Oleh : Etty Indriani STIE AUB SURAKARTA. Hari Waluyo M STIE AUB SURAKARTA. Abstract

Transkripsi

1 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING Oleh : Etty Indriani STIE AUB SURAKARTA Hari Waluyo M STIE AUB SURAKARTA Abstract The employee performance don t optimized because the employee to leave of office in the job period with irresponsibility of argumentation, the false employee don t to followed ceremony, the quick of return home and the employee an commitment organization of low. This research aims to know: 1) significance the influence of a leadership toward the employees performance, 2) significance the influence of an organization culture toward the employees performance, 3) significance the influence of an organization commitment toward the employees performance, 4) significance the influence of a leadership toward an organization commitment, 5) significance the influence of an organization culture toward employees an organization commitment civil government of the Sekretariat in Karanganyar Regency. The data are collected from 103 respondents by using a random sampling method. They are analyzed through the research instruments such as a product moment test and the reliability test by using a Cronbach Alpha technique, classical assumption by using a normality method, autocorrelation, heteroscedastisity and multicolinierity; the hypothesis test uses a path analysis, determination coefficient (R 2 ), t test, F test and correlation analysis. The research result shows that 1) the influence of a leadership is positive and significant toward the employees performance proved the research, 2) the influence of an organization culture is positive and significant toward the employees performance proved the research, 3) the influence of an organization commitment is positive and significant toward the employees performance proved the research, 4) the influence of a leadership is positive and significant toward the of organization commitment proved the research, 5) the influence of an organization culture is positive and significant toward employees an organization commitment civil government of the Sekretariat in Karanganyar Regency unproved the research, 6) Coefficient determination show that total R Square is 0.852, the meaning performance variable explained is an organization culture and a leadership with an organization commitment as intervening variable is 85.2% and while its remain 14.8% is explained by other variable which is not involved in the regression model such as a job environment, discipline and education, 7) path analysis showed that: a) the a leadership direct influence of dominant compare via intervening toward performance; b) the an organization culture direct influence of dominant compare via intervening toward performance. Key word: leadership, organization commitment, organization culture, performance

2 RINGKASAN Kinerja pegawai selama ini belum optimal karena masih adanya para pegawai yang meninggalkan kantor pada jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, ada oknum pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya dan rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki pegawai. Penelitian ini dilaksanakan bertujuan untuk mengetahui: 1) signifikansi pengaruh kepemimpinan pegawai, 2) signifikansi pengaruh budaya organisasi pegawai, 3) signifikansi pengaruh komitmen organisasi pegawai, 4) signifikansi pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pegawai, 5) signifikansi pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Data dikumpulkan dari 103 responden dengan menggunakan metode pengambilan sampel acak. Analisis data dilakukan melalui analisis instrumen penelitian yang meliputi uji validitas menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach s alpha; uji asumsi klasik menggunakan normalitas, autokorelasi, heteroskedastisitas dan multikolinieritas dan uji hipotesis meliputi analisis jalur, koefisien determinasi (R 2 ), uji t, uji F dan analisis korelasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan pegawai terbukti dalam penelitian ini, 2) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan pegawai terbukti dalam penelitian ini, 3) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan pegawai terbukti dalam penelitian ini, 4) kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai terbukti dalam penelitian ini, 5) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar tidak terbukti dalam penelitian ini, 6) hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilai R square total sebesar 0,852, artinya variabel kinerja dijelaskan oleh kepemimpinan dan budaya organisasi dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening sebesar 85,2% dan sisanya sebesar 14,8% dijelaskan faktor lain di luar model penelitian, misalnya variabel lingkungan kerja, kedisiplinan dan pendidikan, 7) hasil analisis jalur menunjukkan bahwa a) kepemimpinan yang berpengaruh langsung lebih dominan dibandingkan melalui interveningnya dalam mempengaruhi kinerja, b) budaya organisasi yang berpengaruh langsung lebih dominan dibandingkan melalui interveningnya dalam mempengaruhi kinerja. Kata kunci : budaya organisasi, kepemimpinan, komitmen organisasi, kinerja PENDAHULUAN Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi pada periode tertentu (Han-

