SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDAPATAN DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA UPT.

Transkripsi

1 SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDAPATAN DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA UPT. BINJAI OLEH DEVI ADNIATY PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2013

2 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS DEPARTEMEN MANAJEMEN PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI Nama : Devi Adniaty Nim : Program Studi Konsentrasi Judul : SI Manajemen Ekstensi : Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai Medan, Juni 2014 Peneliti Devi Adniaty NIM:

3 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS DEPARTEMEN MANAJEMEN LEMBAR PENGESAHAN Nama : Devi Adniaty Nim : Program Studi Konsentrasi Judul Dosen Pembimbing, : SI Manajemen Ekstensi : Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai Dosen Pembaca Nilai, Dra, Yulinda, M.Si Dra, Friska Sipayung, M.Si NIP NIP Ketua Program Studi Manajemen Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP

4 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS DEPARTEMEN MANAJEMEN PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK Nama : Devi Adniaty Nim : Program Studi Konsentrasi Judul : SI Manajemen Ekstensi : Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai Tanggal: Juni 2014 Ketua Program Studi Manajemen Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP Tanggal: Juni 2014 Ketua Departemen Manajemen Dr. Isfenti Sadalena, SE, ME NIP

5 LEMBAR PERNYATAAN Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul, Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai adalah benar hasil jarya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir akademik guna menyelesaikan studi strata 1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Data, Bagian, atau informasi yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah. Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Medan, Juni 2014 Peneliti Devi Adniaty NIM:

6 ABSTRAK Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai Tujuan peneitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa Pengaruh Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai Pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai. Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian yang melihat pengaruh antarvariabel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara yang bekerja dia UPTD. Binjai. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analsis data meenggunakan metode deskriptif dan metode kuantitaif yaitu dengan Analisis Regresi Linear Berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai. Berdasarkan uji F diperoleh hasil F- hitung lebih besar daripada F- tabel (28,903 > 3,37) motivasi pegawai dan disiplin kerja pegawai secara bersama-sama berpengaruh positive terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan Uji T Motivasi (X 1 ) berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, tetapi Disiplin kerja (X 2 ) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Disiplin kerja adalah variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor UPTD. Binjai. Melalui pengujian Koefisien Determinasi diproleh adjusted R Square (R 2 ) 82,6% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan disiplin kerja, sedangkan 34,2 % kinerja dapat dijelaskan oeh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kata kunci : Motivasi, Disiplin kerja dan kinerja pegawai

7 ABSTRACT Motivation and Diciplination Influence For Officer Performance Of Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai The purpose of this research was to determine and analyze teh influence of Motivation (XI) and Diciplination (X2) Of Officer Performance at Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai. This research was type explanation research, that was to watched the influence of variables. The population in this research is all employee in Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai. The data collection method in this study was a questionare and documentation studied. Methods of data analysis was using descriptive methode and quantitative methode that was mutiple linear regresion analysis used measured the Motivation and Diciplination Influences for Officer Employee of Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai. Based of F test was had Fresult bigger than Ftable (28,903 > 3,37) motivation and dicipline together have a positive influence on officer performance. Based of t- test Motivatin (XI) had positive influence but not significant on officer performance but Dicipline (X2) had positive influence but significant on officer performance. Diciplination is the dominantest influence officer performance of UPTD. Binjai. Through testing the determination coefficient obtained adjust R Square (R2) is 82,6% Officer Performance was explained by motivation and diciplination, 34,2% was explained by uncheck other variables in this research. Keyword : Motivation, Diciplination, and Officer Performance

8 KATA PENGANTAR Puji dan syukur kepada Allah SWT yang dengan ijin dan kasih sayang yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai. Penulis telah banyak mendapatkan petunjuk jalan dan restu selama penulisan skripsi ini. Penulisan skripsi ini diakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada orang tua tercinta, Ayahanda Adnan Syamsi, SE dan Ibunda Prihatin Siregar untuk segala doa, kasih sayangdan pengorbanannya yang sellau mendukung penulis. Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Progam Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

