbeda.

20 8 Mathis dan Jackson (2004), Penempatan (Placement) adalah penempatan sesorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill, and abilities) orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan Dasar Penempatan Pegawai Menurut Musanef (1996), pada dasarnya penempatan pegawai dalam jabatan dapat berupa : 1. Pengangkatan pertama kali dalam jabatan. 2. Perpindahan jabatan struktural setaraf baik yang bersifat intern maupun extern unit yang bersangkutan. 3. Pergantian jabatan struktural. 4. Mutasi Jabatan Struktural yang disertai pemindahan tempat/lokasi/penugasan. 5. Pengangkatan dalam jabatan struktural yang lebih tinggi (dalam rangka promosi). 6. Pelepasan dan/atau pemberhentian dengan hormat atau tidak dengan hormat dari jabatan. 7. Penurunan Jabatan dan/atau hukuman jabatan lainnya. Untuk pelaksanaan tersebut perlu didasarkan pada sumber informasi dan sumber data sebagai berikut : 1. Masalah Security (clearance) yang bersangkutan. 2. Hasil DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan). 3. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) atau (ranklist). 4. Mutasi Jabatan Struktural yang disertai pemindahan tempat/lokasi/penugasan. 5. Pengangkatan dalam jabatan struktural yang lebih tinggi (dalam rangka promosi). 6. Pelepasan dan/atau pemberhentian dengan hormat atau tidak dengan promosi). 7. Penurunan Jabatan dan/atau hukuman jabatan lainnya.

21 Metode Seleksi dan Penempatan Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), sebelum mengadakan seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam seleksi dan penempatan pegawai, meskipun pada pelaksanaannya setiap instansi menerapkan metode tersebut secara berbeda-beda. Adapun metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah : a. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia. b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan atau mengisi jabatan-jabatan. c. Mengembangkan kriteria seleksi yang valid. d. Pengadaan (Rekrutmen). e. Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar. f. Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas. g. Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas Latar Belakang Proses Penempatan Pegawai Menurut Manullang (2005) disebutkan bahwa Proses Penempatan Pegawai dilatar belakangi oleh Proses Staffing. Proses ini merupakan salah satu fungsi dari MSDM, penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi. Staffing berhubungan dengan penempatan pegawai yang akan menempati suatu jabatan yang ada dalam organisasi tersebut. Proses tersebut dapat dilihat pada gambar 1.

22 10 Perencanaan SDM Rekrutmen Seleksi dan Penempatan Pelatihan dan Pengembangan Orientasi Penilaian Prestasi Kerja Transfer Pemutusan Hubungan Kerja Gambar 1. Proses Staffing pada Organisasi Penarikan (rekrutmen) menjadi filter pertama dalam proses penempatan, informasi yang dihasilkan dari aktivitas rekrutmen selanjutnya menjadi dasar untuk melakukan aktivitas seleksi sebagai filter yang kedua. Informasi pada hasil seleksi tersebut selanjutnya digunakan dalam penempatan sebagai filter terakhir sebelum orang-orang atau individu berperan dalam jabatan atau pekerjaan yang tersedia. Dari pengertian tersebut, aktivitas penarikan-seleksi-penempatan merupakan aktivitas yang paling berhubungan dan bersifat saling mendukung. Hal tersebut mengandung maksud bahwa aktivitas penempatan sangat tergantung pada output aktivitas penarikan (Informasi keputusan penarikan, yaitu kualifikasi individu yang bersifat umum). Pada akhirnya penempatan aktual individu pada peran dan posisi jabatan atau pekerjaan akan menentukan kepuasan kerja pegawai (output penempatan).

23 Kompetensi Pengertian Kompetensi Menurut Spencer&Spencer dalam Ruky (2005), Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia. Kompetensi merupakan spesifikasi dari pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari pengetahuan dan keterampilan tersebut dalam suatu pekerjaan atau perusahaan atau lintas industri, sesuai dengan standar kinerja yang disyaratkan ( ). Dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan dan karakteristik yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang mendasari seseorang dalam mencapai kinerja yang tinggi dalam pekerjaan Standar Kompetensi Standar kompetensi merupakan rumusan tentang kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang didasari atas pengetahuan, keterampilan, yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan ( ). Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS, yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas, kepemimpinan, perencanaan, dan pengorganisasian, kerjasama dan fleksibilitas. Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya ( ).