3 doko, 2000:135). Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian kinerja berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi, sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan. Kesulitan mengukur kinerja organisasi pelayanan publik karena tujuan dan misi organisasi publik seringkali tidak hanya sangat kabur, akan tetapi juga bersifat multidimensional karena stakeholders dari organisasi publik memiliki kepentingan yang berbeda satu dengan lainnya sehingga ukuran kinerja organisasi publik di mata stakeholders juga berbeda-beda. Pengukuran kinerja organisasi perlu dilakukan dalam memastikan pemahaman para pelaksana dan mengukur pencapaian prestasi, memastikan tercapainya skema prestasi yang disepakati, memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaan, memberikan penghargaan maupun hukuman yang obyektif atas prestasi pelaksanaan yang telah diukur sesuai sistem pengukuran yang telah disepakati, menjadikan sebagai alat komunikasi antara pegawai dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi, memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif dan mengungkapkan permasalah yang terjadi. Pengembangan sumber daya manusia menjadi kebutuhan dan langkah strategis bagi setiap pemerintah daerah. Substansi penting pengembangan sumber daya manusia dalam era otonomi daerah dan good governance adalah perubahan paradigma, sikap, nilai dan kinerja aparatur pemerintah. Peran pemerintah yang strategis akan banyak ditopang oleh birokrasi yang mampu melaksanakan tugas dan fungsinya. Salah satu tantangan besar yang dihadapi birokrasi adalah melaksanakan kinerja secara efektif dan efisien karena selama ini birokrasi diidentikkan dengan kinerja yang berbelit-belit, penuh dengan korupsi, kolusi dan nepotisme serta tidak ada standar yang pasti. Kinerja pegawai birokrasi harus direformasi supaya tanggap terhadap perubahan yang semakin cepat sehingga diharapkan dapat menciptakan kinerja aparatur yang mampu bekerja secara profesional. Sumber daya manusia pada kantor pemerintahan dapat diterjemahkan sebagai pegawai pada semua tingkatan, mulai dari pegawai golongan I sampai pegawai golongan IV. Kualitas sumber daya manusia mencakup aspek lahiriah maupun batiniah, yang menentukan kinerja kantor. Ukuran yang dipakai untuk menentukan kinerja kantor pemerintahan salah satunya adalah kinerja pegawai yang ada di kantor. Peningkatan kualitas sumber daya manusia di kantor pemerintahan dapat dilakukan dengan pendekatan peningkatan kualitas pegawai pada semua tingkatan. Kualitas pegawai yang semakin tinggi, diharapkan semakin tinggi kinerja kantor, sebaliknya, semakin rendah kualitas pegawai semakin rendah kinerja kantor. Kinerja bagi birokrasi bukan merupakan sesuatu kebetulan yang dimiliki. Kinerja yang dimiliki oleh birokrasi pada hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila merasa kebutuhan baik fisik dan

4 non fisik terpenuhi. Kinerja kantor pemerintahan sangat ditentukan oleh kinerja pegawai yang menjadi ujung tombak kantor itu. Kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar selama ini dirasakan belum optimal, hal ini dapat dilihat dengan masih adanya para pegawai yang meninggalkan kantor pada jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, ada oknum pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang jelas, pegawai yang mangkir kerja dengan alasan kesehatan atau keperluan keluarga atau saling menyalahkan diantara sesama pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan masih rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki pegawai. Menurut Hessel (2007:178) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi, budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan komitmen organisasi, sedangkan menurut Yuwono dalam Hessel (2007:180) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah tujuan organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan dan kualitas kerja. Dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan faktor kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi dalam melihat pengaruhnya terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar karena ketiga faktor ini saat ini menjadi permasalah yang penting untuk dicarikan solusi demi meningkatkan kinerja secara berkelanjutan. Efektivitas jalannya kepemimpinan dituntut untuk mampu menghadapi perubahan lingkungan yang penuh ketidakpastian, sehingga pemimpin Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar diharapkan mampu melakukan perubahan-perubahan di dalam organisasi yang dipimpin untuk memberikan kepuasan kerja bagi pegawainya, meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasi serta mendapatkan kinerja yang lebih baik, oleh karena itu proses dari jalannya organisasi dan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi memerlukan dimensi kepemimpinan yang mampu mentransformasikan jiwa kepemimpinannya kepada bawahannya. Permasalahan kepemimpinan yang terjadi di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar selama ini adalah pimpinan belum dapat mengoptimalkan potensi organisasi dan belum dapat menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan eksternal dalam hal ini memenuhi kebutuhan masyarakat karena selama ini pimpinan umumnya terbelenggu dengan adanya aturan-aturan yang berlaku sehingga kurang melakukan improvisasi dan inovasi yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan yang terjadi pimpinan senantiasa berpatokan pada aturan yang sudah ada, pimpinan di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar senantiasa mengandalkan kewenangan formal yang dimilikinya sehingga kekuasaan menjadi kekuatan dalam menggerakkan bawahan dan rendahnya kompetensi pimpinan di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Hal ini tidak terlepas dari pola promosi yang kurang mempertimbangkan kompetensi pejabat yang akan diangkat karena selama ini promosi yang dilakukan pada pimpinan di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dilakukan atas dasar kepangkatan, golongan serta hasil penilaian kinerja melalui DP3, sementara hasil DP3 belum mampu memberikan informasi kinerja pimpinan secara obyektif.