9 3. Ibu Dr. Isfenti Sadalena, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Ketua dan Sekretais Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembimbing. 5. Ibu. Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembaca 6. Seluruh Dosen dan pegawai Fakutas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 7. Seluruh pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah Universitas Sumatera Utara UPTD. Binjai. 8. Saudara Penulis, Desi Fadhilla Nst, Della Diniastri Nst, Dona Febrina Nst, dan Doni Syamsi Nst. 9. Sahabat Penulis, Noor Azlia Shafitri dan seluruh teman Manajemen Eksentsi angkatan 2011 yang tidak dapatsaya sebutin satu persatu. Terima kasih atas bantuan dan persahabatan selama ini. Penulis menyadari, penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, masih banyak kekurangan baik dalam isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih. Medan, Juni 2014 Penulis Devi Adniaty

10 DAFTAR ISI DAFTAR ISI... i DAFTAR TABEL... iii DAFTAR GAMBAR... iv BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Pengertian Motivasi Tujuan Motivasi Prinsip prinsip Dalam Motivasi Teori Motivasi Dua Faktor Fredrick Herzberg Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Tujuan Disiplin Kerja Dimensi dimensi Disiplin Kerja Indikator Disiplin Kerja Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Karyawan Dimensi Kinerja Indikator Pengukuran Kinerja Penelitian Terdahulu Kerangka Konseptual Hipotesis BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Tempat dan Waktu Penelitian Batasan Operasional Defenisi Operasional Skala Pengukuran variabel Populasi dan Sampel Penelitian Jenis Data Metode Pengumpulan Data... 39

11 3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas Teknik Analisis data BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Perusahaan Visi dan Misi Visi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI Misi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI Ruang Lingkup Kegiatan DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI Logo DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI Struktur Organisasi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI Hasil Penelitian Analisis Deskriptif Penelitian Deskriptif Responden Penelitian Deskriptif Variabel Penelitian Analisis Statistik Penelitian Uji Asumsi Klasik Analisis Regresi Linear Berganda Pengujian Hipotesis Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) Koefisien Determinasi (R 2 ) Pembahasan BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN DAFTAR PUSTAKA... 45

12 DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Daftar Absensi Pegawai... 5 Tabel 1.2 Rekapitulasi Fingerprint Pegawai... 6 Tabel 1.3 Target Pendapatan Pajak... 8 Tabel 2.1 Teori Motivasi Dua Faktor Fredrick Hezberg Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert Tabel 3.3 Hasil Uji Valditas Tabel 3.4 Hasil Uji Realibilitas Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (X 1 ) Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X 2 ) Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) Tabel 4.7 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF Tabel 4.8 Hasil Regresi Linier Berganda Tabel 4.9 Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji-F) Tabel 4.10 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) Tabel 4.14 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 )... 88

13 DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Gambar 4.1 Struktur Organisasi Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas Gambar 4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas Gambar 4.4 Scatter Plot Uji Heteroskedasitas... 79

14 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang biasa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman. Berbagai organisasi, berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para pegawai pada sebuah organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat mencapai kinerja yang diinginkan organisasi tersebut. Rasa aman dan kenyamanan akan suasana kerja mampu mendorong pegawai untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, dan akan membantu pegawai mencapai kinerja yang terbaik. Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Peningkatan kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat diperlukan agar tujuan yang diinginkan oleh organisasi dapat direaliasikan dengan baik. Kinerja suatu organisasi akan meningkat apabila terdapat kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan dan pegawainnya.