24 Kinerja Pengertian Kinerja Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan bahwa Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan dari waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Hasibuan (2005), Prestasi Kerja atau Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). a. Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaanyang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

25 13 b. Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam meghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) Unsur Penilaian Kinerja Menurut Musanef (1996), hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dituangkan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan unsur-unsur yang dinilai adalah : 1. kesetiaan, 2. Prestasi kerja, 3. Tanggung jawab, 4. Ketaatan, 5. Kejujuran, 6. Kerja sama dan 7. Kepemimpinan. Menurut Manulang (1994), faktor-faktor penilaian prestasi kerja antara lain adalah : a. Kuantitas Kuantitas adalah banyaknya hasil yang dapat dikerjakan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. b. Kualitas Kualitas adalah mutu yang diperoleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. c. Inisiatif Inisiatif adalah kemampuan seorang karyawan dalam mengembangkan ide atau gagasan. d. Loyalitas Loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan kepada pekerjaannya. e. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, memimpin dan memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. f. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan karyawan lain, baik secara vertikal maupun horizontal.

26 Penelitian Terdahulu Herman (2003), berdasarkan hasil penelitiannya yang ditunjukan melalui analisis statistikal menyatakan bahwa : 1. Adanya korelasi positif dengan tingkat hubungan sedang serta pengaruh yang signifikan antara penempatan dengan pengembangan karir; 2. Terdapat korelasi positif dengan tingkat hubungan rendah antara motivasi dengan pengembangan karir dan terdapat pengaruh signifikan antara penempatan terhadap pengembangan karir; 3. secara bersamaan terdapat pengaruh pengaruh antara penempatan pegawai dan motivasi terhadap pengembangan karir pegawai dengan korelasi positif dan tingkat hubungan sedang serta terdapat pengaruh yang signifikan. Rosidah (2003), berdasarkan hasil penelitiannya yang ditunjukan melalui analisis statistikal menyatakan bahwa : Variabel kompetensi komunikasi, kompetensi kerjasama kelompok, kompetensi kepemimpinan dan kompetensi pengambilan keputusan secara analisis secara bersama-sama mempunyai pengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Cheil Jepang Indonesia. Hasil analisis diperoleh nilai F sebesar 35,060 dengan signifikansi 0,000. Pengaruh seluruh variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan adalah 70,9 %.

27 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Peranan SDM khususnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan tujuan organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai dengan penempatan pada pekerjaan atau jabatan. Dinas Perhubungan Pemkab Bogor melaksanakan suatu pengelolaan SDM yang berlandaskan pada visi dan misi. Pengelolaan SDM ini dijalankan oleh sub bagian kepegawaian dengan tujuan untuk semakin meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki pegawai Dishub Pemkab Bogor. Dan mendukung pencapaian tujuan, sasaran dan meningkatkan kinerja pegawai. Penempatan pegawai merupakan hal terpenting untuk menjalankan kegiatan dinas/instansi, karena dengan menempatkan pegawai yang tepat dan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki itu akan dapat menciptakan pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan dinas/instansi dapat dicapai sesuai dengan visi misi pemkab Bogor. Oleh karena itu dalam pembagian pekerjaan harus rasional obyektif bukan emosional subyektif. Karena dengan emosional yang subyektif akan menimbulkan hal-hal yang kurang wajar, sehingga akan ada kemungkinan tidak tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Namun, pada kenyataannya seringkali yang terjadi adalah bukan hanya faktor obyektif seperti prestasi kerja, kecakapan untuk melakukan pekerjaan yang menjadi ukuran tetapi adakalanya faktor subyektif lebih dominan. Kerangka pemikiran dari penelitian dapat dilihat pada gambar 3.