5 Selama bulan Januari tahun sampai dengan bulan Juni 2009 yang menonjol terkait dengan budaya organisasi adalah belum optimal pelayanan kepada masyarakat terutama disebabkan kendala pegawai yang terlambat datang kerja dan tidak masuk kerja atau mangkir kerja Permasalahan budaya organisasi yang ada di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar terutama terkait dengan belum optimalnya pemberian pelayanan kepada masyarakat khususnya terkait dengan berbagai program-program yang masih belum dapat terealisasikan dengan baik, terutama dalam mengkomunikasikan berbagai program yang dilakukan pimpinan kepada pegawai untuk selanjutnya direalisasikan kepada masyarakat masih ditemukan mis komunikasi sehingga berdampak pada waktu kerja dan kualitas kerja yang menurun, selain itu masih dijumpai adanya oknum pegawai yang tidak mampu bekerja secara profesional seperti datang terlambat atau mangkir kerja, masih ditemukan pegawai yang tidak ikut apel, cara berpakaian pegawai yang tidak rapi dan meninggalkan kantor sebelum jam kantor berakhir. Permasalahan ini secara langsung dapat berdampak pada kinerja pegawai yang menurun apabila tidak diberikan sanksi secara tegas. Budaya organisasi yang ada selama ini akan berfungsi efektif apabila para pegawai dapat menerapkan budaya organisasi sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Komitmen organisasi dari masingmasing pegawai diperlukan selain budaya organisasi pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar secara berkesinambungan untuk tetap konsisten melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang ada. Permasalahan yang timbul adalah adanya oknum pegawai yang tidak komitmen terhadap tugas dan tanggungjawabnya sehingga dapat mengganggu pencapaian tujuan organisasi. Pegawai Sekretarita Daerah Kabupaten Karanganyar, diharapkan untuk terus melakukan pengembangan potensi khususnya tentang berbagai program yang ada di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar, sehingga pegawai diharapkan tidak saja memiliki kinerja yang baik, tetapi dapat dilakukan secara profesional. Komitmen terhadap organisasi menjadi pemicu terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Fenomena terjadi di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia saat ini belum berjalan optimal, ada sebagian pegawai yang menilai cara pimpinan memimpin di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar kurang sesuai dengan keinginan yang diharapkan pegawai, sehingga terkadang terdapat perilaku dan gaya pimpinan di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar yang kurang bisa menjadi panutan bagi bawahannya tetapi menjadi alasan pembenar bagi bawahan, diantara masih adanya pegawai yang datang terlambat ke kantor, mangkir kerja dan berbagai penyalahgunaan kekuasaan. Budaya organisasi yang terkadang masih kurang memperhatikan kualitas pekerjaan karena masih ditemukan pegawai yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang terbatas pada pekerjaan yang dilaksanakan serta masalah komitmen organisasi terkait dengan masih dijumpai oknum pegawai yang