15 Dengan meningkatkan kinerja pegawai akan meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk itu pegawai sebaiknya diperlakukan sebagai partner kerja dan bukan sebagai pekerja semata. Untuk mendapatkan kinerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan, organisasi mempunyai tugas untuk memberikan dorongan kepada para pegawai, agar mereka bekerja dengan giatnya sehingga mencapai target organisasi. Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insetif. Pegawai bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para karyawanan akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkan yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka. Organisasi sendiri juga berperan dalam mengelola pegawai agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para pegawai bekerja dengan disiplin dan efektif. Berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu organisasi memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan atau norma tersebut biasanya diikuti oleh sanksi yang diberikan apabila adanya palanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan maupun tulisan, skorsing,

16 penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan tergatung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan. Disiplin kerja merupakan salah satu aspek dalam sistem kerja yang harus diperhatikan oleh sebuah organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan kinerja atau produktivitas sebuah organisasi. Sehingga baik atau tidaknya disiplin kerja yang dimiliki pegawai tersebut dipengaruhi oleh baik atau tidaknya sistem pendisiplinan yang dijalankan oleh sebuah organisasi. Bila karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga kinerja yang dihasilkan akan baik. Namun, masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme. Masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukan oleh pegawai dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya sehingga membuat mereka tidak menjadi pribadi yang disiplin. Ada yang datang tidak tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin, tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik dan masih adanya sebagian karyawan yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah. Unit Pelaksana Teknis Daerah Binjai (UPTD Binjai ) merupakan salah satu Kantor Cabang dari Dinas Pendapatan Daerah (DIPENDA) Provinsi Sumatera Utara. UPT.D Binjai merupakan intsansi pemerintah yang bekerja memberikan pelayanan jasa masyarakat untuk pembayaran pajak kendaraan warga negara yang memiliki

17 kendaraan peribadi yang selanjutnya warga negara tersebut disebut dengan wajib pajak. Dalam melaksanakan tugasnya untuk memberikan pelayanan jasa masyarakat Binjai, DIPENDA mendirikan kantor cabang di Binjai yang bekerja sama dengan Polres setempat yang kemudian disebut dengan SAMSAT (Sistem Administrasi Satu Atap) Binjai. Pegawai Negri sipil (PNS) dan tenaga ahli pembantu staff yang bertugas di UPT.D Binjai merupakan salah satu aset yang memegang peranan penting dalam perkembangan Visi dan Misi DIPENDA Sumatera Utara, Karena dengan semua pegawai, kegiatan instansi dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu para PNS dan Tenaga ahli pembantu staff dituntut untuk mengikuti semua peraturan yang ada,bekerja secara disiplin, dan bekerja giat untuk mendapatkan target yang sudah ditentukan disetiap awal tahun. DIPENDA Sumatera Utara membuat beberapa kebijaksanaan yang harus diikuti seluruh pegawai kantor yaitu seperti upacara dipagi hari setiap hari senin,jadwal absensi yang ketat dengan mengunakan finger print dan absensi tulis tangan,jam masuk jam am, dan diharapkan pegawai tidak menyepelekan absensi dan tidak melakukan kesalahan dalam bekerja. Apabila pegawai melanggar semua kebijkasanaan yang sudah ditetapkan pemerintah,maka akan ada konsekuensi yang harus diterima oleh pegawai yang melanggar. DIPENDA Sumatera Utara UPTD Binjai dalam aktivitasnya berusaha untuk selalu menekankan kepada seluruh sumber daya manusianya untuk dapat mencapai kinerja yang baik, Dimana manfaat dari kinerja tersebut tidak hanya dirasakan individu tetapi juga dirasakan oleh institusi yang bersangkutan. DIPENDA Sumatera