28 16 Dinas Perhubungan Pemkab Bogor Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran Dinas Perhubungan Pemkab Bogor Kebijakan Dinas Perhubungan Pemkab Bogor SDM Berkualitas Penempatan Pegawai : Kompetensi Kualifikasi Motivasi Kinerja : Loyalitas Tanggung Jawab Kerja Sama Disiplin Kualitas Kerja Peningkatan Kinerja Pegawai Peningkatan Kinerja Dinas Perhubungan Pemkab Bogor Keterangan : = Batasan Penelitian Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual

29 17 Faktor Berpengaruh yang dapat dikendalikan : Daftar Tugas/Pekerjaan Pengawasan Kegiatan Motivasi Survey, wawancara dan kuesioner Lingkungan : Kebijakan Pemerintah Peraturan Pemerintah Kondisi awal permasalahan yang ada saat ini : Sebagaian besar penempatan pegawai belum tepat dengan kompetensi Faktor-Faktor Berpengaruh yang tidak dapat dikendalikan : Kualifikasi Faktor KSA (pengetahuan, keahlian, dan pengalaman Reward & Punishment Data/Informasi Aktual : Penempatan pegawai Struktur Organisasi Gambaran Umum Instansi Indikator Kinerja INPUT Proses MSDM: Proses STAFFING Parameter Kontrol : Peraturan Daerah Renstra Dishub Pemkab Bogor Feedback OUTPUT Hasil yang diharapkan: Karakteristik Responden Persepsi Responden Analisa Pengaruh Penempatan pegawai terhadap kinerja Peningkatan Kinerja di Dishub Pemkab Bogor Gambar 3. Alur Pikir Dari Penelitian 17

30 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Perhubungan Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor dengan alamat di Jl. Raya Jakarta km 50 Cimandala Kabupaten Bogor. Penelitian ini dilakukan selama tiga bulan yaitu pada bulan Maret 2007 sampai bulan Mei Metode penelitian Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau diperoleh dari sumber pertama. Data primer dalam hal ini diperoleh berdasarkan : 1. Kuesioner yang disebarkan kepada para responden, yaitu pegawai tetap atau pegawai negeri sipil. 2. Wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan (pejabat struktural) dan beberapa pelaksana (staff). Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh melalui sumber pertama, dan telah tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen tertulis. Dalam hal ini, data sekunder diperoleh melalui : 1. Dokumen dan data dinas/instansi, seperti data kepegawaian, data gambaran umum instansi, peraturan daerah dan peraturan pemerintah. 2. Buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur. 3. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penempatan pegawai dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan Skala yang digunakan adalah skala likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan puas-tidak puas,

31 19 dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu. Berikut adalah model skoring menurut Likert : Bobot nilai = 5 Sangat setuju Bobot nilai = 4 Setuju Bobot nilai = 3 Kurang setuju Bobot nilai = 2 Tidak setuju Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Melalui pengamatan langsung ke dinas/instansi. 2. Menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu pegawai tetap atau pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Bogor. 3. Wawancara langsung kepada bagian umum dan kepegawaian, juga bagian program dan evaluasi. 4. Studi kepustakaan terhadap dokumen dan data dinas/instansi terutama yang berkaitan dengan bagian kepegawaian, buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penempatan pegawai dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode sensus atau total sampling atau complete anumeration yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi. (Hasan, 2003). Alasan penggunaan metode sensus adalah : 1. Karena jumlah populasi yang digunakan relatif kecil. 2. Mudah dalah memperoleh objek. 3. Tempat Pengambilan Objek sebagian besar terdapat pada satu tempat, sehingga memudahkan dalam pengambilan sampel.