6 tidak komitmen terhadap tugas dan tanggungjawabnya sehingga dapat mengganggu pencapaian tujuan organisasi. TINJAUAN PUSTAKA 1. Kinerja Pengertian kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu (Handoko, 2000: 135). Mahsun (2006:25) mendefinisikan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat beberapa ahli seperti Handoko (2001:135) dan Mahsun (2006:25) dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja adalah perwujudan atau penampilan seorang pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berprestasi kerja baik, manakala mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan wewenang dan tanggungjawabnya masing-masing. 2. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006: 64). Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat beberapa ahli seperti Veithzal (2006:64) dan Handoko (2002:294) dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud kepemimpinan adalah kemampuan dari seorang pegawai dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahan dalam suatu organisasi guna tercapai tujuan organisasi. 3. Budaya Organisasi Pabundu (2008:4) menyatakan budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi kemudian dikembangan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal, sedangkan menurut McKenna dan Beech (2000: 63) budaya organisasi atau budaya organisasi merupakan seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima, sedangkan menurut Makmuri (2005: 531) budaya organisasi didefinisikan

7 sebagai sebuah corak dari asumsiasumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari Adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan baik. 4. Komitmen Organisasi Menurut Jewell dan Siegall ( ) komitmen organisasi adalah suatu keadaan atau derajat sejauh mana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya serta memelihara keanggotaan dalam organisasi itu, sedangkan Mutiara (2002:135) komitmen organisasi adalah menggambarkan sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain. Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat beberapa ahli seperti Jewell dan Siegall (1998: 518), Mutiara (2002: 135) dan Meyer et. al. dalam Harif (2001: 341) dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud komitmen organisasi adalah kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten. SKEMA KERANGKA PEMIKIRAN Kepemimpinan H 1 H 4 Budaya organisasi H 5 Komitmen organisasi H 2 H 3 Kinerja Gambar 1. Kerangka Pemikiran Sumber: Robbins (2003: 186), Cahyonugroho (2006), Winursiti (2008), Supartha (2006), Binawan dan Gunarsih (2007), Djati dan Khusaini (2003) Brahmasari dan Suprayetno (2008) HIPOTESIS H 1: Kepemimpinan berpengaruh signifikan Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. H 2: Budaya organisasi berpengaruh signifikan Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar.

8 H 3: H 4: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. H 5: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Obyek penelitian atau responden yang digunakan adalah Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar yang berjumlah 207 pegawai. Metode sampel yang digunakan oleh peneliti adalah probability sampling merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi atau sebagian populasi yang menjadi subyek penelitian yang dapat mewakili populasi penelitian (Arikunto, 2003: 117). Sampel dalam penelitian ini sebanyak 103. Teknik sampling yang digunakan untuk penentuan sampel adalah random sampling yaitu pengambilan sampel secara acak dan diambil dengan jumlah 50% dari populasi yang ada DATA DAN TEKNIK PENGUMPU- LAN DATA 1. Data Data dalam penelitian ini menggunakan data primer dari responden terhadap jawaban kuesioner 2. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Observasi yaitu pengamatan langsung ke tempat objek penelitian dengan tujuan untuk mengamati kondisi dan melakukan pencatatan hal-hal yang dianggap penting. b. Wawancara yaitu peneliti mengadakan wawancara secara langsung kepada pihak-pihak yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian ini yang berguna dapat menggali secara langsung data-data yang diperlukan agar memperoleh data yang lebih mendalam. c. Kuesioner berupa daftar pertanyaan dalam bentuk kuesioner yang disampaikan kepada pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Penelitian ini merupakan jenis penelitian survey dengan menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner atau angket yang disebarkan kepada responden. Pengertian penelitian Survey menurut Cooper dan Emory (1996: 287) yaitu, penelitian yang dilakukan untuk memperoleh data dengan jalan memberikan kuesioner atau wawancara dan merekam jawabannya untuk dianalisis kembali. Menurut Arikun-