18 Utara UPTD Binjai juga berusaha membantu para wajib pajak untuk melakukan kewajibannya sebagai warga Negara yang baik dengan membayar pajak langsung tanpa mengunakan jasa-jasa calo yang menawarkan diri untuk menyelesaikan semua urusan pembayaran pajak kendaraan. Berdasarka hasil survey yang dilakukan penulis pada kantor DIPENDASU UPT. Binjai, terdapat beberapa karyawan yang sering tidak datang kekantor. Data tersebut dapat dilihat dari Tabel 1.1 yang merupakan Tabel absensi pegawai kantor yang didapat penulis dari bagian Kantor Tata Usaha. Tabel 1.1 Data Absensi Pegawai kantor UPTD Binjai Periode Januari Desember 2012 Bulan Alasan Ketidakhadiran Sakit Izin Alpa Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Sumber: Bagian Tata Usaha (2012), data diolah

19 Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata tingkat kehadiran pegawai DIPENDA Sumatera Utara UPT. Binjai periode Januari-Desember 2012 dengan keterangan dalam setahun ada 54 orang yang tidak hadir dengan keterangan sakit 14 orang dan 40 keterangan izin tidak masuk. Namun ketidak hadiran pegawai di kantor tersebut masih bisa ditolerir karena para pegawai yang tidak masuk tersebut tetap akan memberikabar alasan tidak masuk mereka. Tetapi,ternyata ketidak hadiran pegawai yang tetap masih memberikan kabar alasan mereka tidak masuk juga berdampak pada kinerja. Di tahun 2012 target UPT. Binjai tidak terealisasi sesuai dengan target yang ditetapkan diawal. Dari data Tabel 1.1, ketidak hadiran pegawai dihari kerja, membuat kantor tersebut kekurangan tenaga untuk melayani para wajib pajak, sehingga pelayanan yang diberikan tidak maksimal. Selain data absensi pegawai, dapat diketahui data mengenai kedisiplinan para pegawai akan kesadaran jam kerja mereka. Data tersebut dapat terlihat dari Tabel dibawah ini : Tabel 1.2 Rekapitulasi Finger Print Januari Desember 2012 JAM JUMLAH KETERANGAN (ORANG) In Time On Time Terlambat Sumber : Bagian Tata Usaha (2012), data diolah.

20 Tabel 1.2, terlihat jumlah pegawai yang dikategorikan terlambat. Mereka yang datang terlambat memperlihatkan bahwasannya diri mereka kurang memiliki motivasi untuk datang ke kantor tepat waktu. Waktu yang ditetapkan kantor membuka waktu pelayanan adalah pukul am, namun dengan jumlah pegawai yang sedikit datang pada jam tersebut membuat pelayanan kurang maksimal. Ketidak disiplinan pegawai dalam masuk kantor yang tidak on time berdampak pada kinerja, seperti pelayanan yang tdak maksimal sehingga tidak begitu memuaskan wajib pajak, dan akibatnya target yang telah ditetapkan tidak tercapai. Pegawai yang datang terlambat, tidak akan melayani jumlah wajib pajak yang banyak. Karena apabila dia datang tepat waktu dan memulai pelayanan pada waktu yang ditentukan, maka ia akan melayani wajib pajak dalam jumlah yang besar. Tentu, semakin banyak wajib pajak yang menerima pelayanan, maka semakin banyak pendapatan yang masuk ke kantor dan akan meningkatkan kinerja DIPENDA Prov. SU UPT. Binjai tersebut. Kegunaan Finger Print tersebut juga digunakan untuk mengetahui jam berapa para pegawai pulang dari kantor, data tersebut dapat terlihat dari Tabel 1.3 : Tabel 1.3 Rekapitulasi Finger Print Jam Pulang Kantor Januari Desember 2012 JAM JUMLAH KETERANGAN (ORANG) Terlalu Cepat On Time Lembur Sumber : Bagian Tata Usaha (2012), data diolah.