32 Metode Pengolahan dan Analisis Data Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi : Uji Validitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur, analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut : r xy = ( X iyi ) ( X i Yi ) ( X i ) N Yi 2 { N X i }{ ( Y ) } N...(1) Keterangan : r xy = Nilai koefisien korelasi N = Jumlah responden X i = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek ke-i Y i = Skor total untuk objek ke-i Dengan : Ho = instrumen dinyatakan tidak valid Ha = instrumen dinyatakan valid Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi nilai r. Apabila nilai korelasi yang diperoleh lebih besar daripada angka kritik tabel korelasi nilai r, maka Ho ditolak dan terima Ha. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r(n- 2;α). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Menurut i

33 21 Singgih (2000), menyatakan bahwa koefisien Alpha Cronbach berada diantara 0 dan 1. Semakin mendekati angka 1,0 maka semakin baik kekonsistenan instrumen yang diuji. Penilaian koefisien Alpha Cronbach berdasarkan aturan berikut : r Alpha > 0,9 = sempurna, r Alpha > 0,8 = baik, r Alpha > 0,7 = dapat diterima, r Alpha > 0,6 = dipertanyakan, r Alpha > 0,5 = buruk, r Alpha < 0,5 = tidak dapat diterima. Rumus ini ditulis sebagai berikut: 2 k σ b...(2) r11 = 1 2 k 1 σ t Keterangan : r 11 = reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan σ 2 = jumlah varians butir b 2 σ t = varians total Rumus varians yang digunakan : 2 i ( X i ) 2 X 2 σ = n...(3) n Dimana : n = jumlah responden X i = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek ke-i Uji Reliabilitas menggunakan program SPSS Rata-rata Tertimbang Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga diperoleh suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut:

34 22 f i. wi x =...(4) f i Keterangan : x = skor rataan terboboti f i = frekuensi pada kategori ke-i w i = bobot untuk kategori ke-i (1,2,3,4, dan 5) Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5) : ( m 1) Rs =...(5) m dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item Dari hasil perhitungan tersebut akan didapat kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat pelaksanaan diklat dan kinerja pegawai Uji Chi Square Uji Chi Square merupakan salah satu uji statistic non parametric. Karena termasuk dalam uji non parametric, maka uji chi square dapat diterapkan untuk pengujian data nominal atau kategorik. Pengujian chi square biasa digunakan untuk mengetahui frekwensi dua data observasi terhadap frekwensi data observasi yang diharapkan (expected value). Berdasarkan sebaran data tersebut dapat diketahui besarnya pengaruh suatu observasi terhadap observasi lainnya (Santoso, 1999). Rumus dari uji chi square adalah : 2 χ = k ( O j E j ) j = 1 E j (Sumber : Santoso. 1999) Keterangan : χ 2 = Chi square O j = Frekwensi hasil observasi 2...(6)

35 23 E j = Frekwensi yang diharapkan Hipotesa dari uji chi square adalah H o menyatakan frekwensi data observasi bersifat bebas atau tidak terdapat pengaruh atau hubungan antara dua observasi yang diuji, sedangkan H 1 menyatakan terdapat pengaruh atau hubungan antara kedua observasi tersebut. Penulisan hipotesa tersebut adalah : H 0 : ρ 11 = ρ 12 = ρ 13 = ρ jj H 1 : ρ 11 ρ 12 ρ 13 ρ jj Pengambilan Keputusan Uji Chi Square Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai Chi Square hitung lebih besar dari Chi Square tabel atau nilai Probability chi square lebih kecil dari α (5%), maka H 0 ditolak. Sebaliknya, penerimaan H 0 terjadi jika nilai Chi Square hitung lebih kecil dari Chi Square tabel atau nilai Probability Chi Square lebih besar dari α (5%) Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh peubah bebas terhadap peubah respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). Berdasarakan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi linear berganda, karena peubah bebas lebih dari satu. Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2004) : Y i = β o + β i X 1i + β i X 2i +... β p X pi + ε i.....(7) Keterangan : Y i β o β 1... β p X k ε : Peubah respon (Kinerja) : Konstanta / Intercept : Koefisien arah garis regresi : Peubah bebas (faktor-faktor dalam penempatan pegawai) : Error/Galat/komponen stokastik