9 to (2003:229) yang dimaksud daftar pertanyaan atau angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui. TEKNIS ANALISIS 1. Pengujian data a. Uji Validitas Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan skor totalnya. Adapun teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini adalah teknik product moment correlation (Sugiyono, 2001:182). Rumus product moment correlation adalah sebagai berikut r xy = XY X Y X n Y 2 n X Y n Kriteria uji validitas adalah apabila nilai signifikansi item pertanyaan lebih kecil dari = 0,05 dan memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel maka dikatakan valid, sedangkan apabila nilai signifikansi item pertanyaan lebih besar dari = 0,05 dan memiliki nilai r hitung lebih kecil dari r tabel maka dikatakan tidak valid (Sugiyono, 2001: 118). b. Uji Reliabilitas Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode cronbach alpha. Rumus Cronbach alpha : k r = k 1 2 b 2 1 t 2. Uji Hipotesis a. Metode Analisis Regresi Jalur (Path Regression Analysis) Untuk dapat mengetahui persamaan regresi dapat dilakukan dengan membuat model persamaan menggunakan metode analisis regresi jalur (path regression analysis) sebagai berikut: Persamaan Regresi : Y 1 = b 1X 1 + b 2X 2 + e 1...(sebagai persamaan substruktur 1) Y 2 = b 1X 1 + b 2X 2 + b 3Y 1 + e 2...(sebagai persamaan substruktur 2)

10 Diagram jalur persamaan struktural sebagai berikut: Kepemimpinan (X 1 ) e 1 e 2 Komitmen organisasi (Y 1 ) Kinerja (Y 2 ) Budaya organisasi (X 2 ) b. Uji t Uji ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh signifikan secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui nilai t test dapat diketahui dari nilai sig pada tabel Coefficients a dalam output regression SPSS for windows. Langkah-langkah pengujian: 1) Menentukan Ho dan Ha Ho : β = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Ha : β 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. 2) Penentuan level of significant (α) = 0,05 3) Kriteria pengujian Ho diterima apabila signifikansi > = 0,05. Ho ditolak apabila signifikansi < = 0,05. c. Uji F Uji ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh signifikan secara simultan antara kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja. Untuk mengetahui nilai F test dapat diketahui dari nilai sig pada tabel Anova b dalam output regression SPSS for windows. Langkah-langkah pengujian: 1) Menentukan Ho dan Ha Ho : β = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Ha : β 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. 2) Penentuan level of significant (α) = 0,05 3) Kriteria pengujian Ho diterima apabila signifikansi > = 0,05. Ho ditolak apabila signifikansi < = 0,05.

11 d. Analisis koefisien determinasi (R 2 ) Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui proporsi variabel independen dalam memberikan kontribusinya terhadap variabel dependen dan hasil perhitungan dari analisi ini berupa prosentase. Untuk mengetahui nilai koefisien determinasi dapat diketahui dari nilai adjusted R square pada tabel model summary b dalam output regression SPSS for windows. HASIL DAN ANALISIS 1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas 1) Validitas item pertanyaan untuk variabel kepemimpinan (X 1) Tabel 1 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel kepemimpinan (X 1) Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan X2_1 0,314 0,192 Valid X2_2 0,232 0,192 Valid X2_3 0,710 0,192 Valid X2_4 0,580 0,192 Valid X2_5 0,457 0,192 Valid X2_6 0,710 0,192 Valid Sumber : Data primer diolah, 2009 Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel yang mempunyai nilai r hitung lebih besar dari r tabel merupakan item pertanyaan yang valid dalam menjelaskan variabelnya. Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa dari 6 item pertanyaan semua valid. 2) Validitas item pertanyaan untuk variabel budaya organisasi (X 2) Tabel 2 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel budaya organisasi (X 2) Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan X1_1 0,438 0,192 Valid X1_2 0,626 0,192 Valid X1_3 0,737 0,192 Valid X1_4 0,626 0,192 Valid X1_5 0,463 0,192 Valid X1_6 0,494 0,192 Valid X1_7 0,412 0,192 Valid X1_8 0,737 0,192 Valid X1_9 0,730 0,192 Valid X1_10 0,632 0,192 Valid Sumber : Data primer diolah, 2009