21 Dari Tabel 1.3 dapat terlihat jumlah pegawai yang pulang tepat waktunya. 7 orang pegawai yang pulang tidak tepat pada waktunya pastinya membuat pekerjaan tidak selesai pada waktunya, karena pekerjaan yang ke tujuh orang tersebut harus selesaikan harus dilimpahkan kepegawai yang belum pulang pada saat itu, hal tersebut membuat menumpuknya pekerjaan.para pegawai tersebut. Adapun mereka yang lembur adalah merupakan pegawai yang bertugas merekap dan memback up hasil kerja dalam sehari-hari. Adapun mereka yang bertugas sebagai operator system, Internal Administration, bendahara penerimaan serta kepala cabang kantor dan KTU kantor. Dari Tabel 1.1 Tabel 1.2 dan Tabel 1.3, penulis melihat dampak yang terjadi di UPTD Binjai yaitu terjadinya penurunan kinerja pegawai mengakibatkan tidak tercapainya target Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara pada UPT. Binjai yang dapat dilihat dari Tabel 1.4 dihalaman berikut : Tabel 1.4 Target Jumlah Pajak Kendaraan Bermotor Yang di Bayar (Rp ,-) NO TAHUN TARGET (Rp) REALISASI (Rp) KETERANGAN , ,- 104,41 % ,240, ,- 88,20 % , ,- 107,45 % , ,- 94,86 % Sumber: Bagian Kepala Tata Usaha (2012), data diolah

22 Table 1.4 terlihat target setiap tahunnya berfluktuasi dalam pencapaian target. Pada tahun 2009 target tercapai hingga 104,41% karena pada tahun itu Kepala Dinas pendapatan daerah Provinsi Sumatera Utara menetapkan suatu kebijakan yaitu penghapusan BBN dan Denda bagi Wajib Pajak yang telah memiliki tunggakan pajak. Dampak dari kebijakan tersebut adalah meningkatnya pembayaran sumbangan pihak ke tiga. Namun pada tahun-tahun berikutnya kebijakan tersebut dihapus kembali. Prosedur pembayaran pajak dikembalikan kesistem awal. Namun pada tahun 2011 tercapainya target sampai 107,45% karena banyak yang membayar PKB dan BBN-KB sehingga target tercapai. Sedangkan pada tahun 2012 tidak tercapainya target karena pembayaran SP3 dan ABT-APU tidak sebanyak jumlah yang menjadi target instansi. Di lihat dari Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 jumlah pegawai yang tidak hadir dan jumlah pegawai yang sering datang terlambat juga membuat tim kerja mereka kurang maksimal dalam melayani wajib pajak, dikarenakan kurangnya tenaga untuk melayani banyaknya jumlah wajib pajak yang datang. Kurangnya motivasi kerja yang terlihat didalam diri pegawai UPT. Binjai juga bersumber dari penetapan target pendapatan pajak yang dikumpul setiap tahunnya. Pegawai merasa target yang ditetapkan terlalu tinggi, karena jumlah yang di dapat setiap tahunnya bersumber dari para wajib pajak yang sadar akan kewajibannya sebagai wajib pajak. Mereka merasa target terlalu tinggi untuk dicapai dengan fasilitas yang disediakan. Mereka merasa dengan target yang begitu tinggi sangat

23 kecil kemungkina dapat mencapai target dengan kekurangan yang ada di kantor tersebut. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Prov.SU UPT. Binjai. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang maka permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT. Binjai? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja kantor DIPENDA Prov.SU UPT. Binjai terhadap kinerja pegawainya. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Pihak Organisasi

24 Memberikan masukan untuk kantor DIPENDA Prov.SU UPT.Binjai tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. 2. Bagi Pihak Lain. Sebagai bahan masukan serta sumbangan pemikiran kepada peneliti berikutnya. 3. Bagi Penulis. Penulis mendapatkan kesempatan untuk menerapkan teori teori yang diperoleh diperkuliahan, dan mencoba membandingkannya dengan praktik yang ada dilapangan. Dengan demikian akan menambah pemahaman penulis dalam bidang manajemen khusunya dibidang sumber daya manusia.