36 24 Analisis Regresi linear berganda menggunakan program Minitab Uji Hipotesis Teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah sebagai berikut : 1. Uji t (parsial) Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisisen regresi setiap peubah bebas secara parsial. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon. Pengujiannya adalah: H o : b i = 0 (faktor X i tidak mempengaruhi Y) H i ; b i 0 (faktor X i mempengaruhi Y) Dalam melihat pengaruh faktor X terhadap Y digunakanlah uji t. Rumus perhitungan uji t adalah : t hitung β i β o = SE...(8) Keterangan : β = Slope faktor X i i β o = Slope Konstanta SE = Standard Error SE = i= 1 n n i= 1 ( Y i n 2 ( X i Y ) i X ) i.....(9) Keterangan : Y i = Nilai Y pada saat i Y i = Nilai Y hasil regresi pada saat i X i = Nilai X pada saat i X i = Nilai X hasil regresi pada saat i n = Jumlah contoh

37 25 Pengambilan Keputusan untuk Uji t Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap Y, jika nilai t hitung lebih besar t tabel atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α=5%). Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H 0. Sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai t hitung lebih kecil t tabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α=5%), yang menunjukan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap Y. t hitung > t tabel atau P value < α ; Tolak H 0 t hitung < t tabel atau P value > α ; Terima H 0 2. Uji F (pengujian serentak) Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor penempatan pegawai berpengaruh terhadap kinerja. H o : b 1 = b 2 = b 3 = b 4 = b 5 = 0 (Semua faktor X i tidak mempengaruhi Y) H 1 : b i 0 (Sekurang-kurangnya ada satu X i yang mempengaruhi Y) Rumus Uji F adalah: JKK k( n 1) F =...(10) JKG k 1 Keterangan : JKK = Jumlah kuadrat untuk nilai tengah kolom JKG = Jumlah kuadrat galat k = Jumlah faktor yang dianalisis n = Jumlah contoh Pengambilan Keputusan untuk Uji F Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersamasama dapat dilihat dari nilai F hitung. Jika F hitung lebih besar dari F tabel, maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y. Sedangkan jika F hitung lebih kecil dari F tabel, maka dipastikan

38 26 tidak ada satupun X yang mempengaruhi Y. Jika dijabarkan lebih lanjut; F hitung < F tabel maka Ho diterima, artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y F hitung > F tabel maka Ho ditolak, artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linear Berganda Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara peubah bebas (Singgih, 1999). Untuk menggunakan regresi linear berganda sebagai alat analisis perlu dilakukan uji persyaratan terlebih dahulu. Salah satu asumsi model regresi linear berganda adalah tidak terdapat korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi relatif sangat tinggi pada variabelvariabel bebasnya (independen). Menurut Singgih (1999), dalam membuat suatu persamaan regresi linier berganda diperlukan beberapa asumsi mendasar. Asumsi tersebut antara lain : Multikolinieritas Uji asumsi mengenai Multikolinearitas ini dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linear antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas yang lainnya. Adanya hubungan linear antara variabel independen akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya. Uji asumsi multikolinieritas yaitu menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar peubah bebas. Jika terjadi korelasi, maka terdapat problem multikolinieritas. Kolinier ganda (Multikolinierity) merupakan hubungan linier yang sama kuat antara peubah-peubah bebas dalam persamaan regresi berganda. Adanya

39 27 kolinier berganda ini menyebabkan pendugaan koefisien menjadi tidak stabil (Chaterjee, 1977). Pendeteksian terjadinya suatu kolinier ganda, dapat dilihat pada hasil VIF (Variance Inflation Factors). Nilai VIF ini diperoleh dari persamaan : 1 VIF = (11) 1 2 R j Keterangan : R j 2 = Koefisien determinasi dari regresi peubah bebas ke-j dengan semua peubah lainnya. Nilai VIF yang lebih besar dari 10 menunjukkan bahwa peubah tersebut berkolinier ganda (Myers, 1990). Adanya kolinier ganda dalam model akan mengakibatkan (Jollite, 1986) : 1. Penduga koefisien regresinya menjadi tidak nyata walaupun nilai R 2 j nya tinggi. 2. Nilai-nilai dengan koefisien regresi menjadi sangat sensitive terhadap perubahan data. 3. Dengan motode kuadrat terkecil, penduga koefisien regresi mempunyai simpangan baku yang sangat besar Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas hal ini dimaksudkan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Jika ragam berbeda, disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadinya heterokedastisitas (Singgih, 1999).