12 Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel yang mempunyai nilai r hitung lebih besar dari r tabel merupakan item pertanyaan yang valid dalam menjelaskan variabelnya. Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semua valid. 3) Validitas item pertanyaan untuk variabel komitmen organisasi (Y 1) Tabel 3 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel komitmen organisasi (Y 1) Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan X3_1 0,458 0,192 Valid X3_2 0,597 0,192 Valid X3_3 0,483 0,192 Valid X3_4 0,353 0,192 Valid X3_5 0,548 0,192 Valid X3_6 0,621 0,192 Valid Sumber : Data primer diolah, 2009 Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel yang mempunyai nilai r hitung lebih besar dari r tabel merupakan item pertanyaan yang valid dalam menjelaskan variabelnya. Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa dari 6 item pertanyaan semua valid. 4) Validitas item pertanyaan untuk variabel kinerja (Y 2) Tabel 4 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel kinerja (Y 2) Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Y_1 0,489 0,192 Valid Y_2 0,260 0,192 Valid Y_3 0,508 0,192 Valid Y_4 0,630 0,192 Valid Y_5 0,449 0,192 Valid Y_6 0,248 0,192 Valid Y_7 0,642 0,192 Valid Y_8 0,213 0,192 Valid Y_9 0,448 0,192 Valid Y_10 0,543 0,192 Valid Sumber : Data primer diolah, 2009 Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel yang mempunyai nilai r hitung lebih besar dari r tabel merupakan item pertanyaan yang valid dalam menjelaskan variabelnya. Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semua valid.

13 b. Uji Reliabilitas Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Kriteria Keterangan Kepemimpinan 0,749 Alpha Reliabel Budaya organisasi 0,869 Cronbach Reliabel Komitmen organisasi 0,766 > 0,60 maka Reliabel Kinerja 0,779 reliabel Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2009 Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan kriteria yang dipersyaratkan atau nilai kritis (rule of thumb) sebesar 0,6, yaitu masingmasing sebesar 0,749; 0,869; 0,766 dan 0,779 > 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa butirbutir pertanyaan seluruh variabel dalam keadaan reliabel. 2. Uji Hipotesis a. Analisis Regresi Jalur Tabel 6 Tabel Hasil Regresi Bertingkat (path analysis) Persm Variabel Koef t hitung Sig Keterangan Kepemimpinan Komitmen organisasi 0,601 7,393 0,0000 Signifikan Budaya organisasi Komitmen organisasi 0,044 0,543,589 Tidak Signifikan 1 F hitung = 30,151 Signifikan R 2 = 0,376 Kepemimpinan Kinerja 0,425 6,783 0,000 Signifikan Budaya organisasi Kinerja 0,099 1,966 0,052 Signifikan 2 Komitmen organisasi Kinerja 0,516 8,329 0,000 Signifikan F hitung = 106,444 Signifikan R 2 = 0,763 Sumber : Data primer diolah, 2009 Analisis regresi jalur digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan dua persamaan sebagai berikut: Y 1 (i) = 7, ,601X 1 + 0,044X (1) (0,007) (0,000) (0,589) b. Uji t 1) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Hasil regresi persamaan kedua menunjukkan bahwa t hitung variabel kepemimpinan sebesar 6,783 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifikansi sebesar 0,000 < = 0,05 maka variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap ki-

14 nerja, berarti Hipotesis 1 terbukti. 2) Pengaruh budaya organisasi Hasil regresi persamaan kedua menunjukkan bahwa t hitung variabel budaya organisasi sebesar 1,966 dengan nilai signifikansi sebesar 0,052, karena nilai signifikansi sebesar 0,052 < = 0,05 maka variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, berarti Hipotesis 2 terbukti. 3) Pengaruh komitmen organisasi Hasil regresi persamaan kedua menunjukkan bahwa t hitung variabel komitmen organisasi sebesar 8,329 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifikansi sebesar 0,000 < = 0,05 maka variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan, berarti Hipotesis 3 terbukti. 4) Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi Hasil regresi persamaan pertama menunjukkan bahwa t hitung variabel kepemimpinan sebesar 7,393 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifikansi sebesar 0,000 < = 0,05 maka variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, berarti Hipotesis 4 terbukti. 5) Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi Hasil regresi persamaan pertama menunjukkan bahwa t hitung variabel budaya organisasi sebesar 0,543 dengan nilai signifikansi sebesar 0,589, karena nilai signifikansi sebesar 0,589 > = 0,05 maka variabel budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasi, berarti Hipotesis 5 tidak terbukti. c. Uji F Hasil uji F persamaan kedua menunjukkan bahwa kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi mempunyai nilai F hitung sebesar 106,444 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga secara simultan variabel budaya organisasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. d. Koefisien Determinasi (R 2 ) Nilai koefisien determinasi total dalam penelitian ini diperoleh melalui = e 1 persamaan 1: e 1 = 2 1 R 1 e 1 = 1 0, 376 = 0, 624 e 1 = 0,790 e 2 persamaan 2: e 2 = 2 1 R 1 e 2 = 1 0, 763 = 0, 237 e 2 = 0,487 Maka nilai koefisien determinasi (R 2 ) = R 2 = 1 (e 1 2 x e 2 2)