25 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Pengertian Motivasi Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Mangkunegara (2005:61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan

26 motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan pendapat lain mengatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312). Berbagai pendapat dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri setiap indidvidu, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan sutau pekerjaan Tujuan Motivasi Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2000 : 145) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat bahan baku

27 2.1.3 Prinsip prinsip Dalam Motivasi Didalam bukunya Mangkunegara ( ) memaparkan satu persatu prinsip prinsip dalam memotivasi pegawai, yaitu : 1. Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapian tujuan, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasikan kerjanya. 3. Prinsip Mengakui Andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan termotivasi untuk berdedikasi lebih tinggi dalam pekerjaannya. 4. Prinsip Pendelegasian Wewenang. Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu - waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi dalam bekerja.

28 5. Prinsip Memberi Perhatian Pemimpin memberikan perhatian kepada pegawai bawahan dalam bekerja dengan memberikan apa yang diinginkan pegawai tersebut untuk menunjang pekerjaanya. Hal tersebut akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja Teori Motivasi Dua Faktor Fredrick Herzberg Di dalam bukunya, Ivancevich (2006: ) menjelaskan teori dua-faktor Hezberg. Hezberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi duafaktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Kedua faktor tersebut disebut faktor ekstrinsik dan intrinsik, bergantung pada pembahasan teori. Faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing- masing orang dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg. Adapun pertimbangan penulis adcalah :

29 1. Teori yang di kembangakan oleh Hezberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. 2. Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Berikut teori motivasi dua faktor menurut Hezberg yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip dari siagian ( ) adalah sebagai berikut : Tabel 2.1 Teori Motivasi Dua Faktor Fredrick Hezberg Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik 1. Kebijaksanaan dan Administrasi 1.Keberhasilan 2. Supervisi 2.Pengakuan / Penghargaan 3. Gaji / Upah 3.Pekerjaan itu sendiri 4. Hubungan antar Pribadi 4.Tanggung jawab 5. Kondisi Kerja 5.Penegembangan Sumber : Siagian (2004 : 164) Hezberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan fakto-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor faktor

30 ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal hal yang diinginkan dari organisasi. Menurut Hezberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Hezberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin member motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu : 1. Keberhasilan Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan. 2. Pengakuan Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapt dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan

31 keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi. 3. Pekerjaan itu sendiri Pimpinan membuat usaha usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya. 4. Tanggung Jawab Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan. 5. Pengembangan Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi / menaikan pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

32 2.2 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku (Fathoni, 2006:126). Hasibuan (2006:193), memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku Tujuan Disiplin Kerja Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik

33 hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara lain : 1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik. 2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya. 4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi. 5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang Dimensi-Dimensi Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2009:194) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma norma yang berlaku. Maka dapat disimpulkan bahwa dimensi dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga diantaranya :

34 1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat mengindikasikan baik tidaknya kedisiplinan dalam organisasi tersebut. Merupakan dimensi yang berhubungan dengan pengawasan melekat karena dengan pengawasan ini atasan aktif dan langsung untuk mengawasi perilaku, moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datang dan pulang tepat pada waktunya. 2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu dimensi kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Hal ini berhubungan dengan kemampuan karyawan, balas jasa dan hubungan kemanusiaan. 3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma norma yang berlaku Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma norma yang berlaku merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma norma yang berlaku maka itu menunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan dimensi yang berhubungan dengan

35 teladan pimpinan, keadilan, sanksi hukuman dan ketegasan pimpinan agar pegawainya dapat mematuhi peraturan organisasi dan norma norma yang berlaku Indikator Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2006:194) ada 8 indikator kedisiplinan antara lain adalah : 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan pimpinan Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. 3. Balas jasa Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

36 4. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya. 6. Sanksi hukuman Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap

37 tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. 7. Ketegasan Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. 2.3 Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bastian (2001:329) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut. Mangkunegara