40 Normalitas Kenormalan data diperlukan dalam analisis regresi berganda, hal ini disebabkan metode ini merupakan salah satu metode analisis parametrik. Kenormalan diketahui melalui sebaran regresi yang merata disetiap nilai. Salah satu metode yang digunakan untuk menguji kenormalan data adalah Metode Kolmogorov Smirnov. Dalam Metode Kolmogorov Smirnov, penerimaan H 0 mengindikasikan bahwa data yang dianalisis tersebar normal. Rumus Uji Kolmogorov Smirnov adalah : 2 2 ( m n) χ = 4 ( D Max )...(12) ( m + n) Keterangan : m = Kelompok data 1 n = Kelompok data 2 D = Perbedaan maksimal kelompok data (Sumber: Singgih. 1999) Uji Normalitas yaitu menguji apakah dalam sebuah model regresi, peubah respon, peubah bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal (Singgih, 1999).

41 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Instansi Dinas Perhubungan (DISHUB) Pemerintah Kabupaten (PEMKAB) Bogor, sejak Jaman Pemerintahan Hindia Belanda masalah lalu lintas ditangani oleh DEPARTEMEN WEG VERKEER EN WATER STAAT. Sebagai aturan hukum dan aturan pelaksanaannnya diatur dalam WEG VERKEER ORDONANTIE (WVO), Stat Blad Nomor : 86 Tahun Pada tahun 1942 s/d 1945 Departemen yang mengatur lalu lintas, tidak berjalan dikarenakan adanya perang kemerdekaan. Pada tahun 1950, diaktifkan kembali dibawah kendali DEPARTEMEN LALU LINTAS DAN PENGAIRAN NEGARA. Pada tahun 1957, lahirlah Undang-Undang Nomor : 1 Tahun 1957 tentang pokok-pokok Pemerintahan Daerah. Atas dasar hal tersebut terbentuklah DJAWATAN LALU LINTAS DJALAN (LLD) yang dilaksanakan di 10 Propinsi (Pulau Jawa dan Sumatera). Kemudian pada tahun 1958 Terbit Peraturan Pemerintah Nomor : 16 Tahun 1958 yang mengatur tentang penyerahan sebagian urusan Tugas Bidang lalu lintas kepada Daerah Tingkat I. Pada tahun 1965 lahirlah Undang-Undang Nomor : 3 tahun 1965 yang biasa dikenal dengan Undang-Undang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan Raya (UULLAJR), sejak lahirnya UULLAJR tanggal 1 april 1965, maka WVO (1933) tidak berlaku lagi. Dengan Peraturan Daerah Tingkat I Nomor: 2/OP.040/PD/Tahun 1978 tanggal 27 Juli 1978 terbentuklah Dinas LLAJ Prop DT. I Jawa Barat yang disahkan dengan SK. Menteri dalam Negeri Nomor : /675 tanggal 17 Maret Dengan Perda Tingkat I Nomor : 8 Tahun 1984 lahirlah Cabang-cabang Dinas di wilayah kabupaten dan kotamadya. Pada Tahun 1990 lahir Peraturan Pemerintahan Nomor : 22 Tahun 1990 tentang Penyerahan sebagian Urusan di Bidang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan kepada Pemerintah Daerah Tingkat I dan Tingkat II. Atas dasar Peraturan Pemerintah Nomor : 22 tahun 1990, maka dibentuklah Dinas LLAJ Kabupaten DT. II Bogor dengan Perda Tingkat II Bogor Nomor : 7 Tahun Tahun 1999 lahir Undang-Undang tentang Pemerintah Daerah, yakni Undang-Undang Nomor : 22 Tahun 1999, atas dasar UU tersebut