15 R 2 = 1 ((0,790) 2 x (0,487) 2 ) = 1 (0,624 x 0,237) = 1 0,148 = 0,852 = 85,2% Nilai R square total sebesar 0,852, artinya variabel kinerja dijelaskan oleh kepemimpinan dan budaya organisasi dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening sebesar 85,2% dan sisanya sebesar 14,8% dijelaskan faktor lain di luar model penelitian, misalnya variabel lingkungan kerja, kedisiplinan dan pendidikan. e. Analisis Korelasi 1) Korelasi antara kepemimpinan dan budaya organisasi Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel kepemimpinan dan budaya organisasi sebesar 0,239 sehingga hubungan antara variabel kepemimpinan dan budaya organisasi cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika budaya organisasi meningkat maka kepemimpinan meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,015 < 0,05. 2) Korelasi antara kepemimpinan dan komitmen organisasi Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel kepemimpinan dan komitmen organisasi sebesar 0,612 sehingga hubungan antara variabel kepemimpinan dan komitmen organisasi cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika kepemimpinan meningkat maka komitmen organisasi meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05 3) Korelasi antara kepemimpinan dan kinerja Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel kepemimpinan dan kinerja sebesar 0,764 sehingga hubungan antara variabel kepemimpinan dan kinerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika kepemimpinan meningkat maka kinerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05. 4) Korelasi antara budaya organisasi dan komitmen organisasi Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi sebesar 0,188 sehingga hubungan antara variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi tidak kuat meskipun searah (karena hasil positif). Searah artinya jika budaya organisasi meningkat maka komitmen organisasi meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,188 > 0,05. 5) Korelasi antara budaya organisasi dan kinerja Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel budaya organisasi dan kinerja sebesar

16 0,297 sehingga hubungan antara variabel budaya organisasi dan kinerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika budaya organisasi meningkat maka kinerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,002 < 0,05. 6) Korelasi antara komitmen organisasi dan kinerja Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel komitmen organisasi dan kinerja sebesar 0,794 sehingga hubungan antara variabel komitmen organisasi dan kinerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika komitmen organisasi meningkat maka kinerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05. f. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total 1) Pengaruh Langsung (Direct Effect) a) Pengaruh variabel kepemimpinan Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan kedua diperoleh koefisien regresi variabel kepemimpinan sebesar 0,425 sehingga kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. b) Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan kedua diperoleh koefisien regresi variabel budaya organisasi sebesar 0,099 sehingga budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. 2) Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) a) Pengaruh kepemimpinan melalui komitmen organisasi Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua menunjukkan pengaruh kepemimpinan melalui komitmen organisasi diperoleh hasil dari perkalian pengaruh variabel kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dengan pengaruh variabel komitmen organisasi yaitu 0,601 x 0,516 = 0,310. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja dapat melalui komitmen organisasi, tetapi dalam mempengaruhi kinerja sebaiknya kepemimpinan langsung berpengaruh dibandingkan pengaruh variabel kepemimpinan melalui komitmen organisasi karena koefisien regresi

17 variabel kepemimpinan yang langsung mempengaruhi kinerja sebesar 0,425 lebih besar dibandingkan koefisien regresi pengaruh variabel kepemimpinan yang melalui komitmen organisasi sebesar 0,310. b) Pengaruh budaya organisasi melalui komitmen organisasi Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua menunjukkan pengaruh budaya organisasi melalui komitmen organisasi diperoleh hasil dari perkalian pengaruh variabel budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dengan pengaruh variabel komitmen organisasi yaitu 0,044 x 0,516 = 0,023. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dapat melalui komitmen organisasi, tetapi dalam mempengaruhi kinerja sebaiknya budaya organisasi langsung berpengaruh dibandingkan pengaruh variabel budaya organisasi melalui komitmen organisasi karena koefisien regresi variabel budaya organisasi yang langsung mempengaruhi kinerja sebesar 0,099 lebih besar dibandingkan koefisien regresi pengaruh variabel budaya organisasi yang melalui komitmen organisasi sebesar 0,023. Pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat pada gambar dibawah ini: e 1 = 0,790 e 2 = 0,487 Kepemimpinan (X 1) 0,425** 0,601** 0,044** Komitmen organisasi (Y 1) 0,516** Kinerja (Y 2) Budaya organisasi (X 2) 0,099** Gambar 2 Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

18 3) Pengaruh Total (Total Effect) a) Pengaruh variabel kepemimpinan melalui komitmen organisasi Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua menunjukkan pengaruh total dari penjumlahan pengaruh variabel kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dengan pengaruh variabel komitmen organisasi yaitu 0, ,310 = 0,735. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh keseluruhan dari kepemimpinan melalui komitmen organisasi sebesar 0,735. b) Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja melalui komitmen organisasi Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua menunjukkan pengaruh total dari penjumlahan pengaruh variabel budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dengan pengaruh variabel komitmen organisasi yaitu 0, ,023 = 0,112. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh keseluruhan dari budaya organisasi melalui komitmen organisasi sebesar 0,112. KESIMPULAN Berdasarkan uraian dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar terbukti dalam penelitian ini. 2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar terbukti dalam penelitian ini. 3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar terbukti dalam penelitian ini. 4. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar terbukti dalam penelitian ini. 5. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar tidak terbukti dalam penelitian ini. 6. Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilai R square total sebesar 0,852, artinya variabel kinerja dijelaskan oleh kepemimpinan dan budaya organisasi dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening sebesar 85,2% dan sisanya sebesar 14,8% dijelaskan faktor lain di luar model penelitian, misalnya variabel lingkungan kerja, kedisiplinan dan pendidikan

19 7. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa : a. Kepemimpinan terbukti berpengaruh langsung dan juga dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja. Variabel kepemimpinan yang langsung mempengaruhi kinerja memiliki koefisien regresi sebesar 0,425 sehingga lebih besar dibandingkan koefisien regresi pengaruh variabel kepemimpinan yang melalui komitmen organisasi sebesar 0,310. b. Budaya organisasi terbukti berpengaruh langsung dan juga dapat berpengaruh secara tidak langsung melalui komitmen organisasi. Variabel budaya organisasi yang langsung mempengaruhi kinerja memiliki koefisien regresi sebesar 0,099 sehingga lebih besar dibandingkan koefisien regresi pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja yang melalui komitmen organisasi sebesar 0,023. REFERENSI Arifuddin, Sri Anik dan Yusni Wahyudin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam dengan Sikap Perubahan Organisasi (Studi Empiris Terhadap Dosen Akuntansi pada Perguruan Tinggi Islam Swasta di Malang dan Makasar), Simposium Nasional Akuntansi V Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta. Binawan, Nur Tjahjono dan Gunarsih Tri Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Daya Saing. Vol. 9. No. 1. hal Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 10, No. 2. hal Cahyonugroho Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja dengan Kesesuaian Pendidikan Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator. Tesis. Surakarta: Universitas Sebelas Maret. Cooper Donnald R dan Emory, C. William Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Penerbit Erlangga. Djati Pantja S dan M. Khusaini Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 5. No. 1. hal Fuad, Mas ud Survai Diagnosis Organisasional: Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

20 Gomez, Faustino Cardoso Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi. Handoko, Hani Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM. Harif, Amali Rivai Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 3. No. 1. hal Hessel Nogi Tangkalisan Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo. Jewell L.L dan Marc Siegall Psikologi Industri atau Organisasi Modern: Terjemahan Hadyana Pudjatmaka dan Meitasari. Jakarta: Penerbit Arcan. Kartono, Kartini Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Mahsun, Mohamad Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE. Makmuri, Muchlas Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University. Mangkunagara, Anwar Prabu Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. McKenna dan Nic Beech Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi. Pabundu, Tika Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Robbins, S.P, Perilaku Organisasi, Konsep Kontroversial Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo. Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama. Siagian, Sondang Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Supartha, Wayan Gede Pengaruh Kebijakan dan Kepemimpinan Pemerintah Daerah Terhadap Budaya Organisasi, Disiplin Pegawai dan Kinerja Puskesmas. Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol. 6. No. 2. hal Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Winursiti, Endang Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kepala Sekolah Dasar Negeri di Lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Tesis. Surakarta: STIE AUB. Mutiara S. Panggabean Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.