38 (2011 : 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah. Pegawai inilah yang mengerjakan segala pekerjaan atau kegiatan-kegiatan penyelenggaraan pemerintahan. Maka pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat, tercapainya tujuan organisasi. Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber daya yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005: 9), mendefenisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Menurut Wibowo (2007:7) Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Oleh karena itu dapat penulis simpulkan bahwa kinerja merupakan hasil pencapaian yang dapat dilaksanakan oleh seseorang baik kualitas maupun kuantitas yang akan dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Dimensi Kinerja

39 Dimensi kinerja atau kriteria kinerja adalah berbagai elemen dalam pekerjaan yang dianggap memiliki andil dalam keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tersebut secara keseluruhan. Dengan mengetahui dimensi-dimensi kinerja dari suatu pekerjaan, kita bisa mengembangkan standar-standar untuk mempermudah proses penilaian kinerja. Menurut Bangun (2012:233) berbagai dimensi atau kriteria kinerja yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah : 1. Jumlah pekerjaan Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan. 2. Kualitas pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.

40 Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3. Ketepatan waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. 4. Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. 5. Kemampuan kerja sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya Indikator Pengukuran Kinerja Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja pegawai, menurut Robbins (2002:155), diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

41 1. Kuantitas hasil kerja, yaitu jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. 2. Kualitas hasil kerja, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencemirkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan Penelitian Terdahulu Napitupulu (2011) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Tonga Tiur Putra Medan. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja (X 1 ) dan Komitmen Karyawan (X 2 ) terhadap Prestasi Kerja (Y) karyawan pada kantor PT. Tonga Tiur Medan. Dengan hipotesis Disiplin Kerja dan Komitmen Karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT. Tonga Tiur Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif dan yang menjadi sampel penelitian ini adalah 65 orang karyawan tetap pada PT. Tonga Tiur Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan

42 statistik yang menggunakan alat analisis regresi berganda dan data diolah dengan program SPSS versi yang terlebih dahulu diuji validitas dan realibilitasnya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X 1 ) dan Komitmen Kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan (Y) pegawai pada PT. Tonga Tiur Medan, artinya semakin baik disiplin kerja dan komitmen karyawan, maka prestasi kerja juga semakin tinggi. Koefisien determinan dari hasil analisis sebesar 22% sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini. Teruna (2012) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 68 responden yang digunakan dengan menggunakan teknik non-probability sampling dengan teknik sampel jenuh. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji t, korelasi sederhana, korelasi berganda dan uji determinasi. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan angket kuesioner. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan antara variabel motivasi terhadap kinerja bahwa nilai t hitung (2,167) > t tabel (2,050) dan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja dengan nilai t hitung (2,618) > t tabel (2,050)

43 sesuai dengan pengujian hipotesis bahwa jika nilai t hitung t tabel maka pengujian hipotesis Ho ditolak, dan nilai korelasi berganda sebesar (0,464), kemudian hasil uji F bahwa nilai F hitung (3,472) > F tabel (3,340) sesuai dengan pengujian hipotesis bahwa jika F hitung F tabel maka pengujian hipotesis Ho ditolak, dengan demikian Ho ditolak yang menandakan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja secara simultan dan signifikan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil analisis menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 21,5 persen hasil variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini dan 78,5 persen dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini. Eva Flora Ginting (2009) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for windows, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2). Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cab. Medan Putri Hijau.. Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0,

44 505 artinya variabel disiplin kerja mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar 49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian. Jam an Hadi (2012) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Metode pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin, dari 228 populasi diperoleh sampel sebanyak 70 orang. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, dengan uji serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan secara serempak mempunyai pengaruh yan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Nilai dari R Square sebesar 73,0 % menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen (kinerja) dapat diterangkan oleh kedua variabel independen (motivasi dan pelatihan) dan sisanya 27% dipengaruhi variabel independen lainnya seperti pendidikan, disiplin dll yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil penelitian dengan uji t (secara parsial) menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan.